hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc chọn và nghiên cứu đề tài: “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

1. HÀ NỘI- NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………
BỘ NỘI VỤ
……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM NGỌC BÍCH
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI
MÃ TÀI LIỆU: 80426
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao :luanvantrust.com
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý Công
Mã số: 60 34 04 03

2. HÀ NỘI- NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………
BỘ NỘI VỤ
……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM NGỌC BÍCH
ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý Công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜIHƢỚNG DẪN KHOAHỌC:PGS.TS.VŨTHANH SƠN

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
1. Những nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi thực
hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Vũ Thanh Sơn.
2. Các nội dung tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng
tên tác giả, tên công trình, thời gian và địa điểm công bố.
3. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
NGƢỜI THỰC HIỆN
Phạm Ngọc Bích

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, em xin trân trọng gửi lời
cảm ơn tới:
- Các Thầy giáo, Cô giáo Khoa sau Đại học- Học viện Hành chính Quốc gia
đã tận tình dạy bảo, truyền đạt những kiến thức quý báu và giúp đỡ em trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia.
- PGS.TS. Vũ Thanh Sơn, người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận
tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành Luận văn này;
- Bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, tạo điều kiện chia sẻ, khích lệ, giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, công tác, nghiên cứu khoa học và hoàn thành
Luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
TÁC GIẢ
Phạm Ngọc Bích

5. iii
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ............................ 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn.................................................... 6
5. Phƣơng pháp luận và Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ............. 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễncủa luậnvăn.......................................... 8
7. Kết cấu của luận văn .......................................................................... 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNHVIỆN
CÔNG LẬP .............................................................................................. 9
1.1. ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP VÀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ
CÔNG LẬP ........................................................................................... 9
1.2. VIÊN CHỨC VÀ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP..............11
1.2.1. Khái niệm............................................................................... 11
1.2.2. Phân loại................................................................................ 13
1.2.3. Đặc điểm ................................................................................ 13
1.3. ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP ........15
1.3.1. Khái niệm đánhgiá viên chức................................................. 15
1.3.2. Mục tiêu đánhgiá................................................................... 17
1.3.4. Phương pháp, trìnhtự đánhgiá.............................................. 22
Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo, nhận xét............................. 24
Phương pháp bìnhbầu....................................................................... 25
1.4. CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC..............................................27
1.5. ĐỐI TƢỢNG ĐƢỢC ĐÁNH GIÁ................................................................28
1.6. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC.........28
1.6.1 Yếu tố khách quan................................................................... 28
1.6.2 Yếu tố chủ quan ..................................................................... 29
1.7. KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở MỘT
SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI................................................................31

6. iv
1.7.1. Hoa Kỳ ................................................................................... 31
1.7.2. Anh ........................................................................................ 33
1.7.3. Nhật Bản................................................................................ 35
1.7.4. Singapore............................................................................... 36
Tiểu kết Chƣơng 1..................................................................................................39
Chƣơng 2...................................................................................................................41
THỰC TRẠNG ĐÁNHGIÁVIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNHVIỆN.......41
CÔNG LẬP THUỘC SỞ YTẾ HÀ NỘI ............................................41
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ
HÀ NỘI ................................................................................................41
2.1.1. Khái quát về đội ngũ viên chức và các bệnh viện công lập thuộc
Sở Y tế Hà Nội ................................................................................. 41
2.2.THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN QUA .......53
2.2.1. Về nội dung và tiêu chí đánhgiá............................................. 53
2.2.2. Về phương pháp đánhgiá ...................................................... 63
2.2.3. Về quy trình đánhgiá............................................................. 64
2.2.4. Chủ thể đánhgiá.................................................................... 68
2.2.4.1. Người đứng đầu cơ quan đánh giá và trưởng đơn vị trực tiếp
đánh giá............................................................................................ 68
2.2.4.2. Viên chức tự đánh giá............................................................ 68
2.2.4.3. Các chủ thể khác đánh giá...................................................... 69
2.2.5. Về đối tượng đánh giá.............................................................. 70
2.2.5.1. Đánh giá đốivới viên chức lãnh đạo, quản lý.......................... 70
2.2.5.2. Đánh giá đốivới viên chức chuyên môn................................. 71
2.3. NHẬN XÉT VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN
CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI. ..............................................71
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân........................................................ 71
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân........................................................ 74

7. v
Tiểu kết chƣơng 2....................................................................................................81
Chƣơng 3...................................................................................................................82
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ.........82
VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ
HÀ NỘI ...................................................................................................82
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI
CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI..................82
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI
CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI..................83
3.2.1. Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí
đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của
từng viên chức .................................................................................. 83
3.2.2. Yêu cầu các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nghiêm
túc thực hiện việc đánh giá viên chức đúng quy định..................... 89
3.2.3. Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá viên chức................... 89
3.2.4. Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên
chức 92
3.2.5. Công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức ........................ 95
3.2.6. Tăng cườngthanhtra,kiểmtra, kiểmsoátđánhgiáviênchức. 97
Tiểukếtchƣơng 3............................................................................100
KẾT LUẬN ......................................................................................101
DANHMỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................103
PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT..........................................................107

8. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Biểu đồ 2.1. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng
viên chức...................................................................................................42
Biểu đồ 2.2. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng
viên chức thống kê theo giới tính .................................................................44
Biểu đồ 2.3. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng
viên chức thống kê theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ................................46
Biểu đồ 2.4. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và..........49
số lượng viên chức thống kê theo trình độ ngoại ngữ, tin học..........................49
Bảng 2.5. Bảng đánh giá các tiêu chí đánh giá viên chức năm 2015.................62
Bảng 2.6. Bảng phân loại đánh giá viên chức từ năm 2010 đến năm 2015 ........63
Bảng 2.7. Bảng phân loại đánh giá viên chức từ năm 2015 .............................67

9. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là gốc của mọi công
việc”, giải quyết vấn đề cán bộ chính là thực hiện các khâu trong công tác cán
bộ. Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, từ tuyển chọn, nhận xét, đánh giá
cán bộ đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bổ
nhiệm, miễn nhiệm và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ. Mỗi khâu
trong công tác cán bộ có vị trí và vai trò quan trọng khác nhau và các khâu
của công tác cán bộ là một chỉnh thể thống nhất, có quan hệ mật thiết, tác
động, thúc đẩy lẫn nhau vì thực hiện tốt khâu này sẽ là tiền đề và cơ sở để
thực hiện tốt các khâu khác. Trên quan điểm đó, có thể nói đánh giá cán bộ là
khâu tiền đề, có ý nghĩa quyết định trong việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỉ luật...đối với cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng
sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm và
không ngừng nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Ngược lại,
đánh giá cán bộ không đúng sẽ làm giảm động lực phấn đấu của cán bộ, thậm
chí làm mai một tài năng, cán bộ mất niềm tin vào lãnh đạo của tổ chức, ảnh
hưởng đến thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Ngành y tế thực hiện công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân,
góp phần phát triển thể chất cho nhân dân và phát triển nền y học nước nhà.
Ngành y tế là hoạt động sự nghiệp không tạo ra của cải vật chất trực tiếp,
nhưng ngành y tế đóng vai trò hàng đầu trong chiến lược phát triển vì con
người, là thước đo của mọi tiến bộ xã hội. Một trong những nguồn lực quan
trọng để đạt được thành tựu của ngành Y tế là đội ngũ viên chức y tế. Đội ngũ
viên chức y tế trong khu vực công: là một trong những nguồn lực then chốt
trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đối với sự nghiệp
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.

10. 2
Trong công tác quản lý viên chức nói chung và quản lý viên chức trong
lĩnh vực y tế nói riêng còn có một số hạn chế và bất cập. Vị trí của viên chức
ở các bệnh viện công lập còn chưa được xác định cụ thể, rõ ràng. Chưa có sự
phận định cụ thể giữa hoạt động của công chức và viên chức.
Việc đánh giá, phân loại viên chức tại các bệnh viện công lập còn chưa
đảm bảo khoa học, khách quan từ đó dẫn đến chất lượng viên chức chưa cao,
chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế.
Việc đánh giá mang nặng cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn,
chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ của viên chức. Kết quả đánh giá mang
nặng tính bình quân, ít chú trọng đến hiệu quả công việc, nội dung này chiếm
một phần khá khiêm tốn trong nhiều nội dung đánh giá; làm mờ đi vai trò
đánh giá trong hoạt động quản trị nhân lực. Quan niệm cào bằng thành tích,
chia phần và né tránh, nể nang góp phần vô hiệu hóa hoạt động đánh giá.
Người làm tốt cũng như người làm chưa tốt công việc, họ chưa thấy có động
lực gắn bó hơn với công việc hay thúc đẩy phải cải thiện, hoàn chỉnh bản thân
từ đánh giá.
Từ yêu cầu khách quan và thực trạng trên của việc đánh giá viên chức
trong lĩnh vực y tế, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền
XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; nâng cao chất lượng phục
vụ nhân dân của các bệnh viện công lập; xây dựng đội ngũ viên chức trong lĩnh
vực y tế có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân,
góp phần thực hiện cải cách khu vực dịch vụ công phù hợp và đồng bộ với xu
hướng chuyển đổi sang nền hành chính phục vụ, với cơ chế thị trường, tiến
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc chọn và
nghiên cứu đề tài: “Đánhgiá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y
tế Hà Nội” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

11. 3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Có nhiều đề tài nghiên cứu, báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các
báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến đánh giá cán bộ, công
chức như:
- Sách chuyên khảo về “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ Nxb. Chính trị Quốc gia (1998) đã
luận giải những quan niệm khác nhau về công chức; phân tích thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ
sở đó xác định nội dung cơ bản về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
điều kiện mới.
- Đề tài khoa học cấp bộ về “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ,
công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ nhiệm (2002)
đã xây dựng khung lý thuyết về phương pháp đánh giá cán bộ, công chức;
phân tích thực trạng sử dụng các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức;
chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế của từng phương pháp đánh giá cán bộ, công
chức; đề xuất giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức
hàng năm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy,
chuyên nghiệp.
- Sách chuyên khảo về “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, Nxb. Chính
trị Quốc gia (2005) đã xây dựng cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức; phân tích thực trạng về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức;
đánh giá về những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán
bộ, công chức và xác định nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan
dẫn đến những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức; trên cơ sở
đó đề xuất quan điểm và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
thời gian tới.

12. 4
- Đề tài khoa học cấp bộ về “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa” do tác giả Thang
Văn Phúc làm chủ nhiệm (2005) đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức; xác định những yêu cầu của Nhà nước pháp
quyền đối với đội ngũ cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền; đề
xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
- Giáo trình “Hành chính công” Học viện hành chính, chỉ đạo biên soạn
PGS.TS. Võ Kim Sơn, năm 2008. Giáo trình đã khái quát những nội dung cơ
bản về thể chế hành chính, kiểm soát nền hành chính nhà nước, vai trò của
các tổ chức trong hệ thống chính trị với quản lý hành chính nhà nước, đánh
giá nhân sự hành chính.
- Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên GS.TS. Bùi Văn
Nhơn, năm 2008. Giáo trình đã cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực
xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân
tích các chính sách đánh giá nguồn nhân lực xã hội.
- Giáo trình“Tổchứcnhân sựhànhchínhnhànướctập 2”,Tàiliệu đào tạo
tiền công vụ - Học viện Hành chính, chủ biên soạn: GS.TS. Đinh Văn Mậu,
2009, trong đó có chuyên đề 5 về tổ chức nhân sự trong cơ quan hành chính nhà
nước đã đề cập đến đánh giá cán bộ công chức (chủ thể đánh giá, vị trí, vai trò,
tầm quan trọng, thuận lợi, khó khăn của đánh giá…)
Một số Luận văn thạc sĩ, Luận án tiến sĩ (Học viện hành chính) trong thời
gian qua cũng đã nghiên cứu về hoạt động đánh giá cán bộ công chức, viên
chức trong đó đã đề cập đến hoạt động đánh giá viên chức trong ngành y tế
như: Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
ở tỉnh Quảng Nam, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh,
TP. Hồ Chí Minh; Đặng Thị Lệ Bình (2010), Đánh giá viên chức trong các

13. 5
bệnh viện công tại TP. Hồ ChíMinh, thực trạng và giải pháp, Học viện Chính
trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công về: “Đánh giá công chức
hành chính” của tác giả Nguyễn Thu Hương, Học viện Hành chính (2010) đã
bước đầu xây dựng khung lý thuyết về đánh giá công chức; phân tích thực
trạng đánh giá công chức và đề xuất một số giải pháp về đánh giá công chức.
Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công về “Đánh giá công chức hành
chính phường ở Thành phố Hà Nội” của tác giả Vũ Thanh Hải, Học viện
Hành chính Quốc gia (2011) đã xây dựng cơ sở lý luận về đánh giá công chức
hành chính phường; phân tích thực trạng đánh giá công chức phường ở thành
phố Hà Nội; đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức phường ở thành
phố Hà Nội trong thời gian tới.
Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công về “Hoàn thiện đánh giá công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn
Thị Lệ Dung, Học viện Hành chính Quốc gia (2013) đã bước đầu xây dựng
khung lý thuyết về đánh giá công chức hành chính nhà nước; phân tích thực
trạng đánh giá viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước; đề xuất giải
pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở
Việt Nam hiện nay.
Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công về “Quản lý nhà nước đội ngũ
cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực Y Tế” của tác giả Phạm Văn
Tác, Học viện Hành chính Quốc gia đã phân tích tổng quan tình hình nghiên
cứu liên quan đến đề tài luận án, dưới góc độ quản lý hành chính công, luận án
chỉ ra những nhiệm vụ luận án tập trung giải quyết; trên cơ sở xây dựng cơ sở
lý luận về quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học
trong lĩnh vực y tế; luận án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng này để
chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn
chế về quản lý nhà nước đốivới độingũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong

14. 6
lĩnh vực y tế và đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thỉện quản lý nhà nước đối
với độingũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế ở Việt Nam.
Một số bài báo có thể kể đến như “Vấn đề đánh giá kết quả thực thi
công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ Thu Quyên - Học viện Chính trị
- Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Hay tác giả Đào Thị Thanh Thủy, Học
viện Hành chính với bài báo “Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công
chức” đề cập tương đối chi tiết và tập trung vào đánh giá theo kết quả công
việc - một xu hướng tích cực trong đánh giá cán bộ hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích:
Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá viên chức ở các
bệnh viện công lập. Qua đó, đề xuất các phương hướng, giải pháp phù hợp
nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế
Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ:
- Hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập;
- Phân tích thực trạng đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc
Sở Y tế Hà Nội, trên cơ sở đó đánh giá về những kết quả đạt được, những hạn
chế, bất cập và nguyên nhân của thực trạng này;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức ở các
bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế
Hà Nội.
- Phạm vi:
+ Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay (Khi Luật Viên chức 2010 được
ban hành).

15. 7
+ Về không gian: Các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội
(nằm dưới sự quản lý của Sở Y tế Hà Nội).
+ Về nội dung: Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở
Y tế Hà Nội trên cơ sở Luật Viên chức năm 2010 và các văn bản pháp luật
hiện hành.
5. Phƣơng pháp luận và Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp luận: Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp
luận của Chủ nghĩa Mác Lê nin; tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm,
chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam về đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu:nghiên cứu, tìm hiểu những tàiliệu đã
có về đánh giá viên chức nhằm cung cấp những luận cứ khoa học cho việc
nghiên cứu hoạt độngđánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y
tế Hà Nội, đánh giá các quan điểm của các tác giả, những điểm hợp lý và chưa
hợp lý, đồng thời đưa ra ý kiến của mình. Phương pháp này được áp dụng
nhằm giải quyết những vấn đề về lý luận và thực tiễn của đánh giá viên chức
- Các phương pháp nghiên cứu bổ trợ khác:
*Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở các dữ liệu, tài liệu thu
thập được, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá và tổng hợp lại để tìm ra
những luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề tài luận văn.
* Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh,
đối chiếu những quan niệm, tư duy, những kinh nghiệm của các quốc gia
trong đánh giá viên chức. Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm phù hợp
cho Việt Nam nói chung.
* Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi dành cho viên chức
tại một số bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. Phiếu khảo sát thiết kế

16. 8
với 12 câu hỏi liên quan đến việc đánh giá viên chức. Số lượng phiếu phát ra
và thu về là 300 phiếu tại 06 bệnh viện) ; quan sát quá trình thực hiện nhiệm
vụ của viên chức; tham khảo ý kiến của các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ
liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối tượng nghiên cứu đầy đủ và chính
xác hơn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận:
Nhận thức, hệ thống hoá rõ hơn một số vấn đề lý luận liên quan đến
viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập qua đó hoàn thiện đánh giá viên chức
trong đơn vị sự nghiệp công lập.
- Ý nghĩa thực tiễn:
+ Luận văn phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức chức ở các
Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội từ đó chỉ ra các hạn chế trong đánh
giá.
+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức y tế chức ở các Bệnh
viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nói riêng và trong ngành y tế nói chung
từ đó sử dụng làm tài liệu cho học tập, nghiên cứu vấn đề đánh giá viên chức
khác.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập;
Chương 2. Thực trạng đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc
Sở Y tế Hà Nội;
Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại
các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội.

17. 9
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
Ở CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
1.1. ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP VÀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ
CÔNG LẬP
1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập
Theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ (Mục 1, điều 2) quy
định: Đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước
thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ
công, phục vụ quản lý nhà nước (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công).
Khoản 1 điều 9 Luật Viên chức năm 2011 quy định:“Đơn vị sự nghiệp
công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư
cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”[34].
Hiện nay việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu không còn là độc
quyền của các đơn vị sự nghiệp công lập mà có sự bình đẳng về quyền của
các đơn vị trong và ngoài công lập. Điểm khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp
công lập và các đơn vị khác là được thành lập do các cơ quan nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội. Phần lớn các đơn vị sự nghiệp công
lập chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ công, bởi đó là mục đích
chính khi thành lập.
Có nhiều cách phân loại đơn vị sự nghiệp. Hiện nay theo Điều 3 Nghị
định 55/2012/NĐ-CP có quy định về việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập
như sau:
1. Việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập dựa trên các căn cứ sau:
+) Ngành, lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập;

18. 10
+) Chức năng, nhiệm vụ phục vụ quản lý nhà nước hoặc thực hiện
nhiệm vụ được giao và cung cấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập;
+) Tính chất, đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ của đơn vị sự nghiệp
công lập;
+) Cơ chế hoạt độngcủa đơn vị sự nghiệp công lập.
2. Căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều này, Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ
quan ngang Bộ quy định cụ thể tiêu chí phân loại đơn vị sự nghiệp công lập
phù hợp với yêu cầu quản lý của ngành, lĩnh vực và quy định của pháp luật
chuyên ngành.
Cách phổ biến nhất là phân loại dựa trên tiêu chí về mức độ tự chủ tài
chính. Theo đó, có 4 loại đơn vị sự nghiệp công lập: Đơn vị tự bảo đảm chi
thường xuyên và chi đầu tư; đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên; đơn vị tự
bảo đảm một phần chi thường xuyên; đơn vị được Nhà nước bảo đảm chi
thường xuyên.
1.1.2. Khái niệm đơn vị sự nghiệp y tế công lập
Xu hướng chung hiện nay là Nhà nước chỉ trực tiếp thực hiện những
dịch vụ công mà xã hội không muốn làm hoặc không thể làm được, chủ yếu
bao gồm: dịch vụ an ninh quốc gia, dịch vụ cơ bản trong xây dựng, giáo dục
đào tạo; y tế… Nhà nước đã tiến hành xã hội hóa việc cung ứng một số dịch
vụ công, trong đó có các dịch vụ thuộc khu vực sự nghiệp công lập bao gồm:
giáo dục, y tế, văn hóa…trong xã hội hóa y tế, Nhà nước xác định đa dạng
hóa các hình thức cung cấp dịch vụ y tế (Nhà nước, tập thể, dân lập, tư
nhân…), trong đó y tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo.
Đơn vị sự nghiệp y tế công lập có thể hiểu là các cơ quan được nhà
nước có thẩm quyền thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp
nhân, cung cấp dịch vụ y tế công. Các đơn vị sự nghiệp y tế công lập nằm
trong hệ thống ngành Y tế từ Trung ương đến địa phương, chịu sự quản lý của
các cơ quan hành chính chuyên môn các cấp thực hiện chức năng quản lý nhà

19. 11
nước về y tế (tuyến trung ương là Bộ Y tế, tuyến tỉnh là Sở Y tế, tuyến huyện
là Phòng Y tế). Trong phạm vi Luận văn này, đơn vị sự nghiệp y tế công lập
được hiểu là bệnh viện công lập.
1.2. VIÊN CHỨC VÀ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
1.2.1. Khái niệm
Ở bất kì quốc gia nào, đội ngũ viên chức đều giữ vai trò là người thực
thi công vụ, cung ứng các dịch vụ công, là lực lượng quan trọng trong việc
tham mưu hoạch định chính sách và cũng là đối tượng trực tiếp triển khai
thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Ở
Việt Nam viên chức đã hình thành từ lâu trong quá trình phát triển của nền
hành chính nhà nước và gắn liền với các hoạt động thường xuyên trong cơ
quan nhà nước. Tuy nhiên, khái niệm viên chức mới được đề cập như một chủ
thể độc lập từ hơn một thập kỉ qua.
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao
nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức, tuy nhiên chưa có phân
định rõ khái niệm viên chức.
Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối
tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức”.
Đây được coi là điểm tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa
đổi năm 2000 đã chưa đề cập đến. Như vậy, khái niệm “viên chức” xuất hiện
từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt
rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.
Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên
chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức
được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp
thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ

20. 12
ngày 01 tháng 01 năm 2010. Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức”
là khái niệm “viên chức”.
Điều 2 Luật Viên chức 2010 quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”[34].
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu
về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa,
thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền
thông, tài nguyên - môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại
học..., hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Như vậy, Luật Viên chức đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân
biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so
với cán bộ, công chức, đó là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông
qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương
của đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đó “đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức
do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị -
xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp
dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Lao động của viên chức không
mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính
chuyên môn, nghiệp vụ. Từ những quan điểm trên đây, chúng ta có thể hiểu:
“Viên chức trong bệnh viện công lập là công dân Việt Nam, được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại bệnh viện công lập theo chế độ hợp đồng làm
việc, hưởng lương từ quỹ lương của bệnh viện công lập theo quy định của
pháp luật”.

21. 13
1.2.2. Phân loại
Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp y tế công lập được phân loại như sau:
* Phân loại theo vị trí việc làm gồm có:
- Viên chức quản lý bao gồm là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản
lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số
công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và
được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
- Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực
hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự
nghiệp công lập.
* Phân loại theo chức danh nghềnghiệp: viên chức được phân loại trong từng
lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I (tương đương với ngạch
chuyên viên cao cấp trở lên);
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II (tương đương với ngạch
chuyên viên chính);
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III (tương đương với ngạch
chuyên viên);
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV (tương đương với ngạch
cán sự, ngạch nhân viên).
1.2.3. Đặc điểm
Viên chức trong bệnh viện công lập có các đặc điểm chung của viên
chức như:
Thứ nhất, viên chức là người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công
lập, do đó viên chức cũng có những quyền và nghĩa vụ của viên chức.

22. 14
Thứhai, đặc điểm lao động của viên chức là hoạt động mang tính chuyên
môn nghiệp vụ mà không phải là thi hành công vụ như cán bộ, công chức.
Thứ ba, vì hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ nên quyền của
viên chức theo hướng mở hơn công chức, được tạo điều kiện để viên chức có
thể phát huy được tài năng, sức sáng tạo cũng như khả năng cống hiến cho xã
hội trong điều kiện tình hình mới như hiện nay. Một số quyền mới được quy
định tại Điều 14 Luật Viên chức năm 2010 (Quyền của viên chức về hoạt
động kinh doanh và làm việc ngoaì thời gian quy định). Cụ thể như: được
hoạt động nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm
việc, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác; được ký hợp đồng vụ việc
với cơ quan, tổ chức đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhưng phải hoàn
thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự
nghiệp công lập; được góp vốn nhưng không tham gia quản lý, điều hành
công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã ,
bệnh viện tư, trường học tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường
hợp pháp luật chuyên ngành có quy định khác. Song song với việc quy định
về quyền của viên chức, thì các quy định về nghĩa vụ cuả viên chức cũng
được quy định phù hợp với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
Thứ tư, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý
có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số
công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và
được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Thứ năm, viên chức chuyên môn là người được tuyển dụng gắn với vị trí
việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ
quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Ngoài ra viên chức trong các bệnh viện công lập có đặc điểm riêng của
ngành y tế như sau:

23. 15
- Lao động không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động
nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng những nhu
cầu cơ bản về phát triển con người gắn (thể lực) với nhu cầu cá nhân mỗi con
người và xã hội (chăm sóc sức khỏe, phòng bệnh, truyền thông nâng cao nhận
thức…); đào tạo và nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển chuyên môn
ngành y tế (đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ).
- Lao động đòi hỏi có đạo đức, tính trách nhiệm, sự tận tụy; hoạt động
nghề nghiệp của họ với mục tiêu để đáp ứng các nhu cầu chăm sóc sức khỏe
của người dân mà Nhà nước phải có trách nhiệm và nghĩa vụ phải cung ứng.
Trong quá trình phục vụ, thực hiện hoạt động nghề nghiệp, viên chức y tế phải
tuân thủ các quy định của đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của ngành.
- Lao động của viên chức y tế nhằm cung cấp cho người dân chủ yếu các
hàng hóa phi hiện vật, nhưng không hoàn toàn theo giá cả thị trường, đây là
hoạt động mang tính dịch vụ (không thu tiền hoặc có thu tiền một phần nhưng
không vì mục tiêu lợi nhuận. Đặc điểm này phản ánh yêu cầu, để phát triển
đội ngũ viên chức y tế tận tụy, tài năng, thực hiện được tốt các chức năng của
Nhà nước trong việc phục vụ người dân, cần phải xây dựng cơ chế quản lý
viên chức nói chung và hệ thống đánh giá nói riêng hiệu quả, để có thể tạo
nên sức hút của các tổ chức sự nghiệp y tế công lập.
1.3. ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
1.3.1. Khái niệm đánh giá viên chức
Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận một giá trị thực
trạng về: mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả , công việc, trình
độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại
đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập.
Theo cách tiếp cận truyền thống “Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý
thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu đã và đang đạt được
ở mức độ nào”. Hoặc “Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý thông tin một

24. 16
cách hệ thống để đưa ra các quyết định”.Cách tiếp cận này chủ yếu quan tâm
đến yếu tố thu tập thông tin đầu vào để xem xét và đưa ra các quyết định mà
chưa chú trọng yếu tố đầu ra, do vậy yếu tố kết quả thực hiện công việc chưa
được phản ánh một cách khách quan và chính xác.
Theo Từ điển Tiếng Việt - Nhà xuất bản Đà Nẵng (2006) thì “đánh giá
trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho
mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” [38]. Từ đó có thể
hiểu rộng ra, đánh giá viên chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực chuyên
môn và công việc của người viên chức.
Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói
chung, quản lý viên chức nói riêng. Việc thực hiện tốt hay yếu khâu đánh giá
sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý viên chức và ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, đơn vị.
Đánh giá viên chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu. Không thực hiện
đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng đến việc xác định kế hoạch
nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho nguồn nhân lực
của tổ chức. Đánh giá nhân viên trên thực tế được hiểu là một thao tác so sánh
những hoạt động thực tế của nhân viên với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định.
Như vậy, khái niệm đánh giá viên chức có thể được hiểu: là biện pháp
quản lý viên chức do chủ thể có thẩm quyền trong đơn vị sự nghiệp công lập
thực hiện, thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến
của viên chức làm cơ sở cho việc quản lý viên chức như khen thưởng, kỷ luật,
đào tạo bồi dưỡng, phát triển chức nghiệp cho viên chức.
Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm: “Đánh giá viên chức
trong bệnh viện công lập là biện pháp quản lý viên chức do chủ thể có thẩm
quyền trong bệnh viện công lập thực hiện, thông qua việc kiểm định các chỉ
số nói lên sự làm việc, cống hiến của viên chức làm cơ sở cho việc quản lý

25. 17
viên chức như khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng, phát triển chức
nghiệp cho viên chức trong bệnh viện công lập”.
Như vậy, có thể thấy rằng, đánh giá viên chức trong bệnh viện công lập
là hoạt động thường xuyên và cần thiết. Thông qua hệ thống các tiêu chí, chỉ
số xem xét quá trình làm việc của viên chức, có thể nhìn nhận từng viên chức
cũng như cả độingũ viên chức để có những biện pháp quản lý phù hợp, phát
huy hiệu quả của đội ngũ này.
1.3.2. Mục tiêu đánhgiá
Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá viên chức nói riêng là công tác
có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý nhân sự, quản lý viên
chức. Đánh giá việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của viên chức để hiểu biết
về mỗi cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ viên chức. Trên cơ sở kết
quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố
trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng kỷ luật…đối với viên chức. Mục
tiêu, mục đích của đánh giá viên chức hiện nay thể hiện như sau:
- Thứ nhất, đối với tổ chức thì mục tiêu, mục đích của đánh giá viên
chức là cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả
công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công vụ của mỗi
viên chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện
các chính sách đối với viên chức như là: quản lý tiền lương, đề bạt viên chức,
tiếp tục hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng với viên chức…
- Thứ hai, đối với bản thân viên chức, đánh giá định hướng và kích thích
viên chức nỗ lực để đạt được thành tích cao hơn; đánh giá giúp viên chức tự
điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ; đánh giá được sử dụng
như là công cụ đo lường việc thực hiện nhiệm vụ viên chức. Đánh giá viên
chức nói chung, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng có thể
được sử dụng theo vài cách thức khác nhau để khuyến khích sự phát triển của

26. 18
viên chức. Đánh giá viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và
cải thiện thành tích viên chức.
Điều 39 Luật viên chức năm 2010 quy định rất rõ mục đích của đánh giá
viên chức: “đểlàm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào
tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với
viên chức”[34]
Đánh giá cán bộ, viên chức là khâu quan trọng và thiết yếu trong nội
dung công tác cán bộ của Đảng. Hiểu cán bộ có hệ thống, đánh giá cán bộ
chính xác là cơ sở quan trọng đầu tiên để bố trí, sử dụng, bồi dưỡng cán bộ.
Đánh giá người cán bộ trong sự vận động và phát triên không ngừng, trong
các mối quan hệ chính trị và xã hội đa dạng, phức tạp, từ rất nhiều hiện tượng,
sự việc cụ thể, riêng lẻ tìm ra mặt bản chất của người cán bộ đó quả không
phải là một công việc dễ dàng, đơn giản. Đảng ta đang không ngừng đổi mới,
vì vậy, nâng cao chất lượng công tác quản lý cán bộ trong điều kiện mới là
nhiệm vụ cấp thiết. Có hiểu rõ cán bộ, đánh giá chính xác cán bộ thì mới có
thể bố trí, sử dụng, đề bạt cán bộ đúng đắn, phát huy nguồn lực quý giá nhất
của bộ máy là cán bộ và nguồn lực quý giá của xã hội là con người.
1.3.3. Nội dung, tiêu chí đánh giá
Nội dung đánh giá viên chức có thể hiểu là phạm vi, những lĩnh vực
được đánh giá với từng viên chức. Tùy vào mục đích của việc đánh giá, tổ
chức thực hiện việc đánh giá với nội dung khác nhau. Một số nội dung đánh
giá như sau:
* Đánh giá kết quả hoạt động của viên chức
Đây là nội dung căn bản, cần được thực hiện nghiêm túc và trung thực,
đánh giá hiệu quả hoạt động của viên chức sẽ cho ta thấy năng lực thực sự của
viên chức. Để đánh giá, tổ chức cần phân tích công việc người viên chức thực
hiện để so sánh, đối chiếu với mục tiêu đề ra, đồng thời so sánh với các viên
chức khác cùng thực hiện một nội dung công việc như vậy. Tuy nhiên, hiệu

27. 19
quả công việc là một khái niệm tương đối phức tạp và khó phân tích và đo
lường. Đối với viên chức ngành y tế, hoạt động của viên chức mang tính cung
cấp dịch vụ công, một số hoạt động chuyên môn đơn thuần (không gắn hoạt
động đó với đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử) có thể lượng hóa được.Tuy
nhiên, giá trị của kết quả hoạt động đối với viên chức ngành y bao gồm cả
thái độ của viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
* Đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của viên chức
Để đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn của viên chức có hiệu quả
cần phải phân loại nghề nghiệp, thông qua đặc thù nghề nghiệp của từng vị trí
việc làm để xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát với công việc. Do đó
đánh giá năng lực viên chức ngành y tế các thể xác định trên các khía cạnh:
+ Kỹ năng, năng lực tốt, phục vụ cho hoạt động
+ Kỹ năng, năng lực chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu
+ Những kỹ năng, năng lực cần mà viên chức chưa có
Đây là những khía cạnh để trên cơ sở đó xây dựng những tiêu chí cụ
thể, sát với yêu cầu công việc để đánh giá thành công.
* Đánh giá tiềm năng của viên chức
Tiềm năng của viên chức là khả năng của người viên chức có thể
chuyển đổi, tiếp thu những kỹ năng mới và khả năng thích nghi với môi
trường làm việc mới ở cơ sở. Tiềm năng của người viên chức thể hiện trong
đào tạo, bồi dưỡng, trong những cương vị công tác khác nhau. Đánh giá tiềm
năng là đánh giá khả năng thu nhận những kỹ năng, năng lực mới và vận dụng
chúng vào thực tế thực thi nhiệm vụ. Như vậy đánh giá tiềm năng là đánh giá
kỹ năng, năng lực của viên chức trong tương lai.
Trong tổ chức có những viên chức hiện tại có năng lực rất tốt, nhưng
do hạn chế của bản thân hoặc bản thân không có động cơ nên khó tiếp nhận
cái mới, khó thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới. Ngược lại, có
những người hiện tại năng lực còn kém nhưng tư chất tốt, tuổi trẻ và có nhu

28. 20
cầu, động cơ học hỏi, vươn tới cái mới, thì trong tương lai có khả năng họ có
năng lực cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu mới của công việc. Vì vậy
trong đánh giá viên chức, nhất là viên chức ngành y tế, cần phải xem xét đánh
giá tiềm năng của viên chức để bố trí và sử dụng đúng chỗ, phát huy hết tiềm
năng của họ.
* Đánh giá động cơ làm việc của viên chức
Thuật ngữ động cơ làm việc nhằm chỉ những gì thúc đẩy con người nỗ
lực làm việc theo những mức độ khác nhau, bằng những hành vi khác nhau.
Động cơ làm việc có tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên, chi phối
thái độ, hành vi, sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo...của
viên chức. Do đó tìm hiểu và đánh giá động cơ làm việc của viên chức cũng là
một nội dung, một khía cạnh mà người đứng đầu đơn vị quan tâm.
Một thực tế trong thời gian qua, lượng viên chức y tế rời bỏ đơn vị khá
phổ biến, nhất là trong các các đơn vị ở thành phố lớn, xu hướng này ngày
càng nhiều. Điều quan trọng là phần lớn những viên chức rời bỏ cơ quan là
những người có trình độ, năng lực. Trong đó, có một tỷ lệ không nhỏ viên
chức không hài lòng với công việc và muốn chuyển công việc khi có cơ hội.
Vì vậy đánh giá động cơ làm việc để người đứng đầu đơn vị nắm bắt được
động cơ làm việc của mỗi viên chức, trên cơ sở đó có kế hoạch quản lý phù
hợp như: điều chỉnh chế độ đãi ngộ, đề bạt, bổ nhiệm…để tạo động lực và giữ
lại những viên chức có trình độ, tay nghề.
Ngoài ra, còn nhiều khía cạnh để đánh giá người lao động như: đánh
giá tinh thần trách nhiệm với công việc, đánh giá tinh thần phối hợp với đồng
nghiệp…tùy mục đích của đơn vị sử dụng viên chức có thể xây dựng nội
dung đánh giá phù hợp.
Tiêu chí đánh giá:
Trong Từ điển Tiếng Việt (Nhà xuất bản Khoa học xã hội - Trung tâm
Từ điển học, H. 1994), tiêu chí được giải nghĩa là tính chất, dấu hiệu làm căn

29. 21
cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật, hiện tượng. Theo Từ điển Oxford, tiêu
chí (criterion) là một phương tiện dùng để đánh giá hoặc quyết định. Theo Đại
từ điển Bách khoa Xô viết (bản tiếng Nga), tiêu chí là dấu hiệu mà trên cơ sở
đó tiến hành đánh giá, xác định, quy định, định nghĩa hoặc phân loại, phân
hạng sự vật, hiện tượng nào đó, là thước đo của ý kiến, xét đoán, phán đoán,
thước đo của sự đánh giá. Cũng có cách tiếp cận Tiêu chí (criterion) là các
tiêu chuẩn dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng, mà bao gồm các
yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các qui tắc và qui
định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó.
Như vậy, tiêu chí là tính chất, dấu hiệu được sử dụng làm căn cứ để đánh
giá, phân loại các sự vật, hiện tượng với nhau. Theo các tiêu chí khác nhau thì
sự đánh giá, phân loại cũng cho kết quả khác nhau. Bản thân tiêu chí luôn tồn
tại trong mối liên hệ với nhau và tùy thuộc vào mối liên hệ, sự kết hợp giữa
các tiêu chí mà hình thành tiêu chí ở cấp độ cao hơn. tiêu chí là thước đo một
thuộc tính hay một mặt nhất định của sự vật, hiện tượng.
Tiêu chí đánh giá viên chức là các thuộc tính, các tiêu chuẩn để đánh giá
viên chức. Vì viên chức bao gồm nhiều loại khác nhau như viên chức, viên
chức giữ chức vụ quản lý, tính chất nghề nghiệp cũng có những điểm đặc
trưng cho từng loại ngành nghề nên tiêu chí đánh giá cho từng loại viên chức
cũng có những điểm khác biệt. Đồng thời, viên chức ngành y tế trong các
bệnh viện công lập cũng có những điểm riêng về công việc nên việc đánh giá
với đối tượng này cũng có những tiêu chí riêng về năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiên cứu khoa học, thái độ ứng xử,... Song, nhìn chung viên chức
trong bệnh viện công lập cũng được đánh giá ở 4 mức hoàn thành xuất sắc,
hoàn thành tốt, hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ. Từng tiêu chí cụ
thể cho từng mức được quy định rõ tại các văn bản quy phạm pháp luật hiện
hành, khác biệt giữa các mức nhưng đều tập trung ở các phương diện:
- Năng lực, trình độ chuyên môn;

30. 22
- Mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao (thường được lượng
hóa);
- Thái độ, ứng xử, giao tiếp...
Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý, có thêm các tiêu chí đặc thù của
công việc quản lý.
1.3.4. Phương pháp, trình tự đánhgiá
1.3.4.1. Phương pháp đánh giá
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công
việc và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả các tổ chức.
Ngay trong nội bộ một cơ quan có thể sử dụng các phương pháp khác nhau
đối với một bộ phận, khoa, phòng khác nhau hoặc đối với một nhóm nhân
viên có chức năng khác nhau như khám bệnh, điều trị, hành chính…
Trên thế giới, có rất nhiều phương pháp đánh giá, hiện nay có 5 phương
pháp đánh giá phổ biến: phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm,
phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng, phương pháp đánh giá theo
báo cáo, nhận xét, phương pháp đánh giá qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm
(còn gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá) và phương pháp bình bầu.
 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
Phương pháp này ứng với các tiêu chuẩn là một bảng điểm cho mỗi tiêu
chuẩn. Thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo, hội đồng đánh giá kết quả làm
việc của nhân viên sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thông báo cho
người được đánh giá biết. Nhân viên có quyền trình bày những ý kiến không
tán thành về bảng điểm của mình mà thủ trưởng cơ quan hay hội đồng thông
báo. Những đề đạt, thắc mắc của nhân viên nêu lên nếu lãnh đạo cơ quan
không giải quyết được sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người
quyết định cuối cùng.
Cách tính điểm để phân loại có hai cách: một là tính tổng số điểm thuần
túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp hạng xuất sắc, khá, trung bình,

31. 23
kém; hai là tính hệ số đối với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến
khích đòi hỏi cao hơn.
Các nước phương Tây áp dụng khá phổ biến phương pháp này, việc
phân loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ở các nước này cũng được chặt
chẽ, rõ ràng. Trong khi đó ở Việt Nam áp dụng phương pháp này không đạt
kết quả như mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề cập ở trên.
 Phương pháp đánhgiá theo giaokết hợp đồng
Theo phương pháp này, hàng năm thủ trưởng cơ quan sử dụng nhân
viên ký với mỗi nhân viên một bản hợp đồng việc nhiệm vụ công tác mà nhân
viên đó đảm nhận và hoàn thành trong năm. Việc theo dõi thực hiện hợp đồng
theo công việc, nhiệm vụ được giao và theo thời gian hàng tháng, hàng quý là
cơ sở để nhìn nhận tổng thể cả năm. Cuối năm, thủ trưởng cơ quan cùng nhân
viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng. Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được,
mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất công tác của nhân viên mà thủ
trưởng cơ quan nhận xét đánh giá mức độ hoàn thanh nhiệm vụ.
Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện
đại. Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước.
Theo Luật viên chức,viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp sau khi
được tuyển dụng thì được ký hợp đồng làm việc. Trên thực tế, chúng ta các
hợp đồng chúng ta ký kết với nội dung công việc ghi rất chung chung kiểu
như “theo sự phân công của đơn vị”…do đó phương pháp này cũng không
hiệu quả trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập.
 Phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm
Ở nước ta, việc đánh giá viên chức định kỳ hàng năm bằng phương pháp
này ít được thực hiện và chưa trở nên thông dụng. Tuy nhiên đây là phương
pháp khá mới mẻ và có nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng năm.
Những khâu quan trọng nhất trong phỏng vấn đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên là:

32. 24
- Thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện côngviệc;
- Phân tíchcác yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc;
- Thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên;
- Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên
khi thực hiện công việc trong tương lai.
Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm
gì để thực hiện công việc tốt hơn. Theo các nhà quản lý, việc vận dụng
phương pháp này làm tăng hiệu quả của đánh giá rất nhiều và đặc biệt là
phương pháp này tạo điều kiện cho người được đánh giá tham gia tích cực
vào quy trình đánh giá, có trách nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với bản
thân họ.
Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là nhà quản lý sẽ mất rất nhiều
thời gian để đánh giá đối với từng nhân viên của mình. Do đó, đối với một tổ
chức có quy mô lớn, nhân viên đông (hàng trăm người) thì nhất thiết phải
giao quyền nhiều hơn cho người quản lý trực tiếp, đồng thời quy định rõ trách
nhiệm của họ đối với kết quả đánh giá nhân viên. Mọi sự thiếu khách quan,
sai lệch về kết quả đánh giá phải được xem xét và xử lý nghiêm khắc.
Phƣơng pháp đánh giá thông qua báo cáo, nhận xét
Người quản lý trực tiếp báo cáo, tường thuật về hoạt động của viên chức.
Người quản lý cấp cao hơn thông qua báo cáo xem xét và đưa ra ý kiến đánh
giá đối với viên chức và cả người viết báo cáo. Phương pháp đánh giá này khá
đơn giản nhưng mang tính chủ quan cao và kết quả đánh giá nhiều khi không
chính xác.
Trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng như trong các đơn vị sự
nghiệp công ở nước ta hiện nay, phương pháp này được sử dụng rất phổ biến.
Kết quả đánh giá theo phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào người lãnh đạo
quản lý.

33. 25
Phƣơng pháp bình bầu
Đây thực chất là một công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu
chí. Kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức này phụ thuộc rất
nhiều vào người chủ toạ, không khí dân chủ trong đơn vị cũng như các mối
quan hệ. Do vậy, trong một số trường hợp, xuất phát từ những nguyên nhân
khác nhau, phương pháp đánh giá này khó đảm bảo công bằng. Đặc biệt với
đặc điểm văn hoá Á Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc
rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức, do đó
kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của
người được đánh giá.
Việc bình bầu trong đánh giá viên chức được thực hiện bằng hai hình
thức: bỏ phiếu kín hoặc giơ tay. Mỗi cách đều có ưu, nhược điểm riêng, cách
làm phổ biến hiện nay là bỏ phiếu kín.
Tuy nhiên phương pháp bình bầu vẫn là phương pháp được sử dụng phổ
biến trong đánh giá đối với viên chức ở nước ta hiện nay.
Tập thể các đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối
với từng viên chức. Việc sử dụng phương pháp bình bầu thể hiện tính dân chủ
trong đánh giá viên chức, giúp nhà quản lý và cán bộ, viên chức có thể biết
được những suy nghĩ và đánh giá của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh
hành vi thực hiện nhiệm vụ cũng như hành vi ứng xử cho phù hợp với văn
hoá tổ chức.
Ở Việt Nam hiện nay, việc xác định các phương pháp đánh giá cán bộ,
viên chức thường do Bộ Nội vụ quyết định và áp dụng thống nhất trong hệ
các cơ quan, đơn vị trên phạm vi cả nước mà ít có sự chủ động của các cơ
quan, đơn vị.
1.3.4.2. Trình tự, thủ tục đánh giá viên chức
Điều 24, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của
Thủtướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
viên chức quy định như sau:

34. 26
Việc đánh giá viên chức được tiến hành như sau:
1. Đốivớingười đứng đầu và cấp phó của ngườiđứng đầu cơ quan, đơn vị
a) Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ
được giao theo Mục I Mẫu số 03.
b) Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp
của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý
kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
Đối với cơ quan, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là
đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn
vị cấu thành.
Đối với cơ quan, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham
dự là toàn thể viên chức và người lao động của cơ quan, đơn vị.
c) Cấp ủy đảng cùng cấp có ý kiến bằng văn bản về viên chức được đánh
giá, phân loại.
d) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý
kiến tham gia tại Điểm b và c Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại đối
với người đứng đầu.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia tại Điểm
b và c Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình.
đ) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tại Điểm d Khoản này thông báo kết
quả đánh giá, phân loại cho viên chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều
7 Nghị định này.
2. Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý
a) Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ
được giao theo Mục I Mẫu số 03.
b) Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá tại cuộc họp của cơ quan, đơn
vị để mọi người đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông
qua tại cuộc họp.

35. 27
c) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc người được giao thẩm quyền
đánh giá viên chức tham khảo ý kiến tham gia tại Điểm b Khoản này, quyết
định đánh giá, phân loại viên chức.
Ngườiđược giao thẩmquyềnđánhgiá viên chức chịutrách nhiệm về kết quả
đánh giá, phân loạiviên chức trước ngườiđứng đầu đơn vịsự nghiệp công lập.
1.4. CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
Có nhiều chủ thể đánh giá viên chức, nhưng nhìn chung chủ thể đánh giá là
ngườiđưara ý kiến, nhận định của mình về đốitượng được đánh giá (viên chức).
Chủ thể đánh giá viên chức bao gồm: đồng nghiệp của viên chức, thủ
trưởng cấp trên trực tiếp của viên chức, thủ trưởng đơn vị, cơ quan mà viên
chức công tác và có thể là người ngoài cơ quan. Mỗi chủ thể đánh giá đều có
cách thức, góc độ, mục đích khác nhau khi đánh giá. Đối với viên chức tại các
bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, chủ thể đánh giá viên chức gồm:
thủ trưởng cơ quan, thủ trưởng cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, người bệnh và
cá nhân khác.
Chủ thể đánh giá viên chức là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
có trách nhiệm tổ chức việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý.
Trên cơ sở thực tiễn, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện
việc đánh giá hoặc phân công, phân cấp việc đánh giá viên chức thuộc thẩm
quyền quản lý của đơn vị mình.
Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức phải chịu trách nhiệm
trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về kết quả đánh giá. Người
có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá viên chức quản lý trong
đơn vị sự nghiệp công lập.
Như vậy, về mặt pháp lý thì chủ thể đánh giá viên chức trong đơn vị sự
nghiệp gồm hai chủ thể:
Thứ nhất, đối với viên chức chuyên môn trong đơn vị, chủ thể đánh giá
là trưởng phòng và tương đương;

36. 28
YẾU TỐ
KHÁCH QUAN
ĐÁNHGIÁ
VIÊN CHỨC
YẾU TỐ
CHỦ QUAN
Thứ hai, đối với viên chức là trưởng phòng và tương đương thì chủ thể
đánh giá là người đứng đầu đơn vị.
Ngoài ra, còn có các chủ thể đánh giá không mang tính pháp lý khác.
1.5. ĐỐI TƢỢNG ĐƢỢC ĐÁNH GIÁ
Viên chức được đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá.
Đánh giá viên chức ở đây nhằm phát triển, quản lý, sử dụng viên chức có hiệu
quả nhất, đem lại lợi ích cao nhất cho đơn vị.
Khoa học quản lý đã chững minh rằng một chủ chủ thể quản lý cũng
đồng thời là đối tượng chịu sự quản lý. Điều đó cho thấy tính đa dạng của
quản lý cũng như sự đa dạng trong đánh giá. Một viên chức là trưởng phòng
trong một đơn vị sự nghiệp là chủ thể đánh giá viên chức trong phòng do
mình quản lý nhưng lại là đối tượng đánh giá của người đứng đầu đơn vị và
của các viên chức ở các đơn vị khác.
1.6. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
Có nhiều yếu tố tác động đến đánh giá viên chức, có thể phân thành hai
nhóm yếu tố sau đây:
1.6.1 Yếu tố khách quan
Quy định của pháp luật là cơ sở để quản lý viên chức và giúp cho viên
chức thực thi nhiệm vụ một cách đúng đắn. Đối với viên chức y tế, các quy
định về chuyên môn, kỹ thuật, phương pháp điều trị, chăm sóc bệnh nhân rất
quan trọng và được áp dụng thống nhất trên toàn quốc. Đây là một trong
những căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức y tế.
Bên cạnh đó, còn có các quy định về tiêu chuẩn ngạch, bậc, quy định
về y đức của người nhân viên y tế… Tuy nhiên, nếu xem xét yếu tố khách

37. 29
quan chỉ bao gồm các quy định của pháp luật thì chưa đầy đủ. Cần phải xem
xét điều kiện thực tế làm việc của viên chức y tế như trang thiết bị y tế, nơi
làm việc…; tiêu chí và phương pháp đánh giá có phù hợp không..vv.. Ví dụ:
Bác sỹ phải chuyển bệnh nhân lên bệnh viện tuyến trên để điều trị do thiếu
trang thiết bị y tế chẩn đoán thì không thể kết luận ngay rằng bác sỹ này kém
tay nghề hay thiếu trách nhiệm được.
Khi các quy định của pháp luật không theo kịp sự thay đổi của cơ chế
quản lý, không phù hợp với đối tượng được điều chỉnh thì nó lại trở thành yếu
tố chủ quan gây cản trở cho việc quản lý viên chức nói chung và đánh giá
viên chức nói riêng.
1.6.2 Yếu tố chủ quan
Những sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải trong đánh giá kết
quả thực hiện công việc của viên chức là:
- Lỗi thiên kiến: Khi đánh giá, người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào
một đặc điểm nào đó làm cơ sở đánh giá cho các điểm khác.
Lỗi thiên kiến thường do:
 Sự phù hợp về cá tính, sở thích hoặc sự đối nghịch giữa người đánh giá
và người được đánh giá.
 Ấn tượng về người được đánh giá: có thể là ấn tượng về bề ngoài (đẹp,
xấu..), ấn tượng về năng lực (trình độ thấp, cao..), ấn tượng từ các sự kiện,
hành vi mới xảy ra làm lu mờ cái đã qua..
- Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa: Người đánh giá có quan niệm
“dễ người, dễ ta”, ngại xếp nhân viên vào xuât sắc hoặc kém để tránh rủi ro;
nếu công việc của các đối tượng không có gì nổi trội thì đều xếp ở mức vừa
phải, không xấu quá cũng không tốt quá. Lỗi này cũng xuất phát từ việc phân
công công việc không rõ ràng hoặc chuẩn mực đánh giá không rõ ràng.
- Quá dễ dãi hoặc quá khắt khe: Đánh giá còn phụ thuộc vào tính cách
người đánh giá, có người đòi hỏi cao, cầu toàn nên đánh giá quá chặt chẽ, có

38. 30
thể do người đánh giá hay so sánh với bản thân mình; có người lại xuề xòa,
đánh giá quá dễ dãi, tập thể đưa lên như thế nào thì đánh giá như vậy.
- Dựa trên các thông tin trong trí nhớ: Người đánh giá chỉ dựa trên các
thông tin trong trí nhớ để đánh giá, có thể quá khứ người được đánh giá như
vậy nhưng hiện tại đã khác nhưng người đánh giá không xem xét mà dựa trên
thông tin trong trí nhớ để đánh giá về người ta như những gì đã nhớ về họ
[17].
- Các yếu tố khác: Còn rất nhiều yếu tố chủ quan khiến việc đánh giá
gặp lỗi như: thành kiến cá nhân, xuất phát từ lòng tin chủ quan ở chủ thể đánh
giá; đánh giá theo dự đoán, nhìn nhận thực tế và mô tả, dự đoán nó theo ý của
chủ thể đánh giá muốn phải như vậy…
Để tránh những ảnh hưởng của các yếu tố tâm lý trên, người đánh giá
ngoài việc cần tuân theo các nguyên tắc khi đánh giá thì phải vượt qua bản
ngã của mình, xem xét đối tượng được đánh gia trên tất cả các khía cạnh liên
quan đến hiệu quả làm việc, quan tâm đến những điểm khác nhau giữa các
tiêu chí đánh giá, xem xét sự tham gia của các tổ chức đảng, đoàn thể, hoặc
khách hàng vào việc đánh giá là một đảm bảo cho việc đánh giá được đúng
đắn nhất về phẩm chất và năng lực của người được đánh giá. Ngoài ra, cần
chú trọng tìm kiếm và sử dụng những phương pháp đánh giá đảm bảo tính
khách quan đúng đắn.
Tóm lại, qua tham khảo kinh nghiệm đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức ở một số nước trên thế giới và từ thực tiễn của Việt Nam, chúng ta có
thể thấy đánh giá cán bộ luôn được coi trọng, bất kể là ở chế độ nào, thời kỳ
nào. Tiêu chuẩn để đánh giá có thể khác nhau tùy theo văn hóa, pháp luật của
mỗi quốc gia nhưng tựu chung lại đều trên cơ sở đức và tài, trong đó chú
trọng năng lực thực thi công vụ, nhiệm vụ. Những điểm nổi bật trong đánh giá
cán bộ, công chức, viên chức đó là: (1) Có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng;

39. 31
(2) Luật hóa việc sử dụng đánh giá kết quả đánh giá; (3) Đánh giá gắn với
thưởng, phạt nghiêm minh.
Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế ở Việt Nam hiện
nay được thực hiện như đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung mà
không có sự đặc thù của viên chức hoạt động trong lĩnh vực y tế. Trên cơ sở
tìm hiểu, vận dụng kinh nghiệm các nước, các lý thuyết về đánh giá nhân sự
và nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức y tế hiện nay, chúng ta có thể tìm
ra một số giải pháp đổi mới đánh giá viên chức cho phù hợp với tình hình
thực tiễn Việt Nam.
1.7. KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở MỘT
SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI
1.7.1. Hoa Kỳ
Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của công chức, viên chức
làm cơ sở cho việc thăng chức của công chức, viên chức. Nội dung đánh giá
bao gồm: Năng lực công tác; Trách nhiệm; Năng lực tổ chức; Mức độ hợp
tác; Tuân thủ kỷ luật; Số lượng và chất lượng công việc; Tính sáng tạo,… Căn
cứ theo biểu đánh giá ban hành năm 1934, tổng cộng có 16 hạng mục đánh
giá, sau này trải qua nhiều lần thay đổi đã tăng lên 31 hạng mục.
Năm 1950, Hoa Kỳ chính thức thực thi “Luật Đánh giá kết quả thực thi
công việc” (Performance Rating Act), Luật này yêu cầu các cơ quan Liên
bang dưới sự đồng ý của Ủy ban nhân sự xây dựng Hệ thống đánh giá kết quả
thực thi công việc (Performance Appraisal Systems). Sau những năm 70 của
thế kỷ XX, Hoa Kỳ đã tiến hành cải cách chế độ đánh giá. Trọng điểm từ
đánh giá thành tích đã chuyển sang đánh giá hành vi công tác. Năm 1984,
Hoa Kỳ bắt đầu thực hiện “Hệ thống quản lý kết quả thực thi công việc và
khen thưởng” (Performance Management and Award System).Theo đó, các
cơ quan bắt buộc đánh giá thành tích công tác cá nhân của công chức, những
người có thành tích xuất sắc sẽ được khen thưởng bằng tiền mặt. Năm 1993,

40. 32
Hoa Kỳ ban hành “Luật Đánh giá hiệu suất và kết quả thực thi công việc của
Chính phủ” (Government Performance and Result Act) và xây dựng “Tổ chức
dựa trên kết quả công việc” (Performance - based Organization), chế độ này
yêu cầu cơ quan sử dụng lao động phải xác định rõ mục tiêu và tiêu chuẩn
đánh giá thành tích, đồng thời bắt buộc thủ trưởng cơ quan phải có trách
nhiệm đạt được mục tiêu đó. Phương pháp đánh giá truyền thống của Hoa Kỳ
là nhân viên giám sát viết báo cáo đánh giá định kỳ đối với công chức, sau đó
cuối năm tiến hành tổng kết. Những năm gần đây, phương pháp đánh giá
công chức của Hoa Kỳ đã không ngừng phát triển và thay đổi, ngày càng áp
dụng nhiều phương pháp hơn như: cá nhân tự đánh giá; các công chức đánh
giá lẫn nhau; chuyên gia ở đơn vị ngoài đánh giá công chức.
Việc đánh giá thành tích công tác là định ra “tiêu chuẩn công việc” cụ
thể đối với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ “tiêu chuẩn công việc” mà đánh giá
một cách khách quan và khoa học về nội dung và hiệu suất làm việc của công
chức đảm nhiệm chức vụ đó. Kết quả đánh giá chia ra làm 3 loại: loại xuất
sắc, đạt, không đạt. Loại xuất sắc chỉ những công chức có thành tích công tác
vượt trên tiêu chuẩn công tác thông thường, đạt được kết quả loại này sẽ được
tăng một bậc lương và ưu tiên cơ hội được đề bạt thăng chức.Loại đạt là
những công chức được đánh giá đạt được tiêu chuẩn công tác quy định, có thể
tăng một bậc lương. Loại không đạt tức không đạt được tiêu chuẩn công tác
đề ra, căn cứ theo mức độ sẽ áp dụng một số hình thức kỷ luật như giảm
lương, hạ cấp bậc, miễn nhiệm hoặc đuổi việc. Nếu công chức nhận thấy
quyết định thăng chức hoặc quyết định kỷ luật không công bằng hoặc có hiện
tượng không minh bạch có thể khiếu nại.
Chế độ đánh giá mới còn tiến hành kiểm tra nhằm vào nội dung chức vụ
và hiệu suất làm việc. Phương pháp phân tích nội dung chức vụ và hiệu suất
làm việc có rất nhiều loại, trong đó có hai loại chủ yếu nhất là: phương pháp
phân tích số lượng và phương pháp phân tích chất lượng. Phân tích số lượng

41. 33
bao gồm: bao nhiêu công việc phải đảm nhiệm, sử dụng hết bao nhiêu thời
gian và bao nhiêu lần mắc lỗi,… Nội dung phân tích chất lượng là độ chính
xác, chất lượng tốt/kém, năng lực điều tiết và phân tích công việc. Hầu như
hai phương pháp này đều được sử dụng cùng lúc, chỉ là do tính chất công việc
khác nhau nên trình tự sử dụng hai phương pháp này cũng khác nhau. Ngoài
ra, còn có phương pháp phân tích của chuyên gia, phương pháp phân tích
công việc có sự tham gia của nhiều bên; căn cứ đặc điểm công tác của các
đơn vị khác nhau sẽ sử dụng những phương pháp thích hợp. Sau khi Hoa Kỳ
thực hiện rộng rãi chế độ đánh giá kiểu mới này đã nhận được kết quả tương
đối tốt.
Nguyên tắc chỉ đạo thực thi đánh giá công chức của Hoa Kỳ do Cơ quan
Quản lý nhân sự Liên bang quy định, phương án đánh giá cụ thể do các cơ
quan tự quyết định và được thực thi sau khi báo cáo Cơ quan Quản lý nhân sự
phê chuẩn. “Luật Cải cách chế độ công chức Hoa Kỳ” quy định, khi bắt đầu
thời gian đánh giá công tác của công chức cần phải thông báo cho người đó
về tiêu chuẩn và yếu tố then chốt trong đánh giá và khi kết thúc thời gian đánh
giá sẽ sử dụng một số tiêu chuẩn và yếu tố then chốt đó để đánh giá công tác
của nhân viên.
1.7.2. Anh
Đánh giá công chức ở nước Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù
làm việc và đánh giá thành tích định kỳ, đồng thời lấy đánh giá thành tích làm
trọng điểm. Về mặt đánh giá thái độ cần cù làm việc: Theo quy định công
chức phải làm việc 5 ngày mỗi tuần (40 tiếng); Các đơn vị đều có bảng chấm
công, ghi rõ chính xác thời gian làm việc, thời gian tan ca và thời gian nghỉ
của mỗi công chức. Nội dung đánh giá thành tích bao gồm 10 nhân tố sau: 1)
Kiến thức chuyên môn; 2) Nhân cách; 3) Khả năng phán đoán; 4) Tinh thần
trách nhiệm; 5) Khả năng sáng tạo; 6) Độ tin cậy; 7) Tính thích ứng nhanh
nhạy; 8) Năng lực giám sát; 9) Lòng nhiệt tình; 10) Hành vi đạo đức.

42. 34
Về phương pháp đánh giá, áp dụng chế độ báo cáo, kiểm tra thành tích;
mỗi năm tiến hành khảo sát thành tích một lần. Hội đồng xét duyệt thành tích
tiến hành khảo sát và bình xét, đánh giá thành tích của các công chức căn cứ
vào những tài liệu có liên quan và những ghi chép về thành tích của họ. Sau
khi xếp loại đánh giá và đề bạt thưởng phạt, việc bình xét điểm khảo sát thành
tích được chia thành các loại: 1) Người có thành tích đặc biệt xuất sắc là loại
A; 2) Người có thành tích tốt là loại B; 3) Người có thành tích đạt yêu cầu là
loại C; 4) Người có thành tích bình thường là loại D; 5) Người có thành tích
kém là loại E. Bản báo cáo đánh giá sau khi đã được cho điểm, xét duyệt qua
từng cấp, sẽ được lưu trong hồ sơ cá nhân. Khi có cơ hội cất nhắc, hội đồng
bổ nhiệm sẽ duyệt lại bản báo cáo thành tích này và lấy đó làm tài liệu tham
khảo.Trong số những người có tuổi nghề như nhau, ai có thành tích xuất sắc
thông qua đánh giá sẽ có cơ hội đề bạt cao hơn. Từ thực tiễn đánh giá ở Anh
cho thấy, một số bộ, ngành áp dụng 3 đến 7 mức xếp loại, còn lại đại đa số
bộ, ngành chia làm 5 loại. Trong trường hợp sau khi xét duyệt để trình kết quả
lên Bộ trưởng thẩm định, nếu công chức cho rằng kết quả đánh giá không
thỏa đáng có thể trình chứng cứ lên Bộ trưởng, trình bày lí do và yêu cầu sửa
đổi. Phương thức đánh giá này thể hiện đánh giá vừa là một quá trình hoàn
toàn công khai vừa là quá trình gắn kết tương hỗ, có lợi cho sự phát triển
mang tính định hướng và tính chính xác trong đánh giá.
Đánh giá công chức cơ bản dựa theo trình tự như sau: đánh giá dựa căn
cứ trên tiêu chuẩn hàng năm bộ, ngành quy định, đối chiếu kiểm tra với thực
tế mục tiêu hàng năm của công chức, tài liệu cá nhân tự đánh giá, báo cáo
đánh giá của người quản lý đối với người được đánh giá, người được đánh giá
kiến nghị cấp trên xem xét lại kết quả đánh giá. Nước Anh đặc biệt coi trọng
trình tự đánh giá và thận trọng tiến hành sắp xếp một cách hợp lý. Chế độ báo
cáo, kiểm tra thành tích là chỉ việc các bộ, ngành tiến hành đánh giá định kỳ

43. 35
một năm một lần, căn cứ theo kết quả báo cáo, kiểm tra thành tích để đề bạt
khen thưởng và kỷ luật công chức.
1.7.3. Nhật Bản
Ở Nhật, người ta gọi việc đánh giá thành tích là "bình xét công vụ".
Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung như sau:
Một là, đánh giá công việc, bao gồm: 1) Xem công chức có đủ những
kiến thức mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót
không, kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế
hoạch không, có làm báo cáo kịp thời xác thực không? 2) Tiến độ công việc
ra sao, giải quyết công việc có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành
công vụ không,… 3) Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ
làm việc,… 4) Về việc chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp
dưới tích cực tiến hành công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và
chính xác không.
Hai là, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, giỏi
biện luận, trầm lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, có lòng thông cảm,
chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, ý chí mạnh mẽ cứng rắn,
ý chí yếu đuối, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không
bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao…
Ba là, đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải,
năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực quy hoạch, năng lực giao
tiếp, năng lực chỉ đạo, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu…
Bốn là, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất quy hoạch, tính chất
nghiên cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm
tra, tính chất thảo luận, tính chất tính toán, tính chất thực hiện theo lệ, nghiệp
vụ người làm việc có tính chất thư ký, xem anh ta có thích hợp được với
những tính chất này không.

44. 36
Về phương pháp đánh giá: Đánh giá công chức Nhật Bản chia ra hai loại
đánh giá là đánh giá định kỳ và đánh giá đặc biệt tạm thời. Đánh giá định kỳ
cơ bản mỗi năm tiến hành một lần, do công chức lãnh đạo các cấp thực hiện
đối với cấp dưới, hoặc cấp dưới được công chức lãnh đạo chỉ định, tiến hành
đánh giá, đánh giá, ký xác nhận đối với thành tích và biểu hiện công tác của
công chức. Kết quả đánh giá chia làm 5 loại A, B, C, D, E. Trong đó, loại A là
xuất sắc sẽ tăng lương vượt cấp; được đánh giá loại B, C, D là tốt hoặc đủ tư
cách sẽ tăng lương một cấp; được đánh giá là loại E nghĩa là không hoàn
thành nhiệm vụ, sẽ không cho phép được tăng lương. Thông qua đánh giá,
công chức có thành tích xuất sắc trong công tác có thể được biểu dương và đề
bạt thăng chức, tăng lương; công chức có thành tích kém phải tiến hành phê
bình, thay đổi nhiệm vụ công tác thậm chí bị điều chuyển công tác. Nhưng
trong một số trường hợp thông thường, về cơ bản, đánh giá công chức của
Nhật Bản thể hiện nguyên tắc nặng về khen thưởng khích lệ và nhẹ về phê
bình kiểm điểm. Chỉ cần không gây ra vấn đề lớn, hàng năm công chức đều
có thể tăng lương. Đánh giá đặc biệt tạm thời là một phương pháp bổ sung
của đánh giá định kỳ, thông thường phải xem cụ thể thực trạng công tác để
xác định thời gian và nội dung đánh giá.
1.7.4. Singapore
Nội dung đánh giá công chức Singapore chia ra đánh giá biểu hiện công
tác và đánh giá tiềm năng. Đáng giá tiềm năng coi trọng đánh giá các phương
diện: năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén chính trị, tính quyết
đoán,… đánh giá cao tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích,…
Đánh giá công chức ở Singapore quy định công tác của mỗi công chức cần
thiết có sự đánh giá thống nhất và mang tính chu kỳ, ngoài ra còn yêu cầu
những đánh giá này có bản ghi nhớ suốt đời (bao gồm thành tích thực trong
công tác), do vậy đều phải có sự chuẩn bị báo cáo mật hàng năm về công tác
và hành vi của mỗi quan chức. Trong quá trình đánh giá, tình trạng cơ bản của

45. 37
người được đánh giá phải được viết chi tiết, bao gồm các nội dung: sở trường
về học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; khen thưởng; các khóa học đã tham gia;
viết sách; sở thích; các hoạt động tham gia về chuyên môn, kỹ thuật, xã hội và
văn hóa; tính bắt buộc làm việc; liệu có muốn điều chuyển công tác và
nguyên nhân; đánh giá hàng năm nên ghi rõ thời hạn. Đây có thể được coi là
nội dung cần có trong báo cáo đánh giá, ngoài ra trong hoàn cảnh đặc biệt,
thông thường không được xóa bỏ hoặc cố tình lược bỏ những nội dung đã
được đề cập trên.
Phương pháp đánh giá công chức ở Singapore là từng cấp tiến hành đánh
giá, do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, nhưng cấp dưới không đánh giá
cấp trên và không có sự đánh giá giữa công chức cùng cấp. Biểu hiện công tác
cuối năm của mỗi người đều do lãnh đạo trực tiếp cho điểm, kết quả đánh giá
sẽ công khai với người được đánh giá và họ được chỉ ra những vấn đề còn tồn
tại và kiến nghị để thay đổi. Mục tiêu của phương pháp này là khích lệ các
tầng lớp lãnh đạo dám quản lý, duy trì nguyên tắc, có yêu cầu nghiêm khắc
đối với cấp dưới, điều này sẽ khiến cho cấp dưới có cảm giác vừa tôn trọng
vừa nể sợ cấp trên, từ đó tạo nên quyền uy cho tầng lớp lãnh đạo.
Nhằm bảo đảm sự khách quan công bằng trong đánh giá công chức,
người đánh giá và lãnh đạo cơ quan chủ quản cần thiết tự quan sát để đưa ra
đánh giá đúng đắn. Báo cáo đánh giá phải đầy đủ lý do, phân tích chi tiết, bàn
giao cho cơ quan có chức trách (Ví dụ như Ủy ban Công vụ, Ủy ban Bổ
nhiệm chức vụ, Ủy ban Học bổng) và quan chức kỳ cựu thẩm tra nghiên cứu.
Đối với đánh giá công chức trong trường hợp nhiều người giám sát, người
đánh giá cần phải trưng cầu ý kiến của những người giám sát khác. Công
chức đánh giá nên căn cứ theo tiêu chuẩn mà cấp bậc thực tế yêu cầu đối với
quan chức để tiến hành bình xét.
Trước tiên, người đánh giá sẽ đánh giá ưu điểm và khuyết điểm của công
chức sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện.Khi tiến hành đánh giá toàn