Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Năng lực viên chức Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ NHƢ MINH NAM
NĂNG LỰC VIÊN CHỨC VIỆN KHOA HỌC
TỔ CHỨC NHÀ NƢỚC, BỘ NỘI VỤ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số : 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG MAI
HÀ NỘI, NĂM 2017

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Năng lực viên chức Viện Khoa học Tổ
chức Nhà nước, Bộ Nội vụ” là kết quả nghiên cứu của riêng bản thân tôi.
Nội dung của Luận văn là kết quả của quá trình thu thập thông tin, số
liệu, nghiên cứu, tổng hợp tài liệu, báo cáo của Viện Khoa học Tổ chức Nhà
nước, các văn bản quy định có liên quan đến nội dung Luận văn, đảm bảo tính
chính xác và khoa học.
Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu của Luận văn chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.Nếu sai, tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm.
Tác giả Luận văn
Lê Nhƣ Minh Nam

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Năng lực viên chức Viện Khoa học Tổ chức
Nhà nước, Bộ Nội vụ”, em xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo đã tận
tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu ở Học viện
Hành chính Quốc gia.
Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn TS. Hoàng Mai
đã tận tình, chu đáo hướng dẫn em thực hiện Luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các tổ chức, cá nhân đã cung cấp cho tôi nhiều
nguồn tư liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ
lời cảm ơn chân thành đến cán bộ, viên chức Viện Khoa học Tổ chức Nhà
nước, Bộ Nội vụ đã giúp đỡ tôi rất nhiều, rất hiệu quả trong suốt quá trình
thực hiện nghiên cứu.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách tốt nhất, song
cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy
được, em rất mong được sự góp ý của quý Thầy Cô giáo để Luận văn được
hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả Luận văn
Lê Nhƣ Minh Nam

4. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
ASEAN : Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
CV : Chuyên viên
ĐBTQ : Đại biểu toàn quốc
GDP : Gross Domestic Product - Tổng sản phẩm nội địa
NCV : Nghiên cứu viên
NCVC : Nghiên cứu viên chính
NCVCC : Nghiên cứu viên cao cấp

5. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
A. PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của Luận văn...................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn........................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn...................................... 3
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn................. 3
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn ............................................... 3
6. Kết cấu của Luận văn................................................................................ 4
CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC VÀ
NĂNG LỰC VIÊN CHỨC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ...................... 5
1.1. Viên chức và viên chức làm công tác nghiên cứu khoa học.............. 5
1.2. Năng lực viên chức nghiên cứu khoa học........................................ 10
Tiểu kết Chương 1....................................................................................... 30
CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VIÊN CHỨC VIỆN KHOA
HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƢỚC, BỘ NỘI VỤ.......................................... 31
2.1. Giới thiệu về Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ.......... 31
2.2. Phân tích thực trạng năng lực viên chức nghiên cứu khoa học tại
Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ....................................... 36
2.3. Thực trạng công tác phát triển năng lực viên chức nghiên cứu khoa
học tại Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, Bộ Nội ................................ 51
2.4. Đánh giá chung về năng lực viên chức nghiên cứu khoa học của
Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ....................................... 57
Tiểu kết Chương 2................................................................................... 63

6. CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC VIÊN
CHỨC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC
NHÀ NƢỚC, BỘ NỘI VỤ........................................................................ 66
3.1. Sự cần thiết khách quan phải nâng cao năng lực viên chức nghiên
cứu khoa học ........................................................................................... 66
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực viên chức nghiên cứu khoa học
Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ....................................... 71
3.3. Kiến nghị, đề xuất ............................................................................ 83
Tiểu kết Chương 3................................................................................... 94
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................ 95
PHỤ LỤC SỐ 1. MÃ SỐ VÀ TIÊU CHUẨN CHỨC DANH NGHỀ
NGHIỆP VIÊN CHỨC CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC...................... 101
PHỤ LỤC SỐ 2. PHIẾU KHẢO SÁT BIỂU TỔNG HỢP KẾT QUẢ
KHẢO SÁT TẠI VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƢỚC............. 114

7. 1
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Luận văn
Trong nhiều văn kiện quan trọng, Đảng và Nhà nước CHXHCN Việt
Nam luôn khẳng định cùng với giáo dục và đào tạo, khoa học công nghệ là
quốc sách hàng đầu, là động lực phát triển công nghệ - xã hội, là điều kiện
cần thiết để giữ vững độc lập dân tộc và xây dựng thành công xã hội chủ
nghĩa. Nâng cao nǎng lực nội sinh, xây dựng, phát triển tiềm lực khoa học và
công nghệ của nước nhà; đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ viên chức khoa
học và công nghệ và công nhân lành nghề; trẻ hoá và phát triển đội ngũ viên
chức khoa học và công nghệcó đủ đức, tài; kiện toàn hệ thống tổ chức, tǎng
cường cơ sở vật chất - kỹ thuật, mở rộng các nguồn cung cấp thông tin, từng
bước hình thành một nền khoa học và công nghệ hiện đại của Việt Nam có
khả nǎng giải quyết phần lớn những vấn đề then chốt được đặt ra trong quá
trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Quan điểm, định hướng đúng đắn đó tiếp
tục được khẳng định trong các chủ trương, chính sách quan trọng của Đảng
như: Kết luận Hội nghị Trung ương 6, khoá XI (năm 2012) về khoa học và
công nghệ; Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ đến năm 2010 (năm
2003); Đề án đổi mới cơ chế quản lý khoa học và công nghệ (năm 2004)…
Nghị quyết Trung ương 6 (khóa XI) khẳng định “Trong quá trình thực hiện
công cuộc đổi mới, mặc dù điều kiện đất nước còn nhiều khó khăn, nhưng
nhờ có sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, sự nỗ lực, tâm huyết của đội ngũ
các nhà khoa học, sự cố gắng của các doanh nghiệp và nhân dân, khoa học và
công nghệ nước ta đã đạt nhiều thành tựu quan trọng, đóng góp thiết thực vào
sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Trong bối cảnh khả năng phát triển
kinh tế theo chiều rộng đã tới mức trần, Việt Nam đứng trước đòi hỏi phải
bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên lao động giá rẻ và nhờ cậy

8. 2
vào tài nguyên, môi trường, sáng tạo ra lợi thế cạnh tranh chủ yếu dựa trên
phát huy nguồn lực con người, nguồn nhân sự chất lượng cao, nắm vững khoa
học để tạo ra các sản phẩm nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn, có giá trị trên thị
trường và thực sự hữu ích cho xã hội.
Để góp phần nâng cao chất lượng phục vụ người dân và cộng đồng
trong lĩnh vực khoa học, cần thiết phải phát triển đội ngũ viên chức khoa học
chuyên nghiệp, nhằm phát huy tối đa các tiềm năng tri thức, tài năng và
chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ viên chức; bảo đảm tính minh bạch, công
khai và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức, đáp ứng yêu
cầu của quá trình cải cách khu vực dịch vụ công, phát triển và hội nhập kinh
tế quốc tế. Do đó, tôi lựa chọn đề tàinghiên cứu“Năng lực viên chức Viện
Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ” nhằm xây dựng cơ sở lý luận và
thực tiễn để đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ viên chức tại Viện
Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ.
2. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn
2.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực viên chức,
từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên chức Viện Khoa
học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ.
2.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích trên, Luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu cơ sở khoa học về năng lực viên chức tham gia nghiên
cứu khoa học;
- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực viên chức khoa học tại Viện
Khoa học Tổ chức Nhà nước;
- Đề xuất, kiến nghị những giải pháp nâng cao năng lực viên chức Viện
Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ.

9. 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Năng lực viên chức Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung và không gian nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu năng lực viên
chức nghiên cứu khoa học thuộc các Phòng của Viện Khoa học Tổ chức Nhà
nước, Bộ Nội vụ. Không nghiên cứu năng lực của viên chức không tham gia
nghiên cứu khoa học tại Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước.
- Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu năng lực viên chức tham gia
nghiên cứu khoa học tại Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ từ năm
2012 đến nay.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của Luận văn
- Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh về văn hóa và đường lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước, trong việc đánh giá năng lực đội ngũ viên chức khoa học tại Viện
Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ.
- Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu đặc thù của khoa học
quản lý công như:
+ Phương pháp thu thập số liệu;
+ Phương pháp phân tích, tổng hợp;
+ Phương pháp so sánh;
+ Phương pháp dự báo...
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn
- Luận văn tổng quan, bổ sung và làm rõ cơ sở khoa học về năng lực
viên chức chuyên ngành khoa học.

10. 4
- Phân tích, rút ra những mặt mạnh, mặt hạn chế cùng những nguyên
nhân khách quan, chủ quan của những tồn hạn chế đối với năng lực viên chức
khoa học tại Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ.
- Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực viên
chức khoa học của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ.
- Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho
việc nghiên cứu, giảng dạy về năng lực viên chức.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các từ viết tắt, phụ lục và tài
liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu thành 03 chương, gồm có:
Chương 1: Cơ sở khoa họcvề năng lực viên chức và năng lực viên chức
nghiên cứu khoa học
Chương 2: Thực trạng năng lực viên chức tại Viện Khoa học Tổ chức
Nhà nước, Bộ Nội vụ
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực viên chức Viện Khoa
học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ

11. 5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC VIÊN CHỨC VÀ NĂNG LỰC
VIÊN CHỨC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
1.1. Viên chức và viên chức làm công tác nghiên cứu khoa học
1.1.1. Viên chức
1.1.1.1. Khái niệm, phân loại
Từ trước đến nay đã có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm viên
chức, theo Từ điển Tiếng Việt, viên chức là một từ Hán - Việt, theo nguyên
nghĩa của từ này, thì viên là người giữ một chức vụ, chức là các việc về phần
mình, viên chức là người giữ một chức nghiệp nhất định, thường là trong bộ
máy chính quyền. Tuy nhiên, trải qua các thời kỳ khác nhau, nội hàm của khái
niệm viên chức cũng có sự thay đổi lớn. Suốt một thời gian dài, khái niệm “cán
bộ, công nhân, viên chức nhà nước” được dùng để chỉ những người phục vụ
trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, nhà nước và một số tổ chức
khác. Khoản 2, Điều 8 Hiến pháp năm 2013 quy định: “Các cơ quan nhà nước,
cán bộ, công chức, viên chức phải tôn trọng Nhân dân, tận tụy phục vụ Nhân
dân, liên hệ chặt chẽ với Nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của
Nhân dân; kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí và mọi biểu hiện
quan liêu, hách dịch, cửa quyền”. Như vậy, có thể thấy, trong đạo luật cơ bản
của đất nước, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức của nhà nước
được gọi là cán bộ, công chức, viên chức.
Trong một thời gian dài, khái niệm cán bộ, công chức, viên chức chưa
được phân định rõ ràng nên việc áp dụng thể chế quản lý các đối tượng này là
như nhau. Chỉ tới năm 2003, sau khi Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều
của Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998 được ban hành và đặc biệt được đánh
dấu bởi các Nghị định 116, 117/2003/NĐ-CP thì khái niệm viên chức mới có

12. 6
sự phân biệt tương đối rõ với các khái niệm cán bộ, công chức. Điều 2 của
Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của
Nhà nước xác định: “Viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giữ một nhiệm vụ thường
xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị - xã hội hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp
theo quy định của pháp luật”.
Tháng 11/2008, Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công chức đã thể hiện
quan điểm của Nhà nước trong việc chuyên biệt hóa đối tượng phục vụ trong
các cơ quan quản lý nhà nước và các đối tượng làm việc tại các đơn vị sự
nghiệp công lập, tách hẳn nhóm đối tượng viên chức ra khỏi phạm vi cán bộ,
công chức, phân biệt giữa hoạt động công vụ của công chức với hoạt động có
tính chất chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức, nhằm hoàn thiện các cơ chế,
chính sách phát triển các đơn vị sự nghiệp, nâng cao chất lượng của đội ngũ
viên chức, theo đó đã quy định: “Các quy định của pháp luật hiện hành liên
quan đến những người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập mà không
phải là cán bộ, công chức quy định tại Luật này được tiếp tục thực hiện cho
đến khi ban hành Luật Viên chức”.
Tuy nhiên, khái niệm viên chức chỉ chính thức được luật hóa khi Luật
Viên chức được ban hành (Luật số 58/2010/QH12):“Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Điều 2, Chương I). Các tiêu
chí để xác định viên chức là: được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc
tại các đơn vị sự nghiệp công lập; làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc và
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.

13. 7
Điều 9, Luật Viên chức năm 2010 quy định đơn vị sự nghiệp công lập là
tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân,
cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. Đơn vị sự nghiệp khoa học,
công nghệ công lập gồm:
- Đơn vị sự nghiệp khoa học, công nghệ công lập được giao quyền tự
chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự;
- Đơn vị sự nghiệp khoa học, công nghệ công lập chưa được giao quyền
tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.
Viên chức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc
vào mục đích phân loại.
Ở Việt Nam có một số cách phân loại cơ bản sau:
Thứ nhất,theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau
- Viên chức quản lý, bao gồm những người quy định tại Khoản 1 Điều 3
Luật Viên chức (Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản
lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số
công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và
được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý).
- Viên chức không giữ chức vụ quản lý, bao gồm những người chỉ thực
hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự
nghiệp công lập.
Thứ hai,theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong
từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như
sau:
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;

14. 8
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.
Như vậy, việc phân định cán bộ và công chức, viên chức của Luật Cán
bộ, công chức và Luật Viên chức là căn cứ pháp lý để quy định cơ chế quản
lý phù hợp với viên chức. Với những quy định mới này, pháp luật về cán bộ,
công chức và về viên chức đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính
đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của
công chức và với hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
1.1.1.2. Tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức có một số đặc điểm riêng như
sau:
Một là, nơi làm việc của viên chức là các đơn vị sự nghiệp công lập
thực hiện chức năng cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu
trách nhiệm chủ yếu bảo đảm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục,
khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài công lập chưa có khả năng
đáp ứng; bảo đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo dục tại miền núi,
biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều
kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Đơn vị sự nghiệp công lập là các tổ
chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân,
cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý Nhà nước [36, Điều 9].
Hai là, hoạt động nghề nghiệp của viên chức là hoạt động nhằm đáp
ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu để duy trì, phát triển cá nhân con
người.Nhà nước phải có trách nhiệm cung cấp tốt nhất các nhu cầu này trong
điều kiện có thể để phục vụ người dân.
Ba là, hoạt động nghề nghiệp của viên chức được thực hiện trong các
lĩnh vực chuyên ngành, theo các tiêu chuẩn chuyên môn thống nhất. Mỗi lĩnh
vực mà viên chức làm việc chỉ cung cấp và đáp ứng một loại nhu cầu cơ bản.

15. 9
Các nhu cầu này được thực hiện thông qua hoạt động nghề nghiệp của viên
chức nên các đơn vị sự nghiệp bao giờ cũng tổ chức theo tính chất chuyên
môn sâu gắn với đặc thù từng lĩnh vực. Do đó, cơ chế quản lý viên chức của
các đơn vị này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của hoạt động chuyên môn,
nghiệp vụ.
Bốn là, cung cấp chủ yếu cho người dân và cộng đồng dân cư các sản
phẩm phi vật chất, hoạt động nghề nghiệp của viên chức được thực hiện nhân
danh Nhà nước, thể hiện trách nhiệm của Nhà nước trong quá trình cung cấp
các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho đại đa số người dân.
Năm là, đều dựa trên kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, mang tính nghề
nghiệp cao, phải được đào tạo, bồi dưỡng qua các trường, lớp và được cơ
quan có thẩm quyền cấp văn bằng, chứng chỉ.Bên cạnh đó, có một số hoạt
động nghề nghiệp trong một số lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể thao đòi hỏi
phải có năng khiếu, tố chất và tài năng bẩm sinh. Trong các trường hợp này,
văn bằng, chứng chỉ không phải là yếu tố quan trọng mà là năng khiếu, tài
năng và chỉ phát huy, cống hiến nhiều nhất khi đang ở độ tuổi còn trẻ, sung
sức. Đối với một số ngành, lĩnh vực khác như nghiên cứu, đào tạo, giảng dạy
thì độ tuổi chín muồi, có thể cống hiến, sáng tạo nhiều cho xã hội lại từ độ
tuổi trung niên trở lên.
Sáu là, hoạt động nghề nghiệp của viên chức tác động ngay đến thể lực,
trí lực và đời sống tinh thần của người dân nên phải đề cao đạo đức nghề
nghiệp, có trách nhiệm, tận tụy để đáp ứng các nhu cầu của người dân mà Nhà
nước có trách nhiệm phải cung cấp.
Cần chú ý rằng, trong phạm vi xã hội, hoạt động nghề nghiệp không chỉ
do viên chức trong tổ chức sự nghiệp công lập mà còn do các tổ chức sự
nghiệp ngoài công lập thực hiện. Thực tế cho thấy, dù công lập hay ngoài
công lập thì nội dung, chương trình, mục tiêu hoạt động nghề nghiệp của viên

16. 10
chức đều có yêu cầu giống nhau chỉ khác một điểm duy nhất là hoạt động
nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập đặt mục tiêu phục
vụ nhân dân lên hàng đầu, không vì mục tiêu lợi nhuận tối đa. Còn các tổ
chức sự nghiệp ngoài công lập thì động cơ phục vụ chịu ảnh hưởng theo quy
luật của cơ chế thị trường, gắn với mục tiêu lợi nhuận tối đa. Điểm đặc thù
này phản ánh yêu cầu, để phát triển đội ngũ viên chức tận tụy, tài năng, phục
vụ nhân dân được tốt, cần phải có cơ chế quản lý và chế độ, chính sách phù
hợp, linh hoạt, mềm dẻo, gắn với tài năng, năng lực, kết quả làm việc để tạo
nên sức hút nguồn nhân lực vào các tổ chức sự nghiệp công lập.
1.1.2. Viên chức nghiên cứu khoa học
Căn cứ vào Luật Viên chức 2010 cùng với Luật Khoa học và Công
nghệ năm 2013, có thể nhận thấy các khía cạnh quan trọng của khái niệm viên
chức nghiên cứu khoa học.
Viên chức nghiên cứu khoa học là công dân Việt Nam được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp khoa học, công nghệ công
lập. Hoạt động nghiên cứu khoa học bao gồm: nghiên cứu khoa học, nghiên
cứu và phát triển công nghệ, dịch vụ khoa học và công nghệ, hoạt động phát
huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất và các hoạt động khác
nhằm phát triển khoa học và công nghệ. Các viên chức nghiên cứu khoa học
được tuyển dụng và quản lý theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của các đơn vị này theo quy định của pháp luật.
Viên chức nghiên cứu khoa học được tuyển dụng, quản lý và sử dụng
như viên chức hoạt động trong các lĩnh vực chuyên môn khác, hoạt động của
họ để phục vụ cho hoạt động quản lý nhà nước, phục vụ cho nhiệm vụ phát
triển mà nhà nước đặt ra, cung cấp các dịch vụ công về khoa học và công nghệ.
Từ những phân tích nêu trên có thể rút ra khái niệm về viên chức
nghiên cứu khoa học như sau: Viên chức nghiên cứu khoa học là công dân

17. 11
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, thực hiện hoạt động nghiên
cứu khoa học, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập (Trường đại học, Viện
nghiên cứu…) theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Viên chức nghiên cứu khoa học có thể phân loại theo các tiêu chí khác
nhau. Phân loại viên chức nghiên cứu khoa học có ý nghĩa đặc biệt quan trọng
trong công tác quản lý đội ngũ viên chức này. Phân loại viên chức nghiên cứu
khoa học để tạo điều kiện thuận lợi trong quản lý theo đối tượng chịu sự quản
lý, đồng thời giúp cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức nghiên
cứu khoa học phù hợp với tính chất và đặc điểm của từng loại viên chức
nghiên cứu khoa học. Theo văn bản quy định hiện hành, viên chức nghiên cứu
khoa học có thể được phân loại như sau:
- Theo vị trí việc làm, viên chức nghiên cứu khoa học được phân loại
như sau:
Viên chức quản lý công tác nghiên cứu khoa học: là người được bổ
nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức
thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp khoa học, công
nghệ công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức
vụ quản lý. Như vậy có thể đối chiếu với Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25/10/2010 của Chính phủ xác định công chức lãnh đạo, quản lý đơn vị sự
nghiệp công lập (không phải là viên chức) để loại trừ các đối tượng sau ra
khỏi phạm vi phân loại: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu;
người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc Chính phủ” là công chức.
Viên chức nghiên cứu khoa học không giữ chức vụ quản lý (hay còn gọi
là viên chức chuyên môn, nghiệp vụ): là những người được cấp có thẩm quyền
giao thực hiện các nhiệm vụ cụ thể hoặc thực hiện các tác nghiệp gắn với

18. 12
chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp khoa học, công nghệ công lập.
- Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức nghiên cứu khoa học được
phân loại với các cấp độ từ cao xuống thấp: viên chức chuyên ngành khoa học
và công nghệ giữ chức danh hạng I; viên chức chuyên ngành khoa học và
công nghệ giữ chức danh hạng II; viên chức chuyên ngành khoa học và công
nghệ giữ chức danh hạng III; viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ
giữchức danh hạng IV.
Phân loại theo chức danh nghề nghiệp nhằm phục vụ cho việc đổi mới
cơ chế quản lý và tuân thủ các nguyên tắc quản lý viên chức khoa học, công
nghệ. Chức danh nghề nghiệp trong Luật Viên chức đã được dùng để thay thế
cho các “ngạch” dùng chung với công chức trước đây, việc sử dụng “ngạch”
đối với viên chức nói chung và viên chức khoa học, công nghệ nói riêng trong
một thời gian dài là không phù hợp với các công việc ứng với nghề nghiệp
của viên chức, không phù hợp với tính chất, đặc điểm lao động của viên chức,
nhất là lao động đặc thù (sáng tạo) của viên chức khoa học, công nghệ, tạo
nên nhiều hạn chế và cản trở trong việc xây dựng và quản lý đội ngũ viên
chức khoa học, công nghệ.
Phân loại theo chức danh nghề nghiệp đã thể hiện được trình độ và
năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức khoa học, công nghệ.
Từ đó, bảo đảm mọi chế độ, chính sách được căn cứ vào vị trí việc làm gắn
với chức danh nghề nghiệp của viên chức, như:xác định cơ cấu viên chức,
việc đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, thực hiện chế độ tiền lương và các chính
sách đãi ngộ khác.
Theo Luật Khoa học và công nghệ 2013 thì viên chức nghiên cứu khoa
học được phân loại theo chức danh khoa học, chức danh công nghệ.Chức
danh khoa học gồm trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên
chính, nghiên cứu viên cao cấp. Chức danh công nghệ là tên gọi thể hiện trình

19. 13
độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cá nhân hoạt động trong từng lĩnh
vực công nghệ. Theo đó, cũng quy định chức danh khoa học, chức danh công
nghệ phải gắn với vị trí việc làm phù hợp với chuyên môn và năng lực trong
tổ chức khoa học và công nghệ công lập..
1.2. Năng lực viên chức nghiên cứu khoa học
1.2.1. Khái niệm, yếu tố cấu thành năng lực viên chức nghiên cứu
khoa học
1.2.1.1. Khái niệm
Năng lực là một thuật ngữ mang tính đa nghĩa, tùy vào mục đích sử
dụng và bối cảnh có thể định nghĩa khác nhau. Nó là yếu tố tiềm ẩn bên trong
con người, có thể là yếu tố bẩm sinh và cũng có thể được hình thành qua quá
trình học tập, tích lũy kinh nghiệm và rèn luyện của bản thân có được. Năng
lực có thể tồn tại dưới nhiều dạng như: năng lực quản lý, năng lực chuyên
môn, năng lực tư duy… Các dạng năng lực này thể hiện ở nhiều hình thức
nhưng về bản chất nó là khả năng của một cá nhân phải có mới có thể hoàn
thành tốt công việc nào đó.
Theo Từ điển Giáo dục học: “Năng lực là khả năng được hình thành và
phát triển, cho phép con người đạt được thành công trong một hoạt động thể
lực, trí lực hoặc nghề nghiệp. Năng lực được thể hiện vào khả năng thi hành
một hoạt động, thực hiện một nhiệm vụ”.
Theo P.A Rudich: “Năng lực và tính chất tâm lý của con người chi
phối quá trình tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cũng như hiệu quả thực
hiện một hoạt động nhất định”.
Theo Spencer and Spencer (1993) dựa trên định nghĩa về năng lực của
Boyatzis và mô tả “năng lực như là đặc tính cơ bản của một cá nhân (kiến
thức, kỹ năng, thái độ, động cơ, nét tiêu biểu và ý niệm về bản thân) có liên
quan đến các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc”.

20. 14
Các khái niệm khác nhau xuất phát từ những góc nhìn khác nhau nhưng
nhìn chung đều có một điểm tương đồng đó là nói đến năng lực là nói đến tập
hợp những thuộc tính tâm lý của cá nhân (cụ thể những thuộc tính đó là tri
thức, kỹ năng và hành vi, ứng xử, quan hệ) và luôn gắn với cách thức nhìn
nhận khả năng thực thi công việc được giao. Nếu ở mức tối thiểu, con người
có thể làm được nhiệm vụtheo những tiêu chuẩn tối thiểu. Và khi năng lực
của họ được nâng cao, họ có thể làm được công việc đó tốt hơn, hiệu quả hơn
(làm được công việc nhưng chất lượng hơn, tiết kiệm hơn).Muốn đánh giá
năng lực của cá nhân phải xem xét biểu hiện của nó trong hoạt động của
người đó cũng như kết quả của hoạt động ấy.
Dù theo tiếp cận nào thì năng lực luôn gắn với cách thức nhìn nhận khả
năng thực thi công việc được giao, do đó, khái niệm này chỉ mang tính tương
đối bởi mỗi một thời điểm khác nhau, một giai đoạn khác nhau cùng với các
yếu tố bên ngoài chi phối thì năng lực của một con người cũng sẽ thay đổi. Do
đó, mọi đánh giá về năng lực của một cá nhân chỉ mang tính tương đối.
Trong từng tổ chức và từng vị trí đảm nhận, năng lực luôn luôn gắn liền
với thực thi những loại công việc khác nhau được giao. Do đó, cụm từ năng
lực trong Luận văn này đồng nghĩa với năng lực thực thi công việc được giao.
Và năng lực quản lý cũng đồng nghĩa với năng lực thực thi nhiệm vụ và
quyền hạn quản lý được giao cho từng vị trí quản lý.
Từ đó, năng lực viên chức nghiên cứu khoa học được hiểu là tập hợp
những thuộc tính tâm lý của viên chức (gồm tri thức, kỹ năng và thái độ, hành
vi ứng xử, quan hệ) của viên chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ nghiên
cứu khoa học được giao.
1.2.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực
Như đã nói ở trên, năng lực bao giờ cũng được xem xét gắn với một
con người cụ thể và một công việc cụ thể. Trên thực tế, năng lực của một cá
nhân bao giờ cũng cấu thành ít nhất bởi 3 yếu tố:

21. 15
Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành năng lực
Thứ nhất, kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh
hội, tích lũy qua trải nhiệm hoặc học hỏi. Hay kiến thức là những hiểu biết
chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí
lao động nào đó. Nhờ có những kiến thức cơ bản này mà cá nhân có sự nhìn
nhận vấn đề khách quan, khoa học, có khả năng quan sát, nhận xét, tư duy,
xét đoán và quyết định hành động phù hợp, kịp thời và đúng thời điểm.
Kiến thức được hiểu là những tri thức mà cá nhân thu lượm được qua
nhiều cấp học và thể hiện qua hệ thống bằng cấp, chứng chỉ mà họ thu nhận
được. Bằng cấp trên một phương diện nào đó thể hiện kiến thức (mức độ hiểu
biết trên từng lĩnh vực) mà cá nhân có được, nhưng đó chỉ được coi là điều
kiện đủ để đánh giá năng lực của một con người bởi cho dù kiến thức bị thiếu
hụt vẫn có thể thông qua đào tạo, bổ sung để cung cấp.
Thứ hai, kỹ năng là khả năng của một người (không phân biệt mức độ
kiến thức, học vấn) có thể làm, thực hiện trôi chảy một công việc cụ thể được
trao cho người đó1
.
Như vậy, mỗi cá nhân với đặc thù công việc riêng cần có những kỹ năng
khác nhau. Tuy nhiên, mức độ trôi chảy, làm được ngay từ đầu không phải luôn
có với một người trên từng loại công việc. Cùng dựa trên một nền tảng kiến
thức, mức độ hiểu biếtvà trong cùng một lĩnh vực hoạt động,song một người có
thể làm trôi chảy việc X màkhông thể làm trôi chảy việc Y. Điều đó, đồng nghĩa
1
Theo Business Dictionary, kỹ năng là khả năng làm một công việc trôi chảy, được chấp nhận. Đồng thời
thuật ngữ kỹ năng cũng gắn liền với nhiều lĩnh vực khác.
Kiến thức
Kỹ năng
Thái độ ứng xử,
quan hệ

22. 16
với cách hiểu là con người có nhiều cấp độ kỹ năng khác nhau, có những loại
công việc làm tốt, có những công việc không làm tốt hoặc không thể làm được.
Kỹ năng bản chất là yếu tố thực hành, nó có tính đặc thù nghề nghiệp và có mức
độ khác nhau với lĩnh vực, vị trí và cấp độ công việc.
Thứ ba, thái độ, cách ứng xử và cách quan hệ, đây là yếu tố thứ ba để
xác định năng lực của một con người được biểu hiện thông qua cách thức,
hành vi quan hệ, ứng xử, giao tiếp, nói và nghe.
Có những thái độ, hành vi ứng xử, giao tiếp, quan hệ mang tính cách
của cá nhân con người. Tính cách đó khá nhiều trường hợp khó thay đổi
nhưng đồng thời nhiều loại hành vi ứng xử, giao tiếp, quan hệ chịu tác động
của môi trường và các bên có liên quan trong quan hệ. Con người sẽ thành
công hay thất bại cũng phụ thuộc vào hành vi mà chính họ có trong mối quan
hệ với các cá nhân khác.
Ba nhóm yếu tố cơ bản kể trên được kết hợp chặt chẽ với nhau tạo nên
một chỉnh thể đó là năng lực của cá nhân con người. Có thể hiểu, năng lực
của một cá nhân là sự kết hợp và chi phối lẫn nhau giữa ba nhóm yếu tốcơ
bản: kiến thức – kỹ năng – Thái độ ứng xử, quan hệ. Trên thực tế, cũng có thể
chi tiết các nhóm yếu tố trên thành những yếu tố nhỏ hơn hoặc cũng có thể bổ
sung thêm những tiêu chí khác.
Khi cá nhân được giao thực thi công việc cụ thể, đòi hỏi cá nhân đó
phải có năng lực (cả ba nhóm yếu tố kể trên) phù hợp với yêu cầu của công
việc,thì mới đảm bảo thực thi có hiệu quả công việc được giao.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá năng lực viên chức nghiên cứu khoa học
Đánh giá năng lực viên chức nghiên cứu khoa học là việc so sánh năng
lực của viên chức hiện có với yêu cầu năng lực mà họ cần có, cần phải đạt
được để đáp ứng yêu cầu công việc.Chúng ta có thể đánh giá năng lực viên
chức nghiên cứu khoa học bằng cách đánh giá từng yếu tố cấu thành năng lực
viên chức và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức.

23. 17
1.2.2.1. Đánh giá năng lực viên chức nghiên cứu khoa học thông qua
các yếu tố cấu thành năng lực
a) Kiến thức của viên chức
Kiến thức là sự hiểu biết của con người, nó phản ánh khả năng nhận thức
và hoạt động cải tạo thực tiễn của con người. Kiến thức được chia thành hai
nhóm cơ bản: nhóm kiến thức chung và nhóm những kiến thức chuyên ngành.
Đối với viên chức, kiến thức cũng được xem xét, đánh giá ở hai khía
cạnh: Một là kiến thức chung đối với tất cả các vị trí chức danh viên chức thể
hiện ở trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý Nhà nước
và tin học. Hai là kiến thức chuyên môn phù hợp với từng vị trí chức danh cụ
thể.Kiến thức là cơ sở để người công chức hiểu về lĩnh vực, vị trí làm việc của
mình mà từ đó có thể tiến hành công việc một cách hiệu quả nhất.
Các kiến thức này thể hiện cụ thể ở:
Một là, trình độ học vấn: Đây là hệ thống kiến thức phổ thông về tự
nhiên, xã hội làm nền tảng cho nhận thức, tư duy và hoạt động của con người.
Hạn chế về trình độ học vấn sẽ làm hạn chế khả năng của viên chức trong hoạt
động công tác cũng như quá trình học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Trình
độ học vấn được đánh giá là mức độ đạt được trong hệ thống trình độ kiến thức
phổ thông bao gồm các mức: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.
Với viên chức thì trình độ học vấn bắt buộc hiện nay là Trung học phổ thông.
Hai là, trình độ chuyên môn: Là mức độ kiến thức đạt được về một
chuyên môn, một ngành nghề nào đó như kế toán, hành chính, tư pháp, văn
hóa … Đây là những kiến thức mà viên chức cần phải có để thực hiện tốt
chức năng, nhiệm vụ của mình theo yêu cầu vị trí chức danh về công vụ
thường xuyên. Trình độ chuyên môn được phản ánh thông qua văn bằng,
chứng chỉ về chuyên môn nghiệp vụ và khả năng vận dụng kiến thức chuyên
môn vào trong thực tế công tác.Hiện nay, yêu cầu về trình độ chuyên môn của

24. 18
viên chức là có bằng tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên, ngành đào
tạo phù hợp với chức danh, vị trí việc làm đảm nhiệm.
Ba là, trình độ lý luận chính trị: Là mức độ kiến thức đạt được trong hệ
thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực giành, giữ và xây
dựng chính quyền, phản ánh mức độ nhận thức về những vấn đề cơ bản của
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về chế độ xã hội, bản chất của
Nhà nước xã hội chủ nghĩa. Yêu cầu về trình độ lý luận chính trị đối với viên
chức là hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương, đường
lối của Đảng từ đó sẽ hoạt động đúng định hướng chính trị, giúp cho quá trình
tuyên truyền, tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật
vào trong quần chúng nhân dân đạt hiệu quả.
Bốn là, trình độ quản lý Nhà nước: Là mức độ kiến thức đạt được trong
hệ thống tri thức về lĩnh vực quản lý Nhà nước gồm những vấn đề về nhà
nước và pháp luật, nền hành chính Nhà nước, các công cụ, kỹ năng, phương
pháp điều hành, quản lý Nhà nước. Yêu cầu về trình độ quản lý Nhà nước đối
với viên chức là nắm vững chính sách, pháp luật của Nhà nước để tổ chức
thực hiện có hiệu quả theo đúng chức năng, nhiệm vụ.
Năm là, trình độ tin học:Là mức độ đạt được về những kiến thức trong
lĩnh vực tin học. Hiện nay, trong thời đại công nghệ thông tin, trong xu thế
hội nhập, toàn cầu hoá nền kinh tế quốc tế, việc trang bị kiến thức về tin học
đối với viên chức càng trở nên cần thiết bởi mọi công việc từ việc quản lý hồ
sơ, văn bản đến việc giải quyết công việc đều thông qua hệ thống máy tính và
mạng Internet. Yêu cầu về trình độ tin học đối với viên chức là có chứng chỉ
Tin học văn phòng trình độ A trở lên.
b) Kỹ năng nghiệp vụ của viên chức
Là khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành
động nghiệp vụ trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra
kết quả mong đợi.

25. 19
Các hoạt động công vụ đòi hỏi mỗi viên chức phải có kỹ năng để thực
hiện nhằm đảm bảo các hoạt động công vụ đạt hiệu lực, hiệu quả.Kỹ năng
phản ánh tính chuyên nghiệp của viên chức.
Những kỹ năng cơ bản viên chức cần có là:
Thứ nhất, kỹ năng soạn thảo văn bản: Mỗi viên chức phụ trách một lĩnh
vực chuyên môn nghiệp vụ, thường xuyên phải soạn thảo văn bản để triển
khai các công việc trong lĩnh vực hoạt động mình phụ trách. Văn bản vừa là
phương tiện chủ yếu để trao đổi, cung cấp, lưu giữ thông tin, vừa là sản phẩm
của quá trình quản lý, thực thi công vụ. Yêu cầu soạn thảo văn bản đòi hỏi
văn bản phải đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý.Để đạt được điều đó, viên chức
cần phải nắm rõ và thực hiện đúng quy trình soạn thảo văn bản; lựa chọn hình
thức và trình bày văn bản phù hợp, đúng thể thức quy định.
Thứ hai, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin:Hoạt động nghiệp vụ luôn
cần có thông tin. Thông tin là những gì mà viên chức cần sử dụng cho quá
trình giải quyết công việc, ra quyết định.
Đối với viên chức nghiên cứu khoa học, kỹ năng thu thập và xử lý
thông tin là đặc biệt quan trọng. Điều này đòi hỏiviên chức phải hiểu, biết
chính xác nhu cầu thông tin; đánh giá được ý nghĩa thông tin mà mình thu
thập; nắm vững, tìm tòi và có khả năng phát hiện, thu thập những thông tin
cần thiết, từ đó tác động loại bỏ thông tin nhiễu, liên kết thông tin theo những
mối liên hệ bản chất, vốn có, nhằm rút ra những thông tin thật sự có giá trị,
phục vụ cho việc giải quyết nhiệm vụ.
Thứ ba, kỹ năng phân tích và giải quyết công việc:Viên chức hàng ngày
phải giải quyết rất nhiều việc theo kế hoạch của mình, của cơ quan quản lý,
của cơ quan cấp trên. Phân tích là việc làm chia nhỏ từng nội dung công việc,
hoặc nhóm các công việc tương đồng lại với nhau theo tính chất hoặc thời
gian để thực hiện chúng. Việc phân tích chính xác một công việc sẽ tạo thuận

26. 20
lợi cho viên chức giải quyết công việc được dễ dàng, nhanh chóng, khoa học,
đúng kế hoạch.
Thứ tư, kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân: Kế hoạch là một tập
hợp những hoạt động được sắp xếp theo lịch trình, có thời hạn, nguồn lực, ấn
định những mục tiêu cụ thể và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện nhằm
đạt mục tiêu cuối cùng. Khi viên chức lập được kế hoạch thì tư duy quản lý
của họ hệ thống hơn để có thể tiên liệu và dễ dàng ứng phó với các tình huống
xảy ra trong tương lai, biết phối hợp mọi nguồn lực của cá nhân, tổ chức để
tạo nên sức mạnh tổng hợp hướng đến mục tiêu, dễ dàng kiểm tra, giám sát
hiệu quả thực hiện. Kế hoạch càng chi tiết cụ thể thì các bước thực hiện càng
dễ dàng, thuận lợi.
Thứ năm, kỹ năng phối hợp trong công tác:Viên chức làm việc thường
xuyên phải phối hợp công tác với các viên chức khác và công chức các cơ
quan để triển khai kế hoạch chung của cơ quan, đơn vị, với các viên chức
quản lý cấp trên để thực hiện các chương trình nghiệp vụ. Sự phối hợp này
vừa mang tính quy chế bắt buộc, vừa mang tính hỗ trợ lẫn nhau.Tuy nhiên,
mỗi cá nhân lại có những quan điểm, thói quen, cá tính khác nhau. Để hoạt
động phối hợp có hiệu quả, thì ngoài việc tuân thủ quy chế thì viên chức cần
có kỹ năng phối hợp như chia sẻ, thu hút, động viên, khuyến khích, thuyết
phục người khác trong mối liên hệ với bản thân để hỗ trợ nhau trong quá trình
tác nghiệp thực hiện nghiệp vụ chuyên môn. Phối hợp hiệu quả không những
giúp viên chức thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ mà còn nâng cao hiệu quả
hoạt động chung của tổ chức.
Thứ sáu, kỹ năng giao tiếp:Là quá trình sử dụng các phương tiện ngôn
ngữ và phi ngôn ngữ nhằm đạt hiệu quả nhất định trong quá trình thực hiện
hoạt động nghề nghiệp của viên chức. Người viên chức cần có kỹ năng giao
tiếp chuẩn mực. Trước hết là kỹ năng “lắng nghe” để khuyến khích đối tượng

27. 21
giao tiếp nói để hiểu, nắm được tâm tư, nguyện vọng của đối tượng giao tiếp
một cách đầy đủ, cặn kẽ; tiếp đến là kỹ năng “nói” phải diễn đạt chính xác, rõ
ràng, dễ hiểu và có tính thuyết phục; thứ ba là “hành vi ứng xử” phải lịch sự,
tôn trọng, gần gũi, thân thiện để tạo mối quan hệ tốt nhất nơi công sở, góp
phần quan trọng xây dựng môi trường dân chủ; tăng niềm tin, sự hài lòng của
người dân; đem lại sự lành mạnh, văn minh trong giao tiếp; xây dựng hoàn
thiện mỗi cá nhân viên chức có phẩm chất, năng lực, đáp ứng yêu cầu xây
dựng và phát triển đất nước.
Thứ bảy, kỹ năng tham mưu: Một trong các nhiệm vụ chính của viên
chức là tham mưu giúp lãnh đạo cơ quan giải quyết những vấn đề. Kỹ năng
tham mưu đòi hỏi viên chức phải có khả năng tổng hợp và tư duy chiến lược
để nhìn nhận, đánh giá các vấn đề quản lý trong các mối quan hệ thống nhất
và dự báo những thay đổi, cũng như sự phát triển trong tương lai. Kỹ năng
tham mưu giúp viên chức tham gia đề xuất với lãnh đạo ban hành và tổ chức
thực hiện các quyết định đạt được yêu cầu về tính hợp lý, hợp pháp, đảm bảo
thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của đơn vị.
c) Thái độ, hành vi ứng xử của viên chức
Thái độ là trạng thái tinh thần, là động lực thúc đẩy hành vi ứng xử của
người viên chức trong từng tình huống cụ thể.
Hành vi là biểu hiện ra bên ngoài của trạng thái tinh thần, thể hiện khả
năng làm chủ trạng thái tinh thần của người viên chức trong giải quyết công
việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Thái độ, hành vi ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của người viên
chức. Nếu viên chức có thái độ, hành vi làm việc phù hợp thì công việc sẽ
được giải quyết nhanh chóng, hiệu quả và nhận được sự ủng hộ của cá nhân,
tổ chức, người dân. Ngược lại, nếu thái độ, hành vi làm việc của viên chức
không phù hợp sẽ làm giảm hiệu quả làm việc và có những ảnh hưởng tiêu
cực đến hoạt động nghề nghiệp.

28. 22
Đối với viên chức, thái độ, hành vi làm việc được nhìn nhận qua những
khía cạnh cụ thể sau đây:
Một là, ý thức chấp hành các quy định của pháp luật và nội quy, quy
chế của đơn vị, tổ chức: Chấp hành Hiến pháp, pháp luật là quyền, nghĩa vụ
đối với tất cả mọi công dân nói chung và viên chức nói riêng. Ngoài ý thức
chấp hành pháp luật, viên chức còn phải chấp hành các quy định của đơn vị;
quy định, điều lệ của tổ chức mình tham gia như tổ chức Đảng, Công đoàn,…
Việc chấp hành nghiêm túc Hiến pháp, pháp luật, nội quy, quy chế của
đơn vị, tổ chức là điều kiện đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch và
công bằng trong hoạt động nghề nghiệp của người viên chức. Viên chức có
chấp hành tốt những quy định của pháp luật mới có đủ khả năng thuyết phục
để tuyên truyền, hướng dẫn, tổ chức nhân dân thực hiện chủ trương, đường lối
của Đảng, Hiến pháp, pháp luật của Nhà nước.
Hai là, ý thức học tập, rèn luyện về đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ: Là
ý chí vươn lên của viên chức trong công tác với tinh thần cầu tiến, ham học
hỏi nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ và rèn luyện đạo đức nghề
nghiệp cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư để phục vụ hiệu quả nhất cho
công việc ở hiện tại cũng như tương lai trong xu thế phát triển liên tục của nền
hành chính và đời sống kinh tế - xã hội.
Ba là, tinh thần phục vụ nhân dân: Là việc xác định vị trí, vai trò của
“khách hàng” để viên chức lựa chọn cách ứng xử phù hợp trong quá trình
thực hiện hoạt động nghề nghiệp. Trong xu thế phát triển của nền hành chính
chuyển đổi từ “cai trị” sang “phục vụ” thì yêu cầu cơ bản về tinh thần phục vụ
nhân dân đối với người viên chức là phải: tôn trọng nhân dân, gần gũi nhân
dân, lắng nghe ý kiến của nhân dân, vì lợi ích của người dân. Đây là điều
kiện cần thiết để viên chức nhận được sự hài lòng của người dân, xây dựng
niềm tin của nhân dân đối với Đảng, với Nhà nước và là một trong những
mục tiêu cơ bản để phát triển nền hành chính vững mạnh, chuyên nghiệp.

29. 23
Bốn là, ýthức trách nhiệm đối với công việc: Là biểu hiện rất quan
trọng của năng lực viên chức. Ý thức trách nhiệm đối với công việc phản ánh
niềm tin, sự trung thành của viên chức đối với Đảng, Nhà nước, trách nhiệm
trước tập thể đơn vị và nhân dân. Ý thức trách nhiệm đối với công việc đòi
hỏi viên chức phải thực hiện đúng, đủ, kịp thời, hiệu quả chức năng, nhiệm vụ
theo quy định. Ý thức trách nhiệm này sẽ thúc đẩy hành vi làm việc của họ
tích cực, chủ động, sáng tạo. Họ không những làm hết trách nhiệm, nghĩa vụ
mà còn bằng tất cả nhiệt huyết, khả năng để công việc đạt kết quả tốt nhất một
cách công tâm, vô tư không hề vụ lợi. Ngược lại, viên chức thiếu tinh thần, ý
thức trách nhiệm với công việc thường chậm chạp, ỷ lại hoặc thực hiện công
việc một cách máy móc, hình thức mà không quan tâm đúng mức đến hiệu
quả công việc dẫn đến quan liêu, lãng phí.
Như đã trình bày ở trên, những yếu tố cấu thành năng lực viên chức chủ
yếu là các tiêu chí định tính, rất khó định lượng, đặc biệt là các tiêu chí về kỹ
năng và thái độ, hành vi. Vì vậy, để đánh giá đúng năng lực viên chức và viên
chức nghiên cứu khoa học, người quản lý phải khảo sát, điều tra thực tế
những nội dung liên quan đến kiến thức, kỹ năng, thái độ thực thi nhiệm vụ
của viên chức bằng các công cụ khác nhau thông qua chính bản thân và công
việc của viên chức, để từ đó có được phương pháp đánh giá, hình thức đánh
giá…phù hợp, tin cậy.
1.2.2.2. Đánh giá năng lực viên chức nghiên cứu khoa học thông qua
kết quả thực hiện nhiệm vụ
Đánh giá năng lực viên chức thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ là hình
thức đánh giá hiện đang được áp dụng theo quy định pháp luật hiện hành về viên
chức nói chung, do đó, cũng được áp dụng với viên chức nghiên cứu khoa học.
Theo quy định của Luật Viên chức, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của
Chính phủ ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
chức. Việc đánh giá viên chức được phân loại thành 4 mức:(theo năm công tác)

30. 24
Một là, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
+ Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành 100%
công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, vượt tiến độ, có
chất lượng, hiệu quả; nghiêm túc chấp hành sự phân công công tác của người
có thẩm quyền; có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động, sáng tạo trong thực
hiện nhiệm vụ được giao;
+ Hoàn thành tốt các nhiệm vụ đột xuất;
+ Thực hiện đúng, đầy đủ, nghiêm túc các quy định về đạo đức nghề
nghiệp, điều lệ, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị, các quy định về phòng,
chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; tâm huyết với nghề
nghiệp, tận tụy với công việc;
+ Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử của viên chức, có thái độ lịch
sự, tôn trọng trong phục vụ, giao tiếp với nhân dân; có tinh thần đoàn kết, hợp
tác hiệu quả, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị có liên quan
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ;
+ Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được
áp dụng và mang lại hiệu quả trong việc thực hiện công tác chuyên môn, nghề
nghiệp được cấp có thẩm quyền công nhận.
Hai là, hoàn thành tốt nhiệm vụ
+ Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành 100%
công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, bảo đảm tiến độ
chất lượng, hiệu quả; nghiêm túc chấp hành sự phân công công tác của người
có thẩm quyền; có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao;
+ Hoàn thành tốt các nhiệm vụ đột xuất;
+ Thực hiện đúng, đầy đủ, nghiêm túc các quy định về đạo đức nghề
nghiệp, điều lệ, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị, các quy định về phòng,
chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; tâm huyết với nghề
nghiệp, tận tụy với công việc;

31. 25
+ Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử của viên chức, có thái độ lịch
sự, tôn trọng trong phục vụ, giao tiếp với nhân dân; có tinh thần đoàn kết, hợp
tác hiệu quả, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị có liên quan
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ;
+ Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được
áp dụng và mang lại hiệu quả trong việc thực hiện công tác chuyên môn, nghề
nghiệp được cấp có thẩm quyền công nhận.
Ba là, hoàn thành nhiệm vụ
+ Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành từ 70%
đến dưới 100% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết,
trong đó có công việc còn chậm về tiến độ, hạn chế về chất lượng, hiệu quả;
có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao;
+ Hoàn thành tốt các nhiệm vụ đột xuất;
+ Thực hiện đúng, đầy đủ, nghiêm túc các quy định về đạo đức nghề
nghiệp, điều lệ, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị, các quy định về phòng,
chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; tâm huyết với nghề
nghiệp, tận tụy với công việc;
+ Thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử của viên chức, có thái độ lịch
sự, tôn trọng trong phục vụ, giao tiếp với nhân dân; có tinh thần đoàn kết, hợp
tác hiệu quả, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị có liên quan
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ;
Bốn là, không hoàn thành nhiệm vụ
Viên chức có một trong các tiêu chí sau được đánh giá, phân loại không
hoàn thành nhiệm vụ:
+ Hoàn thành dưới 70% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm
việc đã ký kết;
+ Chưa nghiêm túc chấp hành sự phân công công tác của người có
thẩm quyền; thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao;

32. 26
+ Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ không đạt yêu cầu;
+ Vi phạm quy trình, quy định chuyên môn, nghiệp vụ;
+ Vi phạm quy tắc ứng xử, đạo đức nghề nghiệp của viên chức, gây
phiền hà, sách nhiễu với nhân dân đến mức phải xử lý kỷ luật;
+ Có hành vi chia rẽ nội bộ, gây mất đoàn kết tại cơ quan, đơn vị;
+ Không có tinh thần phối hợp với đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị có liên
quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để ảnh hưởng đến kết quả hoạt động
của đơn vị;
+ Vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật trong thực hiện nhiệm vụ đến
mức phải xử lý kỷ luật.
Ngoài ra, đối với viên chức giữ chức vụ quản lý, tiêu chuẩn đánh giá
năng lực còn bổ sung thêm các yêu cầu sau:(theo năm công tác)
Thứ nhất, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
+ Có ý thức chủ động, sáng tạo trong công tác điều hành, tổ chức thực
hiện công việc;
+ Cơ quan, đơn vị được giao quản lý, điều hành hoàn thành 100% khối
lượng công việc, vượt tiến độ, có chất lượng, hiệu quả.
Thứ hai, hoàn thành tốt nhiệm vụ
+ Có ý thức chủ động, sáng tạo trong công tác điều hành, tổ chức thực
hiện công việc;
+ Cơ quan, đơn vị được giao quản lý, điều hành hoàn thành 100% khối
lượng công việc, bảo đảm tiến độ, chất lượng, hiệu quả.
Thứ ba, hoàn thành nhiệm vụ
+ Nghiêm túc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật;
+ Cơ quan, đơn vị được giao quản lý, điều hành hoàn thành từ 70% đến
dưới 100% khối lượng công việc.

33. 27
Thứ tư, không hoàn thành nhiệm vụ: Viên chức có một trong các tiêu
chí sau được đánh giá, phân loại không hoàn thành nhiệm vụ:
+ Các tiêu chí không hoàn thành nhiệm vụ của viên chức không giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Việc quản lý, điều hành thực hiện công việc hạn chế, không đạt hiệu
quả, không đáp ứng yêu cầu công việc;
+ Để xảy ra các vụ vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật đến mức phải xử
lý kỷ luật;
+ Cơ quan, đơn vị được giao quản lý, điều hành hoàn thành dưới 70%
khối lượng công việc.
1.3. Các yếu tố tác động đến việc hình thành và phát triển năng lực
viên chức nghiên cứu khoa học
1.3.1. Chất lượng và hiệu quả tuyển dụng viên chức nghiên cứu
khoa học
Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng đối với việc
bảo đảm năng lực của viên chức nghiên cứu khoa học. Hoạt động tuyển dụng
viên chức nghiên cứu khoa học cần bảo đảm tuyển được những cá nhân có kiến
thức chuyên môn sâu, có niềm say mê, gắn bó với nghiên cứu khoa học và có
những phẩm chất cần thiết của một người làm khoa học như tính sáng tạo, khả
năng nhận diện và giải quyết vấn đề, sự bền bỉ trong công việc… Chính vì vậy,
năng lực của đội ngũ viên chức nghiên cứu khoa học chịu sự tác động lớn từ
chất lượng và hiệu quả của công tác tuyển dụng. Sự khách quan, minh bạch,
công tâm, nội dung thi tuyển phù hợp với vị trí công việc, chức danh nghề
nghiệp là cơ sở đầu tiên để có được đội ngũ viên chức nghiên cứu khoa học.
Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt không chỉ bổ sung năng lực tổng thể
cho đội ngũ viên chức nghiên cứu khoa học mà còn tạo nền tảng để có đội ngũ
viên chức nghiên cứu khoa học có đủ tâm, đủ tầm, đủ tài trong tương lai.

34. 28
1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực của viên chức
nghiên cứu khoa học
Đào tạo, bồi dưỡng chính là công cụ để phát triển năng lực của viên
chức nghiên cứu khoa học. Yêu cầu đối với kết quả thực thi nhiệm vụ của
viên chức nghiên cứu khoa học ngày càng cao hơn. Những vấn đề khoa học,
các vấn đề thực tiễn cần nghiên cứu và đưa ra những lời giải đáp ngày càng đa
dạng và phức tạp hơn. Chính vì vậy, năng lực trong hiện tại có thể sẽ không
đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai. Trong khi đó, với công việc hiện
tại, có những viên chức nghiên cứu khoa học còn chưa đáp ứng được đầy đủ
như thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu phương pháp nghiên cứu khoa học…
Đào tạo, bồi dưỡng cho phép bổ khuyết những thiếu hụt đó và chuẩn bị những
năng lực cần thiết cho viên chức nghiên cứu khoa học trong giai đoạn tiếp
theo. Chính vì vậy, để nâng cao năng lực của viên chức nghiên cứu khoa học,
vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cần được đặc biệt chú ý. Để đào tạo, bồi dưỡng
hiệu quả cần phải làm rõ được những thiếu hụt trong năng lực của viên chức,
những yêu cầu về năng lực cần có đối với viên chức trong hiện tại và tương
lai. Từ đó, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, bảo đảm hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng trong nâng cao năng lực của viên chức nghiên cứu khoa học.
1.3.3. Chế độ, chính sách tạo động lực đối với viên chức nghiên cứu
khoa học
Các chế độ, chính sách đối với viên chức nghiên cứu khoa học có tác
động mạnh mẽ đến động lực làm việc. Chế độ, chính sách đối với viên chức
nghiên cứu khoa học cần phải quan tâm để các viên chức này thực sự gắn bó
với nghề nghiệp, có sự đam mê, không ngừng tìm tòi, nâng cao hiệu quả thực
thi nhiệm vụ. Trong các chế độ, chính sách cần chú ý đến chính sách về tiền
lương, chính sách hỗ trợ trong các hoạt động nghiên cứu khoa học, chính sách
thi đua, khen thưởng, tôn vinh, đánh giá đúng về những đóng góp của viên
chức nghiên cứu khoa học.

35. 29
1.3.4. Sự quan tâm của người đứng đầu đơn vị đối với việc phát triển
năng lực của viên chức nghiên cứu khoa học
Đội ngũ viên chức nghiên cứu khoa học chịu sự tác động rất lớn của
người đứng đầu cơ quan quản lý. Vì thế quan điểm của người lãnh đạo quản
lý có tác động quan trọng đến sự phát triển của đội ngũ viên chức nghiên cứu
khoa học. Người lãnh đạo quản lý quan tâm đến công tác nghiên cứu khoa
học, quan tâm đến đội ngũ nghiên cứu thì công tác phát triển năng lực đội ngũ
viên chức nghiên cứu khoa học sẽ được đẩy mạnh. Bên cạnh đó, người đứng
đầu có yêu cầu cao đối với năng lực của viên chức nghiên cứu khoa học tất
yếu sẽ tạo ra áp lực và động lực đối với viên chức nghiên cứu khoa học trong
việc nâng cao năng lực, nâng cao kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp.

36. 30
Tiểu kết Chƣơng 1
Qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực viên chức và năng lực
viên chức nghiên cứu khoa học cho thấy:
-Việc sửa đổi hệ thống quy định pháp luật để phân biệt giữa công chức
theo Luật Cán bộ, công chức và viên chức theo Luật Viên chức là cần thiết và
hợp lý do đặc điểm và tính chất hoạt động của viên chức không trực tiếp thực
thi quyền lực nhà nước, quyền lực chính trị như công chức.
- Viên chức là lực lượng lao động được tuyển dụng vào làm việc tại
đơn vị sự nghiệp công lập để thực hiện hoạt động nghề nghiệp mang những
đặc trưng: làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện chức năng
cung cấp những dịch vụ công; nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu
để duy trì, phát triển con người; được thực hiện trong các lĩnh vực chuyên
ngành, theo các tiêu chuẩn chuyên môn thống nhất; được thực hiện nhân danh
Nhà nước, thể hiện trách nhiệm của Nhà nước trong quá trình cung cấp các
nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho đại đa số người dân; đều dựa trên kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao, phải được đào tạo, bồi
dưỡng qua các trường, lớp và được cơ quan có thẩm quyền cấp văn bằng,
chứng chỉ; phải đề cao đạo đức nghề nghiệp, có trách nhiệm, tận tụy để đáp
ứng các nhu cầu của người dân mà Nhà nước có trách nhiệm phải cung cấp.
- Viên chức nghiên cứu khoa học là viên chức thực hiện hoạt động
nghiên cứu khoa học nên được áp dụng các quy định pháp luật về viên chức
nói chung nhưng cũng cần xây dựng thêm quy định về cơ chế riêng để xây
dựng lực lượng viên chức nghiên cứu chuyên sâu tách khỏi lực lượng viên
chức làm công việc cung cấp dịch vụ trực tiếp.
- Năng lực viên chức nghiên cứu khoa học là tập hợp những thuộc tính
tâm lý của viên chức (gồm tri thức, kỹ năng và thái độ, hành vi ứng xử, quan
hệ) của viên chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ nghiên cứu khoa học
được giao, được đánh giá dựa trên các yếu tố cấu thành năng lực (kiến thức,
kỹ năng, thái độ) hoặc đánh giá theo phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

37. 31
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VIÊN CHỨC
TẠI VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƢỚC, BỘ NỘI VỤ
2.1. Giới thiệu về Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Viện Khoa học Tổ chức
Nhà nước, Bộ Nội vụ
Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước tiền thân là Trung tâm Nghiên cứu
Khoa học và Thông tin (thành lập năm 1990) của Ban Tổ chức - Cán bộ
Chính phủ. Năm 1995, Trung tâm Nghiên cứu Khoa học và Thông tin được
chuyển thành Viện Nghiên cứu Khoa học Tổ chức Nhà nước theo Quyết định
số 15/TCCP ngày 11/3/1995. Năm 2008, Viện được đổi tên thành Viện Khoa
học Tổ chức Nhà nước theo Quyết định số 1501/2008/QĐ-BNV ngày
02/12/2008 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ. Ngày 15/4/2016, Bộ trưởng Bộ Nội vụ
đã ban hành Quyết định số 684/QĐ-BNV quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. Viện
Khoa học Tổ chức Nhà nước có tên giao dịch quốc tế là Institute on State
Organizational Sciences (viết tắt là ISOS).
Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước là đơn vị sự nghiệp khoa học công
lập phục vụ quản lý Nhà nước thuộc Bộ Nội vụ; là Viện nghiên cứu đầu
ngành về khoa học tổ chức Nhà nước; là đầu mối quản lý hoạt động khoa học
và công nghệ cao của Bộ Nội vụ. Qua hơn 20 năm hình thành và phát triển,
Viện đã trưởng thành nhanh chóng và có nhiều đóng góp trong sự nghiệp
khoa học của ngành tổ chức Nhà nước.
Trong quá trình xây dựng và phát triển, Viện đã thu được những kết
quả quan trọng đáng ghi nhận. Viện đã chủ trì thực hiện 08 đề tài độc lập cấp
Nhà nước, hơn 30 chương trình, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, 11 dự án

38. 32
điều tra cơ bản. Các đề tài, dự án đã bước đầu làm rõ một số vấn đề về lý luận
cơ bản của khoa học tổ chức, tổ chức Nhà nước; về thực trạng và định hướng
cải cách tổ chức, hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nước đáp ứng yêu
cầu xây dựng hệ thống hành pháp thống nhất, thông suốt, hiện đại; về cơ sở
khoa học của tổ chức Bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực; về đổi mới cơ chế
quản lý và tổ chức cung ứng dịch vụ công, đẩy mạnh xã hội hoá dịch vụ công;
về thực trạng và yêu cầu đổi mới thể chế quản lý cán bộ, công chức; phân
định cán bộ, công chức với viên chức trong các cơ quan Nhà nước; cơ cấu tổ
chức, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở; cơ chế, chính sách
trọng dụng và đãi ngộ người có tài trong nền công vụ…. Kết quả nghiên cứu
đã trực tiếp góp phần cung cấp các luận cứ khoa học phục vụ xây dựng chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phục vụ yêu cầu chỉ
đạo, điều hành của lãnh đạo trong việc triển khai các nhiệm vụ quản lý của Bộ
Nội vụ, đóng góp vào sự ổn định và phát triển chung của đất nước. Cụ thể:
- Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước là cơ quan thường trực giúp việc
Ban chỉ đạo biên soạn lịch sử Chính phủ, đồng thời trực tiếp tham gia thực
hiện một số nội dung của công trình do Ban chỉ đạo phân công. Bộ Lịch sử
Chính phủ gồm 3 tập và Biên niên lịch sử Chính phủ đã được xuất bản. Viện
cũng được giao chủ trì nghiên cứu, biên soạn lịch sử Bộ Nội vụ 1945-2005 và
Kỷ yếu Bộ Nội vụ: 65 năm xây dựng và phát triển (1945-2010).
- Trên cơ sở kết quả các dự án điều tra và đề tài nghiên cứu khoa học,
Viện đã xuất bản nhiều cuốn sách, trong đó có những công trình được đánh
giá cao như: Thực trạng chồng chéo chức năng, nhiệm vụ giữa các Bộ, cơ
quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và giữa trung ương và địa phương -
Các khuyến nghị và giải pháp (2002); Dịch vụ công - Đổi mới quản lý và tổ
chức cung ứng ở Việt Nam hiện nay (2007); Tổ chức Nhà nước Việt Nam
(1945-2007); Đô thị Việt Nam hiện nay (2007)… Ngoài ra, đội ngũ công

39. 33
chức, viên chức của Viện đã chủ biên hoặc tham gia biên soạn hàng chục
cuốn sách và công bố hàng trăm bài viết trên các báo, tạp chí, chuyên san,
tham luận trong các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học.
- Nghiên cứu ứng dụng là một trong những thế mạnh của Viện góp
phần xây dựng hoạch định đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nước. Viện đã giúp lãnh đạo Bộ Nội vụ xây dựng một số
chủ trương, chính sách của Đảng như chuẩn bị nội dung các Nghị quyết của
Đảng về cải cách nền hành chính, tổ chức bộ máy Nhà nước, phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức; Biên soạn đề án về kiện toàn chính quyền cơ sở nâng
cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở (Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5
Khóa IX); Đề án tổng kết 20 năm đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối
với Nhà nước và xã hội; Báo cáo Ban Bí thư về “Một số vấn đề lý luận và
thực ti n về xã hội dân sự ở Việt Nam”. Phục vụ cho công tác quản lý và điều
hành của Chính phủ, Viện đã giúp lãnh đạo Bộ Nội vụ xây dựng các đề án, dự
án có giá trị và có hàm lượng khoa học cao, như: Đề án và Nghị quyết số
08/2004/CP của Chính phủ về tiếp tục đẩy mạnh phân cấp quản lý Nhà nước
giữa Chính phủ và chính quyền tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; Chỉ thị
số 05/2008/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc nâng cao hiệu quả sử
dụng thời giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước; Đề án xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong Chương trình tổng thể cải cách nền
hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 của Chính phủ; Đề án thực hiện thí
điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân huyện, quận, phường; Dự án Luật
Cán bộ, công chức; Dự án Luật Viên chức và các đề án triển khai. Hiện nay,
Viện đang được lãnh đạo Bộ Nội vụ tin tưởng giao chủ trì, phối hợp xây dựng
Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam giai đoạn 2011-
2020; Đề án đổi mới phương pháp tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp vụ,
cấp phòng; Đề án tiếp tục đẩy mạnh cải cách chế độ công chức, công vụ; Dự

40. 34
án xây dựng cơ sở dữ liệu cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức
cấp xã và nhiều đề án, dự án khác góp phần cho hoạt động cải cách chế độ
công chức, công vụ và cải cách nền hành chính nhà nước.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước
2.1.2.1. Chức năng của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước
Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước có chức năng nghiên cứu cơ bản;
nghiên cứu chiến lược, chính sách phục vụ quản lý Nhà nước; giúp Bộ trưởng
quản lý, tổ chức thực hiện kế hoạch nghiên cứu khoa học và ứng dụng kết quả
nghiên cứu khoa học trong các lĩnh vực quản lý Nhà nước của Bộ Nội vụ;
thực hiện các dịch vụ công theo quy định của pháp luật.
2.1.2.2. Nhiệm vụ của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước
- Nghiên cứu cơ bản về khoa học tổ chức và tổ chức Nhà nước.
- Nghiên cứu xây dựng chiến lược, cơ chế chính sách và các vấn đề
khác phục vụ chức năng quản lý Nhà nước của Bộ:
+ Nghiên cứu cơ sở khoa học xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế về
tổ chức bộ máy, nhân sự, hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nước trung
ương và chính quyền địa phương các cấp;
+ Nghiên cứu cơ sở khoa học tổ chức và cơ chế hoạt động của bộ máy
hành chính Nhà nước từ trung ương đến địa phương; chức năng, nhiệm vụ,
mô hình tổ chức quản lý Nhà nước về dịch vụ công, về hội, tổ chức phi Chính
phủ (xã hội dân sự) và tổ chức kinh tế;
+ Nghiên cứu cơ sở khoa học quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức và chế độ công vụ;
+ Nghiên cứu luận cứ khoa học và các giải pháp, mô hình phục vụ cải
cách hành chính Nhà nước;
+ Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn tổ chức lao động khoa
học trong các cơ quan hành chính Nhà nước;

41. 35
+ Nghiên cứu xây dựng các đề án, dự án, văn bản quy phạm pháp luật
thuộc chức năng quản lý Nhà nước của Bộ theo sự phân công của Bộ trưởng;
+ Nghiên cứu các vấn đề cơ bản về tổ chức chính quyền đô thị và chính
quyền địa phương;
+ Nghiên cứu những vấn đề về quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công
chức, viên chức, về văn hóa giao tiếp và đạo đức trong hoạt động công vụ,
hoạt động nghề nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức.
- Nghiên cứu ứng dụng:
+ Nghiên cứu triển khai ứng dụng các kết quả nghiên cứu của các đề
tài, chương trình, dự án đã nghiệm thu vào thực hiện các nhiệm vụ chính trị
và yêu cầu thực tiễn của Bộ, ngành Nội vụ;
+ Nghiên cứu triển khai ứng dụng các thành tựu mới, hiện đại của khoa
học và công nghệ vào thực tiễn công tác của Bộ, ngành Nội vụ, bao gồm các
phần mềm tin học phục vụ thi tuyển, thi nâng ngạch và quản lý cán bộ, công
chức, viên chức.
- Thực hiện nhiệm vụ đầu mối quản lý hoạt động khoa học và công
nghệ của Bộ Nội vụ.
- Thực hiện các dịch vụ công.
- Đào tạo sau đại học về chuyên ngành khoa học tổ chức và tổ chức
Nhà nước; quản trị nguồn nhân lực gắn với nghiên cứu khoa học theo quy
định của pháp luật.
- Hợp tác nghiên cứu khoa học.
- Tổ chức và quản lý công tác thông tin - tư liệu khoa học và quản lý
thư viện khoa học của Viện.
- Tổ chức biên tập và phát hành định kỳ hàng tháng Bản tin cải cách
hành chính và thực hiện điểm báo tuần phục vụ lãnh đạo Bộ.
- Tổ chức biên tập và phát hành định kỳ Tạp chí Nghiên cứu khoa học
của Viện.

42. 36
2.2. Phân tích thực trạng năng lực viên chức nghiên cứu khoa học
tại Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ
2.2.1. Trình độ đào tạo, bồi dưỡng so với tiêu chuẩn nghề nghiệp
Tính đến tháng 12 năm 2016 số lượng viên chức đang công tác tại Viện
Khoa học tổ chức Nhà nước là 63 người, trong đó, số viên chức nghiên cứu
khoa học là 43 người (tỷ lệ 68,3%). Viên chức phục vụ công tác nghiên cứu là
20 người (chiếm tỷ lệ 31,7%). Tỷ lệ này cơ bản là phù hợp, tuy nhiên, cần
nâng cao tỷ lệ viên chức nghiên cứu khoa học trong giai đoạn tới. Các viện
nghiên cứu khoa học khác thường có tỉ lệ cán bộ nghiên cứu chiếm khoảng
75% và cán bộ phục vụ nghiên cứu khoảng 25%.Trong đó:
2.2.1.1. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Hiện nay về tiêu chuẩn nghiệp vụ của viên chức làm công tác nghiên
cứu khoa học được áp dụng theoThông tư liên tịch số 24/2014/TTLT-
BKHCN-BNV Quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên
chức chuyên ngành khoa học và công nghệ (Chi tiết xem Phụ lục số 1).
Bảng 2.1. Thống kê trình độ đào tạo của viên chức nghiên cứu khoa học tại
Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước tính đến tháng 12 năm 2016
Trình độ
Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học
Số lượng 4 22 17
Tỷ lệ (%) 9,3% 51,2% 39,5%
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng viên chức của Viện Khoa học tổ chức
Nhà nước, năm 2016)
Số liệu thống kê cho thấy trong tổng số viên chức của Viện Khoa học
Tổ chức Nhà nước có 4 người đạt trình độ tiến sĩ (chiếm 9,3%), trình độ thạc
sĩ có 22 người (chiếm 51,2%), trình độ đại học có 17 người (chiếm 39,5%).

43. 37
Viên chứcnghiên cứu khoa học của Việnđược đào tạo một bài bản từ các cơ
cơ sở đại học có uy tín ở trong vàngoài nước. Ngoài ra các viên chức công tác
tại Viện Khoa học Tổ chức còn được cơ quan khuyến khích tham gia các
chương trình đào tạo sau đại học. Thông qua hình thức đào tạo này nhiều viên
chức đã có cơ hội để tiếp tục theo học ở các trình độ Sau đại học ở bậc Thạc
sỹ, Tiến sỹ để tiếp tục cập nhật và nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
Nhìn chung, viên chức tại Viện Khoa học tổ chức Nhà nước được đào
tạo đúng vị trí việc làm theo tiêu chuẩn của mỗi vị trí đối với các viên chức
mới tuyển dụng. Công tác tự đào tạo là cần thiết đối với viên chức làm công
tác nghiên cứu khoa học để đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đề ra theo
yêu cầu của từng vị trí việc làm trong điều kiện, tình hình cụ thể. Mặc dù vậy,
hình thức đào tạo nàycó những hạn chế nhất định khi viên chức chưa được
trang bị kiến thức, lý luận một cách có hệ thống, bài bản như đối với khi được
tham gia tại các cơ sở đào tạo. Đồng thời việc đào tạo lại do Viện tiến hành
đối với viên chức nên cần đầu tư thời gian và kinh phí.
2.2.1.2. Trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.2. Thống kê trình độ lý luận chính trị của viên chức nghiên cứu
khoa học tại Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước tính đến 12/2016
Đơn vị
Trình độ lý luận chính trị
Cao cấp Trung cấp Sơ cấp
Viện khoa học Tổ chức Nhà nước 12 24 7
Tỷ lệ 27,9% 55,8% 16,3%
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng viên chức của Viện Khoa học tổ chức
Nhà nước, năm 2016)
Số liệu thống kê cho thấytỷ lệ viên chức được bồi dưỡng trình độ lý
luận cao cấp chính trị là 27,9%, trung cấp lý luận chính trị là 55,8%, sơ cấp lý
luận chính trị là 16,3%. Điều này cho thấy viên chức của Viện Khoa học Tổ

44. 38
chức Nhà nước có trình độ lý luận chính trị tương đối tốt. Bên cạnh việc tham
gia gia các khóa bồi dưỡng lý luận chính trị, mỗi viên chức và nhân viên lao
động đều tham gia ít nhất ở một trong các tổ chức: Đảng, Công đoàn, Đoàn
thanh niên. Có nhiều viên chức tham gia ở cả trong ba tổ chức này. Mỗi tổ
chức thường xuyên tổ chức giáo dục, quán triệt các đường lối, chủ trương
chung của Đảng và tuyên truyền và giáo dục về truyền thống của ngành để
các thành viên không ngừng phấn đấu rèn luyện và tham gia vào các hoạt
động chung của cơ quan trong các phòng trào về thi đua lao động năng suất,
chất lượng, hiệu quả, tích cực đề ra những sáng kiến, kinh nghiệm nhằm tăng
năng suất lao động.
2.2.1.3. Trình độ quản lý Nhà nước
Bảng 2.3: Thống kê ngạch, bậc của viên chức nghiên cứu khoa học tại Viện
Khoa học Tổ chức Nhà nước
Ngạch, bậc, hạng đang giữ
NCVCC và
tương đương
(Hạng I)
CVC NCVC và
tương
đương(hạng II)
CV NCV và
tương đương
(hạng III)
Số lượng 2 3 6 4 28
Tỷ lệ (%) 4,7 7,0 14,0 9,3 65,1
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng viên chức của Viện Khoa học tổ chức
Nhà nước, năm 2016)
Viện Khoa học tổ chức nhà nước có chức năng nghiên cứu cơ bản;
nghiên cứu chiến lược, chính sách phục vụ quản lý nhà nước; giúp Bộ trưởng
quản lý, tổ chức thực hiện kế hoạch nghiên cứu khoa học và ứng dụng kết quả
nghiên cứu khoa học trong các lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ Nội vụ; thực
hiện các dịch vụ công theo quy định của pháp luật.Vì vậy, yêu cầu phải có
những kiến thức về quản lý nhà nước đối với một số chức danh tương đương

45. 39
từ chuyên viên trở lên là hết sức cần thiết. Theo số liệu thống kê cho thấy số
lượng nghiên cứu viên cao cấp và tương đương chiếm khá ít, 4.7% và nghiên
cứu viên chính và tương đương cũng chỉ chiếm 14,0%. Do vậy, Viện cần phải
có kế hoạch để cử viên chức tham gia các khóa đào tạo để dự thi nâng hạng
cho các đối tượng đủ tiêu chuẩn để góp phần nâng cao năng lực của viên chức
tại Viện khoa học Tổ chức Nhà nước trong hoạt động nghiệp vụ.
2.2.1.4. Trình độ ngoại ngữ, tin học
Phần lớn viên chức đang làm việc tại Viện Khoa học tổ chức Nhà nước
đều có chứng chỉ về tin học và ngoại ngữ, được trang bị kiến thức cơ bản về tin
học, ngoại ngữ. Tuy nhiên,trong thực tế vẫn còn một số ít viên chức có chứng
chỉ về tin học, được trang bị máy tính nhưng vẫn không sử dụng hiệu quả vào
công việc. Số người lượng được đào tạo chuyên ngành về công nghệ thông tin
chiếm một tỷ lệ ít nên việc ứng dụng những thành tựu của công nghệ thông tin
trong công việc còn hạn chế đặc biệt là trong công tác số hóa tài liệu khi phải
sử dụng kết hợp cả các phần mềm chuyên dụng vào các khâu nghiệp vụ.
Hiện nay, chúng ta đang trong thời đại công nghệ thông tin và việc
nâng cao trình độ tin học của đội ngũ viên chức để nâng cao năng suất lao
động là hết sức cần thiết. Đây cũng là điều kiện để giúp họ có thể tự bồi
dưỡng phát triển trình độ chuyên môn của mình, thu thập kiến thức và thông
tin trong nước và trên thế giới.
Về trình độ ngoại ngữ đa số có chứng chỉ ngoại ngữ và chủ yếu là tiếng
Anh nhưng ở trình độ đại học thì còn ít. Trong số những người có văn bằng
và chứng chỉ thì số lượng có thể sử dụng thành thạo các kỹ năng nghe, nói,
đọc, viết còn thấp. Một số không nhỏ có văn bằng, chứng chỉ nhưng trình độ
ngoại ngữ của đội ngũ viên chức chưa tương xứng với yêu cầu công việc.
Do vậy, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học đặc biệt là trong
thời kỳ các quy trình công nghệ thay đổi là một đòi hỏi cấp thiết không thể bỏ
qua trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức.