Từ những lý do nêu trên, đồng thời xuất phát từ nhận thức của bản thân về ý nghĩa, tầm quan trọng của TCLĐKH, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tổ chức lao động khoa học cho công chức thuộc các phòng Nội vụ huyện, thành phố của tỉnh Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình với mong muốn nêu lên được thực trạng và từ đó đưa ra những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác TCLĐKH cho công chức tại các phòng Nội vụ trong thời gian tới.

1. HÀ NỘI, NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
................./.................. ...../.....
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN XUÂN TRƯỜNG
TỔ CHỨC LAO ĐỘNG KHOA HỌC CHO CÔNG CHỨC THUỘC
CÁC PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN, THÀNH PHỐ CỦA TỈNH BẮC NINH
MÃ TÀI LIỆU: 80483
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao :luanvantrust.com
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

2. HÀ NỘI, NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
................./.................. ...../.....
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN XUÂN TRƯỜNG
TỔ CHỨC LAO ĐỘNG KHOA HỌC CHO CÔNG CHỨC THUỘC
CÁC PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN, THÀNH PHỐ CỦA TỈNH BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜIHƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN NGHỊ THANH

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Xin cam đoan luận văn thạc sỹ Quản lý công này do chính tôi nghiên cứu
và thực hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn này hoàn toàn
trung thực và chính xác. Tất cả sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả
NguyễnXuân Trường

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được thực hiện và hoàn thành tại Học viện Hành chính
Quốc gia.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Nghị Thanh là
người định hướng và hướng dẫn khoa học, đã giúp đỡ tôitrưởng thành trong công
tác nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, tôiđã nhận được sự
hướng dẫn và giúp đỡ tận tình củatập thể các Thầy, Cô giáo công tác tại Học viện
Hành chính Quốc gia, khoa Sau đạihọc - Học viện Hành chính Quốc gia. Tôixin
ghi nhận và biết ơn sự đóng góp quý báu của các Thầy, Cô.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo các phòng Nội vụ: huyện Quế Võ,
huyện Thuận Thành, huyện Tiên Du, huyện Yên Phong và thành phố Bắc Ninh
đã nhiệt tình hợp tác và giúp đỡ tôi thực hiện luận văn.
Trong thời gian học tập và nghiên cứu, tôi cũng đã nhận được sự hỗ trợ và
giúp đỡ tận tình từ Lãnh đạo Khoa Văn bản và công nghệ Hành chính, khoa Quản
lý Tổ chức vàNhân sự- Học viện Hành chính Quốc gia, tôi xin trân trọng cảm ơn.
Để hoàn thành Luận văn, tôi đã nhận được sự định hướng và giúp đỡ rất
lớn từ Th.S Phan Anh Hồng, giảng viên khoa Quản lý Tổ chức và Nhân sự - Học
viện Hành chính Quốc gia, tôi xin trân trọng cảm ơn.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tớibạn bè và gia đình, đặc biệt là Bố,
Mẹ tôi, những người đã luôn kịp thời động viên, chia sẻ và tạo điều kiện tốt nhất
giúp tôi hoàn thành luận văn của mình.
Bắc Ninh, ngày18 tháng 02 năm 2017
Tác giả
NguyễnXuân Trường

5. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Số thứ tự Từ viết tắt Diễn giải
1 CBCC Cán bộ, công chức
2 Các phòngNộivụ Phòng Nội vụ thành phố Bắc
Ninh và phòng Nội vụ các huyện:
Quế Võ, Thuận Thành, Tiên Du,
Yên Phong của tỉnh Bắc Ninh
3 UBND Ủy ban nhân dân
4 TCLĐKH Tổ chức lao động khoa học

6. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số thứ tự Nội dung Trang
Bảng 2.1 Danh sách lãnh đạo các phòng Nội vụ 42
Bảng 2.2 Biên chế các phòng Nôi vụ 43
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự theo giới tính và độ tuổi 44
Bảng 2.4 Cơ cấu nhân sự theo ngạch công chức 45
Bảng 2.5 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn 45
Bảng 2.6 Khảo sát diện tíchphòng làm việc tại các phòngNội vụ 60
Bảng 2.7 Tiêuchuẩnchiếusángtạinơilàm việc củalao độngquảnlý 61
Bảng 2.8 Tiêu chuẩn tiếng ồn tại nơi làm việc củalao độngquản lý 62
Bảng 3.1 Tổng kết thời gian tiêu hao cùng loại 89-90
Bảng 3.2 Cân đốithời gian tiêu hao cùng loại 91
Bảng 3.3 Giải thích các ký hiệu 92
Bảng 3.4
Khả năng tăng năng suất lao động của một công chức
thuộc phòng Nội vụ thành phố Bắc Ninh
93
Bảng 3.5
Khả năng tăng năng suất lao động tại các phòng Nội vụ
qua khảo sát thực tế 01 ngày làm việc 95

7. v
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số thứ tự Nội dung Trang
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức các phòng Nội vụ 43

8. vi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...........................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ...............................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ..................................................................................... v
MỤC LỤC................................................................................................... vi
MỞ ĐẦU...................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.................................................... 3
3. Mục đíchvà nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................. 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 6
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 7
6. Đóng góp của đề tài.................................................................................... 8
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TỔ CHỨC LAO
ĐỘNG KHOA HỌC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC... 9
1.1. Tổ chức lao động khoa học...................................................................... 9
1.1.1. Một số khái niệm .................................................................................. 9
1.1.1.1. Lao động........................................................................................... 9
1.1.1.2. Tổ chức lao động............................................................................. 10
1.1.1.3. Tổ chức lao động khoa học .............................................................. 10
1.1.1.4. Cơ quan hành chính Nhà nước.......................................................... 11
1.1.2. Vai trò của tổ chức lao động khoa học..................................................11

9. vii
1.1.3. Ý nghĩa của tổ chức lao động khoa học.................................................13
1.1.4. Nhiệm vụ của tổ chức lao độngkhoa học..............................................14
1.2. Tổ chức lao độngkhoa học trong cơ quan hành chính Nhà nước.............. 15
1.2.1. Đặc điểm của cơ quan hành chính Nhà nước.........................................15
1.2.2. Đặc trưng của lao độngtrong cơ quan hành chính Nhà nước..................17
1.2.3. Sự cần thiết tổ chức lao động khoa học trong cơ quan hành chính Nhà
nước 18
1.2.4. Nội dung của tổ chức lao động khoa học trong cơ quan hành chính Nhà
nước 21
1.2.4.1. Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, chức năng của các vị trí công việc -
chức vụ Nhà nước trong cơ quan hành chính Nhà nước ................................. 22
1.2.4.2. Định mức lao động.......................................................................... 24
1.2.4.3. Phân công lao động và hiệp tác lao động........................................... 26
1.2.4.4. Tổ chức nơi làm việc........................................................................ 29
1.2.4.5. Văn hóa tổ chức và bầu không khí làm việc....................................... 31
1.2.5. Thời gian làm việc của lao độngtrong cơ quan hành chính Nhà nước ....34
1.2.6. Nguyên tắc tổ chức lao động khoa học trong cơ quan hành chính Nhà....35
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................ 38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC LAO ĐỘNG KHOA
HỌC CHO CÔNG CHỨC THUỘC CÁC PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN,
THÀNH PHỔ CỦA TỈNH BẮC NINH..................................................... 39
2.1. Tổng quan về tỉnh Bắc Ninh................................................................... 39
2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của các phòng
Nội vụ huyện, thành phố của tỉnh Bắc Ninh................................................... 40
2.2.1. Vị trí, chức năng..................................................................................40

10. viii
2.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn...........................................................................40
2.2.3. Tổ chức và biên chế.............................................................................41
2.3. Thực trạng công tác tổ chức lao động khoa học cho công chức thuộc các
phòng Nội vụ huyện, thành phố của tỉnh Bắc Ninh......................................... 46
2.3.1. Xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các vị trí công việc .........46
2.3.2. Công tác định mức lao động.................................................................52
2.3.3. Phân công lao động và hiệp tác lao động...............................................55
2.3.3.1. Phân công lao động.......................................................................... 55
2.3.3.2. Hiệp tác lao động............................................................................. 57
2.3.4. Tổ chức nơi làm việc............................................................................59
2.3.5. Tổ chức quản lý thời gian làm việc của công chức ................................65
2.3.6. Văn hóa tổ chức ..................................................................................66
2.4. Đánh giá về công tác tổ chức lao động khoa học cho công chức thuộc các
phòng Nội vụ huyện, thành phố của tỉnh Bắc Ninh......................................... 69
2.4.1. Những ưu điểm đã đạt được.................................................................69
2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại và các vấn đề đặt ra .....................................71
2.4.2.1. Về việc xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn củacác vị trí côngviệc
.........................................................................................................................71
2.4.2.2.Về định mức lao động..........................................................................72
2.4.2.3. Về phân côngvà hiệp tác lao động................................................... 72
2.4.2.4. Về tổ chức nơi làm việc.................................................................... 73
2.4.2.5. Về văn hóa tổ chức.......................................................................... 74
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế..........................................................74
2.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan..................................................................... 74

11. ix
2.4.3.2 . Nguyên nhân khách quan ................................................................ 75
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................ 78
CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TỔ CHỨC
LAO ĐỘNG KHOAHỌC CHO CÔNG CHỨC THUỘC CÁC PHÒNG NỘI
VỤ HUYỆN, THÀNH PHỐ CỦA TỈNH BẮC NINH................................ 79
3.1. Những căn cứđề xuất giải pháp ............................................................. 79
3.1.1. Căn cứ pháp lý.....................................................................................79
3.1.2. Căn cứthực tiễn...................................................................................80
3.2. Định hướng nâng cao hiệu quả công tác tổ chức lao động khoa học cho
công chức thuộc các phòng Nội vụ huyện, thành phố của tỉnh Bắc Ninh ......... 81
3.2.1. Đảm bảo tính khoa học của côngtác tổ chức lao động...........................81
3.2.2. Tạo được sự điều hành thuận lợi, đơn giản và phù hợp ..........................81
3.2.3. Góp phần giảm nhẹ cường độ lao động và nâng cao năng suất lao động
quản lý, giúp giảm biên chế hành chính..........................................................82
3.2.4. Áp dụng khoa học kỹ thuật, kết hợp hiện đại với truyền thống trong tổ
chức lao động khoa học.................................................................................82
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tổ chức lao động khoa học cho công
chức thuộc các phòng Nội vụ huyện, thành phố của tỉnh Bắc Ninh.................. 83
3.3.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về tầm quan trọng của tổ chức
lao động khoa học trong bối cảnh hiện nay.....................................................83
3.3.2. Hoàn thiện định mức lao động và thực hiện việc tiêu chuẩn hóa trong
công việc khi điều kiện cho phép...................................................................86
3.3.2.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện định mức lao động và thực hiện tiêu chuẩn
hóa trong công việc ...................................................................................... 86
3.3.2.2. Một số phương pháp định mức lao động phổ biến.............................. 87

12. x
3.3.2.3. Đề xuất phương pháp định mức lao động tại các phòng Nội vụ........... 88
3.3.3. Phân công lao động – hiệp tác lao động trên cơ sở phù hợp với năng lực
của mỗi CBCC .............................................................................................97
3.3.4. Đào tạo, bồidưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC............99
3.3.5. Xây dựng được các mô hình mẫu và các quy trình chuẩn cho quá trình
hoạt độngcủa các phòng Nội vụ .................................................................. 101
3.3.6. Cải thiện điều kiện làm việc và hiện đại hóa trang thiết bị nơi côngsở 102
3.3.7. Tíchcực xây dựng môi trường văn hóa tổ chức hiện đại...................... 106
3.3.8. Tăng cường toàn diện các biện pháp tạo động lực làm việc cho CBCC .108
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .......................................................................... 112
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................. 113
1. Kết luận................................................................................................. 113
2. Kiến nghị............................................................................................... 114
2.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ban, Ngành ở Trung ương ................................ 114
2.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện................. 115
2.3. Đối với các phòng Nội vụ ..................................................................... 115
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................
PHỤ LỤC ...........................................................................................................

13. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lịch sử nhân loại cho thấy rằng, lao động là hoạt động sống còn đối với sự
tồn vongvà pháttriển của xã hộiloài người. Đó là phươngthức giúp con người tồn
tại, nó cung cấp mọinhu cầu thiết yếu trong cuộc sống. Trong quá trình lao động,
con người sử dụng sức lực tiềm tàng trong cơ thể mình cùng với các công cụ lao
động tác động tới giới tự nhiên để tạo ra của cải vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu
cuộc sống của mình [19, Tr. 11]. Thông qua lao động, con người được phát triển
mọi mặt tư duy, nhận thức, kỹ năng sống, ngôn ngữ. Trảiqua quá trình phát triển,
hoạtđộnglao độngcủaloài người đã được nângtầm, chuyển từ tự phát lên tự giác,
từ mộtquátrìnhriêng lẻ lao độnggiờ đâyđãmang tínhchấttập thể, tính chất xã hội.
Và trênbìnhdiện xãhội, đểhoạtđộnglaođộngcủaconngườiđạt hiệu quả cao nhất,
việc tổ chức các quá trình lao động lại vớinhau là một yêu cầu tất yếu.
Có thể thấy, nhu cầu về vật chất và tinh thần của con người hầu như là vô
hạn. Trong khi đó, lực lượng sản xuất, tức sức lao động và tư liệu lao động lại là
yếu tố hữu hạn trong từng thời kỳ. Vì vậy, con người phải tìm ra cách sử dụng
hiệu quả nhất các nguồn lực hạn chế này. Để làm được điều đó, yêu cầu tất yếu
đặt ra đó là phải tổ chức lao động khoa học (TCLĐKH).
Trong nền kinh tế thị trường hội nhập mạnh mẽ vào quá trình toàn cầu hóa
kinh tế, việc nâng cao trình độ tổ chức lao động trong các tổ chức nói chung và
trong các cơ quan hành chính Nhà nước (CQHCNN) nói riêng là yêu cầu thực tế
khách quan. Đặc biệt là trong bốicảnh nền kinh tế nước ta đangđứng trước những
cơ hội to lớn và nhiều thách thức đặt ra gay gắt. Trong đó có các vấn đề như:
nhanh chóng nâng cao trình độ tổ chức lao động và sản xuất, thúc đẩy sự thích
ứng và linh hoạt của lực lượng lao động với thị trường lao động, tăng cường vai
trò kích thích kinh tế của hệ thống tiền lương, tiền thưởng, cải cách phục vụ nơi
làm việc và môi trường lao động, nâng cao kỷ luật lao động để hình thành và phát

14. 2
triển tác phong công nghiệp của người lao động, thực hiện trách nhiệm xã hội của
tổ chức. Đây cũng chính là những nội dung mà TCLĐKH đặc biệt quan tâm.
Trong bộ máy hành chính Nhà nước, cấp huyện có vai trò hết sức quan
trọng, vừa là cấp chỉ đạo điều hành hoạt động, vừa là cấp trực tiếp triển khai
thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
[22, Tr. 20].
Có thể nói vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của các phòng chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện nói chung, phòng Nội vụ nói riêng
rất quan trọng, có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ,
bộ máy của chính quyền. Vì vậy, muốn đạt được hiệu lực, hiệu quả cao trong hoạt
động quản lý Nhà nước của các đơn vị này điều quan trọng là phải có một đội
ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức, phải TCLĐKH cho
côngchức thuộc mỗi đơn vị để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra, xây dựng
môi trường làm việc khoa học, hiệu quả và đổi mới.
Quản lý Nhà nước là một loại lao động đặc biệt, vì thế việc TCLĐKH cho
công chức trong quá trình làm việc đã và đang là mục tiêu quan trọng của
CQHCNN nói chung và các phòng Nộivụ nóiriêng. Tạicác phòng Nội vụ huyện,
thành phố của tỉnh Bắc Ninh, nhận thức được tầm quan trọng của công tác
TCLĐKH cho công chức thuộc đơn vị mình, trong nhiều năm qua, lãnh đạo và
các thành viên tại các đơn vị đã có nhiều đóng góp, giải pháp, kiến nghị nhằm
triển khai và hoàn thiện công tác TCLĐKH trong hoạt động của phòng. Chính
điều này đã góp phần tạo nên bầu không khí thân thiện, tích cực giữa các thành
viên, đồng thời đảm bảo phát huy được năng lực, sở trường của từng thành viên
trong đơnvị, quađó giúp cho các đơn vịluôn hoàn thành tốt các chức năng, nhiệm
vụ mà Nhà nước giao phó.
TCLĐKH là một bộ phận quan trọng trong lĩnh vực quản trị nói chung,
song cho đến nay, không phải cơ quan nào cũng quan tâm nghiên cứu và áp dụng
thỏa đángcôngtác này. Ngay cảở các phòng Nội vụ – cơ quan chuyên môn thuộc

15. 3
UBND cấp huyện, việc tổ chức nơi làm việc, sắp xếp nhân sự, phân công lao
động vẫn còn nhiều điểm chưa hợp lý. Chính vì vậy, TCLĐKH cho công chức
thuộc các phòng Nội vụ đã và đang là một vấn đề cần thiết và bức xúc. Từ những
lý do nêu trên, đồng thời xuất phát từ nhận thức của bản thân về ý nghĩa, tầm quan
trọng của TCLĐKH, tác giả đã lựa chọnđề tài: “Tổ chức lao động khoa học cho
công chức thuộc các phòng Nội vụ huyện, thành phố của tỉnh Bắc Ninh” làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình với mong muốn nêu lên được thực trạng
và từ đó đưa ra những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác TCLĐKH cho công
chức tại các phòng Nội vụ trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
TCLĐKH là vấn đề được nhiều nhà lãnh đạo, các chuyên gia quan tâm, đề
cập. Tuynhiên, các đềtàiđã nghiên cứutrước đây thường chỉ tập trung nghiên cứu
về côngtác TCLĐKHcho côngchứcthuộcvănphòng. VấnđềTCLĐKHcho công
chức thuộc các đơn vị chuyên môn của UBND cấp huyện như phòng Nội vụ vẫn
chưa được chú trọng nghiên cứu. Chính vì vậy, việc tìm hiểu, nghiên cứu về
TCLĐKH cho công chức thuộc phòng Nội vụ là hết sức mới mẻ và cần thiết.
Một số công trình nghiên cứu và công bố về TCLĐKH cho công chức mà
tác giả đã được tham khảo như sau:
Cuốn sách “Quản trị hành chính văn phòng” của tác giả Nguyễn Hữu
Thân, “Quản trị hành chính văn phòng” của tác giả Mike Harvey;
Giáo trình Tổ chức lao động khoa học – trường Đại học Kinh tế Quốc
dân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2013;
Giáo trình Tổ chức lao động – trường Đại học Lao động – Xã hội, Nhà
xuất bản Lao động – Xã hội năm 2011;
Giáo trình Định mức lao động – trường Đại học Lao động – Xã hội, Nhà
xuất bản Lao động – Xã hội năm 2008;

16. 4
Giáo trình Quản trị tác nghiệp – trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2010;
Giáo trình Định mức Kinh tế - Kỹ thuật cơ sở của quản trịkinhdoanh– trường
Đạihọc Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Đạihọc Kinh tế Quốc dân năm 2010;
Giáo trình Kinh tế và Tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp – trường Đại
học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2013;
Cuốn “Để văn phòng của bạn trở thành nơi làm việc lý tưởng” của tác giả
Dr Jan Yanger, Nhà xuất bản Văn hóa Sài Gòn năm 2010.
Các tài liệu trên đã đề cập ở mức chung nhất các nội dung của công tác
TCLĐKH như phân công lao động, quản trị văn phòng, bố trí nơi làm việc, ....
Tuy vậy, các nội dung được đề cập chưa phản ảnh hết ý nghĩa, vai trò, mục tiêu,
nội dung của công tác TCLĐKH, đặc biệt là TCLĐKH cho công chức thuộc các
phòng Nội vụ. Chính vì vậy, việc nghiên cứu, tìm hiểu và vận dụng các nội dung
trên đểáp dụng thực tế vào công tác TCLĐKH cho công chức nói chung và công
chức thuộc các phòng Nội vụ nói riêng là điều hết sức cần thiết.
Công trình nghiên cứu của hai tác giả Lê Minh Thạch và Nguyễn Thị Cành
với đềtài: “Định mứcvà tổchức laođộng khoa họctrong xínghiệp công nghiệp”,
Nhà xuất bản Lao động năm xuất bản năm 1987. Đề tài nghiên cứu trên đã chỉ ra
được những nội dung cơ bản của công tác TCLĐKH trong các xí nghiệp công
nghiệp nói chung với các nội dung như: định mức lao động, phân công hiệp tác
lao động, tổ chức nơi làm việc, Tuy nhiên, do phạm vi không gian nghiên cứu
của đề tài là các xí nghiệp công nghiệp nên các nội dung mà đề tài đề cập không
thể vận dụng một cách toàn diện vào trong hoạt động của các CQHCNN do đặc
thù riêng của khu vực này. Mặt khác, do thời gian nghiên cứu của đề tài từ những
năm 90 của thế kỷ trước, cho nên các định mức và tiêu chuẩn mà nó chỉ ra đã
không còn phù hợp với bối cảnh hiện nay.

17. 5
Cuốn “Tổchức lao động khoa học công tác văn phòng – Mộtnội dung của
quản trị văn phòng” của tác giả Xuân Đào, trường Đại học Khoa học xã hội và
Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất bản Đạihọc Quốc gia Hà Nội xuất
bản năm 2005. Công trình nghiên cứu này đã chỉ ra được các yếu tố cơ bản để
đảm bảo tính khoa học trong hoạt động quản lý, điều hành công sở nói chung.
Các nội dung chính mà công trình đề cập đó là: côngtác điều hành các cuộc họp,
điều kiện làm việc và thiết bị trong công sở, phương pháp lãnh đạo quản lý hành
chính. Có thể thấy, công trình trên đã tập trung nghiên cứu về TCLĐKH trong
công tác văn phòng, đây chính là cơ sở quan trọng làm nền tảng để nghiên cứu về
TCĐLKH nói chung và TCLĐKH cho công chức nói riêng.
Luận văn thạc sỹ quản lý công của tác giả Nguyễn Đức Cảnh với đề tài:
“Tổ chức lao động khoa học cho công chức thuộc văn phòng UBND huyện Vĩnh
Bảo, thành phố Hải Phòng” thực hiện năm 2015. Mục đích nghiên cứu của đề
tài hướng tới giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác TCLĐKH cho công chức
thuộc văn phòng hiện nay. Để đạt được mục đích đã nêu, đề tài đã tập trung
nghiên cứu cơ sở lý luận khoa học của việc TCLĐKH cho công chức thuộc văn
phòng. Đồng thời, luận văn đã đi sâu phân tích thực trạng công tác TCLĐKH
cho công chức thuộc văn phòng trong thời gian qua. Trên cơ sở đó, luận văn đã
đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác TCLĐKH tại đây, phù hợp với
yêu cầu và hoàn cảnh của địa phương, góp phần đẩy mạnh công tác TCLĐKH
tại văn phòng UBND huyện Vĩnh Bảo, thành phố Hải Phòng.
Ngoài ba đề tài nghiên cứu trên, tác giả có tìm hiểu một số tạp chí, sách
giáo trình của các tác giả liên quan như đã nêu trong mục tài liệu tham khảo đính
kèm. Tác giả nhận thấy đểđẩy mạnh côngtác TCLĐKH cho côngchức thuộc các
phòng Nội vụ ngoài việc áp dụng các giải pháp nói chung của các tài liệu trên,
cần phải có các giải pháp khác dựa trên điều kiện, đặc điểm của các phòng Nội
vụ, có như vậy công tác TCLĐKH tại đây mới đạt hiệu quả cao nhất.

18. 6
Hơn thế nữa, cho đến thời điểm này tại tỉnh Bắc Ninh, chưa có một đề tài
nghiên cứu khoa học nào đề cập đến TCLĐKH cho công chức thuộc các phòng
Nội vụ huyện, thành phố trong quá trình hoạt động. Trước tình hình trên việc
nghiên cứu côngtác TCLĐKHcho côngchức thuộc các phòng Nội vụ là rất quan
trọng và cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu chung của tỉnh trong tiến trình hội nhập.
Với tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, việc nghiên cứu toàn diện các yếu
tố tác độngđến côngtác TCLĐKHcho công chức thuộc các phòng Nội vụ là việc
làm hết sức cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài hướng tới giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác TCLĐKH cho
công chức thuộc các phòng Nội vụ.
Để đạt được mục đíchnghiên cứu trên, đề tài sẽ tập trung vào nghiên cứu
những nội dung sau:
Trình bày khái quát cơ sở lý luận của việc TCLĐKH cho côngchức thuộc
các phòng Nội vụ;
Đánh giá thực trạng công tác TCLĐKH cho công chức thuộc các phòng
Nội vụ;
Đề xuất những định hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
TCLĐKH cho công chức thuộc các phòng Nội vụ.
4. Đốitượng và phạm vi nghiên cứu
Đốitượng nghiên cứu củađềtài là côngtác TCLĐKH cho côngchức thuộc
các phòng Nội vụ.
Phạm vi nội dung: Trên cơ sở những nguyên tắc của TCLĐKH, luận văn
tập trung nghiên cứu công tác TCLĐKH cho công chức thuộc các phòng Nội vụ.
Phạm vi không gian: Do thời gian, điều kiện và năng lực có hạn, tác giả
không thể đisâu nghiên cứu côngtác TCLĐKH cho côngchức ở tất cả các phòng
Nội vụ mà chỉ tập trung tìm hiểu công tác này tại phòng Nội vụ thành phố Bắc

19. 7
Ninh và tại phòng Nội vụ 04 huyện: Tiên Du, Thuận Thành, Quế Võ, Yên Phong
của tỉnh Bắc Ninh.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin.
Phương pháp nghiên cứu cụ thể:
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể sau:
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Dựa vào các công trình nghiên cứu khoa
học, các tài liệu lý luận về TCLĐKH ở trong và ngoài nước để phân tích, tổng
hợp, khái quát, xác định cơ sở lý luận tổng quan về TCLĐKH trong CQHCNN
nhằm xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu;
- Phương pháp xử lý thông tin, số liệu: Các thông tin định tính, định lượng
cần xử lý để xây dựng các luận cứ, kháiquát hóa thực trạng. Có haiphươnghướng
xử lý thông tin:
Đối với các thông tin định lượng: Các dữ liệu thu thập được xử lý bằng
chương trình Microsoft Excel nhằm xác định xu hướng diễn biến, quy luật của
tệp dữ liệu;
Đối với các thông tin định tính: Xử lý lôgic bằng việc đưa ra những phán
đoán về bản chất của các sự kiện, đồng thời thể hiện những liên hệ lôgic của các
sự kiện;
Từ các kết quả xử lý thông tin, luận văn đưa ra các phân tích, đánh giá,
bình luận và tổng kết chính xác các vấn đề nghiên cứu;
- Phương pháp nghiên cứu điển hình: là phương pháp nghiên cứu của khoa
học xã hội. Việc nghiên cứu được dựa trên một trường hợp cụ thể tại môi trường

20. 8
cụ thể và trong một khoảng thời gian nhất định để đi đến những hiểu biết, rút ra
những kết luận khái quát cho những trường hợp tương tự;
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Bảng được thiết kế với các loại câu hỏi
đa dạng và trật tự lôgic hợp lý nhằm khai thác cao nhất, trung thực nhất ý kiến
của từng cá nhân, đối tượng được hỏi về thông tin cần khảo sát trong luận văn.
6. Đóng góp của đề tài
Kết quả nghiên cứu đề tài có một số đóng góp sau:
- Về lý luận: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về TCLĐKH cho công
chức thuộc các phòng Nội vụ làm cơ sở cho việc đẩy mạnh công tác TCLĐKH
cho công chức thuộc các đơn vị này nói chung và các phòng Nội vụ của tỉnh
Bắc Ninh nói riêng.
- Về thực tiễn: Phân tích và làm rõ thực trạng, hạn chế, nguyên nhân trong
công tác TCLĐKH cho công chức thuộc các phòng Nội vụ. Từ đó đề xuất những
định hướng và giải pháp để góp phần nâng cao hiệu quả công tác TCLĐKH cho
công chức thuộc các phòng Nội.
Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các cụm từ viết tắt, danh
mục các bảng, sơ đồ, danh mục tàiliệu tham khảo, các phụ lục, nội dung luận văn
gồm 03 chương sau đây:
Chương 1:Những vấn đề lý luận chung về tổ chức lao động khoa học trong
cơ quan hành chính Nhà nước;
Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức lao động khoa học cho công chức
thuộc các phòng Nội vụ huyện, thành phố của tỉnh Bắc Ninh;
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tổ chức lao động khoa
học cho công chức thuộc các phòng Nội vụ huyện, thành phố của tỉnh Bắc Ninh.

21. 9
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TỔ CHỨC LAO
ĐỘNG KHOA HỌC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Tổ chức lao động khoa học
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Lao động
Lao động là hoạt động sống còn đối với sự tồn vong và phát triển của xã
hội loài người, nhờ có lao động mà con người đáp ứng được nhu cầu vật chất,
tinh thần của mình, đồng thời được phát triển mọi mặt tư duy, nhận thức, kỹ năng
sống, ngôn ngữ. Có nhiều cách hiểu khác nhau về lao động.
“Laođộng là hoạt động có mục đích của con người và luôn gắn liền với
một quá trình” [28, Tr.18].
“Laođộng là quá trình con người tác động vào giới tự nhiện, cải tạo tự
nhiên, tạo ra của cải vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của
mình” [12, Tr. 7].
Tóm lại có thể hiểu: “Lao động là hoạt động có mục đích của con người
nhằm thỏa mãn những nhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn
tại và phát triển của xã hội loài người” [32, Tr.1].
Dù diễn ra dưới bất kỳ hình thức nào, lao động cũng luôn gắn với một quá
trình nhất định. Đó chính là tổng thể những hành động (hoạt động lao động) của
con người để hoàn thành một nhiệm vụ nhất định.
Khi nói đến quá trình lao động, ta luôn xét đến trên 02 phương diện sau:
Về mặt vật chất: Quá trình lao động dưới bất kỳ hình thành kinh tế - xã hội
nào muốn tiến hành được đều phải gồm 03 yếu tố: bản thân lao động – cộng cụ
lao động – đối tượng lao động.
Về mặt xã hội: Quá trình lao động làm phát sinh các mối quan hệ qua lại
giữa người với người trong quá trình lao động. Điều này đã tạo nên tính tập thể,
tính xã hội của lao động.

22. 10
1.1.1.2. Tổ chức lao động
Dù cho quá trình lao động được diễn ra dướiđiều kiện kinh tế - xã hộinhư
thế nào cũng phải tổ chức sựkếthợp, tác độnggiữa các yếu tố cơ bản của quá trình
lao động, các mối quan hệ giữa những người lao động vớinhau vào việc thực hiện
mục đích của quá trình đó, tức là phải tổ chức lao động [32, Tr. 1 - 2].
Tổ chức lao động được nhìn nhận dướinhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên,
nhìn chung các cách tiếp cận khác nhau đều điđến thống nhất cho rằng: “Tổ chức
quá trình hoạt động của con người, trong sự kết hợp của ba yếu tố của quá trình
lao động và các mối quan hệqua lại giữa những ngườilao động với nhau nhằm
đạt được mục đích của quá trình lao động” [28, Tr. 7].
Tổ chức lao động là một phạm trù gắn liền với lao động sống của người
lao động, với việc đảm bảo sự hoạt động của sức lao động. Do đó, thực chất tổ
chức lao động là một hệ thống các biện pháp được thiết kế, sắp đặt để đảm bảo
sự hoạt động lao động của con ngườinhằm mục đích nâng cao năng suất lao động
và sử dụng đầy đủ nhất các tư liệu sản xuất, đồng thờiđảm bảo sức khỏe, an toàn
cho người lao động và phát triển toàn diện con người lao động.
1.1.1.3. Tổ chức lao động khoa học
Thực tiễn cho thấy, kết quả hoạt động của con người trong quá trình lao
động, sản xuất chỉ đạt được cao nhất khi công việc của họ được tổ chức trên cơ
sở khoa học. Do vậy tổ chức lao động chỉ thực sự là khoa học khi nó được xem
xét ứng dụng những thành tựu khoa học và những kinh nghiệm sản xuất tiên tiến
cho việc thiết lập quá trình lao động và làm tốt hệ thống con người, tư liệu lao
động và môi trường lao động.
“Do đó, TCLĐKH đượchiểu là tổ chức lao động dựa trên cơ sơ phân tích
khoa học các quá trình lao động và điều kiện thựchiện chúng, thông qua việc áp
dụng những biện phápđược thiết kế dựa trên những thành tựu của khoa học và
kinh nghiệm, nhằm đạt mục đích lao động một cách hiệu quả” [32, Tr. 6].

23. 11
TCLĐKH khác với tổ chức lao động nói chung không phải là ở nội dung
mà ở phương pháp, cách giải quyết và mức độ phân tích khoa học các vấn đề mà
nó nghiên cứu. TCLĐKH chính là tổ chức lao động ở trình độ cao hơn so với tổ
chức lao động hiện hành. TCLĐKH cần phải được áp dụng ở mọi nơi có hoạt
động lao động của con người.
1.1.1.4. Cơ quan hành chính Nhà nước
Hiểu một cách đơn giản nhất, CQHCNN là các cơ quan thực hiện chức
năng hành pháp của một quốc gia, bao gồm chức năng lập quy và chức năng
hành chính. Đó là những tổ chức được thành lập theo quy định của pháp luật để
thực hiện những công việc cụ thể trong hoạt động quản lý hành chính Nhà nước,
là tổ chức có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, phạm vi hoạt động rõ ràng, có tư
cách pháp nhân [31, Tr. 4].
1.1.2. Vai trò của tổ chức lao động khoa học
Mỗi một tổ chức nói chung và tổ chức hành chính Nhà nước nói chung đều
có một cơ cấu tổ chức nhất định, trong đó tổ chức được chia thành các phòng,
ban, đơn vị. Để thực hiện hiệu quả mục tiêu chung của tổ chức có một điều quan
trọng đó là tổ chức phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận. Điều
đó đặt ra yêu cầu khi giao bộ phận cho cá nhân hay tập thể đảm nhiệm cần phải
xác định rõ người đó phải làm những công việc cụ thể nào; làm bao nhiêu; làm
như thế nào; phải đảm bảo công việc đó đúng vị trí, chức năng của mình hoặc cả
công việc chung của tập thể, xác định mối quan hệ, trách nhiệm qua lại giữa các
bộ phận chức năng, giữa các cá nhân phụ trách cũng phải cụ thể, rõ ràng. Chỉ có
như vậy quản lý mới có hiệu quả cao, mà TCLĐKH rất quan tâm tới vấn đề này.
TCLĐKH là một trong những điều kiện tiên quyết, quyết định hiệu quả
hoạt động của một tổ chức nói chung và tổ chức hành chính Nhà nước nói riêng.
Bởi lẽ, một tổ chức cho dù có cơ cấu tổ chức rõ ràng, với các bộ phận, cá nhân
được phân công chức năng, nhiệm vụ cụ thể, hợp lý, với nguồn nhân lực chất
lượng cao, nguồn tài chính dồi dào [17, Tr. 5]. Tuy nhiên, nếu thiếu đi sự phối

24. 12
hợp lao động, thiếu đi bầu không khí tổ chức thân thiện, không xây dựng được
văn hóa riêng biệt cho tổ chức mình, tổ chức đó vẫn sẽ không thể đạt được năng
suất lao động cao nhất, vẫn sẽ có lãng phí lao động, không tạo nên niềm đam mê
lao động của các thành viên. Trong khi đó, vấn đề phân công lao động, phối hợp
lao động, tổ chức nơi làm việc, xây dựng văn hóa tổ chức, ... lại là những nội
dung quan trọng nhất của TCLĐKH.
Đối với CQHCNN, TCLĐKH càng có ý nghĩa quan trọng hơn. TCLĐKH
giúp cho hoạt động của các cơ quan này được thống nhất, gắn bó chặt chẽ với
nhau, hoạt động đồng bộ, làm việc có khoa học. Chính vì điều đó, TCLĐKH tạo
nên sức mạnh cho mỗi CQHCNN. Tổ chức nào phân công tốt, sắp xếp chính xác,
biết tạo ra động lực cho người lao động trong các khâu từ tổ chức đầu vào cho tới
khâu hoạt động quản lý, điều hành một cách có hiệu quả việc đạt được mục đích
đặt ra sẽ là tất yếu.
Tổ chức lao động hợp lý, khoa học không những giúp cho nhà quản lý hành
chính đạt được mục đích quản lý, mà còn tạo điều kiện cho cán bộ, công chức
(CBCC) giảm nhẹ điều kiện lao động, tăng thu nhập, tạo ra tâm lý hăng say trong
lao động cho mỗi ngườilao động. Đồng thời, tạo ra một môi trường lao động lành
mạnh, tạo mối quan hệ tốt giữa cá nhân với tập thể người lao động, người lao
động với nhà quản lý.
Có thể thấy, TCLĐKH sao cho phù hợp với khả năng và trình độ của
người lao động, làm cho người lao động phấn khởi, hào hứng, yên tâm công tác
và đạt năng suất chất lượng cao, đem lại hiệu quả cho tổ chức là việc hết sức
cần thiết. Vì vậy, trong quá trình hoạt động của các tổ chức nói chung và trong
quá trình quản lý, điều hành của CQHCNN nói riêng, cần phải TCLĐKH nhằm
góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động, tạo điều kiện cho người lao
động tái sản xuất sức lao động, giúp đạt được hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà
nước cao nhất.

25. 13
1.1.3. Ý nghĩa của tổ chức lao động khoa học
TCLĐKH có ý nghĩa rất quan trọng đối với bất kì một tổ chức nào. Riêng
đối với CQHCNN, ý nghĩa của TCLĐKH được thể hiện dưới02 khía cạnh chính
sau đây:
- Về mặt kinh tế: Trước hết, TCLĐKH cho phép nâng cao năng suất lao
động và tăng cường hiệu quả của hoạt động quản lý, điều hành hành chính Nhà
nước nhờ tiết kiệm được lao động sống và sử dụng có hiệu quả các tư liệu sản
xuất hiện có;
Đồng thời, TCLĐKH đặt ra yêu cầu trước khi thực hiện bất kỳ hoạt động
nào CQHCNN cũng cần tiến hành xây dựng một kế hoạch chặt chẽ thống nhất,
khoa học có tính thực tiễn cao vì nếu không có hoạt động này quá trình thực hiện
công việc sẽ gặp phải những khó khăn nhất định;
Mặt khác, TCLĐKH là cơ sở cho việc khai thác khả năng tiềm lực hiện có
và sẽ có trong CQHCNN, cùng với đó TCLĐKH sẽ giúp cho những cán bộ quản
lý chủ động điều hành, chỉ đạo sự hoạt động của toàn bộ cá nhân và bộ phận đã
được giao nhiệm vụ;
Cuối cùng, TCLĐKH sẽ giúp giảm thời gian lãng phí và những ách tắc
trong tiếp nhận, xử lý và truyền tảithông tin phục vụ cho hoạt động của các phòng
Nội vụ, giúp tằng cường khả năng sử dụng các nguồn lực, nâng cao năng suất lao
động tại các đơn vị này [16, Tr. 39 – 41].
- Về mặt xã hội: Bên cạnh ý nghĩa về mặt kinh tế như đã phân tích ở trên,
TCLĐKH trong CQHCNN còn có tác dụng giảm nhẹ lao động, an toàn lao động,
đảm bảo sức khỏe cho CBCC. Từ đó sẽ giúp thu hút người lao động tự giác tham
gia vào lao động cũng như nâng cao trình độ, văn hóa quản lý, điều hành, trách
nhiệm, đạo đức công vụ, công dân của mỗi CBCC.

26. 14
1.1.4. Nhiệm vụ của tổ chức lao động khoa học
TCLĐKH là nền tảng của sự phát triển hiệu quả và bền vững. Một khi
công tác TCLĐKH được chú trọng một cách thích đáng, đúng mực, hiệu quả
sau đó có thể trông thấy một cách rõ rệt hơn bao giờ hết. Bởi những gì mà công
tác này mang lại không chỉ đơn thuần dừng lại ở lợi ích kinh tế nhất định mà nó
còn là những giá trị to lớn về mặt xã hội, tinh thần cho con người. Lợi ích nó
mang lại không phải dành riêng cho một cá thể mà nó mang tính cộng đồng sâu
sắc. Đối với CQHCNN, TCLĐKH thực hiện 03 nhóm nhiệm vụ sau: kinh tế -
tâm sinh lý – xã hội [32, Tr. 9]:
Nhiệm vụ kinh tế: Phải góp phần sử dụng tiết kiệm, hợp lý các nguồn lực
của tổ chức hành chính với mục đích không ngừng tăng năng suất lao động, nâng
cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý, điều hành, tiết kiệm nguồn lực cho
Nhà nước. Để giải quyết những nhiệm vụ đó, trước hết phải đảm bảo tiết kiệm
lao động sống trên cơ sở giảm bớt, loại trừ thời gian do bỏ việc, ngừng việc, trên
cơ sở áp dụng các phương pháp lao động tiên tiến và cải tiến sử dụng lao động
vật hóa bằng cách xóa bỏ tình trạng ngừng máy móc, trang thiết bị.
Nhiệm vụ tâm sinh lý: Tạo điều kiện lao động bình thường, nâng cao sức
hấp dẫn và nộidung phong phú của công việc với mục đích đem lại khả năng lao
động cao của CBCC và giữ gìn sức khoẻ của họ. Đồng thời, TCLĐKH phải tạo
ra những điều kiện thuận lợi nhất trong quản lý, điều hành của mỗi CBCC để tái
sản xuất sức lao động, làm cho sức lao động hoạt động được bình thường.
Nhiệm vụ xã hội: Tạo điều kiện cho mỗiCBCC trong CQHCNN được phát
triển toàn diện nhất, biến lao động thành nhu cầu sống đầu tiên trên cơ sở dung
hoà giáo dục chính trị với giáo dục lao động.
Những nhiệm vụ trên của TCLĐKH có mối liên hệ chặt chẽ vớinhau và đòi
hỏi phải được thực hiện một cách thống nhất, đồng bộ và có kế hoạch cụ thể, hợp
lý nhất, có như vậy mới phát huy hết ý nghĩa của TCLĐKH trong CQHCNN.

27. 15
1.2. Tổ chức lao động khoa học trong cơ quan hành chính Nhà nước
Có thể hiểu, TCLĐKH trong CQHCNN là một hệ thống các biện pháp đảm
bảo sự hoạt động của CBCC, nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, tăng
cường hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước trên cơ sở sử dụng đầy đủ
nhất, hiệu quả nhất các tư liệu sản xuất, cũng như quyền lực mà Nhà nước và
Nhân dân giao phó.
1.2.1. Đặc điểm của cơ quan hành chính Nhà nước
CQHCNNlà mộttổ chức do Nhà nước thành lập vớimột thiết chế điều hành
có cơ cấu chặt chẽ, chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, có thứ bậc trong quá trình hoạt
động, quy chế hoạt động riêng căn cứ dựa trên những quy định của pháp luật. Với
cách hiểu như vậy, CQHCNN có các đặc trưng cơ bản sau đây [30, Tr. 15]:
- CQHCNN có chức năng quản lý hành chính Nhà nước, thực hiện hoạt
động chấp hành, điều hành trên lãnh thổ và trên các lĩnh vực. Mỗi CQHCNN có
một thẩm quyền nhất định và chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành,
điều hành;
- CQHCNN là một hệ thống rất phức tạp, có số lượng đông đảo nhất, tạo
thành một hệ thống thống nhất từ trung ương đến địa phương;
- CQHCNN đều trực tiếp hoặc gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực Nhà
nước, chịu sự chỉ đạo, giám sát và kiểm tra của các cơ quan quyền lực Nhà nước
ở cấp tương ứng, chịu trách nhiệm và báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực
Nhà nước đó và cơ quan Nhà nước cấp trên;
- Hoạt động của CQHCNN mang tính quyền lực Nhà nước, quyền lực này
cho phép CQHCNNđượcquyềnđơnphươngbanhànhvăn bảnquy phạm pháp luật
hành chínhvà văn bản đó có hiệu lực bắt buộc đối với các đốitượng có liên quan;
- Hoạt động dựa trên những quy định của pháp luật với đặc trưng nhiều văn
bản, giấy tờ và thủ tục hành chính;

28. 16
- Các CQHCNN có quan hệ trực thuộc dọc, ngang tạo thành một hệ thống
thống nhất, theo thứ bậc chặt chẽ, hoạt động thường xuyên liên tục, tương đối ổn
định, là cầu nối trực tiếp nhất đưađường lối, chính sách, pháp luật vào cuộc sống;
- Nguồn tài chính cho hoạt động được lấy từ ngân sách Nhà nước. Hoạt
động của CQHCNN mang tính phục vụ lợi ích công.
CQHCNNdonhữngnétđặctrưngtrênnêntrongquátrìnhtiếnhànhcáchoạt
động TCLĐKH thường bị hạn chế, rằng buộc và gặp một số khó khăn sau đây:
Do sự cứng nhắc của tính pháp lý chính thức nên mọi hoạt động lao động
đều phải theo quy trình, quy định mà pháp luật đề ra, cho nên việc muốn cắt bỏ
các giai đoạn, quy trình không phù hợp với thực tế cơ quan cũng không hề dễ
dàng, nếu không muốn nói là không thể, bởi lẽ mỗi một sự thay đổi, điều chỉnh
đều cần phải được sự đồng ý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền;
Việc phân công công việc cho CBCC chủ yếu vẫn dựa trên kinh nghiệm,
bằng cấp, chưa coi trọng yếu tố chuyên môn nghiệp vụ, cũng như năng lực thực
tế, điều này là do ảnh hưởng của đặc điểm “sính bằng cấp”, “trọng hình thức”
ở khu vực công;
Các đặc điểmcủayếu tố văn hóahành chínhnhưquanniệm: “Phép vuathua
lệ làng”, “sốnglâulên lãolàng”cũngảnhhưởngkhông nhỏ đến khả năng áp dụng
các biện pháp TCLĐKH cho công chức vào thực tiễn hoạt động của CQHCNN.
Tuynhiên, nhữngđặctrưng trên cũng đem đến choCQHCNN những thuận
lợi cho trong TCLĐKH, cụ thể:
Do sử dụng nguồn lực công nên có thể thấy tiềm lực tài chính, khoa học –
công nghệ của CQHCNN là hết sức to lớn. Đây chính là một trong những yếu tố
thuận lợi để CQHCNN có thể áp dụng những tiến bộ khoa học – kĩ thuật, những
kinh nghiệm sản xuất tiên tiến trên thế giới vào hoạt động quản lý của mình;
Đồng thời, việc chịu sự kiểm soát ngày càng gia tăng của các tổ chức bầu
cử, giám sát của cơ quan lập pháp đối với hiệu quả, hiệu lực của CQHCNN cũng

29. 17
chính là một trong những động lực thúc đẩy để các cơ quan này mạnh dạn đẩy
mạnh, hoàn thiện công tác TCLĐKH cho cơ quan mình, qua đó hoàn thành tốt
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mà Nhà nước và Nhân dân giao phó.
1.2.2. Đặc trưng của lao động trong cơ quan hành chính Nhà nước
Lao động của tất cả CBCC trong CQHCNN đều là lao động quản lý và đều
manh tính chất giống nhau. Những tính chất đó hợp thành đặc trưng của lao động
trong CQHCNN và đặc trưng này ảnh hưởng lớn tới TCLĐKH cho công chức
trong CQHCNN. Những đặc trưng của lao động trong CQHCNN đó bao gồm:
Thứ nhất, là hoạt động lao động trí óc và mang nhiều đặc tính sáng tạo.
Đặc trưng của lao động quản lý là lao động trí óc. Vì là hoạt động chủ yếu
về trí óc nên lao động của CBCC mang đặc tính sáng tạo nhiều hơn so với lao
động chân tay. Tính sáng tạo đó thể hiện ở hai mức độ: sáng tạo độc lập (tạo ra
các kiến thức, tri thức mới) và sáng tạo trong phạm vi nhiệm vụ đã được quy định
trước (sáng tạo về cách thực hiện công việc).
Với đặc trưng đó, yêu cầu đặt ra với TCLĐKH trong CQHCNN đó là: phải
tạo lập môi trường làm việc độc lập cho CBCC, yêu cầu nghiêm khắc về tính hợp
lý trong bố trí, tổ chức nơi làm việc, về điều kiện lao động, yêu cầu chiếu sáng,
loại trừ tiếng ồn, ... trong môi trường làm việc của họ trong CQHCNN.
Thứ hai, là hoạt động lao động mang đặc tính tâm lý – xã hội cao.
Đặc điểm là lao động trí óc nên hoạt động lao động của CBCC đặt ra yêu
cầu cao về yếu tố thần kinh – tâm lý. Mặt khác, đối tượng quản lý ở đây là những
người lao động và các tập thể lao động nên đòi hỏi hoạt động lao động của các
CBCC phải mang tính tâm lý – xã hội giữa những người lao động với nhau. Điều
đó đòi hỏi các biện pháp TCLĐKH phải tạo ra môi trường lao động thoải mái, dễ
chịu, tạo ra bầu không khí tâm lý tốt trong các tập thể lao động.
Thứ ba, thông tin vừa là đối tượng lao động, kết quả lao động vừa là
phương tiện lao động của lao động trong CQHCNN.

30. 18
Theo đó, nhữngthôngtin chưa được xử lý là đốitượng lao độngcủa CBCC,
những thông tin đã được xử lý chính là kết quả của hoạt động lao động của họ.
Mặt khác, thông tin cũng là phương tiện để hoàn thành nhiệm vụ của tất cả lao
động trong CQHCNN.
Đặc điểm này đặt ra yêu cầu cần phải tổ chức tốt công tác thông tin, trang
bị đầy đủ phương tiện để thu nhận, xử lý, cất giữ và truyền tin phục vụ lao động
của CBCC.
Thứtư, hoạtđộng lao động trong CQHCNN cónộidung đa dạng, khó xác
định và kết quả lao động không biểu hiện dưới dạng vật chất trực tiếp.
Đây là một đặc điểm nổi bật của lao động trong CQHCNN và đặt ra một
khó khăn đối với công tác TCLĐKH cho công chức. Do nội dung công việc đa
dạng, khó xác định và kết quả lao động không thể hiện dưới dạng vật chất trực
tiếp nên hoạt động lao động của CBCC là hoạt động lao động khó theo dõi, khó
đánh giá và khó định mức. Đặc trưng này đòi hỏi trong TCLĐKH phải có những
phương pháp nghiên cứu, các phương án tổ chức phù hợp, các dạng mức lao
động phù hợp cho lao động trong CQHCNN.
Cuối cùng, bên cạnh các đặc trưng trên, lao động trong CQHCNN còn
có các đặc trưng khác như: mang tính gián tiếp, khó lượng hóa kết quả, được
tiến hành chủ yếu thông qua giao tiếp, là hoạt động căng thẳng, hay thay đổi,
... Tất cả những đặc trưng này cũng đặt ra yêu cầu đối với TCLĐKH trong
CQHCNN là phải có các định hướng, giải pháp thích hợp để TCLĐKH đạt
được hiệu quả cao nhất.
1.2.3. Sự cầnthiết tổ chức lao động khoa học trong cơ quan hành chính
Nhà nước
Một câu hỏi được đặt ra là tạo sao phải TCLĐKH trong CQHCNN? Để trả
lời cho câu hỏi này chúng ta có thể bắt đầu từ vai trò quan trọng của CQHCNN.
Theo đó, hệ thống CQHCNN là một hệ thống quản lý, điều hành rộng lớn nhất,
trực tiếp nhất, có vai trò quyết định nhất đến sự vận hành ổn định và phát triển

31. 19
của nền kinh tế - xã hội. Với ý nghĩa chung đó, việc TCLĐKH trong CQHCNN
là cần thiết và tất yếu.
CQHCNN là loại tổ chức đặc biệt trong xã hội bởi đó là tổ chức được sử
dụng quyền lực công để quản lý xã hội với mục đích chung là đảm bảo trật tự, ổn
định xã hội và phát triển quốc gia bền vững. Mục đích ấy khiến cho vấn đề hiệu
quả và chất lượng hoạt động của CQHCNN trở thành vấn đề đáng quan tâm ở tất
cả các quốc gia. Bởi lẽ, mọi sự thay đổi trong hiệu quả hoạt động quản lý, điều
hành của CQHCNN đều có tác động đến hiệu quả của các hoạt động lao động,
sản xuất trong toàn xã hội [10, Tr. 129].
Ở một góc độ cụ thể hơn, TCLĐKH sẽ phát huy được các lợi thế của
CQHCNN và giúp giải quyết được mối quan hệ giữa cơ quan, tổ chức và CBCC
tốt hơn, có nền nếp, kỷ cương khoa học. Đó sẽ là những tiền đề quan trọng, cần
thiết để những hoạt động điều hành, quản lý hành chính diễn ra thông suốt và đạt
được hiệu lực, hiệu quả cao nhất.
Xét trên một phươngdiện khác, TCLĐKHtrong CQHCNN sẽ giúp tậndụng
được đội ngũ người lao động có chất lượng cao, đó chính là CBCC. Bởi lẽ, khi
được phân công công việc đúng chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo, CBCC sẽ
có cơ hội thể hiện, phát huy hết được khả năng, năng lực của mình, đồng thời họ
cũng sẽ có thêm động lực phấn đấu trên con đường chức nghiệp của mình.
Trên thực tế, việc TCLĐKH trong bất kỳ nơi đâu, trong bất kỳ tổ chức nào
cũng đem lại nhiều ý nghĩa hết sức thiết thực như: tạo tiền đề phát triển cho mỗi
cơ quan, tổ chức giảm thời gian lãng phí và những ách tắc trong giao tiếp, tiếp
nhận, xử lý và truyền tải thông tin phục vụ cho sựphát triển của cơ quan, tổ chức;
tăng cường khả năng sử dụng các nguồn lực; thực hiện tiết kiệm các chi phí cho
mọi công tác, nâng cao năng suất lao động cho cơ quan, tổ chức.
Trong điều kiện của công cuộc đổi mới hiện nay khi mà vấn đề hiệu lực,
hiệu quả quản lý được đưa lên hàng đầu, TCLĐKH trong CQHCNN được coi là

32. 20
hiến pháp thích hợp nhất. Người ta đã nói đến vấn đề phát triển bền vững đối với
CQHCNN trong thời đại ngày nay. Chính vì lẽ đó, để CQHCNN phát huy được
vai trò, chức năng, có được vị trí xứng đáng trong hệ thống chủ thể quản lý, người
ta cho rằng TCLĐKH là vấn đề không thể không quan tâm và cần được tiến hành
thường xuyên, năng động và sáng tạo.
Cơ sở để TCLĐKH trong CQHCNN là quy chế hoạt động. Quy chế là
những điều đã được quy định thành chế độ để mọi người theo đó mà thực hiện
trong những hoạt động nhất định nào đó [37, Tr. 1260].
Theo nghĩa hẹp, quy chế là văn bản quy định cụ thể các quyền và nghĩa vụ
của những người giữ chức vụ phải làm, quan hệ làm việc trong cơ quan khi giải
quyết một công việc nhất định; trách nhiệm của mỗi chức vụ, mỗi bộ phận trong
cơ quan, công sở; cách thức phối hợp để hoạt động có hiệu quả; tiêu chuẩn để
đánh giá công việc [18, Tr. 43 – 44].
Thực tế cho thấy ở những nơi quy chế hoạt độngđược xây dựng tốt, nghĩa
là phù hợp với thực tế, thẩm quyền được giao ở đó có nhiều thuận lợi. Trái lại, ở
những nơi quy chế được xây dựng một cách qua loa ở đó việc tổ chức điều hành,
quản lý luôn gặp khó khăn, bất cập. Bởi lẽ, khi đã xây dựng được quy chế hoạt
động cụ thể, khoa học, mỗi CBCC, người lao động trong cơ quan sẽ xác định
được rõ trách nhiệm, công việc mình phải làm và yêu cầu đối vớicông việc cũng
như đối với bản thân để phấn đấu thực hiện tốt. Từ đó, năng suất lao động, quản
lý sẽ được nâng cao hơn [18, Tr. 45].
Nhìn một cách tổng quan nhất, TCLĐKH chính là chiếc chìa khóa có thể
giúp CQHCNN khắc phục được những hạn chế cố hữu lâu nay, từ đó, có thể nâng
cao hiệu lực, hiệu quả quản lý, điều hành của mình, thực hiện tốt các chức năng,
nhiệm vụ mà Nhà nước và Nhân dân giao phó. Đồng thời, nếu thực hiện tốt công
tác TCLĐKH sẽ là động lực để thúc đẩy mạnh mẽ công cuộc cải cách thủ tục
hành chính nóiriêng và cải cách hành chính nói chung hiện này. Xuất phát từ các

33. 21
lý do trên, rõ ràng có thể thấy, TCLĐKH trong CQHCNN là hết sức cần thiết và
cấp bách.
Tại các phòng Nội vụ, sự cần thiết phải TCLĐKH cho CBCC và người lao
động cũng không nằm ngoài những lý do trên. Theo đó, công tác TCLĐKH cho
côngchức thuộc các phòng Nội vụ cần phảihướng đến việc hoàn thiện phân công
– hiệp tác lao động, tiến hành định mức lao động khoa học, chính xác, xây dựng
văn hóa tổ chức tích cực và hoàn thiện tổ chức nơi làm việc theo hướng hiện đại.
1.2.4. Nội dung của tổ chức laođộng khoa học trong cơ quan hànhchính
Nhà nước
TCLĐKH bao gồm rất nhiều các nội dung khác nhau như: Hoàn thiện định
mức lao động; xây dựng các hình thức phân công và hiệp tác lao động hợp lý,
phù hợp; quy hoạch, tổ chức và phục vụ nơi làm việc khoa học; nghiên cứu và
phổ biến các phương pháp, thao tác lao động hợp lý; cải thiện điều kiện lao động;
tổ chức trả lương phù hợp với số lượng và chất lượng lao động; đào tạo, nâng cao
trình độ lành nghề cho người lao động, ....
Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, tùy thuộc vào yêu cầu tổ chức lao động,
xuất phát từ thực trạng của nền kinh tế đất nước trong từng thời kỳ, cũng như tùy
thuộc vào điều kiện và yêu cầu TCLĐKH cụ thể ở từng cơ quan, đơn vị mà các
nội dung chủ yếu trên của TCLĐKH được thực hiện theo trọng tâm và thự tự ưu
tiên nhất định, chứ không thể thực hiện một cách máy móc, cứng nhắc, bình quân
tất các các nội dung trên.
Đồng thời, TCLĐKH phải luôn được xem xét trong trạng thái động. Điều
đó có nghĩa, không thể coiTCLĐKH trong CQHCNN như một tổng hợp các biện
pháp nhất định, chỉ cần thực hiện một lần là vĩnh viễn đảm bảo đạt được trình độ
cao, mà các hình thức và phương pháp của TCLĐKH phải thường xuyên được
hoàn thiện phù hợp với sự vận động không ngừng của khoa học và công nghệ.

34. 22
Trong bối cảnh hiện nay, và xuất phát từ thực tế tại các phòng Nội vụ, có
thể thấy, TCLĐKH cho công chức thuộc các đơn vị cần tập trung vào các nội
dung chính sau đây:
1.2.4.1. Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, chức năng của các vị trí công việc -
chức vụ Nhà nước trong cơ quan hành chính Nhà nước
Việc xác định rõ chức năng, nhiệmvụ vàquyềnhạn củacác vịtrí côngviệc –
chức vụNhà nước trongCQHCNNlàmột trongyêu cầuquantrọngcủaTCLĐKH.
Để có thể hiểu rõ hơn vấn đề trên, trước hết cần đưa ra một số cách hiểu sau:
Chức năng: Là những mặt, những phương diện hoạt động cơ bản của sự
vật, hiện tượng [40]. Trong CQHCNN, chức năng quản lý là một dạng hoạt động
quản lý chuyên biệt mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản
lý nhằm đạt mục tiêu mà quản lý đề ra.
Nhiệm vụ: Có thể hiểu là những công việc lớn phảigánh vác tương ứng với
các vị trí công việc khác nhau. Nhiệm vụ quản lý là những công việc người quản
lý cần phải làm để thực hiện chức năng quản lý trên cơ sở quyền hạn và chức
năng của mình.
Quyền hạn: Là quyền tự chủ trong quá trình ra quyết định và quyền đòihỏi
sự tuân thủ quyết định gắn liền với một vị trí công việc nhất định trong một tổ
chức. Quyền hạn luôn gắn liền với những nhiệm vụ tương xứng.
Tất cả các CQHCNN dù thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở bất kỳ
ngành, lĩnh vực nào cũng đều có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể được
pháp luật quyđịnh rõ ràng. Trên cơ sở đó, CQHCNNsẽtiếp tục có sựphânbổ chức
năng, nhiệm vụ, quyềnhạn chungđó vào các bộ phận, các vịtrí công việc (chức vụ
trong bộ máy Nhà nước) để nhân sự đảm nhận các chức vụ đó thực hiện, qua đó,
giúp cơ quan hoàn thành được các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn mà Nhà nước
giao phó.Dođó,nhânsựlàmviệc trongCQHCNNtùythuộc vàochức vụhayngạch,
bậc mà mình đảm nhận sẽ có những chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tương ứng
được quy định rõ ràng trong các văn bản quy phạm pháp luật.

35. 23
Có thể thấy, để thiết lập một cơ cấu tổ chức hợp lý và có sự phân công lao
động mang tính khoa học cho một CQHCNN, việc xác định rõ chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn cho từng vị trí công việc là một vấn đề hết sức cần thiết. Đây là
điều kiện để tạo dựng một cơ cấu tổ chức vững chắc, khoa học và hoàn chỉnh.
Tuy nhiên, không phải CQHCNN nào, bộ phận nào cũng xác định được chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn cho các vị trí công việc trong cơ quan, bộ phận mình
mà chỉ nêu chung chung, hiểu chung chung và khi phát sinh các sự việc việc quy
trách nhiệm cho từng cá nhân là điều hết sức khó khăn.
Bên cạnh đó, cũng có các cơ quan mà sự phân chia chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn cho các vị trí công việc được quy định một cách rõ ràng, chi tiết và
được quy định bằng văn bản cụ thể. Tuy vậy, việc xác định các vị trí công việc
và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tương ứng chủ yếu được lãnh đạo cơ quan
xác định thông qua kinh nghiệm của bản thân mà chưa hề có sự nghiên cứu, đánh
giá trên cơ sở khoa học.
Đồng thời, việc xác định nhân sự đảm nhận các vị trí công việc đó cũng
chủ yếu được xác định trên cơ sở kinh nghiệm trước đó của ngườiđược xem xét.
Điều này dẫn đến thực trạng có nhiều người đảm nhận các công việc không phù
hợp với chuyên môn của mình, khối lượng công việc của mỗi người không cân
xứng, có người không có việc làm, có người làm không hết việc.
Cùngvớiđó, phânmảngcôngviệc là đặc trưngcănbảncủaphân công nhiệm
vụchoCBCC.Mỗiphòngbanđềucăncứtrênmảng, lĩnhvực,khuvực địalýđểphân
côngcánbộ đảmtrách. Mỗicánbộ, chuyênviên (thậm chí trìnhđộ khác nhau, chức
danhkhác nhau)vẫnđược phâncônglàmcác côngviệc đòihỏiyêucầu tươngđương
nhau, vì cùng theo dõicác mảng khác nhau tương ứng [17, Tr. 11].
Như vậy, để công tác TCLĐKH có một hướng đi đúng đắn và phù hợp,
việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng chức vụ Nhà nước
trong CQHCNN là rất quan trọng và cấp thiết. Làm tốt việc này sẽ là cơ sở khoa

36. 24
học cho việc phân cônglao độngkhoa học, đồng thời đó sẽ là căn cứ khoa học để
tổ chức tiến hành định mức lao động chính xác, hiệu quả hơn.
1.2.4.2. Định mức lao động
Là một trong những nội dung quan trọng của TCLĐKH, định mức lao
động có vai trò, tác dụng to lớn trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả quản lý của CQHCNN. Do những đặc điểm của hoạt động lao động trong
CQHCNN nên định mức các công việc quản lý phức tạp hơn nhiều các công
việc sản xuất – kinh doanh. Nhiệm vụ của định mức lao động trong CQHCNN
là xác định lượng lao động của từng dạng công việc, xác định số lượng người
cần thiết [32, Tr. 27].
Trong thực tiễn, để định mức lao động trong CQHCNN,ngườita chia lao
động mang tính quản lý ra thành ba nhóm sau:
Những viên chức mà khối lượng công việc của họ có thể tiêu chuẩn hóa
được, ví dụ nhân viên đánh máy, nhân viên lưu trữ. Để định mức lao động cho
nhóm thứ nhất này người ta thường dùng các loại mức thời gian, mức sản
lượng, mức phục vụ;
Nhóm cán bộ mà số lượng xác định bởi mức quản lý. Số lượng nhóm này
được xác định dựa trên mức quản lý. Mức quản lý là số người hoặc số bộ phận
do một ngườihoặc một nhóm ngườilãnh đạo phụ trách vớitrình độ phù hợp trong
những điều kiện tổ chức – kỹ thuật nhất định;
Nhóm cán bộ mà số lượng xác định bởi những nhân tố khác, xuất phát từ
đặc điểm chức năng và nhiệm vụ mà họ thực hiện. Số lượng nhóm này được xác
định bằng các mức quản lý [43].
Trong định mức lao động với lao động quản lý, người ta thường dùng một
dạng mức khác nhau gọi là “mức tương quan”. Mức tương quan là mốt quan hệ
giữa số lượng cá nhân của trình độ lành nghề này hoặc chức vụ này phù hợp với
một các nhân của trình độ lành nghề hoặc chức vụ khác trong những điều kiện tổ

37. 25
chức – kỹ thuật nhất định, ví dụmột côngchức ngạch chuyên viên (đạihọc) với ba
công chức ngạch cán sự (trung cấp). Để xác định nhu cầu cán bộ theo từng chức
năng quản lý cần phải dựa trên cơ sở phân tíchtoán học các yếu tố ảnh hưởng đến
lượng lao động thực hiện chức năng đó. Ví dụ: Công thức tiêu chuẩn để tính số
lượng cán bộ của phòng tổ chức cán bộ của các cơ quan, tổ chức được xác định
phụ thuộc vào số lượng người lao động của cơ quan, tổ chức.
Để định mức lao động trong CQHCNN có thể áp dụng các phương pháp
định mức khác nhau như: Phương pháp phân tích khảo sát dựa vào việc nghiên
cứu những hao phí thời gian làm việc; phương pháp phân tích dựa vào tài liệu
thống kê ban đầu và số lượng hiện trạng cá nhân trong bộ máy quản lý. Đối
với lao động làm việc tại các chức vụ quyền lực hành chính và tại các chức vụ
chuyên môn có thể dùng tiêu chuẩn số lượng và tiêu chuẩn quản lý để tính số
lượng lao động lãnh đạo, chuyên viên theo từng chức năng, nhiệm vụ và toàn
bộ hệ thống quản lý [12, Tr. 24].
Rõ ràng, nếu CQHCNN thựchiện định mức lao động chính xác sẽ đem lại
những ýnghĩa to lớn như: Giảiquyết nhiều vấn đề hoàn thiện phân công lao động
và hiệp tác lao động; phát hiện và khắc phục các tồn tại trong việc tổ chức và
phục vụ nơi làm việc trong thời kỳ phát triển của tổ chức; phát hiện tồn tại trong
tổ chức và đào tạo CBCC; là căn cứ để thực hiện khoán biên chế và chế độ tự chủ
tài chính cho từng CQHCNN [23, Tr. 42]; thực hiện tinh giảm biên chế tạo điều
kiện cho CQHCNN có thể chủ độnghơn trong việc sắp xếp, tổ chức, bố trí CBCC
phù hợp với công việc. Đây là biện pháp để thúc đẩy sự quản lý và kiểm soát chặt
chẽ hơn về biên chế trong CQHCNN.
Như vậy, định mức lao động có quan hệ chặt chẽ với các biện pháp hoàn
thiện TCLĐKH, là cơ sở đảm bảo cho việc xây dựng và áp dụng các biện pháp
hoàn thiện TCLĐKH. Định mức lao động không những chỉ rõ phương pháp cho
TCLĐKHmà cònlà cơ sở để thực hiện đúng đắn trả công lao động, khuyến khích
vật chất và hoàn thiện công tác tổ chức quản lý hoạt động của CQHCNN.

38. 26
1.2.4.3. Phân công lao động và hiệp tác lao động
Phân công lao động:
Trong bất kỳ một tổ chức nào, muốn tổ chức lao động một cách khoa học,
bài bản, đem lại hiệu quả cao nhất, nhất quyết không thể làm việc vô nguyên tắc,
chồng chéo mà cần phải có sự phân công lao động. Bởi phân công lao động chính
là sự chuyên môn hóa lao động. Phân công lao động hợp lý cũng chính là nhân tố
cốtyếu đểTCLĐKH. Hay nói cách khác, muốn TCLĐKH không thể không có sự
phân công lao động. Nó giống như những mắt xích gắn kết chặt chẽ thành một
chỉnh thống nhất để đảm bảo cho sự vận hành của guồng máy tốt hơn.
“Phân công lao động là việc phân chia quá trình lao động hoàn chỉnh
thành nhiều phần việc nhỏ và giao mỗi phần việc cho một hoặc một nhóm người
lao động chịu trách nhiệm thực hiện. Kết quả lao động của mỗi người lao động
chỉ là một bộ phận trong thành quả laođộng chung, hoàn chỉnh của cả tập thể
lao động” [28, Tr. 76].
Trong CQHCNN, phân công lao động bao gồm các nội dung cơ bản sau
đây:
- Xác định những yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của công việc và con
người phải đáp ứng;
- Xây dựng danh mục các vị trí công việc – chức vụ trong bộ máy Nhà
nước, thực hiện tuyển dụng CBCC khách quan theo những yêu cầu của hoạt động
quản lý, điều hành;
- Thực hiện bố trí CBCC theo đúng những yêu cầu của công việc, áp dụng
những phương pháp huấn luyện có hiệu quả; sử dụng hợp lý lao động đã được
đào tạo, bồi dưỡng và chuyển những người không phù hợp với công việc.

39. 27
Để thực hiện các nội dung trên, yêu cầu đối với phân công lao động là:
Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao động
với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, với những yêu cầu cụ thể của khoa
học – kỹ thuật và công nghệ, với các tỷ lệ khách quan trong sản xuất;
Đồng thời, cần đảm bảo sự phù hợp giữa khả năng và phẩm chất của người
lao động với những yêu cầu của công việc, tức là phải lấy yêu cầu của công việc
làm tiêu chuẩn để lựa chọn nhân sự;
Mặt khác, phân công lao động phải đảm bảo sự phù hợp giữa công việc
được phân công với đặc điểm và khả năng của con người, phân công lao động
phải nhằm mục đích phát triển toàn diện con người, trên cơ sở không ngừng làm
cho nội dung lao động phong phú, hấp dẫn, phát huy tính sáng tạo trong lao
động [32, Tr. 23].
Việc phân công lao động mang một ý nghĩa hết sức quan trọng. Nó xác lập
trách nhiệm, yêu cầu về trình độ của từng vị trí công việc trong CQHCNN, tạo
cơ sở cho việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật CBCC. Hơn thế, nó còn cho phép
các nhà quản trị dễ dàng hơn trong việc kiểm soát công việc của tổ chức thông
qua phần việc được giao.
Hiệp tác lao động:
Trong TCLĐKH, chỉ có phân công lao động thôi chưa đủ mà còn cần phải
có yếu tố hiệp tác lao động để tăng thêm sự liên kết trong mọi quá trình vận hành
của guồng máy trên một đường ray nhất định.
“Sựphốihợp các dạng laođộng đã đượcchia nhỏdo phân công lao động
gọi là hiệp tác laođộng. Hiệp táclao động là đòihỏi tất yếu của chuyên môn hóa
lao động. Chuyên môn hóa lao động càng cao hiệp tác càng phải rộng và càng
chặt chẽ” [28, Tr. 109].
Trong CQHCNN, hiệp tác lao động là quá trình liên kết với nhau của các
CBCC, các cơ quan nhằm tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong từng

40. 28
CQHCNN, trong toàn bộ nền hành chính. Bản chất của hiệp tác lao động là đòi
hỏi tất yếu của chuyên môn hóa lao động, là một quy luật, sự cần thiết khách
quan của tổ chức lao động: chuyển từ lao động cá nhân sang dạng lao động kết
hợp của nhiều người trong cùng một quá trình hoặc trong những quá trình lao
động khác nhau.
Ý nghĩa của hiệp tác lao động được xem xét trên 02 khía cạnh chính sau đây:
Ý nghĩa kinh tế: Hiệp tác lao động tạo ra sức sản xuất mới của lao động,
với tư cách là lao động tập thể, cho phép sử dụng thời gian lao động và tư liệu
sản xuất một cách tiết kiệm hơn và hiệu quả hơn. Đồng thời giúp đạt được những
kết quả lao động khác hẳn so với lao động riêng lẻ, đặc biệt là đối với những loại
lao động phức tạp, đòi hỏi sự tham gia của nhiều người. Hơn thế, hiệp tác lao
động sẽ làm thay đổi điều kiện vật chất của quá trình lao động ngay cả khi cơ sở
kỹ thuật và phương pháp lao động không thay đổi.
Ý nghĩa xã hội: Làm tăng tính tích cực do xuất hiện những động cơ mới,
kích thích mới trong tập thể lao động. Mặt khác, hiệp tác lao động giúp tăng
cường mối quan hệ xã hội giữa người với người trong quá trình lao động, qua đó
giúp từng cá nhân hoàn thiện mình hơn, mở rộng được các mối quan hệ và tăng
tính cố kết cộng đồng trong cũng như ngoài tổ chức.
Trong CQHCNN, hiệp tác lao động được thực hiện dướicác hình thức sau:
Hiệp tác lao động theo không gian: hiệp tác lao động giữa CQHCNN địa
phương này với CQHCNN địa phương khác; hiệp tác lao động giữa các đơn vị
được chuyên môn hóa; hiệp tác lao động giữa các nghành, bộ phận chuyên môn
hóa trong cùng một đơn vị; hiệp tác lao động giữa công chức với nhau.
Hiệp tác lao động theo phạm vi: hiệp tác lao động trong nội bộ một
CQHCNN; hiệp tác lao động giữa CQHCNN với một cơ quan, tổ chức khác.

41. 29
Hiệp tác laođộng theo chủ thể: giữa tổ chức với tổ chức, ví dụ giữa phòng
y tế với các trường học, giữa công an phường A với phường B; giữa bộ phận với
bộ phận trong tổ chức; giữa cá nhân trong bộ phận và các bộ phận khác nhau.
Như vậy có thể thấy, hai nội dung phân công lao động và hiệp tác lao
động liên hệ với nhau một cách hữu cơ và tác động qua lại lẫn nhau, củng cố và
thúc đẩy nhau một cách biện chứng. Phân công lao động càng sâu, hiệp tác lao
động càng rộng. Sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tùy thuộc vào mức độ hợp lý
của phân công lao động và ngược lại, chính trong quá trình hiệp tác lao động
mà phân công lao động càng được hoàn thiện.
1.2.4.4. Tổ chức nơi làm việc
Trong CQHCNNN, tổ chức nơi làm việc là một trong các tiêu chí quan
trọng thể hiện trình độ, mức độ TCLĐKH.
“Tổ chức nơi làm việc là một hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi
làm việc, trang bị cho nơi làm việc những thiết bị, dụng cụ cần thiết và sắp xếp,
bố trí chúng theo một trật tự nhất định” [32, Tr. 35].
Trong CQHCNN, tổ chức nơi làm việc được thể hiện chủ yếu dưới 3 khía
cạnh chính sau đây:
Thiết kế nơi làm việc: là việc lựa chọn địa điểm và mô hình thiết kế nơi làm
việc phù hợp, cùngvới đó là việc phân bố diện tíchvà sắp xếp vị trí các phòng làm
việc, không gian làm việc, màu sắc, ánh sáng sao cho hợp lý và khoa học nhất.
Trang bịnơilàm việc: là đảm bảo đầy đủ các loạitrang thiết bịcần thiết cho
nơi làm việc theo yêu cầu của nhiệm vụ quản lý và chức năng của vị trí công việc.
Yêu cầu chung của trang bị nơi làm việc là:
Nội thất văn phòng được sử dụng tại nơi làm việc phải tạo điều kiện để
sắp xếp tất cả các loại tài liệu và các công cụ lao động một cách thuận tiện nhất
cho việc sử dụng chúng. Muốn vậy, các đồ dùng cũng như các thiết bị cần được

42. 30
sắp xếp gọn gàng, ngăn nắp và có trật tự theo một hệ thống tiện lợi nhất, dễ tìm
kiếm nhất [10, Tr. 202];
Nội thất văn phòng phải được thiết kế hợp lý về kích thước sao cho khi sử
dụng chúng có thể đạt được thành tích lao động cao mà không gây ra những đòi
hỏi quá mức về sinh lý đối với người lao động;
Bên cạnh đó, các thiết bị nội thất văn phòng phải phát huy được đặc điểm
sử dụng của chúng như sự cần thiết, tính mục đích, cơ cấu, kích thước, độ bền,
tính thẩm mỹ.
Bố trí nơi làm việc: là sắp xếp một cách hợp lý trong không gian tất cả
các phương tiện vật chất cần thiết tại nơi làm việc. Chúng ta cần phân biệt 03
dạng bố trí như sau:
Bố trí chung: là việc sắp xếp về mặt không gian các nơilàm việc trong một
cơ quan sao cho phùhợp với sự chuyên môn hóa nơi làm việc, tính chât công việc
hoặc quy trình giải quyết công việc;
Bố trí bộ phận: là sắp xếp, bố trí các trang thiết bị trong quá trình thực thi
công việc ở từng nơi làm việc;
Bố trí riêng biệt: là sắp xếp các loại tài liệu trong từng trang thiết bị.
Bố trí nơi làm việc một cách khoa học cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Các nơi làm việc cần được bố trí ở vị trí tối ưu trong phòng làm việc và
nhà làm việc, phù hợp với các quan hệ trao đổi thông tin và phù hợp với cơ cấu
quản lý cơ quan, tổ chức;
Các cá nhân, đơn vị có quan hệ thường xuyên đối với đối tác bên ngoài
cần được bố trí gần nơi ra vào. Bố trí nơi làm việc cần đảm bảo dòng công việc
được vận động theo chiều càng thẳng càng tốt, trách vòng vo, dích dắc. Mặt
khác, khi bố trí nơi làm việc cũng cần chú ý đến nhu cầu mở rộng nơi làm việc
trong tương lai [36, Tr. 31].

43. 31
Bên cạnh đó, nơi làm việc cần được bố trí sao cho các tác động ảnh hưởng
làm phiền lẫn nhau là ít nhất;
Đồng thời, việc bố trí bố cục tại nơi làm việc phải tạo điều kiện để bố trí
nhiều nhất các công cụ lao động và tài liệu trong vùng với tới của người lao động
sao cho có thể lấy được và sử dụng chúng trong tư thế ngồi;
Cuối cùng, tại nơi làm việc và trong phòng làm việc không được để những
đồ vật, tàiliệu không cần thiết đối với hoạt động lao động của ngườilao động.
1.2.4.5. Văn hóa tổ chức và bầu không khí làm việc
Văn hóa tổ chức
Nói đến văn hóa tổ chức là đề cập tới sự chấp nhận một lối sống, một
phương thức làm việc, một sự hòa nhập của các tư tưởng, niềm tin và các giá trị
tinh thần khác nhau của một tổ chức và do đó, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả và sự
phát triển của tổ chức [11, Tr. 138]. Có lẽ vì bản chất trừu tượng nên đã có nhiều
khái niệm về văn hóa tổ chức được đưa ra.
Theo Elliott Jaques (1953), văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền
thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởitất cả các thành viên trong
tổ chức [15, Tr. 228].
Trong khi đó, Robbin (2000) lại nhấn mạnh, văn hóa tổ chức là một hệ
thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân
biệt được tổ chức này với tổ chức khác [15, Tr. 229].
Văn hóa tổ chức là một dạng thức các quan niệm cơ bản cùng chia sẻ mà
tổ chức học hỏi được, khi nó giải quyết những vấn đề cơ bản liên quan đến việc
thích nghi với môi trường bên ngoài và sự hợp nhất bên trong [13, Tr. 20].
Tóm lại có thể hiểu: “Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những
niềm tin, nhữngquyphạm đượcchia sẻbởicácthànhviên trong tổchức và hướng
dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức” [15, Tr. 229].

44. 32
Văn hóa tổ chức là yếu tố nghiêng nhiều hơn về các giá trị tinh thần. Tuy
vậy, ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến người làm việc trong các công sở là
không hề nhỏ [20, Tr. 68]. Văn hóa tổ chức theo thời gian dần ảnh hưởng đến
quan điểm giá trị, đến các quan niệm, suy nghĩ của người lao động. Chính vì vậy,
một tổ chức có văn hóa tổ chức tích cực sẽ định hướng thành viên đến các giá trị
đích thực, sẽ tạo nên động lực làm việc cho người lao động, tăng thêm nghị lực
sống, tạo dựng niềm tin yêu trong lòng các thành viên.
Nhưng ngược lại, văn hóa tổ chức nếu là tiêu cực sẽ có thể trở thành nguyên
nhân sâu xa khiến người lao động dời bỏ tổ chức, là nguyên nhân làm phát sinh
các mâu thuẫn, xung đột ngầm trong tổ chức, dẫn đến năng suất lao động thấp,
hay thậm chí gây tan rã tổ chức [38, Tr. 74].
Bất kỳ tổ chức nào cũng phải có văn hóa mới trường tồn được [38, Tr. 66].
Vì vậy, xây dựng văn hóa tổ chức là cái đầu tiên mà mỗi CQHCNN cần lưu tâm
tới. CQHCNN là một tổ chức đặc biệt bởi đây là tổ chức ở trong đó chứa đựng
những con người ưu tú – đại diện cho ý chí, nguyện vọng của nhân dân, được
nhân dân tôn trọng và đề cao.
Như vậy, mỗi CQHCNN dù lớn hay nhỏ cũng đều cần tạo dựng nên những
giá trị tốt đẹp không chỉ riêng cho tổ chức mình mà còn hướng tới công dân, một
mặt sẽ góp phần củng cố niềm tin của quần chúng, mặt khác, nâng cao vị thế của
mình trên khu vực và trên trường quốc tế. Nhà nước ta là “Nhà nướccủa dân, do
dân và vì dân”, chính vì vậy nền hành chính cũng luôn phục vụ với tinh thần hết
mình vì nhân dân. Trong đó, ngoài những giá trị cơ bản được quy định thành văn,
những giá trị bất thành văn trong văn hóa tổ chức cũng rất quan trọng. Nó tuy
không mang nặng tính ép buộc, cưỡng chế nhưng nó giống như một loại thước
đo nhân cách con người.
Như vậy có thể thấy được, yếu tố văn hóa trong công sở có tác dụng rất lớn
trong việc điều chỉnh, định hướng hành vi của CBCC, giúp cho những người thực

45. 33
thi công vụ khẳng định chính mình, hiểu được vị thế của mình để có cách hành
xử phù hợp khi thực thi công vụ.
Bầu không khí tổ chức
Bầu không tổ chức là trạng thái tâm lý của tập thể, nó thể hiện sự phức hợp
tâm lý xã hội, sự tương tác giữa các thành viên và mức độ dung hợp các đặc điểm
tâm lý trong các quan hệ liên nhân cách của họ.
Việc tạo ra một bầu không khí làm việc tích cực, thân thiện là một khía
cạnh rất quan trọng để tạo nên những giá trị văn hóa đích thực. Đây chính là một
trong những nhiệm vụ của TCLĐKH. Tạo ra bầu không khí làm việc ấm áp tuy
đơn giản song cũng rất cần thiết. Bởi lẽ, bầu không khí tổ chức có ảnh hưởng
mạnh mẽ tới các hoạt động chung của tập thể, hay nói cách khác, nó ảnh hưởng
một cách gián tiếp tới năng suất lao động của tập thể.
Làm được điều này bởi trong một tập thể có bầu không khí tổ chức thuận
hoà, với những tình cảm tích cực, đoàn kết sẽ là điều kiện thuận lợi cho sự phát
triển nhân cách, năng lực của cá nhân một cách đầy đủ nhất, giúp cá nhân đó tự
điều chỉnh cách xử sự của mình sao cho phù hợp với yêu cầu, mục đích chung
của tập thể. Trái lại, ở một tập thể mà bầu không khí luôn tẻ nhạt, tiêu cực, căng
thẳng sẽ tạo ra cảm xúc, tâm trạng tiêu cực cho các thành viên, dễ dàng hình thành
nên các nhóm không chính thức, đối nghịch với tập thể. Trong tập thể này, cá
nhân ít gắn bó với tập thể, ít có sự quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, nảy sinh nhiều mâu
thuẫn nội bộ, hay xảy ra cãi lộn, đấu đá [38, Tr. 70].
Đốivới CQHCNN, việc tạo bầu không khí tổ chức thân thiện, tích cực càng
có ý nghĩa quan trọng. Bởi lẽ, lao động trong CQHCNN là dạng lao động trí óc,
mang tính sáng tạo cao, hay thay đổi và tiêu phí nhiều năng lượng nên bên cạnh
việc phải đối mặt vớiáp lực công việc cao, nếu phảilàm việc trong một bầu không
khí căng thẳng, tiêu cực, nhiều mâu thuẫn rõ ràng sẽ làm cho người CBCC cảm
thấy chán nản, căng thẳng nặng nề, không phát huy được tính sáng tạo và tất yếu
sẽ dẫn đến giảm hiệu quả công việc. Do vậy, việc tạo dựng bầu không khí lành

46. 34
mạnh, tích cực sẽ là một trong những nội dung cần được quan tâm chú ý trong
công tác TCLĐKH tại CQHCNN.
1.2.5. Thời gian làm việc của lao động trong cơ quan hành chính Nhà nước
Lao động trong CQHCNN là lao động quản lý. Chính vì vậy, việc quản trị
thời gian làm việc của lao động trong CQHCNN nếu được thực hiện tốt sẽ góp
phần nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước. Việc quản trị
thời gian làm việc của lao động trong CQHCNN cũng là một nội dung mà
TCLĐKH đặc biệt quan tâm.
Thời gian làm việc tổng cộng (danh nghĩa) của lao động trong CQHCNN
được chia thành thời gian làm việc và thời gian ngừng việc [41]. Theo đó:
Thời gian làm việc: là thời gian trong đó lao động trong CQHCNN thực
hiện một công việc thuộc một chức năng quản lý đó. Bản thân thời gian làm việc
có thể phân loại theo nhiệm vụ lao động và phân loại theo nội dung lao động.
Phân loại theo nhiệm vụ lao động: thời gian làm công việc thuộc nhiệm
vụ lao động và thời gian làm công việc không thuộc nhiệm vụ lao động.
Thờigian làm công việc thuộc nhiệm vụ lao động:là thời gian để thực hiện
những công việc phù hợp vớinhiệm vụ lao động đã được ghitrong văn bản.
Thời gian làn việc không thuộc nhiệm vụ lao động: là thời gian để thực
hiện những công việc có liên quan đến nhiệm vụ lao động của người khác.
Phân loạitheonội dunglaođộng:Thờigian chuẩn bịvà kết thúc công việc,
thờigian côngtác chính(haythờigian tác nghiệp) và thờigian phục vụ nơilàm việc.
Thời gian chuẩn bị và kết thúc công việc: là thờigian giành cho việc chuẩn
bị và kết thúc một nhiệm vụ lao động.
Thời gian phục vụ nơi làm việc: là thời gian giành cho việc chuẩn bị và
chăm sóc thường xuyên nơi làm việc, đảm bảo các điêu kiện tổ chức, vật chất-
kỹ thuật cần thiết để công việc có thể tiến hành bình thường. Ví dụ: Nhận và

47. 35
bàn giao ca, chuẩn bị các tài liệu, phương tiện cần thiết vào đầu ca và thu dọn
chúng vào cuối ca.
Thời gian làm công tác chính (thời gian tác nghiệp): là thời gian cần thiết
trực tiếp để giải quyết nhiệm vụ lao động.
Thời gian ngừng việc: là thời gian trong đó lao động trong CQHCNN
không làm việc. Thời gian ngừng việc gồm có 3 loại:
Thờigian dành chonghỉngơivà nhu cầu cần thiết: là thời gian nghỉ nhằm
tránh mệt mỏi, đảm bảo khả năng làm việc bình thường, thời gian vệ sinh cơ thể
và giải quyết các nhu cầu tự nhiên.
Thờigian ngừng việc do nguyên nhân tổ chức kỹ thuật: là thời gian ngưng
việc do những rối loạn trong tiến trình lao động do lý do tổ chức kỹ thuật, ví vụ
như: Chuẩn bịcông việc không đúng thời hạn, chuẩn bị nơi làm việc không tốt…;
Thời gian ngừng việc do vi phạm kỷ luật lao động: bao gồm đến muộn,
nghỉ sớm trước giờ quy định, tự ý bỏ khỏi nơi làm việc vì lý do cá nhân.
1.2.6. Nguyên tắc tổ chức lao động khoa học trong cơ quan hành chính Nhà
Cũng như tổ chức lao động khoa học cho lao động trực tiếp, việc áp dụng
tổ chức lao độngkhoa học cho CBCC trong CQHCNN cũng tuân thủ các nguyên
tắc sau.
Nguyên tắc về tính khoa học của các biện pháp
Nguyên tắc này đòi hỏi các biện pháp TCLĐKH trước hết phải được thiết
kế và áp dụng trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học (thể hiện ở sự sử dụng
các nguyên tắc khoa học, các tiêu chuẩn, các quyđịnh, các phương pháp và công
cụ đo hiện đại, ...). Đồng thời, các biện pháp CTLĐKH phải đáp ứng được yêu
cầu của các quy luật kinh tế của chủ nghĩa xã hội, phải có tác dụng phát hiện và
khai thác các khả năng dự trữ để nâng cao năng xuất lao động, phải là cơ sở quyết
định để thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người thông qua việc làm cho