Download luận án tiến sĩ ngành kinh tế chính trị với đề tài: Nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế, cho các bạn làm luận án tham khảo

1. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ HỒNG HUỆ
NH¢N LùC CñA TËP §OµN DÇU KHÝ QUèC GIA VIÖT NAM
TRONG HéI NHËP QUèC TÕ
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
HÀ NỘI - 2017

2. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THỊ HỒNG HUỆ
NH¢N LùC CñA TËP §OµN DÇU KHÝ QUèC GIA VIÖT NAM
TRONG HéI NHËP QUèC TÕ
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Mã số: 62 31 01 02
Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. NGUYỄN MINH QUANG
2. PGS.TS. NGÔ TUẤN NGHĨA
HÀ NỘI - 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực, có
nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.
Tác giả
Nguyễn Thị Hồng Huệ

4. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM TRONG
HỘI NHẬP QUỐC TẾ 9
1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan đến nhân lực
dầu khí trong hội nhập quốc tế 9
1.2. Các nghiên cứu đã công bố trong nước liên quan đến nhân lực
dầu khí trong hội nhập quốc tế 18
1.3. Đánh giá về những công trình đã công bố và những khoảng trống
về lý luận và thực tiễn cần tiếp tục nghiên cứu 23
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ
NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ TRONG HỘI NHẬP
QUỐC TẾ 29
2.1. Khái niệm, đặc điểm và cấu trúc nhân lực của Tập đoàn Dầu khí 29
2.2. Yêu cầu về nhân lực dầu khí trong hội nhập quốc tế, tiêu chí
đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng 43
2.3. Kinh nghiệm quốc tế về thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực
của một số tập đoàn dầu khí 68
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ
QUỐC GIA VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ TỪ
NĂM 2011 ĐẾN NAY 76
3.1. Khái quát về Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam và những
hoạt động kinh tế chủ yếu của Tập đoàn 76
3.2. Thực trạng thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực của Tập đoàn
Dầu khí quốc gia Việt Nam từ năm 2011 đến nay 84
3.3. Đánh giá thực trạng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia
Việt Nam trong hội nhập quốc tế từ năm 2011 đến nay 97
Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP VỀ NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT
TRIỂN TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM
TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025 117
4.1. Dự báo bối cảnh mới của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam
và quan điểm về nhân lực để phát triển 117
4.2. Giải pháp về nhân lực để phát triển Tập đoàn Dầu khí quốc gia
Việt Nam trong hội nhập quốc tế 134
KẾT LUẬN 150
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 152
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 153
PHỤ LỤC 165

5. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCH : Ban Chấp hành
CMKT : Chuyên môn kỹ thuật
CNKT : Công nhân kỹ thuật
CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CTCP : Công ty cổ phần
KH-KT : Khoa học - kỹ thuật
KH&CN : Khoa học và công nghệ
KTTT : Kinh tế thị trường
LPG : Liquefied Petroleum Gas (Tiếng Việt: Khí hóa lỏng)
MTV : Một thành viên
NL : Nhân lực
Nxb : Nhà xuất bản
OPEC : Organization of Petroleum Exporting Countries
(Tiếng Việt: Tổ chức các nước xuất khẩu dầu mỏ)
PVN : Vietnam Oil and Gas Group (Tiếng Việt: Tập đoàn
Dầu khí quốc gia Việt Nam)
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
XHCN : Xã hội chủ nghĩa

6. DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3.1: Tổng quan về tài chính của PVN giai đoạn 2011-2015 79
Bảng 3.2: Hệ thống đào tạo của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt
Nam 91
Bảng 3.3: Số lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt
Nam theo lĩnh vực kinh tế giai đoạn 2011-2015 98
Bảng 3.4: Cơ cấu trình độ nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia
Việt Nam giai đoạn 2011-2015 102
Bảng 3.5: Đóng góp của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam
trong nền kinh tế quốc dân giai đoạn 2011-2016 106
Bảng 4.1: Cơ cấu nhu cầu năng lượng cuối cùng của Việt Nam đến
năm 2030 121
Bảng 4.2: Hướng phát triển các lĩnh vực chủ yếu của Tập đoàn
Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2016-2025 127
Bảng 4.3: Dự báo nhu cầu nhân lực theo lĩnh vực của Tập đoàn
dầu khí Việt Nam giai đoạn 2016-2025 129

7. DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 3.1: Đầu tư phát triển khoa học và công nghệ tại Tập đoàn
Dầu khí quốc gia Việt Nam giai đoạn 2011-2015 93
Hình 3.2: Tiền khen thưởng và phúc lợi tại Tập đoàn Dầu khí
quốc gia Việt Nam giai đoạn 2011-2015 96
Hình 3.3: Số lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt
Nam giai đoạn 2011-2015 98
Hình 3.4: Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực hoạt động trong Tập đoàn
Dầu khí quốc gia Việt Nam năm 2011 và 2015 100
Hình 3.5: Độ tuổi bình quân của người lao động tại Tập đoàn Dầu
khí quốc gia Việt Nam ở 5 mức khác nhau trong năm
2011 và 2015 101
Hình 3.6: Cơ cấu trình độ nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia
Việt Nam năm 2011 và năm 2015 102
Hình 3.7: Tổng doanh thu của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt
Nam giai đoạn 2011 - 2016 104
Hình 3.8: Năng suất lao động của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt
Nam giai đoạn 2011 - 2015 105
Hình 3.9: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc theo ngành/ nghề 106
Hình 4.1: Cơ cấu nhu cầu năng lượng của Việt Nam đến năm 2030 121

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực (NL) là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. Trong những
năm gần đây, nhất là từ khi nhân loại bước sang thế kỷ 21, dưới tác động
mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học, công nghệ (KH&CN) và toàn cầu
hóa kinh tế, mức độ cạnh tranh trong nước và trên trường quốc tế theo đó
cũng diễn ra ngày càng gay gắt, quyết liệt hơn. Quyết định lợi thế cạnh tranh
không còn là các nguồn lực tài nguyên thiên nhiên hay số lượng lao động
đông đảo như trước kia, mà nó đã dịch chuyển sang yếu tố tri thức và công
nghệ. Năng suất và chất lượng sản phẩm đã trở thành yếu tố không thể thiếu
cho việc mở rộng thị phần, vươn ra thị trường thế giới để phát triển doanh
nghiệp và thúc đẩy tăng trưởng của nền kinh tế. Bởi vậy, cạnh tranh trong
việc thu hút, sử dụng NL có chất lượng, có chuyên môn kỹ thuật (CMKT) cao
đã trở thành vấn đề "sống còn" đối với sự phát triển hiện nay.
Ở Việt Nam, kể từ khi Đổi mới (năm 1986), Đảng và Nhà nước đã
nhận thức ngày càng rõ hơn tầm quan trọng của việc phát triển NL, coi đó là
giải pháp chiến lược để khắc phục tình trạng tụt hậu của đất nước và thực hiện
các bước phát triển rút ngắn. Con người luôn đặt ở vị trí vừa là trung tâm, vừa
là mục tiêu, vừa là động lực của công cuộc phát triển đất nước với quan điểm
nhất quán: "Nâng cao dân trí, phát triển nhân lực và bồi dưỡng nhân tài". Đại
hội lần thứ XI của Đảng nhấn mạnh:
Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu

9. 2
lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và
bền vững [18, tr.130].
Theo đó, Thủ tướng Chính phủ đã Quyết định số 579/QĐ-TTg về Phê
duyệt chiến lược phát triển NL Việt Nam thời kỳ 2011-2020, với mục tiêu
tổng quát là đưa NL Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất
để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng
trình độ năng lực cạnh tranh của NL nước ta lên mức tương đương các nước
tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát
triển trên thế giới [79]. Trên cơ sở đó, mỗi bộ, ngành, địa phương đã xây dựng
và thực thi chiến lược phát triển NL của ngành mình nhằm tạo động lực đột
phá cho sự phát triển trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức và hội nhập
quốc tế hiện nay.
Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) là Công ty Trách nhiệm
hữu hạn (TNHH) một thành viên (MTV) do Nhà nước làm chủ sở hữu bao
gồm Công ty mẹ, 5 công ty con, 23 công ty liên kết và 3 đơn vị nghiên cứu
khoa học, đào tạo, với gần 60 ngàn lao động, trong đó có trên 30 ngàn người
có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học, gần 30 ngàn lao động lành nghề,
với nguồn vốn chủ sở hữu gần 450 nghìn tỷ đồng, tổng tài sản Tập đoàn 750
nghìn tỷ đồng. Hoạt động sản xuất kinh doanh của PVN bao trùm khắp các
lĩnh vực của ngành công nghiệp dầu khí trong lãnh thổ Việt Nam, đồng thời
đã ký kết 26 hợp đồng dầu khí, trong đó đang triển khai 19 hợp đồng tại 14
nước trên thế giới [43]. Trong những năm qua, để bảo đảm phát triển sản xuất
kinh doanh, PVN đã có nhiều giải pháp thu hút, sử dụng và phát triển NL. Đã
xây dựng hệ thống quản lý và tổ chức đào tạo NL, thí điểm hệ thống quản lý
theo năng lực để bố trí và sử dụng nguồn NL; tạo cơ chế và động lực phát
triển NL, trọng dụng người tài... Trong chiến lược tăng tốc phát triển trong
giai đoạn 2011-2020 của Tập đoàn, yếu tố con người không chỉ là nguồn lực

10. 3
quyết định hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn là động lực phát triển của
ngành dầu khí trong môi trường làm việc sử dụng tổng hợp các khoa học,
công nghệ, môi trường quốc tế và các nền văn hóa khác nhau. Nhờ sự phát
triển vượt bậc NL cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu trên tất cả các khâu,
lĩnh vực, dự án, mà nhiều hoạt động sản xuất kinh doanh của PVN được thực
hiện trôi chảy. Đến nay, PVN đã phát triển hàng loạt các lĩnh vực hoạt động
mới như điện lực, lọc hóa dầu, phân phối, chế biến sản phầm dầu, khí, các
dịch vụ kỹ thuật, tài chính, bảo hiểm, xây lắp… Nhiều dự án lớn, trọng điểm
của ngành dầu, khí đã được đưa vào vận hành có hiệu quả, tạo đột phá cho sự
phát triển của Tập đoàn. Trong giai đoạn 2011-2015, PVN luôn duy trì mức
tăng trưởng trung bình gần 20%/năm, nộp ngân sách nhà nước trên 78 tỷ
USD, chiếm trung bình 25%-28% tổng thu ngân sách nhà nước hằng năm;
kim ngạch xuất khẩu chiếm trung bình 12%/năm trong tổng kim ngách xuất
khẩu của cả nước. PVN vẫn tiếp tục khẳng định vị trí là Tập đoàn kinh tế trụ
cột, hàng đầu của cả nước, là lực lượng chủ lực góp phần đưa đất nước đẩy
nhanh tiến trình CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời PVN đã
tích cực tham gia bảo vệ chủ quyền và biên giới quốc gia trên biển và có trách
nhiệm cao trong chia sẻ với cộng đồng, đã đóng góp xứng đáng, thiết thực
vào công tác an sinh xã hội [43].
Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển và hội nhập như hiện nay, đội ngũ
NL của Tập đoàn phải đối mặt với nhiều thách thức gay gắt. Mâu thuẫn lớn
nhất đối với PVN là nhu cầu hoạt động tìm kiếm, khai thác và kinh doanh dầu
khí trong nước tăng lên nhanh và nhu cầu mở rộng hoạt động sang các quốc
gia khác là rất lớn, trong khi đó nguồn NL của Tập đoàn tuy đông nhưng chất
lượng thấp, không đồng bộ và thiếu hụt nghiêm trọng các chuyên gia giỏi.
Toàn Tập đoàn tuy có 90% số NL được đào tạo cơ bản và có trình độ cao so
với mặt bằng chung cả nước, nhưng nguồn đào tạo chủ yếu từ trong nước với
các cơ sở trường lớp lạc hậu, chưa ngang tầm quốc tế. Tuy có 100% số cán bộ

11. 4
lãnh đạo/điều hành có trình độ đại học trở lên và trong đó có khoảng 20% có
trình độ trên đại học, nhưng không ít số người vẫn mang tư duy hành chính và
bao cấp, thiếu tri thức và năng lực hoạt động trong kinh tế thị trường mở cửa.
Tình trạng thiếu hụt các chuyên gia giỏi vẫn trong hầu hết mọi hoạt động của
Tập đoàn và vẫn tồn tại tình trạng phải thuê chuyên gia nước ngoài đảm nhận
ở nhiều công đoạn quan trọng trong chuỗi giá trị của PVN. Tính chuyên
nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp, tính kỷ luật, trình độ ngoại ngữ và thể lực của
nhiều cán bộ, công nhân còn yếu kém, gây lực cản không nhỏ đối với sản xuất
trong nước và mở rộng hợp tác với nước ngoài để vươn ra thị trường thế giới.
Tình trạng "nhảy việc" của một bộ phận NL có chuyên môn kỹ thuật nhất là
số NL chất lượng cao của PVN ra ngoài ngành hoặc sang các doanh nghiệp
dầu khí của các nước khác vẫn chưa được khắc phục...
Vấn đề quyết định sự thành bại của PVN là phải sớm vượt qua rào cản
để có được đội ngũ NL bao gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học và
công nghệ, đội ngũ công nhân kỹ thuật dầu khí đồng bộ, có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao, có trình độ năng lực về nghiệp vụ quản lý, điều hành ngang
tầm quốc tế, để tự làm chủ việc thăm dò, khai thác và điều hành các hoạt động
kinh doanh dầu khí trong và ngoài nước với hiệu quả kinh tế cao, phù hợp với
chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam trong hội nhập quốc tế. Cần có
những nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn để tìm giải pháp thúc đẩy phát
triển nguồn lực hết sức quan trọng này đáp ứng yêu cầu của Tập đoàn.
Để góp phần vào lời giải cho vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài: "Nhân
lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế" để
nghiên cứu làm Luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và tham khảo kinh nghiệm thực tiễn tại
một số Tập đoàn kinh tế để phân tích và đánh giá thực trạng NL của Tập đoàn

12. 5
dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2011-2015, đề
xuất giải pháp NL đáp ứng yêu cầu phát triển của Tập đoàn đến năm 2025.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, đề tài luận án sẽ thực hiện các
nhiệm vụ như sau:
- Hệ thống hóa và làm rõ thêm cơ sở lý luận về NL của tập đoàn kinh tế
trong hội nhập quốc tế.
- Tìm hiểu, nghiên cứu kinh nghiệm về thu hút, sử dụng và phát triển
NL tại một số tập đoàn kinh tế trong nước và nước ngoài để phát triển sản
xuất kinh doanh trong hội nhập quốc tế và rút ra những bài học cho PVN.
- Phân tích, đánh giá thực trạng NL của PVN trong hội nhập quốc tế
giai đoạn 2011-2015 dựa trên khung lý luận đã xác định.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp thu hút, sử dụng và phát triển NL
trong hội nhập quốc tế của PVN giai đoạn đến năm 2025.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là NL của PVN với những chuyển
biến về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn lực này trước yêu cầu phát triển
sản xuất kinh doanh của Tập đoàn trong hội nhập quốc tế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận án nghiên cứu đội ngũ NL đang làm việc tại
PVN xét trên các mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong thu hút, sử dụng và
phát triển nguồn lực này được phân chia thành hai nhóm: (1) Nhóm cán bộ lãnh
đạo quản lý; (2) nhóm công nhân và chuyên gia kỹ thuật của Tập đoàn.
- Phạm vi về không gian: Toàn bộ không gian hoạt động sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ dầu khí của PVN cả trong và ngoài nước; những nghiên cứu
về kinh nghiệm của các tập đoàn khác có thể mở rộng theo không gian mà các
tập đoàn đó hoạt động.

13. 6
- Phạm vi về thời gian Đánh giá thực trạng NL của PVN giai đoạn
2011-2015, tức là kể từ sau khi Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam có Quyết
định số 924/QĐ-TTg về việc chuyển tư cách pháp nhân của Tập đoàn dầu khí
Việt Nam thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước
làm chủ sở hữu viết tắt là PVN và có tính thời gian đang diễn ra của năm
2016. Những nghiên cứu đề xuất phương hướng và giải pháp được xác định
đến năm 2025.
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án
4.1. Cơ sở lý luận, phương pháp tiếp cận nghiên cứu
- Cơ sở lý luận: Tác giả luận án dựa trên cơ sở và phương pháp luận
của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử trong học
thuyết Mác - Lênin để xem xét vai trò của NL trong sản xuất kinh doanh và
việc tổ chức, phát triển nguồn lực này trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu,
bàn luận còn dựa trên nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối
đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
- Phương pháp tiếp cận nghiên cứu: Đề tài tiếp cận các vấn đề nghiên
cứu từ các góc độ sau:
Tiếp cận từ cơ sở lý luận về NL theo góc độ của khoa học kinh tế chính trị.
Tiếp cận từ thực tiễn, khảo sát, nghiên cứu tài liệu đánh giá thực trạng
NL của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam trong điều kiện PVN cùng với
các Tập đoàn kinh tế khác của Nhà nước tiến hành đổi mới, thực hiện tái cơ
cấu doanh nghiệp, tái cơ cấu kinh tế và gia tăng hội nhập quốc tế.
Tiếp cận từ những định hướng, mục tiêu, chiến lược phát triển ngành
dầu khí Việt Nam nói riêng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của cả
nước nói chung.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng các phương pháp chung, phổ biến trong nghiên cứu lý
luận gồm: phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp hệ thống,
phương pháp logic kết hợp với lịch sử, phân tích và tổng hợp.

14. 7
Sử dụng một số phương pháp khác thích hợp với nghiên cứu kinh tế
chính trị bao gồm: thu thập tài liệu trên các thông tin chính thức về đối tượng
nghiên cứu; phương pháp tổng kết thực tiễn, phương pháp so sánh, phương
pháp mô hình, đồ thị để nghiên cứu.
Cụ thể, các phương pháp trên được sử dụng trong nghiên cứu các
chương như sau:
Chương 1: Chủ yếu sử dụng phương pháp mô tả, phân tích, đánh giá
tình hình và kết quả của các công trình khoa học ở trong và ngoài nước đã
công bố để rút ra kết luận về những vấn đề lý luận, thực tiễn đã được khẳng
định; vấn đề đang tranh luận, chưa đầy đủ và vấn đề mới cần được tiếp tục
nghiên cứu, bổ sung làm sáng tỏ và đặt ra nhiệm vụ nghiên cứu của luận án.
Chương 2: Chủ yếu sử dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học và
các phương pháp phân tích, tổng hợp, logic và lịch sử để xác định bản chất,
vai trò, xu hướng phát triển NL vận dụng vào Tập đoàn Dầu khí. Đồng thời,
sử dụng phương pháp khảo cứu kinh nghiệm của một số tập đoàn kinh tế về
thu hút, sử dụng và phát triển NL để rút ra bài học cho PVN.
Chương 3: Chủ yếu sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, so
sánh, tổng hợp, bảng, đồ thị nhằm nhận dạng và làm rõ thực trạng NL của
PVN trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2011-2015, xác định kết quả đạt được,
hạn chế và nguyên nhân.
Chương 4: Tác giả sử dụng phương pháp dự báo về bối cảnh mới, xu
hướng phát triển của ngành công nghiệp dầu khí trong nước và quốc tế trong
dài hạn và nhiệm vụ chiến lược của ngành và sử dụng kết quả nghiên cứu của
chương 2 và chương 3 theo phương pháp hệ thống để đưa ra các kiến nghị
khoa học về phương hướng và giải pháp về NL cho phát triển PVN trong hội
nhập quốc tế đến năm 2025.
Thông tin để nghiên cứu trong luận án chủ yếu là thu thập trong các
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, của ngành dầu khí và từ các

15. 8
nguồn thứ cấp trong các báo cáo và công bố chính thức của PVN, trên các
công trình khoa học, sách và các tạp chí chuyên ngành.
Để có thêm thông tin cho nghiên cứu luận án, nghiên cứu sinh còn tiến
hành thu thập tình hình để có tài liệu sơ cấp về NL của PVN bằng phương
pháp khảo sát điều tra với các bảng hỏi dành cho 1.045 CNKT của 13 đơn vị
và phỏng vấn trực tiếp 13 cán bộ lãnh đạo quản lý của 13 doanh nghiệp có
CNKT được khảo sát trực thuộc PVN (Kết quả điều tra được đính ở cuối luận
án bằng hai bảng phụ lục 3 và phụ lục 4).
5. Những đóng góp mới của luận án
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NL của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
trong bối cảnh mới: Việt Nam đang thúc đẩy tự do hóa thương mại, hội nhập
mạnh mẽ vào các nền kinh tế trong khu vực và thế giới.
- Làm rõ điểm mạnh, điểm yếu của NL trong Tập đoàn Dầu khí Việt
Nam trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2011-2015, chỉ ra nguyên nhân dẫn tới
các hạn chế đó.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp về thu hút, sử dụng và phát triển
NL bảo đảm cho phát triển của PVN trước yêu cầu đẩy mạnh hội nhập quốc
tế đến năm 2025.
- Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo bổ ích cho hoạch
định chiến lược phát triển của PVN và cho những ai quan tâm nghiên cứu về
NL cho phát triển tập đoàn kinh tế nhà nước nói chung, PVN nói riêng.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung luận án được kết cấu gồm 4 chương, 11 tiết.

16. 9
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM
TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƢỚC NGOÀI CÓ LIÊN QUAN ĐẾN
NHÂN LỰC DẦU KHÍ TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.1.1. Nghiên cứu về vốn nhân lực, đặc điểm và vai trò của nhân lực
dầu khí trong hội nhập quốc tế
- Nghiên cứu về vốn nhân lực:
Cuốn: "An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of
Nations" (Một điều tra vào bản chất và nguyên nhân sự giàu có của các quốc
gia) của Adam Smith [97] đã công bố một điều tra về bản chất và nguyên
nhân sự giàu có của các quốc gia, trong đó ông nói rằng việc nâng cấp nguồn
NL thông qua đào tạo, giáo dục và kinh nghiệm làm cho các doanh nghiệp, cá
nhân có lợi hơn, nhưng cũng thêm vào sự giàu có của tập thể, xã hội. Đây là
nghiên cứu đầu tiên về phạm trù nguồn NL.
Các tác giả trong cuốn: "Human Capital" (vốn NL) của T Schultz [135]
đã phản ánh giá trị của năng lực con người. Đó là thước đo giá trị kinh tế của
các tiến bộ kỹ năng của nhân viên. Nó là đầu vào cơ bản của sản xuất và cũng
như bất kỳ loại hình khác của tư bản, nó có thể được sử dụng hiệu quả hơn và
do đó dẫn đến cải thiện số lượng và chất lượng sản xuất. Vốn NL có thể được
đầu tư thông qua giáo dục, đào tạo và nâng cao lợi ích để dẫn đến một sự cải
tiến trong chất lượng và mức độ sản xuất. Trong đó các tác giả có giải thích
phạm trù lao động lành nghề (Skilled Labor), lao động chuyên sâu (Labor
Intensive), chi phí lao động (Cost of labor). Đây là những thuật ngữ cơ bản
mà luận án sử dụng trong công trình nghiên cứu của mình.
"Human capital: an Theoretical and empirical analysis, with special
reference to education" của Becker [99] cho rằng, đầu tư cho giáo dục và đào

17. 10
tạo cho con người có ý nghĩa to lớn tương tự như đầu tư cho máy móc thiết bị
cơ sở hạ tầng. Ông là người đưa ra những ý tưởng mới về vốn nhân lực.
Theo "Human Resource Planning" (Kế hoạch nguồn NL). Cũng như
các công ty phải có kế hoạch trước để đảm bảo một nguồn cung cấp ổn định
nguyên liệu, máy móc thiết bị và không gian văn phòng, họ cũng phải lên kế
hoạch trước để duy trì một nguồn cung cấp ổn định của nhân viên chất lượng.
Lập kế hoạch nguồn NL là một quá trình được sử dụng bởi các tổ chức để
đánh giá nhu cầu của lực lượng lao động của họ, sau đó kế hoạch trước để đáp
ứng những nhu cầu đó.
"Qualifications and Attributes Critical to Employers" (Trình độ chuyên
môn và thuộc tính quan trọng để sử dụng lao động) [125] đã bàn về trình độ
chuyên môn và những thuộc tính quan trọng để nhà tuyển dụng lao động,
trong đó cho biết kỹ năng cần thiết để một người thành công tìm việc làm bao
gồm cả kiến thức học thuật, chuyên môn kỹ thuật, và nói chung, xuyên suốt
các khả năng thường được gọi là kỹ năng việc làm, kỹ năng mềm, kỹ năng
sẵn sàng tham gia lực lượng lao động. Đó là cần thiết cho sự thành công trong
tìm kiếm việc làm ở tất cả mức lao động và các ngành.
"Current and future skills, human resources development and safety
training for contractors in the oil and gas industry" (Kỹ năng hiện tại và
tương lai, phát triển nguồn NL và đào tạo an toàn cho các nhà thầu trong
ngành công nghiệp dầu mỏ và khí đốt) của ILO [111] về hiện tại và kỹ năng
trong tương lai, phát triển nguồn NL và đào tạo an toàn cho các nhà thầu
trong ngành công nghiệp dầu khí. Những tiến bộ công nghệ trong ngành công
nghiệp dầu khí đốt đã được cải thiện phục hồi hydrocacbon nói chung, nó sẽ
tạo ra hàng triệu việc làm trực tiếp, gián tiếp. Đầu tư vào nguồn NL là rất
quan trọng cho ngành công nghiệp dầu khí để đưa tiến bộ công nghệ vào sản
xuất, duy trì sản xuất và cạnh tranh. Tuy nhiên, một loạt các kỹ năng còn thiếu
hụt đáng kể, bao gồm các kỹ năng kỹ thuật, quản lý phần mềm, với những

18. 11
thiếu hụt đặc biệt nghiêm trọng trong các ngành nghề kỹ thuật như kỹ sư hóa
dầu, kỹ sư dầu mỏ và địa chất. Những thiếu hụt đang đặt ra thách thức để duy
trì các hoạt động hàng ngày theo kế hoạch của rất nhiều doanh nghiệp trong
ngành công nghiệp này. Bởi vậy, cần kết hợp đào tạo với nhu cầu thị trường
lao động, cung cấp cơ hội học tập suốt đời, sử dụng phát triển các kỹ năng đổi
mới và tăng trưởng trong tương lai, một vòng tròn đạo đức có thể được tạo ra.
Các chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động phải cộng tác để
xây dựng một chiến lược đào tạo toàn cầu cho ngành trên cơ sở tôn trọng các
quyền tại nơi làm việc, không phân biệt đối xử, cơ hội bình đẳng, điều trị cho
phụ nữ và nam giới, quản trị tốt, minh bạch và trách nhiệm giải trình.
Cuốn: "Human resources in Canada’s oil and gas sector, A snapshot of
challenges and directions" (Nguồn NL trong lĩnh vực dầu mỏ và khí đốt của
Canada, một bản chụp của những thách thức và hướng dẫn) của Jeanie
Mckibbon và các cộng sự [115] đã nghiên cứu về nguồn NL trong lĩnh vực
dầu mỏ và khí đốt của Canada, một bản chụp của những thách thức và hướng
dẫn. Trong đó, phân tích hiện trạng những thách thức với lĩnh vực dầu mỏ và
khí đốt của miền Tây Canada phải đối mặt. Sự thay đổi nhanh chóng của công
nghệ đòi hỏi một loại công nhân mới, cần có lời giải.
"The contribution of human factors to accidents in the offshore oil
industry" (Sự đóng góp của yếu tố con người trong tai nạn lao động ngành
công nghiệp dầu khí ngoài khơi), Rachael P.E. Gordon cho rằng yếu tố con
người có thể có thể ảnh hưởng đến an toàn trong ngành công nghiệp dầu khí
ngoài khơi. Phân tích 25 mẫu báo cáo tai nạn từ các công ty dầu nước ngoài
trong các lĩnh vực của Vương quốc Anh Biển Bắc đã được thực hiện liên
quan đến yếu tố con người. Gợi ý về cách các hình thức có thể được cải thiện
được tình hình này, trong đó cần tập trung vào giải quyết yếu tố con người,
chẳng hạn như tăng cường thông tin phản hồi trong ngành dầu khí, kiểm soát
hành vi không an toàn và giáo dục con người [126].

19. 12
Ngoài ra, trên diễn đàn thế giới còn có những công trình nghiên cứu
khác viết về những thách thức trong quản lý nhân sự trong ngành công nghiệp
dầu khí, những nỗ lực đề xuất giải pháp cho các vấn đề có tính chất chu kỳ,
tái cơ cấu, quy trình điều tiết…
1.1.2. Hƣớng nghiên cứu về yêu cầu và giải pháp bảo đảm nhân lực
của tập đoàn dầu khí trong hội nhập quốc tế
Cuốn: "The importance of human resource planning in industrial
enterprises" (Tầm quan trọng của việc lập kế hoạch nguồn NL trong các
doanh nghiệp công nghiệp) của K. Koltnerová và cộng sự [117] đã nghiên
cứu về tầm quan trọng của việc lập kế hoạch nguồn NL trong các doanh
nghiệp công nghiệp. Theo các tác giả, lập kế hoạch nguồn NL trong kinh
doanh có tầm quan trọng đặc biệt, vì nó giúp cho tận dụng tối đa nguồn NL
trong doanh nghiệp và tránh lãng phí. Việc hoạch định nguồn lực con người
cho phép dự báo yêu cầu nguồn NL tương lai và cũng để dự báo số lượng và
loại của nhân viên sẽ được yêu cầu của các doanh nghiệp trong một tương lai
gần. Trong dài hạn, thành công của bất kỳ doanh nghiệp phụ thuộc vào việc
sử dụng đúng người đang ở đúng nơi vào đúng thời điểm, đó là yêu cầu cơ
bản đối với người hoạch định NL. Mục đích của cuốn sách là để giải thích
tầm quan trọng của người lập kế hoạch và vạch ra kết quả của cuộc khảo sát
đã được thực hiện trong doanh nghiệp công nghiệp.
Cuốn: "Human Resource Planning and Audit - a Case Study of HEG
Limited" (Kế hoạch nguồn NL và kiểm toán - một nghiên cứu của Công ty
HEG) của Rajesh K. Yadav, Nishant Dabhade [127] đã nghiên cứu về kế
hoạch nguồn NL và kiểm toán - một nghiên cứu của HEG Limited. Đặt vấn
đề do tiến bộ nhanh chóng trong sản phẩm / dịch vụ và công nghệ trong
những năm gần đây, nên đòi hỏi chính sách nhân sự cạnh tranh. Lập kế hoạch
nhân sự là việc làm có tầm quan trọng để bảo đảm việc quản lý tốt, quản trị
chiến lược tốt, quản lý kinh doanh tốt và quản lý con người tốt. Nó đòi hỏi

20. 13
phải tiến hành nhiều phân tích chuyên sâu về các chức năng nhân sự để xác
định được điểm mạnh và điểm yếu và nơi cải tiến có thể là cần thiết (HEG
Limited là một công ty con của Pachiney (Pháp) được thành lập năm 1977, là
nhà sản xuất và xuất khẩu của chì điện ở Ấn Độ. Nó có nhà máy duy nhất với
trang web lớn nhất thế giới về chì điện hợp tác kỹ thuật và tài chính với
Societe Des Điện Et Refractaires Savoie (SERS)).
Cuốn: "Human resource planning - Reference Tools" (lập kế hoạch
nguồn NL - công cụ tham khảo) của St. John’s [134] đã nghiên cứu về lập kế
hoạch nguồn NL, một công cụ tham khảo. Mục đích của cuốn sách là gắn kết
việc đảm bảo lực lượng lao động với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
để cạnh tranh tốt hơn trên thị trường toàn cầu. Tác giả đề nghị chính phủ phải
tạo ra và thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp để thúc đẩy nó như là
một "chủ nhân ưa thích" - đầu tư vào các chính sách và các chương trình tiến
bộ nhân sự với mục tiêu xây dựng một tổ chức có hiệu suất cao để thu hút, bồi
dưỡng và tạo ra một môi trường làm việc mà mọi người muốn làm việc,
không phải là nơi họ phải làm việc.
Trong "Human Resource Planning (HRP): Meaning, Definition and
Features" (Kế hoạch nguồn NL (HR): Quy hoạch, định nghĩa và tính năng)
của Smriti Chand Essay [130] đã viết về kế hoạch nguồn NL: Ý nghĩa, định
nghĩa và các tính năng. Theo tác giả, nguồn NL là tài sản quan trọng nhất của
một tổ chức. Lập kế hoạch nguồn NL là những chức năng quản lý quan trọng.
Nó đảm bảo tìm đúng loại NL, vào đúng thời điểm và địa điểm, được đào tạo
và có động lực lao động. Trong thực tế thường có một sự thiếu hụt của những
người phù hợp. Để đối phó yêu cầu nguồn NL, doanh nghiệp sẽ phải lên kế
hoạch trước nhu cầu nguồn NL của mình.
Trong "Human Resource Planning : Objectives, Need, Importance and
Levels" của Smriti Chand (Kế hoạch nguồn NL: Mục tiêu, Cần, Tầm quan
trọng và Levels) [127] đã viết về kế hoạch nguồn NL: mục tiêu, tầm quan

21. 14
trọng và mức độ cần. Trong đó, xác định mục tiêu chính của việc có kế hoạch
nguồn NL là phải bảo đảm một số lượng chính xác các nhân viên có kỹ năng
phù hợp để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Theo Sikula "Mục đích cuối
cùng / Mục tiêu của kế hoạch nguồn NL là liên quan nguồn NL tương lai cho
nhu cầu doanh nghiệp tương lai cũng như tối đa hóa lợi nhuận trong tương lai
đầu tư vào nguồn NL".
"An empirical study on human resource planning in Belgian production
companie" (Một nghiên cứu thực nghiệm về quy hoạch nguồn NL trong công
ty sản xuất Bỉ) của J. Van den Bergh và các cộng sự [116] đã đưa ra một
nghiên cứu thực nghiệm về quy hoạch nguồn NL ở 123 công ty sản xuất của
Bỉ tại các công ty sản xuất ở Bỉ. Từ tiếp cận quản lý nguồn NL có tầm quan
trọng đối với hầu hết các công ty. Việc quản lý nguồn NL là yêu cầu để bảo
đảm sự tồn tại, phát triển của các tổ chức, để tăng sức cạnh tranh và lợi nhuận.
Các tác giả đưa ra kết quả điều tra công tác quy hoạch nguồn NL, trong đó sử
dụng các công thức và thuật toán được thực hiện trong thực tế như thế nào và
các công cụ lập kế hoạch được sử dụng. Mục đích của bài viết là để cung cấp
một cái nhìn tổng quan có cấu trúc của phương pháp lập kế hoạch sử dụng NL
trong công ty sản xuất của Bỉ.
Cuốn: "Human resource planning in the Venezuelan oil industry" (Lập
kế hoạch nguồn NL trong ngành công nghiệp dầu mỏ của Venezuela) của
Delgado S. José Victor [100] đã nghiên cứu về quy hoạch nguồn NL trong
ngành công nghiệp dầu mỏ của Venezuela. Luận án nêu những phát hiện về
hiệu quả của việc lập kế hoạch nguồn NL trong một công ty lớn hạt động ở
Venezuela, một nước đang phát triển. Đó là thiếu liên kết giữa quy hoạch
nguồn NL và mục tiêu dài hạn của công ty. Mới tiếp cận vấn đề chủ yếu coi
trọng số lượng, mà ít coi trọng về chất lượng. Từ đó, đưa ra cách tiếp cận mới
để bổ sung cho phương pháp định lượng các kỳ hạn ngắn liên quan đến tương
tác trực tiếp và tích cực với kế hoạch của công ty bằng phương pháp định tính
quy hoạch nguồn NL trong thực tiễn.

22. 15
Bài: "Talent management: A critical review" (Quản lý nhân tài: Một
đánh giá quan trọng) của R.E. Lewis, R.J. Heckman [128] đã bàn về một đánh
giá quan trọng quản lý tài năng trong thế giới mới của công việc và tổ chức.
Trong đó, xem xét hệ thống định nghĩa về quản lý tài năng, định hướng quản
lý tài năng, tập trung vào các chiến lược quản lý tài năng; con đường tương lai
của nghiên cứu để phát triển hơn nữa các lĩnh vực quản lý tài năng và mối
quan hệ với chiến lược quản lý nguồn NL.
"Performance management and employee engagement" (Quản lý hiệu
quả và sự tham gia của nhân viên) của J.A. Gruman và A.M. Saks [114] đã
nghiên cứu về quản lý hiệu quả và sự tham gia của nhân viên. Trong đó, đề
nghị hướng các hệ thống quản lý hiệu quả để thúc đẩy sự tham gia của nhân
viên là cách tốt nhất để gia tăng hiệu suất sản xuất ở doanh nghiệp. Từ đó nêu
tiếp cận mới để quản lý quá trình thực hiện bao gồm sự tham gia của nhân
viên và các chương trình chính nhằm điều khiển sự tham gia của nhân viên ở
từng giai đoạn. Đưa ra mô hình quản lý làm thế nào nuôi dưỡng và quản lý sự
tham gia của nhân viên để đạt được cấp độ cao về hiệu suất công việc.
"Human resource management: Past, present, and future" (Quản lý
nguồn NL: Quá khứ, hiện tại và tương lai) của D.L. Deadrick, D.L. Stone
[103] đã nghiên cứu về quản lý nguồn NL, quá khứ, hiện tại và tương lai.
Trong đó cho thấy, lý luận quản lý nguồn NL bắt đầu từ thế kỷ XIX, đến nay
đã có một lịch sử lâu dài. Sự phát triển của trình độ sản xuất là nguyên nhân
làm thay đổi quan hệ lao động. Từ phân tích quá khứ, tác giả hướng tập trung
nghiên cứu vào quản lý nhân sự hiện tại và tương lai.
"Challenges and opportunities affecting the future of human resource
management" (Thách thức và cơ hội ảnh hưởng đến tương lai của quản lý
nguồn NL) của D.L. Stone, D. L. Deadrick [102] đã nghiên cứu về cơ hội và
thách thức ảnh hưởng đến tương lai của quản lý nguồn NL. Theo tác giả, các
lĩnh vực quản lý nhân sự đang trải qua rất nhiều áp lực cho sự thay đổi trong

23. 16
nền kinh tế, toàn cầu hóa, đa dạng hóa trong nước, sự phát triển công nghệ đã
tạo ra nhu cầu mới với một số định hướng hoàn toàn mới về NL cho các tổ
chức. Bài viết hướng vào xem xét những thách thức và cơ hội ảnh hưởng đến
tương lai của nhân sự.
Cuốn: "Volume 33: Research in Personnel and Human Resources
Management" (Tập 33: Nghiên cứu Quản lý nhân sự và nguồn NL) của
Michael Buckley và cộng sự [129] đã nghiên cứu về quản lý nhân sự và
nguồn NL. Cuốn sách bao gồm 6 chương về các vấn đề nổi bật trong lĩnh vực
quản lý nguồn NL, để phát triển một sự hiểu biết nhiều thông tin hơn trong
lĩnh vực này. Nó bao gồm các lĩnh vực: duy trì nhân viên, quá trình từ chức,
đạo đức trong quản lý nguồn NL, tính đa dạng của lao động, an toàn lao động
và công bằng của tổ chức. Cuốn sách có tính học thuật và có minh họa các
nhân vật liên ngành của quản lý nguồn NL...
Nghiên cứu về quản lý NL ngành công nghiệp dầu khí, có các công
trình: Cuốn: "Managing Human Resources in the Oil & Gas Industry" (Quản
lý nguồn NL trong ngành công nghiệp dầu khí) của Steve Werner và các cộng
sự [133] đã nghiên cứu về quản lý NL trong ngành công nghiệp dầu khí. Các
tác giả cung cấp một cái nhìn sâu sắc vào quản NL cho tất cả các khía cạnh
của lĩnh vực dầu mỏ và khí đốt và cung cấp một bức tranh tổng quát về quản
lý nguồn NL và vai trò của nó trong nhân sự, đào tạo, quản lý hiệu quả, bồi
thường, và lao động. Phân biệt ngành công nghiệp dầu khí khác các ngành
công nghiệp khác. Nó dẫn đến sự khác biệt về quản lý nguồn NL trong lĩnh
vực dầu khí. Từ đó đặt và giải quyết vấn đề làm thế nào để quản lý tốt hơn
nhân viên của họ đối phó hiệu quả với sự phức tạp của toàn cầu hoá và để
nuôi dưỡng một văn hóa an toàn, đặt ra yêu cầu tuyển dụng và đào tạo NL
cho sự thay đổi chu kỳ ngành công nghiệp này. Đây là cuốn sách viết về lý
luận, tác giả luận án có thể tham khảo.
Trong "Restructuring in the oil and gas industry implications for HR
practitioners" (Tái cấu trúc trong những tác động ngành dầu khí cho các học

24. 17
viên nhân sự) của Isah Mohammed Abbass [112] đã nghiên cứu về tái cơ cấu
trong ngành dầu khí cho các học viên nhân sự, đăng trên Tạp chí khoa học
châu Âu (2012), trong đó cho thấy quản lý con người là quản lý nguồn tài
nguyên quan trọng. Ngành công nghiệp khí là một ngành tiềm năng của môi
trường kinh doanh dễ bị tái cơ cấu định kỳ do động lực của nó. Tác giả tìm
hiểu cấu trúc và môi trường làm việc trong một số ngành công nghiệp dầu mỏ
và khí đốt trong nỗ lực để tổ chức lại hoặc cơ cấu lại chúng và đưa ra quan
điểm tổ chức hiện đại trong quản lý nhân viên, chống lại các phương pháp
chính thống để mang lại hiệu quả.
Cuốn: "Oil and gas talent management powered by analytics Adopting
analytics to effectively manage workforce needs" (Quản lý dầu khí tài năng
được hỗ trợ bởi phân tích: Thông qua phân tích để quản lý hiệu quả nhu cầu
của lực lượng lao động) của Deloitte Center [101] đã viết về quản lý tài năng
dầu khí được hỗ trợ bởi phân tích thông qua phân tích để có hiệu quả quản lý
nhu cầu của lực lượng lao động. Cuốn sách cho rằng việc khai thác dầu và khí
đã ngày càng dựa vào dữ liệu phức tạp để nghiên cứu kỹ địa chất và tìm kiếm
các nguồn năng lượng hàng ngàn m dưới bề mặt của trái đất. Song, việc quản
lý, sử dụng lực lượng lao động của các công ty dầu chưa chủ động về số
lượng và chất lượng nghiêm khắc để doanh nghiệp có hiệu quả. Trong khi đổi
mới công nghệ và toàn cầu hóa đang mở ra một kỷ nguyên mới của sự phát
triển ngành công nghiệp, các phân đoạn lớn của lực lượng lao động đang đến
tuổi nghỉ hưu, và với số lao động tiềm năng của các tổ chức giáo dục còn
khan hiếm, sự cạnh tranh gay gắt về tài năng là trọng tâm để các doanh
nghiệp tìm nguồn tài nguyên mới.
Bài: "Employee attraction and retention in the Australian Resources
Sector, Monash University" (Thu hút nhân viên và duy trì trong các ngành tài
nguyên Úc, Đại học Monash) của Kate Hutchings và cộng sự [124] đã nghiên
cứu về thu hút nhân viên và duy trì trong các ngành tài nguyên ở Úc. Bài viết

25. 18
trình bày những phát hiện từ một cuộc khảo sát được tiến hành trong lĩnh vực
tài nguyên Úc trong năm 2009 quản lý khai thác nguồn NL; xác định nhu cầu
sử dụng lao động để hướng chú ý nhiều hơn đến vấn đề cân bằng, đa dạng
trong công việc và tăng sự hấp dẫn của công việc tại các địa điểm từ xa.
Công trình "HR Strategies in the Oil & Gas Sector" [110] đã nghiên
cứu về chiến lược nhân sự trong lĩnh vực dầu khí. Viết về việc bố trí lại chiến
lược nhân sự của các tổ chức trong lĩnh vực dầu khí để phù hợp với mục tiêu
kinh doanh cốt lõi của họ. Việc thu hút nhân sự tài năng đang trở nên ngày
càng khó khăn do khủng hoảng trong lĩnh vực dầu khí hiện nay. Hiện nay,
vấn đề kỷ luật nhân sự đang trở thành một trung tâm nhiều hơn mà các tổ
chức trong lĩnh vực dầu khí.
Theo chủ đề này, còn có các công bố: bài: "World oil market
developments: Challenges and Opportunities" (Phát triển thị trường dầu mỏ
trên thế giới: Thách thức và cơ hội" của OPEC [121]; bài: "Human Resource
Management Practices in Nigeria" của Sola Fajana và các cộng sự [132]...
Nhìn chung, các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ theo chiều thuận
khá chặt giữa yếu tố vốn con người và sự gia tăng sản lượng. Trong đó, năng
lực, kiến thức chuyên môn, các kỹ năng và cả những kinh nghiệm của con
người được hình thành và tích luỹ thông qua quá trình đào tạo, quá trình sống
và làm việc. Việc nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt cho lao động sẽ góp
phần thúc đẩy sản xuất phát triển.
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU ĐÃ CÔNG BỐ TRONG NƢỚC LIÊN QUAN ĐẾN
NHÂN LỰC DẦU KHÍ TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.2.1. Các nghiên cứu liên quan đến vai trò, yêu cầu, đào tạo nhân
lực của tập đoàn dầu khí trong hội nhập quốc tế
Cuốn "Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực" của Viện
Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương [96] đã nêu mối quan hệ giữa phát
triển con người và phát triển nguồn NL và vai trò của những phát triển này

26. 19
đối với công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Khẳng định đáp ứng yêu cầu về
con người và nguồn NL là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri
thức. Từ đó đưa ra yêu cầu xác định cơ cấu nguồn lực con người phù hợp với
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao toàn diện chất lượng nguồn lực
con người, phát triển giáo dục và đào tạo, sử dụng đúng, có chính sách đãi
ngộ đích đáng, bồi dưỡng nguồn NL tại nơi làm việc và trong xã hội, xây
dựng môi trường xã hội thuận lợi, và giải quyết đúng đắn vấn đề lợi ích.
Bài: "Thu hút và giữ chân người tài trong tổ chức - Nghiên cứu kinh
nghiệm thế giới" của Trần Văn Ngợi [45] đã chỉ rõ bất cứ tổ chức nào, muốn
đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải coi trọng vai trò của
yếu tố con người. Trước hết, tổ chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt,
không chỉ ở dừng lại ở cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức,
và để tổ chức hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt
trong tổ chức. Thứ hai, tổ chức đó cần phải được quản lý hiệu quả. Thứ ba, tổ
chức đó phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng
khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ
chức. Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không có con người,
tổ chức không tồn tại.
Trong "Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số tập đoàn kinh tế"
của Nguyễn Thị Mai Phương [48] đã nghiên cứu về kinh nghiệm của nhiều
quốc gia trên thế giới nếu có chiến lược đúng đắn phát huy nhân tố con người,
tri thức và sức sáng tạo thì vẫn có thể đạt được những thành tựu phát triển
thần kỳ. Trong xu thế toàn cầu hóa ngày nay, trên quy mô quốc gia cũng như
địa phương, doanh nghiệp, điều quan trọng bậc nhất là chiến lược phát triển
NL, thu hút và phát huy tối đa nguồn lực con người, cung cấp môi trường cho
sáng kiến và sáng tạo; bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả NL, đặc biệt là nhân tài.
Bài "Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam thực hiện chiến lược phát
triển nhân lực" của Lê Minh Hồng [32] đã viết về tầm quan trọng của NL

27. 20
trong nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động của Tập đoàn Dầu khí quốc gia
Việt Nam (PVN) thời gian qua. Để tiếp tục thực hiện mục tiêu hiện đại, hội
nhập quốc tế nhằm tăng tốc phát triển, nhiệm vụ to lớn có ý nghĩa thành bại
đối với PVN là xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn NL chất
lượng cao ngang tầm với tương lai phát triển của ngành.
Cuốn: "Kết hợp đào tạo tại trường và doanh nghiệp nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay" của Trần Khắc
Hoàn [29] đã hệ thống hóa lý thuyết và cơ sở khoa học của kết hợp đào tạo
nghề tại trường và doanh nghiệp sản xuất, đề xuất phương thức tổng quát kết
hợp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề; xây dựng các phương pháp thực
hiện phương thức kết hợp giúp tương tác hỗ trợ nhau trong giảng dạy lý
thuyết và thực hành để có được nguồn NL chất lượng mong muốn.
Chuyên đề "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu
chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay" của Lưu Đức Hải [26] đã
chỉ rõ, NL luôn đóng vai trò là một trong những giải pháp đột phá trong quá
trình phát triển của nước ta từ trước đến nay. Tuy nhiên, chỉ sau năm 2010,
vai trò của NL chất lượng cao mới thực sự được nhấn mạnh. Phát triển nhanh
nguồn NL, nhất là NL chất lượng cao gắn kết với phát triển và ứng dụng khoa
học, công nghệ là phát triển lợi thế cạnh tranh động của Việt Nam trong quá
trình phát triển. Đề xuất giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả chuyển đổi mô
hình tăng trưởng của nước ta trong những năm tới là thu hút và sử dụng nhân
tài trong bộ máy quản lý nhà nước các cấp.Vai trò của yếu tố văn hóa, tinh
thần tự hào, tự tôn dân tộc trong nguồn NL chất lượng cao đối với phát triển
đất nước chưa được nhìn nhận và lượng hóa đúng với tầm quan trọng của nó.
Cuốn: "Phát triển nhân lực tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản
Việt Nam" của Nguyễn Thị Mai Phương [49] đã đánh giá thực trạng phát triển
NL tại Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam giai đoạn 2006 - 2014, từ đó
đề xuất giải pháp PTNL tại TKV đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

28. 21
Trong đó, tác giả đã hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát triển NL
tại tập đoàn kinh tế, khảo cứu kinh nghiệm phát triển NL tại một số tập đoàn
kinh tế trong và ngoài nước để rút ra bài học cho phát triển NL tại Tập đoàn
Than - Khoáng sản Việt Nam. Đối tượng của công trình nghiên cứu có liên
quan nhiều đến đối tượng nghiên cứu trong luận án của tác giả, nên nó là tài
liệu tham khảo rất cần thiết.
Công bố "Đào tạo nhân lực doanh nghiệp ngành Dầu khí Việt Nam
trong bối cảnh hội nhập quốc tế" của Nguyễn Thị Lê Trâm [87] đã chỉ ra
rằng, nguồn NL trong quá trình hình thành và phát triển của ngành Dầu khí
Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc cả về số lượng, cơ cấu và
chất lượng trên tất cả các khâu, lĩnh vực, dự án. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát
triển và hội nhập như hiện nay, chất lượng nguồn NL đang trở thành một yếu
tố quan trọng, quyết định sự thành bại của ngành Dầu khí Việt Nam. Chỉ ra
đặc điểm nguồn NL ngành Dầu khí và yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn
lực này.
Ngoài ra, còn có những bài viết về vai trò, tầm quan trọng và yêu cầu
đào tạo NL cho phát triển công nghiệp dầu khí ở Việt Nam đăng trên các
thông tin chính thức như: "Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt
Nam: Công tác Đảng có vai trò quyết định" của Nguyễn Thành Hưởng [33];
"Tập đoàn Dầu khí Việt Nam xây dựng tổ chức phù hợp với nhiệm vụ của
doanh nghiệp" của Tùng Dương [15]; "Tập trung phát triển nguồn nhân lực
ngành Dầu khí" của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam [62]...
1.2.2. Nghiên cứu liên quan đến cơ chế, chính sách về bảo đảm
nhân lực của tập đoàn dầu khí trong hội nhập quốc tế
Cuốn sách: "Công nghiệp dầu khí và nguồn nhân lực" của Trần Ngọc
Toản, Nguyễn Đức Trí [85] đã phân tích những thông tin cơ bản, khái quát, cô
đọng ở mức độ cần thiết về ngành Dầu khí và vấn đề nguồn NL đối với ngành
này. Ngành dầu khí là một lĩnh vực mới được xây dựng và còn non trẻ ở nước

29. 22
ta. Đối với nhiều người, nhất là đối với thanh niên học sinh, đây là lĩnh vực
hết sức hấp dẫn và có triển vọng phát triển nhanh chóng. Trong tương lai
không xa, một khi ngành dầu khí được phát triển đầy đủ và kéo theo là hoạt
động kinh doanh dầu khí được mở rộng hơn nhiều, địa bàn hoạt động của
ngành không chỉ còn giới hạn trong phạm vi lãnh thổ nước ta mà còn diễn ra
ở các khu vực khác trên thế giới, nhu cầu về lực lượng lao động theo đó sẽ
tăng nhanh. Chắc chắn đây là một địa chỉ đầy tiềm năng giải quyết việc làm
cho nhiều người, nhất là những thanh niên học sinh, sinh viên được chuẩn bị
để có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nghề nghiệp.
Chuyên đề "Dầu khí Việt Nam trong quá trình hội nhập" của Lê Hồng
Anh [1] đã chỉ rõ, PVN đã có bước trưởng thành về các mặt, đặc biệt nguồn
NL đã có trình độ tay nghề cao. Nếu những năm 1995 - 2000, 60% các công
nghệ trong ngành dầu khí là do chuyên gia ở nước ngoài đảm nhiệm (chuyên
gia của Nga) nhưng đến năm 2012 thì tỷ lệ này chỉ còn lại 30% và tác giả
cũng dự kiến đến năm 2016, thì tỷ lệ này còn khoảng 15%. Điều này chứng tỏ
sự phát triển nguồn NL trong dầu khí, ngày càng có chất lượng cao đang được
tập đoàn dầu khí quan tâm đúng mức thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng, đào
tạo lại để đáp ứng các yêu cầu công nghệ dầu khí ngày càng đòi hỏi.
Bài: "Tái cơ cấu Tập đoàn Dầu khí: Thành công bước đầu và nhiệm vụ
đặt ra" của Nguyễn Xuân Thắng [75] đã viết về việc thực hiện Đề án "Tái cơ
cấu doanh nghiệp nhà nước, trọng tâm là tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà
nước giai đoạn 2011 - 2015" tại PVN. Trọng tâm của tái cơ cấu là xây dựng
Tập đoàn có tình hình tài chính vững mạnh, tập trung cao nhất cho các ngành
nghề sản xuất kinh doanh chính, xứng đáng là tập đoàn kinh tế mũi nhọn của
đất nước; đồng thời đề xuất một số mục tiêu và giải pháp thực hiện tái cơ cấu
tại Tập đoàn.
Cuốn: "Nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc gia
Việt Nam" của Đoàn Anh Tuấn [91] đã xác định tầm quan trọng của NL trong

30. 23
mỗi tổ chức hay doanh nghiệp. Chất lượng NL được thể hiện trên cả 3 mặt: trí
lực, tâm lực và thể lực. Về mặt lý luận, luận án đã xây dựng khung lý thuyết
đánh giá chất lượng NL của PVN với các nhóm chỉ tiêu cơ bản trí lực, tâm lực
và thể lực trong bối cảnh ngành dầu khí đang trong quá trình hội nhập sâu vào
nền kinh tế thế giới. Đồng thời, tác giả cũng đặt vấn đề nâng cao chất lượng
NL trong quá trình quản lý NL.
Theo chủ đề này còn có các công bố: cuốn sách: "Tập đoàn Dầu khí
Việt Nam xây dựng nguồn nhân lực", của Hà Duy Dĩnh [11]; "Tập đoàn Dầu
khí quốc gia Việt Nam thực hiện chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao" của Lê Minh Hồng [30]; "Phát triển nguồn nhân lực dầu
khí chất lượng cao" của Đức Chính [8]; "Đây là lúc xốc lại đội ngũ" của Tùng
Dương [16]...
1.3. ĐÁNH GIÁ VỀ NHỮNG CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ VÀ NHỮNG
KHOẢNG TRỐNG VỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CẦN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đánh giá kết quả của các công trình đã công bố có liên quan
đến đề tài luận án
Các công trình nghiên cứu đã công bố trên thế giới và trong nước nêu
trên đã giải quyết được nhiều vấn đề từ nhận thức vai trò, tầm quan trọng về
nguồn NL đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội và đối với sự phát triển
của doanh nghiệp, đến con đường, cách thức để phát triển nguồn lực này và
những tìm tòi về phân bố sử dụng trong hoạt động kinh tế. Tiếp cận từ góc độ
NL của PVN, có thể đánh giá kết quả các công trình đã công bố trên các nội
dung sau:
Thứ nhất, nhiều công bố đã khẳng định vai trò, tầm quan trọng của yếu
tố con người, của NL đối với sự phát triển nói chung, trong đó có sự phát triển
của doanh nghiệp. NL là một yếu tố đầu vào và một trong những nguồn lực
không thể thiếu trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng
thời, nó còn là một nhân tố rất quan trọng trong việc kết hợp tác yếu tố sản

31. 24
xuất tạo ra sản phẩm và là yếu tố không thể thiếu cho việc tiêu thụ, giải quyết
đầu ra của sản phẩm. Tuy nhiên, tùy theo công việc, ngành nghề và giai đoạn
sản xuất, mức độ cạnh tranh mà một doanh nghiệp cần có một số lượng, chất
lượng và cơ cấu NL thích ứng nhất định.
Thứ hai, đã chỉ ra nguồn để đáp ứng NL cho một doanh nghiệp không
chỉ là dân số, mà còn là các cơ sở giáo dục, đào tạo trong nước và quốc tế.
Các cơ sở này có vai trò đáp ứng về chất lượng NL trên cả ba khía cạnh thể
lực, trí lực và tâm lực. Năng lực, trình độ và tính thiết thực của các cơ sở đào
tạo là yếu tố quyết định chất lượng NL cho nền kinh tế nói chung, ngành sản
xuất và doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên, các đơn vị sử dụng NL bao gồm
các doanh nghiệp và các tổ chức cũng là một yếu tố không kém phần quan
trọng trong việc nâng cao chất lượng NL của đơn vị mình. Nhiều tác giả của
các công trình nghiên cứu đặt ra việc giải quyết vấn đề NL cho doanh nghiệp
và các tổ chức không chỉ là công việc của doanh nghiệp ở tầm vi mô, mà còn
là nhiệm vụ của nhà nước ở tầm vĩ mô.
Thứ ba, đã có những nghiên cứu về kinh nghiệm phát triển nguồn NL
của doanh nghiệp, của một số tập đoàn kinh tế của các nước đi trước để các
tập đoàn kinh tế Việt Nam tham khảo.
Thứ tư, một số chiến lược, quy hoạch, chính sách về phát triển NL cho
phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh mới của khoa học và công nghệ, của
toàn cầu hóa kinh tế và đối phó với khủng hoảng tài chính thế giới mấy năm
gần đây. Riêng về ngành công nghiệp dầu và khí đốt cũng đã có những nghiên
cứu tập trung vào chiến lược nhân sự, giải pháp thu hút và duy trì nhân viên.
Một số công trình đã quan tâm giải quyết vấn đề chu kỳ NL cho ngành dầu
khí khi phần lớn của lực lượng lao động đang đến tuổi nghỉ hưu và trong điều
kiện cung của các tổ chức giáo dục còn khan hiếm, sự cạnh tranh gay gắt về
tài năng tăng lên trong khi việc tìm nguồn dầu khí mới càng khó khăn, đòi hỏi
công nghệ trình độ cao và phức tạp hơn.

32. 25
Thứ năm, một số nghiên cứu đã hướng vào quản lý nguồn NL, xác định
vai trò của nó trong nhân sự, đào tạo, quản lý hiệu quả trong lĩnh vực dầu mỏ
và khí đốt. Đã phân biệt ngành công nghiệp dầu khí khác các ngành công
nghiệp khác để chỉ ra đặc điểm quản lý NL ngành dầu khí, nhất là trong điều
kiện toàn cầu hóa và cách mạng khoa học, công nghệ, kinh tế tri thức, khi
cạnh tranh gay gắt giữa các quốc gia sản xuất dầu khí trong bối cảnh giá dầu
giảm mạnh như hiện nay. Chỉ ra mục tiêu của quản lý NL là làm cho mọi
người có năng suất cao hơn và hài lòng hơn với công việc của họ. Xem xét
những gì có thể hoặc nên được thực hiện để làm cho mọi người cả năng suất
cao hơn và hài lòng hơn với cuộc đời làm việc của họ. Nghiên cứu những
thách thức đối với quản lý NL hoạt động trong lĩnh vực dầu mỏ và khí đốt
hiện nay. Các công trình nghiên cứu trên đã giải quyết được khá nhiều vấn đề
lý luận cơ bản liên quan đến phát triển NL ngành dầu khí và đáp ứng được
nhu cầu thiết thực để phát triển ngành công nghiệp này.
Thứ sáu, riêng việc nghiên cứu vấn đề NL của ngành dầu khí và PVN
trong những năm gần đây đã rất được các nhà khoa học và hoạch định chính
sách quan tâm. Đã có khá nhiều bài viết và có một số nghiên cứu đi sâu tìm
hiểu kinh nghiệm, phân tích thực tiễn và đề xuất giải pháp như luận án tiến sĩ
và sách xuất bản, trong đó đã xác định chất lượng nguồn NL đang trở thành
một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của ngành Dầu khí Việt Nam.
Đã đề xuất một số giải pháp tập trung phát triển nguồn NL dầu khí, đã đặt ra
yêu cầu tăng cường vai trò của các cấp lãnh đạo của ngành, Tập đoàn kể cả
vai trò của các tổ chức như Đảng, đoàn thể và các tổ chức trong Tập đoàn đối
với phát triển NL dầu khí trong quá trình hội nhập và phát triển.
1.3.2. Những khoảng trống về lý luận và thực tiễn về nhân lực tập
đoàn dầu khí cần tiếp tục nghiên cứu
- Về lý luận:
Mặc dù đã đạt được những kết quả như trên, nhưng các công trình
nghiên cứu đang có những khoảng trống về lý luận như sau:

33. 26
Thứ nhất, các công trình chưa đề cập đến những yêu cầu mới đối với NL
cán bộ lãnh đạo quản lý; đội ngũ công nhân kỹ thuật dầu khí trước những biến
đổi của nền kinh tế thế giới và những yêu cầu của hội nhập quốc tế hiện nay.
Việc thu hút và duy trì NNL dầu khí Việt Nam trong điều kiện bối
cảnh quốc tế đã có nhiều biến đổi, nhất là các nền kinh tế đang tái cơ cấu sau
tác động của khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008-2009, tiếp đó là suy
giảm giá dầu lửa ở hầu khắp các nước từ năm 2014 đến nay tác động tiêu cực
và đặt ra thách thức đối với việc tổ chức lại và nâng cao chất lượng NL dầu
khí của các nước trong đó có NL của PVN. Đây là những vấn đề mới. Các
công trình trong và ngoài nước đã công bố tuy đã có nhiều đóng góp về lý
luận, nhưng vấn đề này vẫn còn "bỏ ngỏ", chưa được đề cập. Thêm vào đó,
vấn đề NL ở một tập đoàn kinh tế lớn của Nhà nước không chỉ đơn thuần là
bảo đảm cho doanh nghiệp hoạt động và phát triển mà còn nhằm xây dựng
giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH nhưng vẫn chưa
được các công trình đã công bố phân tích về mặt lý luận. Đây cũng là một
khoảng trống, cần được nghiên cứu làm sáng tỏ.
Thứ hai, các công trình chưa đề cập đến những xu hướng biến đổi về cơ
cấu; chất lượng; số lượng lãnh đạo quản lý; đội ngũ công nhân kỹ thuật trước
sức ép về cạnh tranh NL dầu khí giữa các doanh nghiệp, các quốc gia đang
diễn ra do tác động của chu kỳ công nghiệp, của thế hệ lao động và của nhu
cầu công việc trong điều kiện nguồn tài nguyên ngày càng khan hiếm, điều
kiện khai thác ngày càng khó khăn hơn (đi biển xa hơn, độ sâu lớn hơn, thời
tiết khắc nghiệt hơn…), có nhiều rủi ro hơn. Vấn đề không chỉ là thu hút NL,
mà còn phải rất quan tâm đến sử dụng, đãi ngộ người lao động, văn hóa ứng
xử trong quan hệ quản lý, tinh thần dân tộc… để duy trì NL trong doanh
nghiệp, thu hút người tài, NL chất lượng cao từ bên ngoài. Một số công trình
nước ngoài đã quan tâm đến thực tiễn này, nhưng ở trong nước vẫn chưa được
phân tích rạch ròi, có hệ thống.

34. 27
- Về thực tiễn
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu cả trong nước và của tác giả nước
ngoài chưa làm rõ một cách có hệ thống những thách thức và thời cơ đối với NL
của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam với tư cách là một Tập đoàn kinh tế
nhà nước vừa phải thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế vừa phải thực hiện trách
nhiệm chính trị xã hội. Nhiệm vụ của PVN được Đảng và Nhà nước giao là tiến
hành các hoạt động dầu khí và ký kết các hợp đồng dầu khí với tổ chức, cá nhân;
tổ chức quản lý, giám sát công tác tìm kiếm, thăm dò, khai thác, chế biến dầu khí
trên cơ sở hợp đồng với các nhà thầu dầu khí, với công ty con và với các tổ chức,
cá nhân khác; trực tiếp sản xuất, kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định
của pháp luật; đầu tư vào công ty con, công ty liên kết; chi phối công ty con theo
quy định của pháp luật và Điều lệ này; thực hiện quyền và nghĩa vụ của chủ sở
hữu phần vốn nhà nước tại công ty con, công ty liên kết và thực hiện quyền và
nghĩa vụ theo hợp đồng liên kết đối với công ty liên kết; xây dựng và tổ chức
thực hiện kế hoạch phối hợp kinh doanh trong Tập đoàn; và thực hiện những
công việc khác mà Nhà nước giao. Tập đoàn có sứ mệnh góp phần đảm bảo an
ninh năng lượng quốc gia và là đầu tàu kinh tế trong xây dựng và phát triển đất
nước. Nhưng hiện nay, Tập đoàn đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức,
tiềm ẩn nhiều nguy cơ rủi ro khi triển khai các dự án thăm dò, khai thác dầu khí
ở khu vực nước sâu, xa bờ và khu vực nhạy cảm.
Thứ hai, các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước chưa đề
xuất được một hệ thống giải pháp mang tính toàn diện nhằm tiếp tục tạo cơ sở
cho việc nâng cao chất lượng NL lãnh đạo quản lý; công nhân kỹ thuật của
PVN trước nguy nguy cơ rủi ro mất an toàn công nghệ do nhiều công trình
dầu khí, đặc biệt là các mô hình chế biến dầu khí, đã có thời gian khai thác,
vận hành và sử dụng liên tục trong nhiều năm; nguy cơ rủi ro do biến đổi khí
hậu và diễn biến bất thường của thời tiết trong những năm gần đây; nguy cơ
rủi ro đến từ những dự án chậm tiến độ hoặc phát sinh nhiều vấn đề. Để vượt
qua thách thức và để hoàn thành nhiệm vụ được giao, Tập đoàn phải vươn

35. 28
lên, phải tìm ra giải pháp cơ bản và thiết thực, quản lý, sử dụng bộ phận
nguồn lực này cho sự phát triển của Tập đoàn. Thế nhưng, cho đến nay vẫn
chưa có công trình nghiên cứu làm cơ sở cho phương hướng và giải pháp phát
triển NL của PVN trong bối cảnh mới. Đây là một khoảng trống trong phân
tích thực tiễn và đề ra giải pháp thiết thực.
Để góp phần vào bổ sung khoảng trống lý luận, thực tiễn nêu trên và
phát huy vai trò của NL trong quá trình phát triển của PVN trong hội nhập
quốc tế, luận án tập trung nghiên cứu làm rõ các câu hỏi sau đây:
Câu hỏi 1: Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, NL của Tập đoàn dầu khí
sẽ phải đáp ứng những yêu cầu mới gì?
Câu hỏi 2: Đâu là điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những hạn
chế trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý; cán bộ công nhân kỹ thuật của
PVN trước yêu cầu hội nhập quốc tế.
Câu hỏi 3: Trước bối cảnh sự biến đổi thị trường dầu mỏ thế giới, tác
động của cách mạng khoa học công nghệ, đâu là những giải pháp vừa có tính
chất cơ bản trước mắt vừa có ý nghĩa tầm nhìn lâu dài để tiếp tục nâng cao
chất lượng đội ngũ lãnh đạo quản lý; đội ngũ công nhân kỹ thuật của PVN xét
theo yêu cầu của hội nhập quốc tế?
Việc xác định các câu hỏi nghiên cứu nêu trên, luận án thể hện cách
tiếp cận mới không trùng lắp về tên cũng như nội dung so với các công trình
khoa học đã công bố.
Để làm rõ những câu hỏi nghiên cứu nêu trên, nhiệm vụ của đề tài luận
án sẽ phải hoàn thành như sau:
Về lý luận: Điểm mới trong giải quyết vấn đề NL của một doanh nghiệp
nhà nước với quy mô là một tập đoàn kinh tế quốc gia trước yêu cầu tự do hóa
thương mại và đẩy mạnh hội nhập quốc tế của Việt Nam.
Về thực tiễn: Những điểm mạnh và điểm yếu hiện nay về NL của Tập
đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam trong hội nhập quốc tế; giải pháp để phát
triển nguồn lực này cho phát triển PVN giai đoạn từ nay đến năm 2025.

36. 29
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC
CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
2.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ CẤU TRÚC NHÂN LỰC CỦA TẬP
ĐOÀN DẦU KHÍ
2.1.1. Khái niệm về nhân lực của tập đoàn kinh tế
Để nhận thức NL của tập đoàn kinh tế, trước hết cần nhận thức phạm
trù NL nói chung. Theo các nhà kinh tế, NL là phạm trù nói lên yếu tố sức lao
động, một bộ phận nguồn lực của sản xuất. W.Petty (2623-1687) với quan
điểm "Tiền là nguyên tắc tốt nhất của thương mại" đã cho rằng "Đất là mẹ,
lao động là cha và đây là nguyên tắc hoạt động của sự giàu có" [136]. Với
quan điểm này, ông là người đầu tiên coi lao động mà ý nói là yếu tố con
người hay sức người (NL) là một trong hai yếu tố không thể thiếu để sản xuất
của cải. A. Smith (1723-1790) trong cuốn "Bản chất sự giàu có của các dân
tộc" còn chỉ ra hoạt động lao động của con người có thể chia thành hai loại là
lao động giản đơn và lao động phức tạp, trong đó lao động phức tạp là loại lao
động được đào tạo, có chuyên môn kỹ thuật, còn lao động giản đơn là không
có chuyên môn kỹ thuật mà hiện nay gọi là lao động phổ thông. Theo ông,
mặc dù trong cùng một thời gian, nhưng lao động phức tạp tạo ra nhiều sản
phẩm hơn so với lao động giản đơn, tức là có năng suất cao hơn lao động
hianr đơn. Karl Marx đã phân tích rất sâu sắc tính chất hai mặt của lao động
sản xuất hàng hóa, trong đó có lao động cụ thể. Lao động cụ thể là hình thức
biểu hiện dưới một hình thức cụ thể của lao động tương ứng với đối tượng tác
động cụ thể, công cụ tác động cụ thể và tạo ra kết quả lao động, hay sản phẩm
cụ thể. Theo cách tiếp cận này, mỗi doanh nghiệp có một nhóm lao động cụ
thể nhất định phù hợp với yêu cầu của từng giai đoạn phát triển của nền kinh
tế xã hội và xu hướng phát triển của nền kinh tế thế giới.

37. 30
Trong các phân tích của các nhà khoa học nêu trên, con người là một
yếu tố của quá trình sản xuất và biểu hiện thành số lượng người lao động
thường được gọi là lực lượng lao động hoặc nguồn NL. Nhưng khi xem xét
hoạt động lao động của con người dưới góc độ hành vi, các nhà nghiên cứu
nhận thấy, hành vi quan trọng nhất của con người là hành vi lao động, hành vi
ấy luôn gắn với những người có sức lao động, tức là những người có đủ điều
kiện tham gia vào quá trình sản xuất. Cho nên, nói đến yếu tố con người trong
lao động sản xuất người ta thường sử dụng khái niệm sức lao động.
Kể từ thập niên 1960, các nhà kinh tế học đã tăng dần sự chú ý đến khả
năng tiềm ẩn trong mỗi cá nhân với những khái niệm gần với nó như "tài
năng", "sự tháo vát", "năng lực lãnh đạo", "những kiến thức được đào tạo",
hoặc "những khả năng bẩm sinh" hay còn được gọi dưới dạng vốn NL hay
vốn con người. Đây là nguồn vốn không dễ tạo ra được bằng cách kết hợp các
dạng tư bản vật chất và phi vật chất kể trên, nói cách khác để có NL cần phải
có thời gian và những điều kiện vật chất và tinh thần thích ứng.
Tiếp cận từ quan hệ đầu tư, khái niệm NL có liên quan mật thiết với
phạm trù vốn NL (Human capital). Vốn NL là tài sản của mỗi quốc gia. Khi
định giá tài sản quốc gia, các nhà kinh tế phải tính toán phần giá trị của nó
vào tổng tài sản. Theo Mincer Jacob (1974), vốn NL cũng giống như vốn hữu
hình, muốn có thì con người phải đầu tư để tích luỹ thông qua giáo dục, rèn
luyện trong lao động và thuộc về mỗi người, và nó đem lại cho người sở hữu
nó khoản thu nhập. Còn theo Nguyễn Văn Ngọc (2006) thì vốn NL là khái
niệm để chỉ toàn bộ hiểu biết của con người về phương thức tiến hành các
hoạt động kinh tế, xã hội. Giữa vốn NL và vốn hữu hình có điểm chung đó là
giá trị tăng lên nhờ hoạt động đầu tư của chủ thể và theo thời gian đều bị hao
mòn. Hoạt động đầu tư làm tăng vốn hữu hình nhờ mua sắm trang bị thêm
máy móc, nhà xưởng…, còn hoạt động đầu tư vào vốn NL nhờ việc học hành.
Sự hao mòn của chúng ở đây cùng là hao mòn vô hình dưới ảnh hưởng của

38. 31
tiến bộ công nghệ. Tiến bộ công nghệ làm tư bản hữu hình lạc hậu và mất giá,
còn những kiến thức tích luỹ được cũng bị lạc hậu trong quá trình đó nếu
không được cập nhật thường xuyên thông qua quá trình đào tạo lại hay tiếp
tục tự học tập để bổ sung hoàn thiện. Chúng cũng có những điểm khác nhau
nhất định như: (i) Vốn NL là vốn vô hình gắn với người sở hữu nó, và chỉ
được sử dụng khi người chủ của nó tham gia vào quá trình sản xuất. Loại vốn
này không thể mang cho vay hay thế chấp như vốn hữu hình. (ii) Vốn này gắn
với người sở hữu không chia sẻ và đầu tư dàn trải tránh rủi ro. Và (iii) Vốn
NL dễ dịch chuyển hơn và động hơn. Vốn NL cấu thành từ ba nhân tố chính:
thứ nhất, năng lực ban đầu, nhân tố này gắn liền với yếu tố năng khiếu và bẩm
sinh ở mỗi người; thứ hai, những năng lực và kiến thức chuyên môn được
hình thành và tích luỹ thông qua quá trình đào tạo chính quy; và thứ ba, các
kỹ năng, khả năng chuyên môn, những kinh nghiệm tích luỹ từ quá trình sống
và làm việc [5].
Như vậy, có thể hiểu: Vốn NL là những kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tích luỹ trong mỗi con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao
động được thể hiện trong quá trình sử dụng vào sản xuất. Vốn NL cũng hao
mòn và phải tốn chi phí đề đầu tư hình thành và là nguồn vốn quan trọng nhất
để phát triển của mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia và là nguồn lực quyết định
tới tính bền vững sự tăng trưởng kinh tế. Với cách hiểu này, NL như là một
loại vốn hay tài sản gắn liền với mỗi con người.
Xét về tổng thể, NL là nguồn lực con người, là một trong những yếu tố
đầu vào cơ bản cho phát triển kinh tế của một tổ chức, là sức mạnh, năng lực
lao động, sức lao động tập thể của lực lượng lao động, của đội ngũ lao động
trong tổ chức. Sức lao động tập thể đó được huy động và hợp thành từ sức
mạnh, năng lực lao động của các thành viên người lao động cụ thể nhằm thực
hiện các mục tiêu chung của tổ chức. Nó không chỉ là yếu tố đầu vào của quá
trình sản xuất được xem xét ở quy mô, số lượng và cơ cấu NL của mỗi tổ

39. 32
chức hay quốc gia, mà còn là một lực lượng phi vật chất, lực lượng xã hội và
được xem xét ở chất lượng NL như tính kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tính năng
động sáng tạo, nhân cách, văn hóa... (gọi chung là yếu tố tâm lực) của những
người lao động trong tổ chức đó. Nhìn một cách tổng quát, NL của một tổ
chức là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của những người lao
động được đưa vào hoạt động trong tổ chức đó.
Tổ chức là một đơn vị hoạt động trong một lĩnh vực nhất định của một
nước hay một nhóm nước, trong đó có lĩnh vực kinh tế. Trong lĩnh vực này,
một tổ chức có thể là một doanh nghiệp, một công ty, một liên hiệp công ty,
một tập đoàn kinh tế...
Tập đoàn kinh tế là một tổ hợp các doanh nghiệp gồm công ty mẹ, các
công ty con và các doanh nghiệp liên kết khác. Công ty mẹ là hạt nhân của tập
đoàn kinh tế là đầu mối liên kết các doanh nghiệp thành viên, doanh nghiệp
liên kết với nhau, nắm quyền kiểm soát, chi phối các quyết sách, chiến lược
phát triển nhân sự, chi phối hoạt động của các thành viên. Bản thân tập đoàn
kinh tế không có tư cách pháp nhân, chỉ công ty mẹ, công ty con, các doanh
nghiệp liên kết mới có tư cách pháp nhân. Các tập đoàn có thể hoạt động
trong một hay nhiều lĩnh vực khác nhau. Các doanh nghiệp thành viên và các
doanh nghiệp liên kết có quan hệ với nhau về vốn, đầu tư, tài chính, công
nghệ, thông tin, đào tạo, nghiên cứu và các liên kết khác xuất phát từ lợi ích
của tất cả các doanh nghiệp tham gia liên kết. Ở Việt Nam cũng như ở các
nước, tập đoàn kinh tế lớn là những đầu tàu trong phát triển của nền kinh tế và
càng trở nên quan trọng trong hội nhập quốc tế.
Từ khái niệm chung về NL và dựa vào đặc trưng chủ yếu của tập đoàn
kinh tế đã nêu trên, có thể hiểu: NL của tập đoàn kinh tế là tổng thể năng lực
lao động tập thể được huy động từ tập hợp các năng lực lao động cá nhân
bao gồm cả yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của những người lao động làm
việc tại tập đoàn.

40. 33
Việc xem xét NL của tập đoàn kinh tế có thể được tiếp cận từ hành vi
của cá nhân. Nó bao gồm năng lực hoạt động của những người làm việc tại
tập đoàn. Nó phản ánh tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữa những yếu
tố về thể lực, trí lực và tâm lực trong nhân cách của mỗi người làm việc trong
tập đoàn. NL của tập đoàn kinh tế còn thể hiện là tập hợp những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm mà người lao động trong tập đoàn đã tích lũy được. Đây là
yếu tố tiềm năng có sẵn trong tập đoàn. Để sử dụng có hiệu quả nguồn tiềm
năng này, việc phân bổ sử dụng NL vào các vị trí, các doanh nghiệp thành
viên trong tập đoàn theo đúng trình độ chuyên môn kỹ thuật, chất lượng NL
và tương thích với công nghệ hiện có hay trang bị công nghệ mới phải là một
nguyên tắc tổ chức nhân sự để hoàn thành mục tiêu chung của tập đoàn.
Nhưng việc xem xét NL của tập đoàn kinh tế cũng có thể được nhìn
nhận là nguồn lực tổng thể của tất cả các cá nhân trong tập đoàn. Nó thể hiện
là lực lượng lao động được đặc trưng bởi số lượng (quy mô), chất lượng và cơ
cấu NL cụ thể với năng lực hiện có tham gia vào quá trình sản xuất kinh
doanh của tập đoàn. Đây là yếu tố tạo nên hoạt động kinh tế của tập đoàn,
quyết định trực tiếp năng suất, chất lượng sản phẩm và sức cạnh tranh của tập
đoàn. Quy mô NL của tập đoàn kinh tế là số lượng NL tham gia vào quá trình
sản xuất kinh doanh, tức là tổng số lao động của tập đoàn được xác định trong
một thời kỳ nhất định. Cơ cấu NL trong tập đoàn là tổng thể các trình độ,
năng lực cấu thành lực lượng lao động trong tập đoàn; các bộ phận này có
quan hệ chặt chẽ, tác động hỗ trợ lẫn nhau và được thể hiện bằng tỷ trọng của
mỗi bộ phận người lao động trong tổng thể. Cơ cấu NL trong tập đoàn thường
được thể hiện bằng các nội dung: cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, cơ cấu theo
lĩnh vực hoạt động, trình độ đào tạo và vị trí công tác của NL.
Chất lượng NL là một khái niệm động, ở những lĩnh vực khác nhau có
thể tiếp cận từ góc độ khác nhau. Song, dưới góc độ kinh tế, chất lượng của
NL thường được thể hiện ở các yếu tố thể lực, trí lực, tâm lực và một số yếu
tố đặc trưng khác. Chất lượng NL của tập đoàn kinh tế chính là mức độ thỏa

41. 34
mãn nhu cầu về NL của tập đoàn trong một thời kỳ nhất định, được xác định
bằng các chỉ tiêu số lượng, cơ cấu, phẩm chất, năng lực kỹ thuật chuyên môn
nghiệp vụ tay nghề, trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, khả năng
phát huy sáng kiến, là thước đo giá trị sử dụng NL của tập đoàn. Chất lượng
NL của tập đoàn kinh tế là yếu tố đầu vào mang tính chất quyết định đến năng
suất, chất lượng sản phẩm đầu ra, phản ánh mức độ tin cậy trong việc tạo ra
hiệu quả hoạt động của tập đoàn. Nó được xem xét bởi nhiều yếu tố như thể lực
(sức khỏe, tầm vóc, dẻo dai..), trí lực (trình độ chuyên môn, kỹ thuật, trình độ
được đào tạo, trình độ sử dụng máy móc, công nghệ, khả năng, hiệu quả làm
việc, kỹ năng lao động gồm các kỹ năng nghề nghiệp phù hợp ở từng vị trí làm
việc), và tâm lực (bao gồm các phẩm chất khác của NL như đạo đức, tính kỷ
luật, tác phong lao động, khả năng sáng tạo, khả năng thích ứng...). Chất lượng
NL đóng vai trò động lực chủ yếu cho sự phát triển và là một yếu tố quyết định
sức cạnh tranh của tập đoàn kinh tế. Những chỉ số về trình độ chuyên môn thể
hiện kiến thức của người lao động kết hợp với sức khỏe, kỹ năng lao động và
các phẩm chất về tâm lực tạo nên năng lực lao động và quyết định đến chất
lượng NL của tập đoàn.
Trong điều kiện hội nhập quốc tế, NL của tập đoàn kinh tế không chỉ là
bộ phận nguồn lực quyết định nhất tới năng suất, chất lượng sản phẩm và hiệu
quả sản xuất kinh doanh, mà còn là lực lượng trụ cột để nâng cao sức cạnh
tranh mở rộng địa bàn hoạt động của tập đoàn ra thị trường quốc tế, góp phần
nâng cao sức cạnh tranh quốc gia. Thực tế cho thấy, những tập đoàn kinh tế
có ưu thế về NL chất lượng cao được phân bổ hợp lý và sử dụng có hiệu quả
trong các lĩnh vực (đúng người, đúng việc) thường có sức cạnh tranh về sản
phẩm trên thị trường quốc tế mạnh hơn, phát triển tập đoàn vững chắc hơn so
với các Tập đoàn không có được ưu thế này.
2.1.2. Đặc điểm nhân lực của tập đoàn dầu khí
Ngành dầu khí là ngành công nghiệp thực hiện các hoạt động thăm dò,
khai thác, chế biến từ dầu thô thành dầu tinh và các sản phẩm khác, vận

42. 35
chuyển và tiếp thị các sản phẩm dầu mỏ và khí đốt. Theo thông lệ, ngành dầu
khí được chia thành ba nhóm loại hình hoạt động gọi là thượng nguồn, trung
nguồn và hạ nguồn. Nhóm thượng nguồn gồm các hoạt động nghiên cứu địa
chất, tìm kiếm, thăm dò, khai thác mỏ. Nhóm trung nguồn gồm các hoạt động
tàng trữ, vận chuyển, và nhóm hạ nguồn gồm các hoạt động xử lý, chế biến
(lọc dầu, hóa dầu, hóa khí) và phân phối. Ba nhóm này tuy có những đặc điểm
riêng nhưng gắn kết với nhau tạo thành vòng khép kín của một ngành công
nghiệp hoàn chỉnh - ngành công nghiệp dầu khí.
Hoạt động trong ngành công nghiệp này, để khai thác một tấn sản phẩm
dầu khí, thì phải mất nhiều năm từ việc thăm dò, khảo sát địa chất công trình,
thẩm định trữ lượng, đánh giá tiềm năng; việc phát triển đưa mỏ vào khai thác
cũng phải trải qua rất nhiều công đoạn. Thêm vào đó, điều kiện địa lý thiên
nhiên cho việc mở rộng khai thác ngày càng khó khăn hơn, nên đòi hỏi chi phí
cho việc khai thác, vận chuyển ngày càng nhiều hơn. Một trong những đặc điểm
nổi bật của ngành công nghiệp dầu khí là lượng vốn đầu tư rất lớn, với sử dụng
công nghệ hiện đại, vị trí khai thác thường nằm trên biển, mức độ rủi ro cao, lợi
nhuận nhiều và tính quốc tế cao. Do vậy, đến giữa thế kỷ 20, ngành này hầu như
nằm trong tay các nước công nghiệp phát triển cùng các tập đoàn xuyên quốc gia
mang tính độc quyền. Bởi vậy, các nước đang phát triển dù có một tiềm năng lớn
về tài nguyên dầu khí, nhưng việc khai thác vẫn bị cạnh tranh gay gắt.
Tại Việt Nam, ngành công nghiệp dầu khí được xác định là một ngành
kinh tế trọng điểm bao gồm các đơn vị: Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN)
và Tập đoàn Xăng Dầu Việt Nam (Petrolimex). Trong đó, PVN là tập đoàn
kinh tế có tiền thân là các đơn vị cũ của Tổng cục Dầu khí Việt Nam. PVN có
chức năng vừa hoạt động sản xuất và vừa kinh doanh các sản phẩm về dầu khí
với nhiều đơn vị thuộc nhiều ngành nghề khác nhau gồm các tổng công ty: từ
thăm dò khai thác dầu khí đến điện lực dầu khí, lọc hóa dầu, tổng công ty khí,
tổng công ty khoan và dịch vụ dầu khí, tổng công ty vận tải, công nghiệp tầu

43. 36
thủy... và các đơn vị nghiên cứu khoa học, đào tạo. PVN tập đoàn kinh tế đa
ngành, là hình ảnh biểu trưng cho ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam. Nó
không chỉ hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam mà còn là Tập đoàn kinh tế phát
triển hoạt động sang lãnh thổ các nước, một lực lượng tham gia trực tiếp trong
hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Trong điều kiện toàn cầu hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế cao độ như hiện nay, việc nâng cao năng lực hoạt động
và sức cạnh tranh của PVN đã trở thành tất yếu và có tính bắt buộc để phát
triển Tập đoàn. Một trong những điều kiện quyết định để đáp ứng đòi hỏi tất
yếu này là phải nâng cao năng lực của lực lượng lao động, tức là phải bảo
đảm số lượng, chất lượng và cơ cấu NL trong toàn ngành để đủ sức phát triển
tập đoàn trong hội nhập quốc tế.
Nhân lực của tập đoàn dầu khí, ngoài những thuộc tính của NL của tập
đoàn kinh tế nói chung như đã nêu ở 2.1.1, còn chứa đựng những thuộc tính
riêng có của ngành dầu khí. NL của tập đoàn dầu khí là tổng thể lực lượng lao
động tham gia vào quá trình tổ chức quản lý và thực hiện hoạt động sản xuất
kinh doanh dầu khí đáp ứng yêu cầu phát triển của tập đoàn trong một giai
đoạn nhất định và được thể hiện về số lượng, chất lượng và cơ cấu người lao
động hoạt động trong lĩnh vực dầu khí. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
của Việt Nam, NL của PVN được bao gồm tất cả những người lao động không
phân biệt quốc tịch, có sức lao động làm việc trong tập đoàn. Hoạt động của tập
đoàn không chỉ trên lãnh thổ trong nước mà còn ở trên lãnh thổ nước ngoài theo
các quan hệ hợp tác quốc tế. Nó được phân chia thành hai bộ phận chủ yếu gồm
bộ phận NL quản lý và bộ phận NL là công nhân làm việc trong tập đoàn.
So với NL trong các tập đoàn kinh tế khác, NL của Tập đoàn Dầu khí
có những đặc điểm riêng mang tính đặc thù. Đó là:
Thứ nhất, về chuyên môn kỹ thuật và tính chất công việc:
Nhân lực của tập đoàn dầu khí phải thực hiện nhiều loại công việc khác
nhau gồm sản xuất và chế biến dầu khí, như: khoan, thăm dò, khai thác dầu