Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn đồ án tốt nghiệp với đề tài: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty cổ phần tích hợp hệ thống mạng Nam Trường Sơn, cho các bạn tham khảo 20576

1. BAN QUẢN LÝ CÁC KHU CHẾ XUẤT VÀ CÔNG NGHIỆP TP.HCM
TRƯỜNG CAO ĐẲNG BÁN CÔNG CÔNG NGHỆ VÀ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
KHOA KINH-THƯƠNG

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÍCH HỢP
HỆ THỐNG MẠNG NAM TRƯỜNG SƠN
Giảng viên hướng dẫn :Trần Thị Hoa
Sinh viên thực hiện :Phạm Thị Huỳnh Như
Mã số sinh viên :110090241
Lớp :QTKD3_K13
TP. Hồ Chí Minh, 12/2015

2. LỜI CẢM ƠN
Để có được những kết quả như ngày hôm nay, em xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến quý thầy cô trong khoa Kinh - Thương của Trường Cao Đẳng Bán Công
Công Nghệ Và Quản Trị Doanh những người đã dìu dắt và truyền đạt kiến thức quý
báu trong suốt thời gian em học tập tại trường. Và trên hết em xin gửi lời cảm ơn
sâu sắc tới:
Xin cảm ơn cô Trần Thị Hoa đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá
trình nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này.
Ban lãnh đạo và toàn thể anh chị em trong công ty cổ phần tích hợp hệ thống
mạng Nam Trường Sơn, nơi em có cơ hội thực tập và thực hiện đề tài.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, với vốn kiến thức hạn hẹp
cho nên không thể tránh khỏi những thiếu xót cần phaỉ bổ sung và hoàn thiện tốt
hơn. Rất mong được sự đóng góp của thầy cô cùng ban lãnh đạo Công ty.
Trân trọng !

3. NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………….
Ngày …..tháng ….năm 201…
Đơn vị thực tập
(ký tên và đóng dấu)

4. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Tp.Hồ Chí Minh, Ngày …. tháng ….năm 201..
Giảng viên hướng dẫn

5. MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TÍCH HỢP HỆ
THỐNG MẠNG NAM TRƯỜNG SƠN.......................................................................2
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................................2
1.1.1.Lich sử hình thành..................................................................................................2
1.1.2.Quá trình phát triển.................................................................................................3
1.2.Chức năng và nhiệm vụ................................................................................................3
1.2.1.Chức năng................................................................................................................3
1.2.2 Nhiệm vụ: ................................................................................................................3
1.3.Cơ cấu tổ chức ...............................................................................................................4
1.3.1. Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần tích hợp hệ thống mạng Nam Trường
Sơn.........................................................................................................................................5
1.3.2.Chức năng của các phòng ban...............................................................................5
1.4.Hoạt động nhân sự của Công ty ..................................................................................8
1.5.Đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013-2014 ..............9
1.5.1 Các lĩnh vực kinh doanh ........................................................................................9
1.5.2.Đối tác của công ty.............................................................................................. 10
1.5.3 Kết quả kinh doanh của công ty năm 2012-2014............................................ 10
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÍCH HỢP HỆ THỐNG MẠNG NAM TRƯỜNG
SƠN.................................................................................................................................... 12
2.1.Cơ cấu nguồn lao động trong ba năm gần đây ....................................................... 12
2.1.1. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính trong ba năm gần đây ....................... 12
2.1.2. Cơ cấu tuổi lao động trong ba năm gần đây.................................................... 13
2.1.3. Cơ cấu nguồn lao động trong ba năm gần đây................................................ 15
2.1.4. Cơ cấu thâm niên lao động trong ba năm gần đây ......................................... 18
2.2 Tình hình tuyển dụng và đào tại nhân sự tại công ty............................................. 19
2.2.1 Tình hình tuyển dụng .......................................................................................... 19
2.2.1.1.Hoạch định nguồn nhân lực:........................................................................ 19
2.2.1.2. Phân tích công việc ...................................................................................... 19

6. 2.2.1.3. Quá trình tuyển dụng:.................................................................................. 19
2.2.1.4..Quy trình tuyển dụng:.................................................................................. 20
2.2.1.5.Các nguồn tuyển dụng của công ty:............................................................ 23
2.2.1.6. Phương pháp tuyển dụng ............................................................................ 28
2.2.2.Thực trạng công tác đào tạo tại công ty............................................................ 29
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo:........................................................................... 30
2.2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo: ....................................................................... 30
2.2.2.3.Các hình thức đào tạo:.................................................................................. 30
2.2.2.4. Đánh giá sau đào tạo: .................................................................................. 31
2.2.2.5. Đánh giá thành tích công tác: ..................................................................... 32
2.2.3. Chính sách đãi ngộ ............................................................................................. 33
2.3.Nhận xét công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần tích hợp hệ thống
mạng Nam Trường Sơn ................................................................................................... 36
2.3.1.Thuận lợi............................................................................................................... 36
2.3.2. Khó khăn.............................................................................................................. 36
2.5 Định hướng và mục tiêu phát triển của công tác tuyển dụng và đào tạo ở công ty
trong tương lai................................................................................................................... 37
2.5.1.Định hướng........................................................................................................... 37
2.5.2. Mục tiêu ............................................................................................................... 38
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN VỀ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÍCH HỢP
HỆ THỐNG MẠNG NAM TRƯỜNG SƠN ............................................................ 39
3.1 Các giải pháp nhằm nâng cao hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại công ty...... 39
3.1.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng................Error!
Bookmark not defined.
3.1.2. Hoàn thiện nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng:........................ 39
3.1.3. Công tác tuyển dụng cần chặt chẽ hơn: ........................................................... 41
3.1.4.Xem xét công tác đào tạo ................................................................................... 43
3.1.5.Một số biện pháp động viên, khích lệ tinh thần nhân viên: ........................... 44
3.2 Kiến Nghị................................................................................................................... 45
3.2.1 Kiến nghị đối với Nhà nước ............................................................................... 45
3.2.2 Kiến nghị đối với công ty ................................................................................... 45

8. 1
LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây không ngừng đổi mới và đã
đạt được nhiều thành công to lớn. Để có được những thành công đó thì các doanh
nghiệp đã không ngừng nỗ lực cải tiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ của mình.
Và một trong những yếu tố giúp các doanh nghiệp Việt Nam có được những thành
quả to lớn đó không thể không kể đến con người.
Đã từ rất lâu, vai trò con người được khẳng định trong mọi hoạt động. Con
người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có
vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội. Và rõ ràng trong nền kinh tế thị
trường luôn cạnh tranh và biến động hiện nay, nhân lực vẫn là nguồn tài nguyên
quan trọng nhất, sinh động nhất và phức tạp nhất và nó phải được đầu tư, sử dụng,
duy trì và phát triển sao cho luôn đáp ứng được những yêu cầu đặt ra ở bất cứ thời
điểm hay hoàn cảnh nào của một tổ chức hay doanh nghiệp. Vậy doanh nghiệp làm
thế nào để quản lý nhân lực có hiệu quả? Đây tưởng chừng là một vấn đề đơn giản
nhưng vô cùng phức tạp. Vì nó quyết định sự thành công hay thất bại của một
doanh nghiệp, đòi hỏi các nhà quản trị phải phân tích một cách kỹ lưỡng điều kiện
cũng như môi trường, tình hình thực tế trong doanh nghiệp để có thể đưa ra các giải
pháp thích hợp cho việc quản lý thành công nguồn nhân lực.
Vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và bền vững phát triển thì
công tác quản trị nhân sự cần được chú trọng. Dựa vào tình hình thực tế của Công
ty cổ phần tích hợp hệ thống mạng Nam Trường Sơn, em đã quyết định chọn đề tài
“Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty cổ
phần tích hợp hệ thống mạng Nam Trường Sơn”, với mong muốn vận dụng
những kiến thức đã học để giúp công ty đưa ra một vài biện pháp hoàn thiện công
tác quản trị nhân sự.
Đề tài của em được chia thành 3 chương:
Chương 1: Giới thệu chung về công ty cổ phần tích hợp hệ thống mạng Nam
Trường Sơn
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty
cổ phần tích hợp hệ thống mạng Nam Trường Sơn.
Chương 3: Các giải pháp kiến nghị công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công
ty cổ phần tích hợp hệ thống mạng Nam Trường Sơn.

9. 2
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TÍCH HỢP HỆ THỐNG
MẠNG NAM TRƯỜNG SƠN
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
1.1.1 Lich sử hình thành
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế để tạo điều kiện thuận lợi và linh hoạt
cho công ty được sự đồng ý của chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh,
Công Ty Cổ Phần Tích Hợp Hệ Thống Nam Trường Sơn (NTSSI) đã được thành
lập vào ngày 30/08/2009, dựa trên sự kế thừa tất cả những nguồn lực và khả năng
của Công ty Nam Trường Sơn Co., Ltd. Công ty Nam Trường Sơn Co., Ltd., hay
thường được biết đến dưới tên gọi NTS, được chính thức thành lập vào tháng 12-
1998. Cùng với đà tăng trưởng của nền kinh tế Việt Nam và thị trường ICT, NTS
đang phát triển ngày một vững chắc trên con đường xây dựng hình ảnh một công trẻ
và năng động.
Địa chỉ trụ sở chính:114/17 Đề Thám, Phường Cầu Ông Lãnh, Quận1, TP Hồ
Chí Minh
Điện thoại: +84 8 3841 8080 - Fax: +84 8 3841 5555
Email: info@nts.com.vn
Vốn Điều Lệ: 4.000.000.000 đồng ( Bốn tỷ đồng )
Hồ sơ đính kèm gồm:
Số giấy phép đăng ký kinh doanh:0304550333
Logo công ty:
Sứ mệnh của công ty: là gia tăng những giá trị mới, phát triển bền vững cùng với
các đối tác tại Việt Nam và trên Thế Giới.
Mục tiêu: Trở thành một trong những doanh nghiệp lớn nhất tại Việt Nam cung cấp
những nhu cầu tiện nghi công nghệ hàng ngày của người Việt Nam và phát triển các
ứng dụng công nghệ mới thông qua các thương hiệu đáp ứng tốt hơn và tốt nhất các
nhu cầu đó.

10. 3
1.1.2 Quá trình phát triển
Công ty cổ phần Nam Trường Sơn (NTSSI) tăng trưởng bình quân 40-50%
mỗi năm, kể từ khi thành lập công ty bắt đầu đem vào thị trường những sản phẩm
chất lượng cao của các nhà sản xuất tên tuổi cùng với dịch vụ kỹ thuật và các giải
pháp chuyên nghiệp của chính NTSSI. Từ mạng DDN đến Bảo mật, từ các CPE đến
Hệ thống, từ môi trường TDM đến môi trường IP/ATM/MPLS, NTS đang cho thấy
vai trò của mình như một Nhà Tích hợp Hệ thống hàng đầu, cam kết thỏa mãn tất cả
nhu cầu và yêu cầu kỹ thuật của khách hàng, giúp họ nâng cao hiệu quả trong công
việc.
NTSSI sẽ trở thành một trong những Công ty hàng đầu tại Việt Nam trong
cung cấp giải pháp, sản phẩm và dịch vụ; thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng
trong thị trường Công nghệ Truyền thông (ICT). Cùng lúc đó, NTSSI nỗ lực để trở
thành một bộ phận hữu cơ của nền kinh tế, đóng góp tích cực vào tiến trình phát
triển của kinh tế xã hội Việt Nam.
1.2.Chức năng và nhiệm vụ
1.2.1.Chức năng
Công ty có các chức năng kinh doanh chủ yếu như: Chuyên mua bán PC và phụ
kiện, điện thọa di động, tổng đài, phần mềm kế toán, ZyXEL LL modem… sản
phẩm ASG SW cho các dự án và các sản phẩm hiếm có tại Việt Nam như
MultiTech, Packeteer, Paradyne/Zhone,… Công ty tiếp tục đầu tư lợi nhuận cho
nhân lực, văn phòng và thiết bị, trên địa bàn thành phố và các tỉnh bạn. Thông qua
đó thúc đẩy phát triển nền kinh tế, đảm bảo tăng doanh thu, tăng mức đóng góp cho
ngân sách nhà nước.
1.2.2 Nhiệm vụ:
Trao đổi mua bán với các đối tác kinh doanh thông qua hợp đồng kinh tế đã ký
kết.
Thực hiện nhiệm vụ đối với nhà nước và và hoàn thành trách nhiệm đối với cơ
quan chủ quản cấp trên.
Kinh doanh đúng nghành nghề đã đăng ký và mục đích hoàn thành doanh
nghiệp.
Bảo toàn vốn và nâng cao đời sống các bộ nhân viên trong công ty.

11. 4
Đầu tư nâng cấp máy móc thiết bị mới để sản xuất các sản phẩm có tính năng
cạnh tranh cao.
Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng chức năng và nhiệm
vụ,vương lên giữ vai trò quan trọng trong nghành công nghệ thông tin.
Điều tra xác định nhu cầu của thị trường ,giá cả của các loại sản phẩm dịch vụ
để có thể khai thác phục vụ cho công ty.
Căn cứ vào chủ trương phát triển của thị trường trong từng thời ky,căn cứ vào
nhu cầu thị trường và thông tin cần thiết, công ty chủ trương nghiên cứu xây dựng
phương thức kinh doanh,trên cở định hướng cấp có thẩm quyền duyệt tiến hành xây
dựng kế hoạch hằng năm trên lĩnh vực sản xuất kinh doanh,áp dụng những thành
tựu khoa học công nghệ.
Tuân thủ các chính sách chế độ ,pháp luật có liên quan đến tình hình kinh
doanh của công ty.
Chấp hành đầy đủ việc nộp ngân sách và các khoản thu nhập khác theo chỉ
tiêu quy định của cơ quan quản lý.
1.3.Cơ cấu tổ chức
Tổ chức bộ máy quản lý của công ty bao gồm Ban giám đốc, phòng kinh
doanh, phòng kế toán, phòng xuất nhập khẩu, bộ phận kỹ thuật, bộ phận giao hàng,
bộ phận kho với hơn 30 nhân viên, trong đó gần 70% có trình độ chuyên môn về
lĩnh vực máy photo, cán bộ quản lý thì trình độ từ cao đẳng đến đại học. Với đội
ngũ nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong ngành photo nên khả năng kinh doanh
đạt kết quả tốt và ngày càng phát triển.

12. 5
1.3.1. Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần tích hợp hệ thống mạng Nam
Trường Sơn
Công ty cổ phần tích hợp hệ thống mạng Nam Trường Sơn có cơ cấu tổ chức
khoa học và hợp lý. Bộ máy cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty:
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
( Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự )
1.3.2.Chức năng của các phòng ban
Ban Giám Đốc
Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và
mục tiêu kinh doanh của Công ty.
Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy
mạnh phát triển doanh số bán hàng.
Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc tuyển dụng
và đào tạo nhân viên mới.
Phó Giám Đốc
Là người trợ giúp cho giám đốc,có quyền hạn cũng gần như giám đốc, điều
hành, quản lý và phân công việc cho mọi người. Phó giám đốc được ủy quyền của
giám đốc giải quyết những vấn đề của công ty.Mọi hoạt động của phó giám đốc
phải thực hiện đúng theo chức năng , nhiệm vụ, quyền hạn đã được giám đốc giao
PHÓ GIÁM ĐỐC
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
KỶ THUẬT
PHÒNG HC –
NS
PHÒNG KẾ
TOÁN
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

13. 6
hoặc ủy quyền, những hoạt động phát sinh vượt ra khỏi phạm vi trên đều phải báo
cáo cho giám đốc để có hướng giải quyết.
Phòng Kinh Doanh
Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển quy mô
hoạt động của công ty. Tổng hợp tình hình kinh doanh theo từng tháng, quý và đề ra
các giải pháp trong thời gian tiếp theo.
Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty, không để
khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và
giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng.
Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu.
Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận
liên quan để xử lý kịp thời.
Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
Phòng Hành Chính – Nhân Sự
Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng
mô tả công việc các chức danh.
Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực
của các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công
chúng nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.
Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ,
thi và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất với
cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công việc của
bộ phận.
Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ
nhân viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp
đồng thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.

14. 7
Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên
trong công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với
công việc của công ty.
Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty
cho nhân viên mới.
Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm
công và nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.
Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các
thiết bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty.
Phòng Kế Toán
Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển
khai và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài
chính.
Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt
động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công
ty.
Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của
nhà nước.
Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo
dõi lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực
hiện luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm
soát các thủ tục chính sách kế toán.
Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng
từ kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác
sửa chữa. Lên dách sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công ty.
Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và báo cáo
định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.

15. 8
Cuối năm kế toán phải làm báo cáo tài chính và báo cáo lên BGĐ phê duyệt
và có định hướng cho năm kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản có liên
quan đến công tác tài chính, kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài chính trình
Giám đốc ban hành hoặc đề xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có thẩm quyền phê
duyệt.
Phòng Kỹ Thuật
Đề xuất những giải pháp kỹ thuật cải tiến trang thiết bị nhằm phục vụ hữu
ích cho công tác KD. Thực hiện các hạng mục sửa chữa, cải tạo xây dựng mới. Vận
dụng bảo trì, sửa chữa các thiết bị máy móc trong Cty. Hỗ trợ hướng dẫn cho các bộ
phận sử dụng những công nghệ mới một cách hiệu quả. Phân tích đánh giá tình hình
bảo trì, bảo dưỡng và các thiết bị máy móc của công ty.
1.4.Hoạt động nhân sự của Công ty
Bảng 1.1: Tình hình nhân viên
Chỉ tiêu(người)
Năm
2012 2013 2014
Số nhân viên 25 30 32
Cán bộ quản lý 3 5 5
Người thừa hành 22 25 27
(Nguồn: Bộ phận nhân sự)
Qua bảng trên chúng ta thấy các nhà quản lý của doanh nghiệp tăng dần qua
các năm cụ thể là năm 2012 số lượng cán bộ quản lý là 3 người thì năm 2013 và
năm 2014 số lượng này là 5 người. Việc số cán bộ quản lý trong công ty tăng lên là
do trong năm 2012 công ty bắt đầu mở rộng thêm quy mô kho bãi và xây dựng thêm
kho chứa hàng. Trong đó các cán bộ quản lý của công ty chỉ có 2 người có trình độ
đại học trong đó có một người là kế toán trưởng, số còn lại là các nhà quản trị cấp
cơ sở nên chỉ giỏi trong hoạt động tác nghiệp chứ chưa đủ trình độ để định hướng
chiến lược cho công ty. Đây là điểm yếu của doanh nghiệp, trong thời gian tới
doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác đào tạo để nhằm nâng cao năng lực của
các cán bộ quản lý trong công ty.
Qua bảng 1.1 chúng ta cũng thấy tình hình nhân viên thừa hành của công ty
trong thời gian qua cũng tăng qua các năm do nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động
của công ty. Tính chất của ngành là bán hàng nên việc nhân viên ở bộ phận kinh

16. 9
doanh đa số là nữ, nhìn chung là đáp ứng được yêu cầu của công việc, số còn lại là
nhân viên giao hàng, lái xe, bảo vệ.. yêu cầu của các công việc trên không đòi hỏi
trình độ chuyên môn cao nên trình độ của nhân viên thừa hành không cao. Tuy
nhiên, với việc công ty ngày càng phát triển làm cho nhân viên an tâm làm việc lâu
dài tại công ty, do đó có những nhân viên đã gắn bó với công ty từ lúc mới thành
lập, họ rất tâm huyết với công việc. Đây cũng là một điểm mạnh của công ty vì đã
tạo được sự an tâm cho nhân viên trong công việc nên họ rất trung thành với công ty
và xem công ty như mái nhà chung nên làm việc rất chăm chỉ.
1.5.Đánh giáhiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013-2014
1.5.1 Các lĩnh vực kinh doanh
Công ty hoạt động kinh doanh ở các lĩnh vực như:
+ Bán buôn máy vi tính ,thiết bị ngoại vi và phần mềm.
+ Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử,viễn thông
+ Bán buôn mực in và văn phòng phẩm
+ Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống
+ Lắp đặt hệ thống điện ;Sữa chữa máy vi tính, thiết bị điện tử,thiết bị ngoại
vi.
 Các sản phẩm công ty kinh doanh:
Broadway Router
SWITCH

17. 10
1.5.2.Đối tác của công ty
Sản phẩm mạng LAN/WAN: Zyxel, Cisco, Juniper, Nortel, ...
Sản phẩm quản lý, tiết kiệm băng thông: Ipoque, Packeteer
Sản phẩm Voice Video over IP: Vbrick, Polycom, Multitech, Zyxel, ...
Sản phẩm bảo mật: Kaspersky, Astaro, Sourcefire, InfoGuard, Secure
Computing, McAfee, Juniper, Fortinet, ...
Sản phẩm truyền dẫn: One Access,
Zyxel, Zhone-Paradyne, Multitech, Alcatel-Lucent, ...
Sản phẩm hệ thống lưu trữ, sao lưu dự phòng dữ liệu : IBM, HP, DELL
1.5.3 Kết quả kinh doanh của công ty năm 2012-2014
Bảng 2.3:Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2013-2014
ĐVT : Đồng
S
T
T
CHỈ TIÊU NĂM 2013 NĂM 2014
GIÁ TRỊ
CHÊNH LỆCH
% HT
1
Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
41.485.734.090 45.747.837.048 4.262.102.958 10.3%
2 Các khoản giảm trừ 44.824.547 - -44.824.547
3
Doanh thu thuần về bán
hàng và cung cấp dịch vụ
( 3=1-2)
41.440.909.543 45.747.837.048 4.306.927.505 10.4%
4 Giá vốn hàng bán 38.383.416.928 42.512.741.370 4.129.324.442 10.76%
5
Lợi nhuận gộp về bán
hàng và cung cấp DV
(5= 3-4)
3.057.492.615 3.235.095.678 177.603.063 5.81%
6
Doanh thu hoạt động tài
chính
8.852.398 88.330.433 79.478.035 897.8%
7 Chi phí tài chính 1.548.911.284 1.517.936.149 -30.975.135 -2%
8
- Trong đó: chi phí lãi
vay
1.423.066.804 1.358.581.198 -64485606 -4.53%
9
Chi phí bán hàng và quản
lý doanh nghiệp
1.400.038.068 1.521.649.588 121.611.520 8.67%

18. 11
( Nguồn: Bộ phận tài chính kế toán)
Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2013-
2014 nhìn chung tình hình kinh doanh của công ty ngày càng tốt vì lợi nhuận của
công ty có xu hướng tăng dần qua các năm, như ta thấy lợi nhuận 2014 tăng 139.6%
so với năm 2013 tức tăng 119.131.683 đồng.
10
Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh
10=5+(6-7)-9
117.395.661 283.840.374 166.444.713
141.78
%
11 Thu nhập khác 1.254.968 223.263 -1.031.705 -82.2%
12
Chi phí khác
133.019 85.356 -47.663
-
35.81%
13 Lợi nhuận khác 1.121.949 137.907 -984.042 -87.7%
14
Lợi nhuận kế toán trước
thuế (14=10+13)
118.517.610 283.978.281 165.460.671 139.6%
10 Thuế TNDN 33.184.931 79.513.919 46.328.988 139.6%
11 Lợi nhuận sau thuế 85.332.679 204.464.362 119.131.683 139.6%

19. 12
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÍCH HỢP HỆ THỐNG
MẠNG NAM TRƯỜNG SƠN
2.1.Cơ cấu nguồn lao động trong ba năm gần đây
2.1.1. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính trong ba năm gần đây
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua ba năm 2012 - 2014
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nam.
 Lao động nữ:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nữ ít hơn tỷ lệ lao động nam. Cụ thể:
Năm 2012 số lao động nữ là 11, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2013 là 12 người tăng
Giới tính
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nữ 11 43,3 12 38,2 12 38,8
Nam 14 56,6 18 61,7 20 62,5
Tổng cộng 25 100 30 100 32 100

20. 13
1 người so với năm 2012, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2014, số lao động nữ là 12
người tăng 0 người so với năm 2013, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nam:
Trong ba năm qua số lao động nam chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nữ, cho
thấy đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2012 số
lao động nam là 14 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2013 là 18 người tăng 4
người so với năm 2012, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2014 số lao động nam là 20
người tăng 2 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
2.1.2. Cơ cấu tuổi lao động trong ba năm gần đây
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 12 49,1 16 55,9 19 58,3
Từ 30-45 10 39,6 11 35,3 10 33,3
Trên 45 3 11,3 3 8,8 3 8,3
Tổng cộng 25 100 30 100 32 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)

21. 14
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua ba năm 2012 - 2014
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các
năm. Cụ thể: năm 2012 là 12 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2013 tăng thêm 4
người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2014 tổng số LĐ này là 19 người tăng thêm 3
người so với năm 2013 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có
xu hướng giảm dần. Năm 2012 tổng số LĐ này là 10 người, chiếm tỷ lệ là 39,6%,
năm 2013 là 11 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2012, và giữ nguyên mức
lao động là 10 người ở năm 2014 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2012
tổng số có 3 người chiếm 11,3%, năm 2013 số lao động là 3 người, tỷ lệ giảm 2,5%
còn 8,8%, đến năm 2014 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 3 người và tỷ lệ tiếp tục giảm
0,5% còn 8,3%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối trẻ.
Điều này thể hiện Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi vì
các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.

22. 15
2.1.3. Cơ cấu nguồn lao động trong ba năm gần đây
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự )
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Trình độ
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 8 30,2 9 33,8 11 34,7
Trung cấp 6 26,4 8 27,9 9 26,4
Lao động phổ thông 10 43,4 11 38,2 12 38,9
Tổng cộng 25 100 30 100 32 100

23. 16
Nhận xét: Qua Bảng 2.2, 2.3 ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua
mỗi năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh
hiện nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ ĐH - CĐ: Năm 2012 là 8 người chiếm tỷ lệ 30,2%
trong tổng số lao động, năm 2013 tăng 1 người chiếm tỷ lệ 33,8%. Đến năm 2014 số
lao động này là 11 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao động có trình độ ĐH -
CĐ ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới
có trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm,
chiếm tỷ lệ từ 20 đến 30%. Năm 2012 số lao động này là 6 người chiếm tỷ lệ 26,4%,
năm 2013 tăng 8 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là 9 người
trong 2 năm 2013-2014 nhưng năm 2014 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2012 có 10 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2013 tăng 1 người, tỷ lệ 38,2%, đến
năm 2014 số LĐ này tăng thêm 1 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ này một
phần là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc
hiện tại.
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự trong ba năm gần đây (2012 – 2014)
(Đơn vị tính: Người)
STT Bộ phận(người) 2012 2013 2014
1 Hành chính – Nhân Sự 12 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 13 15 15
3 Kinh Doanh 15 19 22
4 Kỹ thuật 13 18 18
Tổng số lao động 53 68 72
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)

24. 17
Biểu đồ 2.7: Tình hình biến động nhân sự qua ba năm 2012 - 2014
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta
thấy có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2012 là 12 người, đến năm 2013 tăng 4 người so với
năm 2012, đến năm 2014 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã cung cấp
lực lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong tương
lai.
 Bộ phận TC-KT: Năm 2012 bộ phận này là 13 người, sang năm 2013 tăng 2
người so với năm 2012 và giữ nguyên cho đến năm 2014 với số lượng là 15 người.
Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo nhân viên có
tay nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận kỹ thuật: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ phận kỹ
thuật là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố chất công việc
như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận Kinh doanh và kỹ
thuật tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh của công ty ngày càng
phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng quy mô thị trường.

25. 18
Với độ tuổi trung bình từ 25 đến 30 tuổi, do đó công ty có đội ngũ nhân viên
rất năng động, có thể làm việc độc lập trong các khâu. Với tính chất của ngành là
bán hàng hầu hết là qua điện thoại nên các nhân viên bán hàng thường là nữ vì có
giọng nói dịu dàng và mềm mỏng, đó cũng là một lợi thế của công ty so với các đối
thủ trong ngành.
2.1.4. Cơ cấu thâm niên lao động trong ba năm gần đây
Hiện nay tổng số nhân viên của công ty là 34 người, trong đó có 19 nhân
viên nữ, hoạt động chủ yếu trong bộ phận kinh doanh và kế toán. Hầu hết các nhân
viên này đều có trình độ trên tốt nghiệp phổ thông và có khả năng sử dụng tin học
thành thạo do đó việc bán hàng và quản lý hàng hoá rất thuận tiện, phục vụ khách
hàng một cách nhanh nhất có thể.
Thâm niên công tác
Bảng 2.6: Thâm niên công tác của các nhân viên trong công ty
Thâm niên
công tác
2012 2013 2014
SL NV Tỉ lệ SL NV Tỉ lệ SL NV Tỉ lệ
Dưới 1 năm 3 12% 7 23.3% 10 32.4%
Từ 1-5 năm 15 60% 16 53.4% 16 50%
Trên 5 năm 7 28% 7 23.3% 6 17.6%
Tổng cộng 25 100% 30 100% 32 100%
(Nguồn: Bộ phận nhân sự)
Qua bảng thống kê trên, ta nhận thấy rằng số lượng nhân viên có thâm niên
công tác dưới 1 năm có xu hướng tăng dần từ năm 2012 đến năm 2014, cụ thể tăng
từ 12% (năm 2012) lên đến 32.4% (năm 2014), điều này chứng tỏ công ty cũng luôn
thu hút được nguồn nhân lực mới từ ngoài vào và chứng tỏ công ty ngày càng phát
triển.
Còn xét về số lượng nhân viên làm việc có thâm niên công tác từ 1 đến 5
năm chiếm tỷ lệ trung bình tương đối cao 54.5%. Điều này chứng tỏ sự ổn định về
mặt nhân sự của công ty, tạo sự tin tưởng và gắn bó lâu dài của công nhân viên đối
với công ty.

26. 19
Xét về thâm niên làm việc trên 5 năm chiếm tỷ lệ trung bình là 23%, đây là
một con số tương đối cao đối với một công ty thành lập chưa lâu. Những nhân viên
này chủ yếu là những nhân viên nòng cốt nằm trong Ban giám đốc và trưởng phòng
của Công ty. Tất nhiên, với những nhân viên gắn bó lâu dài với mình, Công ty sẽ có
những chính sách ưu đãi hợp lý theo thâm niên công tác đề động viên và khuyến
khích nhân viên tiếp tục gắn bó.
2.2 Tình hình tuyển dụng và đào tại nhân sự tại công ty
2.2.1 Tình hình tuyển dụng
2.2.1.1.Hoạch định nguồn nhân lực:
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có
cuộc họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp.
Tuy nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “tạm thời”, không mang tính lâu
dài.
2.2.1.2. Phân tích công việc
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của công
ty còn sơ sài và không bài bản. Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc
chính thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển dụng, xét lương
bổng còn mang tính chất “ cảm tính”.
2.2.1.3. Quá trìnhtuyển dụng:
Công ty cổ phần tích hợp hệ thống mạng Nam Trường Sơn có các cách tuyển
dụng:
- Thông qua các hồ sơ tự giới thiệu hoặc các trung tâm giới thiệu việc làm. Qua
hình thức này, công ty có quyền tuyển chọn trực tiếp, tuyển chọn đúng theo yêu cầu
công việc, có trình độ năng lực phù hợp để bố trí đúng người, đúng việc tránh được
sự dư thừa, lãng phí lao động. Cách này thường được công ty sử dụng khi có nhu
cầu tuyển nhân viên cho các phòng ban.
- Thông qua hình thức giới thiệu của cán bộ công nhân viên công ty hoặc những
quen biết có uy tín. Cách này thường được công ty áp dụng để tuyển các vị trí
trưởng phòng.
- Tuyển dụng nội bộ.
Qui trình tuyển dụng của công ty được thực hiện theo sơ đồ sau đây:

27. 20
2.2.1.4..Quy trình tuyển dụng:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)

28. 21
Giải thíchsơ đồ:
Bước 1: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Nội
dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về
công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công
việc.
Bước 2:Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho
việc sử dụng sau này. Kiểm tra hồ sơ, sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng
viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không
phù hợp để giảm bớt chi phí cho công ty và ứng viên.
Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ như: đơn xin tuyển dụng; bản khai lý
lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường; giấy khám sức khỏe; các
chứng chỉ hoặc bằng cấp có liên quan.
Bước 3: Phỏng vấn lần 1 chỉ kéo dài từ mười đến mười lăm phút nhằm loại bỏ thêm
những ứng viên không đạt yêu cầu mà trong quá trình lựa chọn hồ sơ chưa phát hiện
ra.
Bước 4: Trải qua quá trình phỏng vấn lần 1, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được khả
năng và chuyên môn của ứng viên để từ đó có thể lựa chọn ra những ứng viên có
năng lực để vào phỏng vấn lần 2. Nếu ứng viên nào không được lựa chọn, nhà tuyển
dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên đã quan tâm đến công ty.
Bước 5: Những ứng viên nào được lựa chọn sẽ tham gia vào làm bài thi viết và
phỏng vấn lần 2 với Giám đốc nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban
để kiểm tra chính xác hơn về phần chuyên môn.
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với Giám đốc
nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban, tiếp theo đó sẽ tham gia vòng
phỏng vấn cuối cùng với Ban điều hành cấp cao ở bộ phận BGĐ của công ty.
Những ứng viên không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 7: Trải qua vòng phỏng vấn này, BGĐ sẽ kiểm tra, tìm hiểu, đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như
tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, cách ứng xử, đối đáp.... sau đó kết quả

29. 22
phỏng vấn đạt hay không đạt phải được ghi vào phiếu phỏng vấn và trình lên BGĐ
quyết định cuối cùng.
Bước 8:Nếu như các bước trên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu
chuẩn nên tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được
tuyển sẽ được giữ lại và tham gia vào hoạt động của công ty, những ứng viên không
được tuyển thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 9: Phòng nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng vấn đã
duyệt và gửi thư mời làm việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có quyết
định tuyển chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2
tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá
vào phiếu đánh giá quá trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh
đó thông báo về nội quy công ty, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới
để nhân viên tiếp cận được những thông tin trong công ty.
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và bố
trí các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. Công ty triển khai
công tác tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa ra các
chỉ tiêu và yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng, những
công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có quyết định
tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công việc, mô tả
công việc và các tiêu chuẩn trong công việc.
Phòng nhân sự sẽ hướng dẫn và thông báo tuyển dụng qua bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên mới thực hiện theo đúng quy định.
Dưới đây là bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho vị trí Chuyên viên tư vấn
kỹ thuật ở bộ phận Phòng Kinh doanh của công ty.

30. 23
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
I. Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn kỹ thuật
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Thành Phố Hồ Chí Minh
II.Mô tả công việc
1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của Tập đoàn.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của Tập đoàn đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
2.2.1.5.Các nguồn tuyển dụng của công ty:
 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân sự trong
nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ
phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang
cấp khác. Sau khi xem xét quá trình làm việc, thái độ cư xử và hiệu quả công việc
của các nhân viên trong toàn công ty, thì Ban giám đốc sẽ đưa ra quyết định thuyên

31. 24
chuyển ai vào vị trí mới mà ứng viên không cần phải trải qua các bước của quy trình
tuyển dụng như tiếp nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ, hay phỏng vấn và thử việc. Quy
trình tuyển dụng lúc này sẽ là:
Ưu điểm:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Nhược điểm:
- Các nhân viên được thăng chức nội bộ có thể sẽ gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ
cứng vì họ đã quen với cách làm việc với cấp trên trước đây và họ sẽ rập
khuôn mất đi sự sáng tạo torng công việc.
- Những nhân viên còn lại không được tuyển sẽ có tâm lý khó chịu, không phục
lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết trong công ty.
 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp: Khi có nhu cầu tuyển dụng
thì bộ phận tổ chức nhân sự sẽ thông báo cho toàn thể nhân viên biết để giới thiệu
Xác định nhu cầu
tuyển dụng
Xác định nguồn
tuyển: Nội bộ
Ra quyết định
tuyển
Thông báo
tuyển dụng
Xem xét quá trình
làm việc

32. 25
người quen hoặc bạn bè. Đây là nguồn được ưu tiên. Ngoài ra còn thông qua các
trung tâm giới thiệu việc làm và các ứng viên tự nộp hồ sơ.
Ưu điểm:
- Ứng viên mới bên ngoài thường có cái nhìn mới đối với doanh nghiệp và đem
đến ý tưởng mới.
- Họ cố gắng thể hiện bản thân và tích cực làm việc.
Nhược điểm:
- Những nhân viên được sau khi được tuyển vào phải mất thời gian để thích
nghi với môi trường và công việc mới.
- Kết quả công việc có thể không được như ý, vì là những người quen của nhân
viên trong công ty nên việc kiểm tra và phỏng vấn quá sơ xài. Còn ứng viên từ
các trung tâm giới thiệu việc làm đôi khi trình độ chuyên môn cũng không
được như đã giới thiệu.
 Thông báo tuyển dụng: Bộ phận tổ chức nhân sự của công ty chưa có sự đầu
tư nghiên cứu về định hướng tuyển dụng nhân viên, chưa xác định kênh tuyển dụng
nào nên áp dụng cho những vị trí nào để đạt hiệu quả tốt nhất, do đó hầu hết việc
tuyển dụng đều được thông báo thông qua những người quen biết hoặc thông qua
cán bộ công nhân viên và qua một vài trung tâm cung ứng lao động hay là ứng viên
tự tìm đến.
 Tiếp nhận hồ sơ: do việc tuyển dụng thông qua những người quen biết và
qua trung tâm cung ứng lao động nên các ứng viên xin việc nộp hồ sơ trực tiếp tại
công ty.
Hồ sơ tuyển dụng sẽ bao gồm:
- Đơn xin việc
- 2 Sơ yếu lý lịch
- CMND và Sổ hộ khẩu (photo công chứng)
- Giấy khám sức khoẻ
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ.
 Nghiên cứu hồ sơ: ngay từ đầu những hồ sơ không phù hợp sẽ được loại bỏ
ngay. Sau đó công ty sẽ tiếp tục thẩm tra những hồ sơ còn thiếu hoặc chưa rõ một
vài yếu tố theo điều kiện công ty đã đưa ra.

33. 26
 Phỏng vấn: Công ty thực hiện việc phỏng vấn để kiểm tra kiến thức cơ bản
của ứng viên và thỏa thuận trực tiếp với ứng viên những điều kiện chính yếu về
quyền lợi và nghĩa vụ trước khi ký hợp đồng lao động. Những viên đạt yêu cầu sẽ
được công ty thông báo chuyển sang giai đoạn kế tiếp. Tuy nhiên việc tuyển dụng
của công ty không đạt, mỗi lần chỉ khoảng 1-2 hồ sơ, do vậy thường là có sự chắt
lọc tìm hiểu trước khi nhận hồ sơ thông qua người giới thiệu. Các lý do mà công ty
loại bỏ ứng viên có thể là do trình độ không đáp ứng được với yêu cầu (ví dụ như
công ty tuyển dụng nhân viên kế toán nhưng ứng viên lại không có kinh nghiệm về
công việc này hay sinh viên vừa tốt nghiệp nhưng không phải ngành kế toán mà lại
là khoa quản trị kinh doanh chẳng hạn); chưa có kinh nghiệm tối thiểu mà công ty
mong muốn (với vị trí quản lý một phòng ban nào đấy, ví dụ như vị trí quản lý
phòng hành chánh nhân sự thì công ty yêu cầu tối thiểu ứng viên phải có ít nhất từ 3
đến 5 năm kinh nghiệm tại vị trí tương đương)
 Ký hợp đồng thử việc: Công ty thực hiện theo đúng qui định trong Bộ luật
Lao động. Đối với ứng viên có bằng đại học và chuyên môn kỹ thuật cao sẽ được ký
hợp đồng thử việc không quá 60 ngày. Với các đối tượng còn lại sẽ được thử việc
không quá 30 ngày. Trong thời gian thử việc, nếu trường hợp nào không đáp ứng
được yêu cầu của công ty đề ra thì công ty sẽ hủy bỏ mà không báo trước và cũng
không có bồi thường.
Thường thì sau thời gian thử việc, nhân viên sẽ được xem xét hiệu quả làm việc,
thái độ cư xử và mức độ thích nghi với môi trường làm việc để được tiếp tục làm
việc trong công ty. Với những người quen và bạn bè của nhân viên thì sẽ được ưu
tiên hơn trong việc tiếp tục ký Hợp đồng lao động. Những đồng nghiệp làm việc
chung bộ phận và đặc biệt là người trưởng bộ phận trực tiếp theo dỏi nhân viên mới,
họ là người đưa ra những đánh giá, nhận xét chung. Nhưng Ban giám đốc là người
có quyết định cuối cùng.
Đa số nhân viên khi được tuyển vào đều cố gắng tích cực làm việc, trừ một số
nhân viên chưa đủ trình độ chuyên môn hoặc chưa kịp thích ứng với môi trường
làm việc mới thì mới nghỉ việc. Đa số đều cố gắng trở thành nhân viên chính thức
của công ty.
 Ký hợp đồng chính thức: Sau thời gian thử việc, những ứng viên đạt yêu cầu
sẽ được tiếp tục ký hợp đồng với công ty. Tùy theo đối tượng mà công ty sẽ ký hợp

34. 27
đồng có thời hạn cụ thể. Thông thường công ty sẽ ký hợp đồng có thời hạn một
năm. Sau đó tùy theo yêu cầu công việc công ty sẽ tiếp tục ký hợp đồng với thời
hạn dài hơn.
Bảng 2.7.Tình hình tuyển dụng nhân viên trong năm 2013 – 2014:
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tuyển dụng Nghỉ việc Tuyển dụng Nghỉ việc Tuyển dụng Nghỉ việc
3 2 7 2 5 1
(Nguoàn: Boä phaän nhaân söï)
Bảng 2.5 Số lượng nhân viên tuyển dụng và nghỉ việc của công ty từ 2012-2014
Qua bảng thống kê trên ta thấy số lượng nhân viên được tuyển vào hàng năm
cũng không ít, chứng tỏ tình hình kinh doanh của công ty đang trên đà phát triển.
Tuy nhiên, song song đó là số lượng nhân viên nghỉ việc, tổng cộng 3 năm là 5
người. Điều này công ty nên xem xét lại lý do vì sao nhân viên lại nghỉ việc. Vì nếu
một nhân viên nghỉ việc thì công ty cũng tổn thất không chỉ về nhân lực mà còn về
chi phí đào tạo (nếu có) và thời gian để tuyển nhân viên mới, chưa kể đến công việc
bị chậm trễ gây ảnh hưởng đến tình hình hoạt động kinh doanh.
Một vài nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc, mà công ty nên tìm hiểu kỹ,
để đưa ra những giải pháp hợp lý hơn trong việc quản trị nhân sự:
- Chuyển qua công ty khác với mức lương cao hơn.
- Do khi tuyển dụng nhân viên không được kiểm tra kỹ về trình độ chuyên
môn khiến lúc vào làm gặp nhiều khó khăn, từ đó gây ra tâm lý chán nản và
bỏ việc.
- Do bố trí công việc chưa hợp lý, gây quá tải cho một số nhân viên ở một số
phòng ban.
- Do chính sách quản lý, chính sách về lương thửơng chưa hợp lý.
Về kế hoạch tuyển dụng nhân viên trong công ty: Công ty không có kế
hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi có nhân viên nghỉ việc hoặc
tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh khiến cho công việc quá tải. Và kế
hoạch tuyển dụng chỉ được lập trong thời gian ngắn và sử dụng trong nhất thời chứ
không phải cho mục đích lâu dài. Trong trường hợp mở thêm kho bãi hoặc chi
nhánh thì lúc đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được chuẩn bị chu đáo hơn, dài hạn hơn.
Nhận xét:

35. 28
Qua phân tích ta thấy công tác tuyển dụng ở công ty cổ phần tích hợp hệ thống
mạng Nam Trường Sơn cũng thực hiện tương đối đầy đủ các bước nhưng khá sơ
xài. Với hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp, hoặc qua người quen biết
thì luôn được ưu tiên hơn, điều này có thể giảm được chi phí cho công ty và các ứng
viên cũng mau chóng thích nghi với công việc mới. Tuy nhiên cũng có những
nhược điểm như đã phân tích ở trên. Đối với người quen biết của nhân viên, nếu
không được tuyển thì cũng ảnh hưởng chút ít đến nhân viên đó, còn cả nể tuyển vào
thì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
2.2.1.6. Phương pháp tuyển dụng
Phòng HC-NS có trách nhiệm thông báo tuyển dụng nhân lực theo các hình
thức: đăng tin trên báo hoặc các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các đơn
vị cung ứng, giới thiệu việc làm, liên lại trực tiếp với người lao động đều được biết
qua các nguồn thông tin khác nhau.
Tuyển dụng nội bộ: Ứng viên đã có hồ sơ lưu tại Công ty và hoàn toàn quen
với phong cách, phương pháp làm việc ở đây. Nhà tuyển dụng có thể tham khảo ý
kiến từ những người quản lý trực tiếp của họ để ra quyết định tuyển dụng.
Đăng quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Có thể giúp Công
ty tìm được những ứng viên xứng đáng. Yếu tố cần xem xét: NTD phải thiết lập một
hệ thống xử lý số lượng lớn thư phản hồi cho việc quảng cáo tuyển dụng.
Sử dụng việc giới thiệu: Bạn bè và đồng nghiệp có thể cung cấp các mối
quan hệ với các ứng viên có tiềm năng. Yếu tố cần xem xét: Cung cấp những nguồn
nhân lực thân quen có thể sử dụng.
Sử dụng các công ty môi giới: Có thể giúp bạn những ứng viên có trình độ
cao. Yếu tố cần xem xét: Các công ty môi giới có rất nhiều ứng viên ở các cấp độ
khác nhau và có thể loại ra những người không phù hợp. Yếu tố tài chính luôn đi
kèm khi nhờ đến các công ty này.

36. 29
Hình 2.1: Trang web tuyển dụng của công ty
2.2.2.Thực trạng công tác đào tạo tại công ty
Hiểu được rằng việc đào tạo sẽ nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của
nhân viên tại công ty, vì thế ban giám đốc công ty cũng rất chú trọng đến công tác
đào tạo.
Không đồng ý
Đồng ý
Hình 2.3 Quy trình đào tạo
1. Nhu cầu đào tạo
2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
3. Phê duyệt
Đào tạo bên ngoài
4. Đánh giá sau đào tạo
Đào tạo nội bộ

37. 30
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Hàng năm, lãnh đạo các phòng ban và đơn vị có trách nhiệm nhận biết nhu cầu đào
tạo gửi về bộ phận tổ chức nhân sự, để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng đáp ứng
công việc, nhiệm vụ được giao. Những nhu cầu này dựa trên:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
- Năng lực thực hiện công việc hiện tại của CBCNV
- Nhu cầu công việc mới tạo ra buộc phải đào tạo, hoặc đào tạo lại CBCNV
- Nhu cầu đào tạo để hoàn thiện bản thân của từng cá nhân
2.2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo:
Lãnh đạo các phòng ban có nhiệm vụ xem xét và đề xuất các kế hoạch đào
tạo cho phòng ban mình và gửi về cho bộ phận nhân sự của công ty xem xét. Cùng
với Ban giám đốc, bộ phận nhân sự sẽ xem xét nhân viên nào sẽ được đào tạo.
Thường thì nhân viên bộ phận kỹ thuật sẽ được học thêm các lớp đào tạo kỹ năng
sửa chữa và bảo trì máy móc. Còn nhân viên kế toán sẽ được học thêm các lớp
nghiệp vụ nâng cao. Bộ phận bán hàng sẽ được đào tạo tại nơi làm việc.
2.2.2.3.Các hình thức đào tạo:
Công tác đào tạo của công ty cổ phần tích hợp hệ thống mạng Nam Trường
Sơn được chia làm hai hình thức:
 Hình thức đào tạo tại nơi làm việc:
Đối với nhân viên làm việc tại các phòng ban tại công ty, những người mới
vào làm sẽ được những người đã có thâm niên công tác lâu hơn tại công ty hướng
dẫn, chỉ bảo về những công việc cần làm và làm thế nào để đạt hiệu quả.
Đào tạo tại công ty là phương pháp đào tạo có hiệu quả và ít tốn kém mà
công ty đang sử dụng và sử dụng nó như một công cụ làm việc mang lại hiệu quả
thực tiễn. Tuy nhiên, cạnh đó cũng có một số các nhược điểm như với phương pháp
này đòi hỏi người hướng dẫn phải có một kỹ năng sư phạm nhất định để làm sao có
thể hướng dẫn học viên từ cấp độ dễ đến khó mà không phải người nào cũng dễ
dàng có được. Đôi khi, học viên tiếp thu cả một số những thói quen xấu của người
hướng dẫn và khó sửa lại sau này.
 Hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp:

38. 31
Tùy vào tính chất công việc của từng phòng ban mà ban giám đốc có kế
hoạch gởi nhân viên đến các trường đại học để bồi dưỡng thêm kiến thức cho nhân
viên mình. Phòng kế toán được khuyến khích tham gia lớp nâng cao trình độ về kế
toán doanh nghiệp, thuế; phòng kỹ thuật được khuyến khích tham gia các lớp về các
phần mềm ứng dụng, các lớp đào tạo kỹ năng sửa chữa bảo trì máy móc.
2.2.2.4. Đánh giá sau đào tạo:
Sau khi đào tạo các phòng ban chủ trì khoá học đánh giá sau đào tạo. Sau đó
bộ phận tổ chức nhân sự sẽ đánh giá việc thực hiện kế hoạch và lưu bản sao các văn
bản, chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận (nếu có) của CBCNV, sau khi được đào tạo
vào hồ sơ cá nhân. Bộ phận tổ chức nhân sự sẽ theo dõi.
- Hiệu quả chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn:
 Giai đoạn 1: Đánh giá ngay sau khóa học (học viên tiếp thu, học hỏi được
gì sau khóa đào tạo).
 Giai đoạn 2: Đánh giá sau khóa đào tạo (học viên áp dụng kiến thức, kỹ
năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào)
- Sau khóa học, học viên phải nộp kết quả học tập, phiếu báo điểm của môn
học kỳ về bộ phận tổ chức nhân sự của Công ty, để xem xét lại mức độ thỏa
mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp.
- Công ty đánh giá hiệu quả theo 2 cách:
 Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả công việc của mỗi nhóm lúc
trước khi áp dụng đào tạo.
 Chọn 1 nhóm tham gia vào khóa đào tạo, nhóm kia làm công việc bình
thường. Sau thời gian đào tạo ghi lại kết quả về số lượng và chất lượng
công việc giữa 2 nhóm. Phân tích và so sánh kết quả thực hiện công việc
giữa 2 nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép. Xác định mức độ hiệu quả
của công việc đào tạo.
- Đánh giá những thay đổi của học viên (xem xét thái độ của học viên trước và
sau khi đào tạo như thế nào?):
 Phản ứng của học viên có nhạy bén sau khi đào tạo không?
 Học thuộc, hành vi thay đổi, mục tiêu của học viên. Vì nếu như học viên đã
thay đổi và phản ứng với phương pháp đào tạo, nhưng lý thuyết học nắm
vững và không có mục tiêu rõ ràng thì xem như đào tạo vô ích.

39. 32
2.2.2.5. Đánh giá thành tích công tác:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Họ và tên nhân viên:
Vị trí công tác:
Bộ phận:
Các yếu tố Điểm đánh giá Giải thích
Khối lượng công việc
hoàn thành.
Xuất sắc □
Tốt □
Trung bình □
Kém □
Chất lượng thực hiện công
việc.
Xuất sắc □
Tốt □
Trung bình □
Kém □
Tinh thần, thái độ, hành
vi, tác phong.
Xuất sắc □
Tốt □
Trung bình □
Kém □
Tổng hợp kết quả. Xuất sắc □
Tốt □
Trung bình □
Kém □
Họ tên nhân viên Ngày ….tháng ….năm…..
……………………….. Bộ phận thu thập: Bộ phận tổ chức nhân sự
Hằng năm, vào cuối quý 4, công ty tiến hành đánh giá thành tích công tác
cho toàn thể nhân viên thông qua Phiếu đánh giá nhân viên với 4 cấp độ A (xuất
sắc), B (tốt), C (trung bình) và D (kém).
Với phiếu đánh giá nhân viên này, trưởng các phòng ban sẽ ghi lại những sai
lầm, những trục trặc lớn hay những kết quả tốt trong việc thực hiện công việc của
nhân viên. Những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại. Đối với những nhân
viên có những sai sót lớn thì ban lãnh đạo và người trưởng phòng của mình sẽ nhắc

40. 33
nhở, sẽ có những biện pháp giúp đỡ để tránh sai lầm và làm việc tốt hơn. Đồng thời,
công tác kiểm tra xem nhân viên đó đã khắc phục hay chưa cũng được tiến hành.
Kết quả đánh giá thành tích công tác trong ba năm vừa qua được thể hiện
trong bảng dưới đây.
Bảng 2.8 Đánh giá thành tích công tác của công ty cổ phần tích hợp hệ thống
mạng Nam Trường Sơn từ năm 2012 – 2014
Năm Tổng số nhân viên Phân loại
A % B % C % D %
2012 25 18 72 5 20 1 4 1 4
2013 30 20 66.6 5 16.7 5 16.7 0 0
2014 34 23 67.6 8 23.5 2 5.9 1 3
Qua bảng thống kê trên, ta nhận thấy đa phần công nhân viên trong công ty
luôn hoàn thành tốt công việc của mình, đảm bảo chất lượng công việc cũng như
thái độ, tinh thần tốt. Tuy nhiên nhằm đảm bảo tính công bằng, kết quả này nên
được kiểm tra trên thực tế để tránh tình trạng các cấp quản lý không thực hiện tốt
các bước đánh giá, có sự cào bằng hoặc có thể làm qua loa bởi công tác tăng lương,
khen thưởng phần nào căn cứ vào phiếu đánh giá này.
Các trưởng phòng sẽ đánh giá thành tích công tác của các nhân viên dưới
quyền của mình.
Đây là một công tác tương đối khó khăn nó đòi hỏi sự chính xác và công
bằng. Qua đánh giá thì sẽ biết rõ năng lực và thành tích của từng người, việc đánh
giá được thực hiện đúng mức sẽ cải thiện được bầu không khí trong công ty. Vì vậy
thực hiện tốt công tác này là hết sức quan trọng.
Nói chung công tác đánh giá nhân sự trong công ty được thực hiện tương đối
tốt. Công tác này được thực hiện chính xác và công bằng đối với từng cá nhân trong
công ty vì người đánh giá là người trực tiếp lãnh đạo.Trong công ty kết quả của
công tác đánh giá sẽ làm cơ sở cho việc động viên nhân sự.
2.2.3. Chính sách đãi ngộ
Công ty cổ phần tích hợp hệ thống mạng Nam Trường Sơn là một công ty tư
nhân, không xây dựng hệ thống mức lương dựa trên hệ số do Nhà nước qui định mà

41. 34
chỉ dùng để tham khảo. Công ty có một hệ thống trả lương riêng phù hợp với khả
năng tài chính của công ty và mức lương tùy thuộc vào trình độ cũng như tính chất
công việc và trách nhiệm của mỗi cá nhân. Từ khi thành lập đến nay, công ty áp
dụng mức tăng lương 10% sau mỗi năm làm việc cho nhân viên của mình. Nhân
viên nào bị kỷ luật sẽ không được xem xét tăng lương trong năm đó mà phải chờ
vào năm sau. Nếu công ty làm ăn có hiệu quả, lợi nhuận cao thì mức tăng lương vẫn
giữ nguyên, nhưng mức thưởng sẽ được tăng nhiều hơn tùy vào công sức đóng góp
của mỗi cá nhân.
Công ty có mức lương riêng dành cho nhân viên đang trong thời gian thử
việc bằng 80% mức lương chính. Sau khi đã đủ tiêu chuẩn để ký hợp đồng lao động
chính thức với công ty, mức lương sẽ được tăng lên 100%. Tiền lương, thu nhập ở
đây là khoản còn lại mang về của nhân viên, sau khi đã được khấu trừ các khoản
như bảo hiểm y tế , bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân (nếu có).
Về hình thức trả lương, đối với khối nhân viên văn phòng công ty trả lương
một lần vào ngày 30 mỗi tháng.
Tiền trả ngoài giờ được công ty trả cho người lao động theo qui định của nhà
nước như sau:
Vào ngày bình thường, công ty trả 150% của tiền lương giờ của ngày làm
việc bình thường.
Vào ngày nghỉ hàng tuần, hay ngày lễ, công ty trả lương bằng 200% của tiền
lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Yều cầu làm ngoài giờ của công ty đối với mỗi cá nhân thường không quá
22h đêm mỗi ngày.
Nói chung thu nhập hàng năm của nhân viên trong công ty được cải thiện
hàng năm. Hiện nay, công ty áp dụng hai hình thức khuyến khích, động viên nhân
viên công ty để hoàn thành tốt công tác, đó là hình thức vật chất và phi vật chất.
Hình thức khuyến khích, động viên bằng vật chất. Hình thức khuyến khích,
động viên vật chất bao gồm các loại tiền thưởng và phúc lợi cho nhân viên. Căn cứ
vào kết quả đánh giá thành tích công tác và kết quả sản xuất kinh doanh, công ty
tiến hành thưởng cho các nhân viên có thành tích công tác tốt, riêng đối với những
nhân viên có thành tích nổi bật thì được công ty thưởng thêm. Những cá nhân có
thành tích công tác kém cỏi hoặc vi phạm nội quy của công ty thì bị trừ tiền thưởng

42. 35
hoặc không được khen thưởng. Mức thưởng được căn cứ vào năng suất lao động
của mỗi người và mức lương nhiều nhất là 3 tháng lương và ít nhất là 1 tháng lương
(theo số liệu năm 2013). Có trường hợp lẽ ra không được thưởng nhưng để động
viên nhân viên này có thể làm việc tốt hơn nữa, đồng thời cũng để các nhân viên
khác thấy rằng công ty luôn cố gắng tạo điều kiện để mọi người có thêm thu nhập
chứ không quá khắt khe hay cứng nhắc trong việc áp dụng các điều lệ của công ty
thì căn cứ vào những dấu hiệu hay những thay đổi tích cực của nhân viên đó để xét
thưởng thay vì bị cắt thưởng.
Về phúc lợi, công ty cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ ốm được hưởng lương,
thăm hỏi động viên nhân viên khi nghỉ ốm đau, tai nạn, sinh đẻ; tổ chức cho nhân
viên đi tham quan, nghỉ mát. Ngoài ra, để khuyến khích người lao động gắn bó với
công ty, công ty còn có những chính sách, chế độ như sau.
CBCNV kết hôn được tặng một phần quà trị giá 2.000.000 đồng
Khi tứ thân phụ mẫu qua đời, Công ty tổ chức thăm viếng với mức 500.000
cho một trường hợp.
Tết dương lịch, ngày giải phóng hoàn toàn miền Nam Việt Nam (30/04),
quốc tế lao động (1/5), quốc khánh (2/9) được thưởng từ 100 đến 300 ngàn
đồng/người.
Tổ chức họp mặt, tặng quà cho con CBCNV nhân dịp Quốc tế thiếu nhi,
Trung thu với mức 50000 đồng/cháu.
Tuy công ty không có qui định bắt nhân viên phải mặc đồng phục, nhưng
hàng năm mỗi nhân viên điều được thêm nữa tháng tiền lương gọi là tiền may đồng
phục.
Nhân viên văn phòng được hỗ trợ tiền cơm trưa, mỗi tháng 200.000
đồng/người.
Tất cả những điều trên đây thực sự là nguồn động viên và cổ vũ cho các nhân
viên trong công ty rất nhiều, làm cho họ cảm thấy yên tâm và gắn bó với công ty lâu
dài.
Về hình thức phi vật chất, công ty luôn tạo cơ hội cho nhân viên làm việc
thoải mái thông qua việc tạo điều kiện và liên tục cải thiện điều kiện làm việc cho
nhân viên, tạo sự uyển chuyển trong giờ giấc làm việc nhằm hỗ trợ nhân viên làm
việc một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất.

43. 36
2.3. Nhận xét công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty cổ phần tíchhợp hệ
thống mạng Nam Trường Sơn
2.3.1.Thuận lợi
Qua phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tích hợp
hệ thống mạng Nam Trường Sơn, chúng ta có thể nhận định và đánh giá về các
công tác như sau:
Các phòng ban có sự phối hợp chặt chẽ với nhau nhờ đó mà công việc tiến
hành nhanh gọn, đúng tiến độ, đảm bảo hiệu quả và năng suất lao động.
Cơ chế quản lý điều hành trực tuyến các mệnh lệnh đưa ra được truyền đạt
nhanh gọn hơn. Giúp cho các nhà quản trị nắm rõ thông tin và tình hình sản xuất
cũng như nhân sự một cách tổng quát nhất để có những kế hoạch chính sách tuyển
dụng đào tạo phù hợp.
Công ty có đội ngũ lao động giàu kinh nghiệm, có nhiều kinh nghiệm trong
hoạt động sản xuất, nhiệt tình và luôn trung thành với chức vụ nghề nghiệp
Công ty có chiến lược tuyển dụng phù hợp với nhu cầu sản xuất và sau đó
đào tạo sau tuyển dụng để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề.
Trang bị cơ sở vật chất đầy đủ như máy móc, trang thiết bị, ánh sang, bảo hộ
lao động, điều kiện làm việc tốt. Công tác quản trị nhân sự đạt hiểu quả cao là nhờ
quản trị nhân sự đánh trúng tâm lý người lao động, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu
của họ một cách khéo léo.
Công ty đã sử dụng lao động có hiệu quả qua hai công tác tuyển dụng và đào
tạo có chính sách lương bổng đãi ngộ phù hợp để khuyến khích người lao động tang
năng suất lao dộng và tang thu nhập cho người lao động.
2.3.2. Khó khăn
Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên cũng không được công ty áp
dụng triệt để, nguồn tuyển dụng của công ty nhìn chung còn hạn hẹp.
Việc tuyển dụng nhân viên từ các trung tâm cung ứng lao động thực sự chưa
mang đến nhiều hiệu quả. Có nhiều lý do khác nhau như hồ sơ ghi kinh nghiệm làm
việc tưởng chừng như phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty nhưng khi
phỏng vấn hay thử việc thì khả năng thực sự không đạt yêu cầu.
Việc tuyển dụng thông qua cán bộ công nhân viên trong công ty sẽ rút ngắn
được thời gian và chi phí thấp hơn. Quá trình tuyển dụng cũng đơn giản, không

44. 37
phức tạp, rườm rà, giúp cho việc tuyển dụng diễn ra trong thời gian ngắn và tạo sự
dễ dàng đối với các ứng viên đã đạt đủ các tiêu chuẩn để kịp thời cung ứng lao động
cho hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên việc tuyển chọn này sẽ làm hạn chế
việc thu hút các ứng viên có chất lượng cao từ bên ngoài. Thêm vào đó, nếu những
người quen biết của công ty không được nhận vào làm việc sẽ ít nhiều gây một số
ảnh hưởng không tốt.
Hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ công ty có ưu điểm là nhân viên
trong công ty đã trải qua quá trình làm việc, đã được thử thách về thái độ làm việc,
tinh thần trách nhiệm và có thái độ muốn gắn bó lâu dài với công ty. Họ sẽ mau
chóng thích nghi với vị trí làm việc mới và thuận lợi hơn trong quá trình thực hiện
công việc được giao. Tuy nhiên, việc tuyển nhân viên theo kiểu thăng chức nội bộ
như vậy cũng sẽ gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên đã quen với
cách làm việc của lãnh đạo trước đây và họ sẽ lập khuôn, thiếu sáng tạo.
Trong suốt thời gian qua, công tác đào tạo cũng đã được công ty quan tâm và
cũng có sự đầu tư nhất định. Tuy nhiên, một số khoá đào tạo không thực hiện được
do nhân viên cảm thấy không cần thiết hoặc họ không có thời gian. Điều này chứng
tỏ Ban giám đốc tuy có quan tâm đến công tác đào tạo nhưng chưa thực sự quyết
tâm để thực hiện. Không thể để tình trạng kế hoạch đào tạo không thực hiện được
không phải do thiếu kinh phí mà chỉ do thiếu tinh thần hợp tác nhân viên. Đồng thời
Công ty cũng nên áp dụng hình thức đào tạo định hướng, đây là hình thức đào tạo
nhằm giúp nhân viên mới dễ thích nghi với môi trường làm việc và tạo hiệu quả tốt
hơn.
2.5 Định hướng và mục tiêuphát triển của công tác tuyển dụng và đào tạo ở
công ty trong tương lai
2.5.1.Định hướng
Để hoạt động có hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo, trước hết chúng ta
cần phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và có kế hoạch cụ thể, phải chỉ rõ đối tượng,
mục đích, yêu cầu, các kết quả cần phải đạt được…của hoạt động tuyển dụng và
đào tạo, xây dựng chương trình một cách thích hợp nhất, đem lại hiệu quả cao nhất.
Ví dụ trước khi tiến hành đào tạo, cần phải xác định trước một cách rõ ràng đào tạo
cho ai, số lượng bao nhiêu, đào tạo cái gì, đào tạo như thế nào… Hơn nữa, để thực
hiện tốt hoạt động kế hoạch tuyển dụng và đào tạo thì tổ chức cần phải có những cơ

45. 38
sở đảm bảo cho việc xây dựng kế hoạch đó là căn cứ, khoa học và sát với tình hình
thực tế. Để làm được điều này, trước hết là phòng nhân sự phải kết hợp với các bộ
phận có liên quan để thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích
công việc và đánh giá công việc. Dựa vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực để biết có
cần tuyển dụng hay đào tạo không? Nếu có tuyển dụng và đào tạo thì số lưọng là
bao nhiêu? Phân tích công việc để đưa ra bản mô tả công việc là tiêu thức đưa ra để
quảng cáo tuyển mộ, sàng lọc ứng viên trong công tác tuyển dụng, đồng thời đây
cũng là tiêu chuẩn để dựa vào đó để biết được nhân viên đang đảm nhận một công
việc nào đó đã đủ những phẩm chất, kiến thức, trình độ chuyên môn để thực hiện tốt
công việc đó hay chưa? Nếu chưa thì công ty sẽ tiến hành đào tạo để họ có thể hoàn
thành tốt công việc của mình. Đánh giá thực hiện sẽ giúp nhà quản lý biết được
người thực hiện còn yếu kém ở khâu nào và từ đó đưa ra quyết định đào tạo nâng
cao trình độ của người đó. Đối với nhân viên mới, việc đánh giá thực hiện công việc
sẽ cho thấy nhân viên mới đó có phù hợp với công việc không để qua đó xác định
xem họ có phù hợp với công việc hay không và ngược lại.
2.5.2. Mục tiêu
Thu hút người lao động có năng lực vào làm việc để đáp ứng mở rộng hoạt
động san xuất kinh doanh. Đẩy mạnh các hoạt động tuyển dụng để có được nhân sự
đầu vào đủ số lượng, có chất lượng và tính hiệu quả trong công việc
Đào tạo ra đội ngũ có trình độ chuyên môn cao và lành nghề, nắm vững nhiệm vụ
của mình trong công ty thong qua chính sách đào tạo kỷ năng nghiệp vụ,hình thức
đào tạo nôi bộ và sử dụng các chương trình đào tạo từ bên ngoài

46. 39
CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN VỀ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TÍCH HỢP HỆ THỐNG MẠNG NAM TRƯỜNG SƠN
3.1 Các giải pháp nhằm nâng cao hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại công ty
3.1.1.Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Cần quan tâm khai thác và tạo điều kiện sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong
đây là những người đang làm việc khác trong công ty, họ chỉ cần làm quen với công
việc mới mà không cần phải mất thời gian tìm hiểu về công ty, làm quen với môi
trương trong công ty. Đồng thời đề bạt là một hình thức của tuyển dụng nội bộ sẽ
tạo động lực cho mọi người cùng phấn đấu nhiều hơn để có cơ hội thăng tiến.
Công ty có thể có những khuyến khích cho những người đóng góp ý kiến tham
khảo, giới thiệu các ứng viên mới cho công ty. Người giới thiệu ứng viên mới cho
công ty có thể là chính nhân viên trong công ty hoặc là người bên ngoài công ty.
Tuy nhiên cần phải lưu ý kiểm tra nguồn tham khảo để tuyển những con người ưu
tú nhất. Song bước quan trọng này lại thường không được chú ý đúng mức. Kiểm
tra nguồn tham khảo về cơ bản là một quy trình đơn giản và sẽ không tốn nhiều thời
gian. Khi thực hiện việc kiểm tra ấy có nghĩa là chúng ta đang tìm kiếm thông tin
không thể tìm thấy trong hồ sơ hoặc có được thông qua việc phỏng vấn. Những lĩnh
vực cần luôn luôn được kiểm tra bao gồm: thói quen xấu có thể ngăn cản sự đóng
góp tích cực của ứng viên cho công ty, lý do họ không làm việc cho những công ty
trước đó, lương bổng trước kia, khả năng quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên…
Những thông tin này dễ dàng có được bằng một vài cuộc gọi riêng cho người giới
thiệu để tham khảo hoặc những người khác có quan hệ công việc với ứng viên trước
đây. Khi muốn kiểm tra thông tin của người giới thiệu, cán bộ chuyên trách về
tuyển mộ và tuyển chọn có thể dành một cuộc gọi khoảng 20 phút với những câu
hỏi đã chuẩn bị trước để hỏi. Sau đây là một số câu hỏi:
- Anh/ chi đã biết về anh/chị A bao lâu và họ có khả năng gì? Những ưu điểm
và khuyết điểm chính của họ là gì?
- Anh/chị có ý kiến gì về khả năng nói chung của họ và những thành tích chính
của họ là gì?

47. 40
- Mối quan hệ của họ với cấp trên, cấp dưới và đồng sự như thế nào?
- Tại sao họ lại xem xét việc thay đổi nơi làm việc vào thời điểm này?
Kết thúc cuộc nói chuyện phải không quên cảm ơn người tham khảo vì đã
dành thời gian trả lời.
Đối với tuyển mộ bên ngoài, phòng nhân sự nên kết hợp sử dụng các phương
pháp tuyển dụng tìm kiếm các ứng viên như: Tham gia các hội chợ việc làm (qua đó
vừa tìm người, vừa quảng bá hình ảnh công ty), hoặc xuống các cơ sở đào tạo để
lựa chọn những ứng viên sáng giá nhất có kết quả học tập tốt ở trường đào tạo phù
hợp với các vị trí được tuyển. Cung cấp đầy đủ các thông tin tuyển dụng và quảng
bá các thông tin đó một cách rộng rãi
Cần phải thu hút được sự quan tâm của người lao động, trước hết phải làm cho
càng nhiều người biết đến thông tin tuyển dụng càng tốt, phòng nhân sự có thể khai
thác các website việc làm, các trang web miễn phí để đăng thông tin tuyển dụng của
công ty mình. Nội dung của bản thông báo tuyển dụng nên có:
+ Giới thiệu sơ lược về công ty
+ Số lượng cần tuyển
+Vị trí cần tuyển
+ Nội dung công việc: Chính là bản mô tả công việc
+ Thời gian làm việc
+ Quyền lợi được hưởng như mức lương, chế độ đãi ngộ, cơ hội ở công ty
Cơ hội phát triển công việc và môi trường làm việc… là những yếu tố góp
phần thu hút các ứng viên tham gia dự tuyển, đặc biệt nếu công ty đưa ra được
những quyền lợi khác biệt hơn, tốt hơn so với các công ty đối thủ cạnh tranh thì khả
năng có được những nhân viên giỏi sẽ là rất lớn và tất yếu sẽ làm tăng khả năng lựa
chọn được các ứng viên phù hợp.
+ Yêu cầu: về bằng cấp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm… Các yêu cầu
này phải rõ ràng, cụ thể vì đây là cơ sở để sàng lọc các ứng viên, tránh được tình
trạng phía công ty nhận được rất nhiều hồ sơ nhưng phải loại bỏ ngay từ vòng sàng
lọc hồ sơ.
+ Hồ sơ dự tuyển: gồm những gì, địa điểm nộp. thời hạn nộp.
+ Các chú ý kèm theo (nếu có) như: hồ sơ không trúng tuyển sẽ không
được trả lại…

48. 41
Thông báo phải đầy đủ ngắn gọn để làm tăng tính lan truyền của thông báo.
3.1.2. Hoàn thiện nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng
- Kết hợp tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Tiếp nhận hồ sơ đúng địa điểm và ngày giờ đã thông báo. Cần phải thực hiện tốt
khâu lọc hồ sơ ban đầu nhằm loại ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng được
yêu cầu, tránh gây lãng phí về mặt thời gian và chi phí dành cho tuyển dụng. Các tiêu
thức sàng lọc cơ bản là: trình độ chuyên môn, cấp bậc đã qua đào tạo, kinh nghiệm, khả
năng giải quyết công việc, yêu cầu về tính cách, tâm lý…
- Nâng cao tính chuyên nghiệp trong phỏng vấn.
Phỏng vấn sẽ giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn trực quan sinh động về ứng
viên, nếu đánh đúng thì sẽ ra quyết định đúng. Khâu phỏng vấn phải được tiến hành
một cách chuyên nghiệp bài bản. Tuỳ từng vị trí tuyển dụng mà thành viên hội đồng
phỏng vấn sẽ là khác nhau.
Khi đặt câu hỏi cần phải chú ý tới các yêu cầu sau: Xác định rõ mục tiêu
phỏng vấn, lĩnh vực phỏng vấn tuyển dụng, câu hỏi cần chính xác ngắn gọn, tạo cơ
hội cho ứng viên trình bày đầy đủ hiểu biết của mình, điều khiển hướng dẫn để ứng
viên không tránh né câu trả lời
3.1.3. Công tác tuyển dụng cần chặt chẽ hơn
Yếu tố con người là nguồn lực quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động kinh
doanh của công ty, do đó tuyển dụng là quá trình công ty tìm kiếm và lựa chọn đúng
người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
Mục tiêu của doanh nghiệp là phải tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng,
năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và mục tiêu lâu dài của
công ty.
Để tuyển được nhân viên có chất lượng cao thì Ban giám đốc công ty cần lập
một hội đồng tuyển dụng. Đây là những người ra quyết định tuyển dụng và chịu
trách nhiệm về quyết định này. Hội đồng chỉ tuyển dụng những người đạt tiêu
chuẩn do công ty đề ra và vượt qua được các cuộc phỏng vấn của hội đồng, không
tuyển dụng các ứng viên không đạt yêu cầu dù quen biết hay giới thiệu của nhân
viên.
Soạn thảo bổ sung các chính sách, qui chế về tuyển dụng như: tiêu chuẩn, thủ
tục tuyển dụng, qui định về thời gian tập sự, giờ làm việc…

49. 42
Chấm dứt Hợp đồng thử việc
Công tác tuyển chọn nhân viên mới cần được thực hiện đúng qui trình:
Hình 3.1 Quy trình tuyển chọn nhân viên mới
Ký kết hợp đồng chính thức
Tiếp nhận hồ sơ và Trắc nghiệm
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Nghiên cứu, kiểm tra Hồ sơ
Lập Hội đồng tuyển dụng
Trả hồ sơ cho
ứng viên hoặc
hủy
Phỏng vấn, đánh giá
chuyên môn
Thử việc
ĐạtKhông đạt
Nhu cầu tuyển dụng
Không đạt