Teks tersebut membahas tentang perencanaan karier yang meliputi pengertian karier, peran individu, manajer dan organisasi dalam pengembangan karier, tahapan karier, dan konsep dasar perencanaan karier seperti jalur karier dan sasaran karier.

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“PERENCANAAN KARIER”
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh:
Annisa Nurvadila 14101004
Fourledys Simanjuntak 14101102
Yulia Rahmawati 14101079
Rindi 14101164
Dosen Pengajar: R. Abumanshur M., MPM
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK
SEKOLAH TINGGI ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK RAJA HAJI
TANJUNG PINANG
2016

2. 2 | P e r e n c a n a a K a r i e r
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Karier merupakan semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau
dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Karier menurut Handoko (1993),
merupakan semua pekerjaan atau jabatan seseorang yang telah maupun yang
sedang dilakoninya. Pekerjaan-pekerjaan ini dapat berupa realisasi dari rencana-
rencana hidup seseorang. Karier harus dikelola melalui suatu perencanaan yang
cermat. Jika tidak cermat, maka para karyawan/pegawai tidak siap dalam
memanfaakan berbagai kesempatan karier, dan departemen personalia akan
menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan personalia (staf-
fing) internal organisasi.
Salah satu kunci sukses dalam berkarier adalah perencanaan yang matang.
Perencanaan tidak hanya dibuat sekali, tetapi harus dilakukan berulang serta karir
juga butuh dicek secara berkala. Kesempatan untuk maju yang termasuk dalam
program pengembangan dapat diwujudkan jika mereka diberikan kesempatan
untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan
pelatihan yang diikuti perlu direncanakan dengan baik, agar dpat mempunyai
kesempatan untuk dipromosikan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain
yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Perencanaan dan pengembangan karier adalah proses dimana seseorang
menjadi tahu atribut pribadi yang berkaitan dengan karier, keterampilan, minat,
pengetahuan, motivasi, dan karakteristik serta rangkaian tahapan yang
berkontribusi pada pencapaian kariernya (memperoleh informasi tentang peluang
dan pilihan mengidentifikasi sasaran karier dan menetapkan rencana tindakan
untuk mencapai sasaran spesifik). James W. Walker menyatakan bahwa
“Organisasi butuh untuk menggerakkan individu melalui jalur karier untuk
mengembangkan kemampuan yang diperlukan guna mengisi tingkat dan tipe
pekerjaan manajemen yang ada dalam organisasi”.

3. 3 | P e r e n c a n a a K a r i e r
Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organsiasi,
para karyawan/pegawai harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi.
Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja
yang semakin kompleks. Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja sebagai
Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara professional oleh
departemen dalam orgaisasi itu sendiri yaitu Human Resource
Departement(HRD).
Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata
masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM nya.
Oleh karena itu peranan manajemen SDM dalam organisasi sangatlah besar.
Manajemen SDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai
tujuan individual maupun organisasi. Salah satu bagian manajemen SDM adalah
pengembangan karir dari SDM sebagai tenaga kerja, pegawai ataupun karyawan
itu sendiri.
Pembinaan karir tidak dapat dilepaskan dengan kegiatan perencanaan
SDM, rekrutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staff (staffing). Dari
kegiatan-kegiatan SDM tersebut harus diperoleh sejumlah tenanga kerja yang
potensial dengan kualitas terbaik. Tenaga kerja yang seperti yang harus diberi
kesempatan untuk mengembangkan karirnya agar dengan kemampuannya yang
terus meningkat sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis , tidak saja mampu
mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan
memajukan organisasi.

4. 4 | P e r e n c a n a a K a r i e r
BAB II
PEMBAHASAN
A. Peran Dalam Pengembangan Karir
Individu, manajer, dan organisasi mempunyai peran dalam pengembangan
karier individu. Individu yang mempunyai tanggung jawab untuk kariernya,
menilai minat, keterampilan dan nilai, mencari informasi karier dan sumber, serta
mengambil langkah-langkah untuk menjamin pencapain karier. Manajer
menyediakan umpan balik prestasi tepat waktu dan objektif, menawarkan
penugasan dan dukungan pengembangan serta berpartisipasi dalam diskusi
pengembangan karier.
Manajer bertindak sebagai pembimbing, penilai, penasihat dan agen
rekomendasi, mendengarkan dan menjelaskan rencana karier individu,
memberikan umpan balik, menciptakan pilihan karier, dan mengkaitkan karyawan
dengan sumber-sumber organisasional dn pilihan karakter.
Dalam proses pengembangan karier individu (karyawan) dalam organisasi,
terdapat 3 hubungan yang saling terkait antara antara individu, manajer, dan
organisasi. Ketiganya memiliki peran masing-masing, yaitu sebagai berikut :
Peran-Peran Dalam Pengembangan Karier
No Individu Manajer Organisasi
1
Bertanggung jawab atas
karier nya sendiri
Memberikan umpan
balik kinerja pada
waktunya
Mengkomunikasikan
misi, kebijaksanaan,
dan prosedur
2
Menilai minat,
keterampilan, dan diri
sendiri
Memberikan dukungan-
dukungan dan tugas
pengembangan
Memberikan peluang
pelatihan dan
pengembangan
3
Mencari informasi-
informasi karier dan
sumber daya-sumber
daya
Berpartisipasi dalam
diskusi pengembangan
karier
Memberikan informasi
dan program karier

5. 5 | P e r e n c a n a a K a r i e r
4
Menetapkan sasaran
dan rencana karier
Mendukung rencana
pengembangan
karyawan
Menawarkan varietas
pilihan-pilihan karier
5
Memanfaatkan peluang
pengembangan
6
Mendiskusikan karier
dengan manajer
7
Mengikuti rencana
karier yang realistik
Peran Manajer Dalam Pengembangan Karyawan
Pembimbing Penilai Penasihat
Agen
Rekomendasi
Mendengarkan
Mengklarifikasi
Menyelidiki
Memberikan
perhatian
Memberikan
umpan balik
Menetapkan
standar
Menetapkan
tanggung jawab
pekerjaan
Menciptakan
pilihan-pilihan
Membantu
menetapkan saran
Memberikan
rekomendasi atau
nasihat
Menghubungkan
karyawan dengan
sumber-sumber
daya
Mengkonsultasikan
rencana tindakan
B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pilihan-Pilihan Karier
Karier setiap orang berlangsung melalui beberapa tahapan. Tahapan utama
dari siklus karier meliputi tahap pertumbuhan, tahap ekplorasi, tahap pemantapan,
tahap pemeliharaan, dan tahap kemunduran.
a. Tahap Pertumbuhan (Growth Stage)
Tahap pertumbuhan ini berlangsung sejak dari lahir sampai umur 14 tahun
dan merupakan periode dimana seseorang mengembangkan konsep diri
sendiri dengan mengidentifikasi dan berinteraksi dengan orang lain seperti
keluarga, teman, dan gurau.

6. 6 | P e r e n c a n a a K a r i e r
b. Tahap Eksplorasi (Exploration Stage)
Tahap ini periode nya dari umur 15-24 tahun, dimana seseorang mencari
berbagai alternatif pekerjaan. Orang berusaha untuk mencocokkan alternatif-
alternatif pekerjaan ini dengan apa yang dia pelajari mengenai dirinya,
tentang minat mereka dan kemampuannya serta pekerjaanya.
Tugas terpenting orang dalam kedua tahap diatas adalah mengembangkan
pemahaman realistis mengenai kemampuan dan potensinya. Orang harus
membuat keputusan pendidikan didasarkan atas sumber informasi yang dapat
diandalkan mengenai alternatif-alternatif pekerjaan.
c. Tahap Pemantapan (Establishment Stage)
Tahapan ini berkisar antara usia 24-44 tahun dan merupakan pusat
kehidupan kerja sebagian besar orang. Tahap ini terdiri dari tiga sub tahap,
yaitu :
1. Tahap uji coba
Berlangsung dari usia 25-30 tahun. Selama periode ini, orang
menetapkan apakah bidang yang dipilih cocok atau tidak.
2. Tahap stabilisasi
Berkisar antara umur 30-40 tahun. Disini tujuan pekerjaan perusahaan
ditetapkan dan orang mengungkapkan perencanaan karier untuk
menetapkan urutan promosi perubahan jabatan atau aktivitas pendidikan
yang tampaknya perlu untuk mencapai tujuan.
3. Tahap krisis mid-karier
Antara pertengahan 30 dn pertengahan 40 tahun. Selama periode ini,
orang sering membuat penilaian kembali kamajuan mereka dibandingkan
dengan tujuan awal dan ambisi awal. Selama sub tahap ini sering terjadi
orang dihadapkan untuk pertama kalinya dengan pilihan-pilihan sulit
anatara apa yang benar-benar yag diinginkannya, apa yang telah dicapai,
dengan bagaimana mencapainya.

7. 7 | P e r e n c a n a a K a r i e r
d. Tahap Pemeliharaan (maintenance stage)
Tahap ini antara usia 45-65 tahun. Orang menciptakan tempat dalam
lingkungan kerjanya dan hampir sebagian besar usaha diarahkan untuk
mempertahankan tempat tersebut.
e. Tahap Kemunduran (decline stage)
Ketika usia pensiun mendekati, sering kali terjadi periode
kemunduran/perlambatan. Banyak orang menghadapi penurunan tingkat
tenaga dan tanggung jawab serta belajar menerima dan mengembangkan
peran baru sebagai mentor dan menjadi kepercayaan bagi kalangan yang lebih
muda.
C. Perencanaan Karier
Perencanaan karier dapat didefinikan sebagai suatu proses yang digunakan
seseorang untuk memilih tujuan karier dan lajur karier untuk mencapai tujuan-
tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk dapat meniti proses
kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya.
Perencanaan karier dilakukan baik oleh pegawai maupun oleh organisasi.
Terdapat dua macam perencanaan karier, yaitu :
a. Perencanaan Karier (ditingkat) Organisasi (organization career planning)
Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada
pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karier yang menyediakan
tempat diantara berbagai pekerjaan yang ada dalam organisasi. Jalur-jalur ini
adalah yang dapat diikuti oleh individu untuk mengembangkan unit-unit
orgnisasi tertentu.
b. Perencanaan Karier Individual Pegawai (individual career planning)
Bagi pegawai, perencanaan karier ditingkat organisasi tidak akan dianggap
penting bila ada sangkut pautnya dengan karier si pegawai tersebut. Karena
itu, perencaan karier di tingkat organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi
perencanaan karier di tingkat individu pegawai. Secara umum tahap
perencanaan karier terdapat 5 tahapan yaitu : pertumbuhan, penjajakan,

8. 8 | P e r e n c a n a a K a r i e r
pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan
pada usia.
Dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia dibawah 15
tahun. Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan
kemampuan dan mulai berfikir tentang keahlian alternatif.
Dalam usia 15-24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam
usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai
mencoba untuk bekerja.
Pada usia 24-44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka
secara terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang
dimilikinya dan mencoba untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan
minat dan bakatnya.
Dari usia 45-65 tahun, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan
yang artinya ia tidak lagi berusaha untuk mencapai pekerjaan yang baru,
melainkan akan mempertahankan pekerjaan yang sekarang.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, pendidikan, dan faktor nasib baik
atau keberuntungan memegang peranan penting dalam membentuk suatu karier
yang sukses. Orang gagal dalam merencanakan atau melaksanakan kariernya bisa
disebabkan karena mereka berfikir bahwa karier merupakan tanggung jawab
perusahaan, padahal pada intiya karier merupakan tanggung jawab individu atau
mungkin kegagalan tersebut disebabkan karena mereka tidak menyadari konsep
dasar perencanaan karier.
Menurut T. Hani Handoko, konsep dasar karier dapat diartikan dalam 3
pengertian yaitu :
1. Karier sebagai urutan promosi atau pemindahan kejabatan-jabatan yang
menuntut tanggung jawab lebih.
2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola
kemajuan yang sistematik dan jelas.
3. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang di
pegangnya selama kehidupan kerjanya.

9. 9 | P e r e n c a n a a K a r i e r
Menurut Werther dan Davis, konsep dasar perencanaan karier yang lebih
terperinci dapat diurauikan sebagai berikut:
1. Career path
Arah atau jalur karier adalah pola urutan jabatan-jabatan yang membentuk
karier seseorang
2. Career goal
Sasaran karier adalah posisi-posisi masa mendatang yang dengan sekuat
tenaga ingin dicapai seseorang, sebagai bagian dari kariernya. Sasaran ini
berguna atau berfungsi sebagai tanda untuk menentukan arah karier yang
harus ditempuh seseorang.
3. Career planning
Perencanaan karier adalah proses pemilihan sasaran-sasaran karier dan jalan
kearah sasaran-sasaran tersebut.
4. Career development
Pengembangan karier adalah perbaikan-perbaikan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk bisa mencapai perencanaan karier pribadinya.
Pemngembangan karier dapat dilakukan dengan mengikuti kursus-kursus,
belajar sendiri, dsb.
Pengembangan karier dapat dilakukan secara pribadi, didukung oleh
bagian kepegawaian dan didukung oleh manajer.
a. Secara pribadi dengan cara :
1. Memperbaiki prestasi kerja;
2. Menampilkan diri;
3. Meletakkan jabatan sekarang dan mengambil karier lain yang lebih
cocok;
4. Loyal terhadap organisasi;
5. Minta bantuan orang lain untuk jadi mentor;
6. Menjadi key subordinate;
7. Mengikuti program-program pengembangan seperti training atau kursus;
b. Didukung oleh bagian kepegawaian :

10. 10 | P e r e n c a n a a K a r i e r
Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi
dan karyawan, departemen personalia harus sering mengadakan program-
program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Selain itu, departemen
personalia perlu mengusahakan antara lain memberikan dukungan
manajemen, memberikan umpan balik, dan kelompok-kecarlompok kerja
kohesif.
c. Didukung oleh manajer
Skema proses perencanaan dan pengembangan karier :
Perencanaan Karier Jalur Karier Sasaran Karier
Pengembangan Karier
Umpan Balik
Proses perencanaan ini memungkinkan para karyawan untuk
mengidentifikasi sasaran-sasaran karier dan jalur-jalur menuju ke sasaran-sasaran
tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau pengembangan para karyawan
mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-
sasaran karier mereka.
Proses perencanaan memungkinkan pegawai mengidentifikasi sasaran
karier dan arah mencapai sasaran tertentu itu. Melalui aktifitas pengembangan,
para pegawai mencari jalan untuk memperbaiki diri sendiri dan meningkatkan
sasaran karier mereka. Dalam hal ini feedback bertujuan untuk :
1. Meyakinkan pegawai-pegawai yang belum memperoleh kesempatan bahwa
mereka tetap bernilai dan akan dipertimbangkan dalam promosi berikutnya,
jika mereka telah qualified.
2. Menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih.
3. Menunjukan cara-cara yang spesifik untuk mengembangkan karier.
Perencanaan karier dapat dicapai melalui arah karier dan arah karier itu
sendiri dapat dicapai jika mempunyai pengembangan karier. Pada saat membuat

11. 11 | P e r e n c a n a a K a r i e r
suatu perencanaan karier, maka terlebih dahulu harus sudah mempunyai sasaran
karier. Suatu studi dari kelompok pegawai mengungkapkan lima faktor yang
diinginkan atau diharapkan oleh setiap pegawai, yaitu :
1. Persamaan karier
Pegawai ingin merasa adanya persamaan kesempatan dalam pencapaian
karier.
2. Perhatian atasan
Pegawai ingin agar atasannya memainkan peran aktif dalam
mengembangkan karier pegawainya.
3. Sadar akan adanya kesempatan-kesempatan baik
Pegawai ingin mengetahui kesempatan-kesempatan yang bisa diperoleh
dalam organisasi.
4. Minat pegawai
Pegawai membutuhkan sejumlah informasi yang berbeda-beda sesuai dengan
minat pegawai.
5. Kepuasan karier
Pegawai menginginkan untuk mendapatkan apa yang ditargetkan.
D. Hubungan Departemen Personalia Dengan Career Planning
Manfaaat yang diperoleh bila departemen personalia terlibat dalam
perencanaan karier, antara lain :
1. Mengembangkan pegawai-pegawai yang dapat dipromosikan;
2. Menurunkan tingkat turnover;
3. Membuka jalan bagi pegawai-pegawai yang berpotensi;
4. Meningkatkan motivasi untuk berkembang;
5. Memuaskan kebutuhan pegawai (kebutuhan akan status);
6. Sadar atau tahu akan kualifikasi pegawai;
Untuk meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya perencanaan
karier, maka departemen personalia di dalam praktiknya memotivasi karyawan
untuk mengembangkan perencanaan karier melalui tiga cara yaitu :
1. Pendidikan karier (career education)

12. 12 | P e r e n c a n a a K a r i e r
Hanya sedikit pegawai yang mengetahui perencanaan karier. Lokakarya
mendorong pegawai menetapkan sasaran-sasaran kariernya dan juga
memberikan pengetahuan tentang apa saja yang harus mereka lakukan untuk
mengembangkan kariernya. Hal ini akan lebih jika ada informasi-informasi
yang di rekam atau di cetak.
2. Informasi tentang (career planning)
Informasi telah menjadi bagian dari sistem informasi dari kepegawaian.
Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dari jabatan lain biasanya lebih tinggi
digunakan untuk mengestimasi career goals sehingga dapat merangsang
pegawai untuk menentukan sasaran kariernya.
Job families, pekerjaannya yang berbeda-beda tapi membutuhkan
keterampilan yang sama atau serupa, berguna untuk pengetahuan tentang
career paths. Untuk mencegah pegawai menghindari jabatan yang tidak
menyenangkan, disusun “A Job Progression Ladder”, bagian dari career path
dimana diperlukan prerequisites pada suatu jabatan tertentu. Jadi untuk
sampai pada suatu jabatan tertentu itu harus melalui jabatan-jabatan lain atau
bisa dibilang dari anak tangga terbawah hingga terbesar. Untuk mendorong
pegawai merencanakan kariernya diperlukan juga informasi tentang
alternative career paths.
3. Career counseling (Karir Konseling)
Konseling diadakan untuk membantu pegawai menentukan career paths.
Career counselor mencoba mencari data tentang kemampuan pegawai. Data
ini kemudian dibicarakan dengan para pegawai, untuk menentukan career
goalsnya. Perusahaan yang baik harus mempunyai counselor atau penasehat
untuk membantu menentukan career planning dan career pathnya.
E. Tanggung Jawab Manajemen Karier Pada Manajer dan Perusahaan
Bersama-sama dengan karyawan, manajer dari karyawan yang
bersangkutan dan perusahaan memiliki tanggung jawab manajemen karier, seperti
dibawah ini :
1. Hindari guncangan-guncangan kenyataan

13. 13 | P e r e n c a n a a K a r i e r
Merupakan periode dimana karyawan harus mengembangkan keyakinan diri,
belajar untuk dapat bekerjasama dengan atasan pertamanya dan rekan kerja,
belajar bagaimana menerima tanggung jawab dan yang paling penting
mendapatkan pemahaman atas talenta, kebutuhan, dan nilai-nilai yang perlu
mereka kaitkan dengan pekerjaan awal mereka.
2. Menyediakan pekerjaan-pekerjaan awal yang menantang
Banyak ahli setuju bahwa salah satu hal yang terpenting yang dapat dilakukan
perusahaan adalah memberikan pekerjaan-pekerjaan yang pertama yang
menentang kepada pegawai baru, yang bertujuan untuk membantu
pengembangan karier pegawai baru tersebut.
3. Menyediakan realistic job previews dalam recruiting
Memberikan kepada pelamar mengenai realistic job previews mengenai apa
yang diharapkan dari mereka ketika mereka mulai bekerja pada organisasi.
Menguraikan peluang dan hambatan yang mungkin dihadapi dapat menjadi
dalam meminimalisasi reality shock dan memperbaiki prestasi kerja mereka
dalam jangka panjang.
Recruiter dan calon pegawai sering kali memberikan dan menerima informasi
yang tidak realistis selama wawancara. Hasilnya adalah pewawancara tidak
memperoleh gambaran jelas mengenai sasaran karier calon, sementara itu
pada saat yang sama calon memperoleh kesan yang tidak realistis mengenai
organisasi.
4. Banyak permintaan
Makin banyak yang diharapkan, makin yakin banyak dukungan yang
diberikan kepada pegawai baru, dengan demikian makin baik pula pegawai
baru tersebut dalam menampilkan formulanya.
5. Lakukan rotasi jabatan secara periodik dan berikan jalur karier
Cara terbaik bagi pegawai baru untuk dapat mengetes diri sendiri dan
merealisasikan career anchors mereka adalah dengan menguji coba beberapa
pekerjaan yang menantang. Melalui rotasi jabatan, karyawan memperoleh
peluang untuk menilai profesinya dan pada saat yang sama organisasi
memperoleh manajer dengan pandangan organisasi yang lebih luas. Jalur

14. 14 | P e r e n c a n a a K a r i e r
karier berarti memilih secara hati-hati penugasan-penugasan jabatan yang
berurutan.
6. Lakukan penilaian prestasi yang berorientasi pada karier
Edgar Schein mengatakan bahwa supervisor harus memahami bahwa
informasi penilaian prestasi dalam jangka panjang lebih penting daripada
hanya memperhatikan kepentingan bawahan langsung dalam jangka pendek.
Oleh karena itu supervisor membutuhkan informasi yang konkret mengenai
jalur karier pegawai potensial.
7. Lakukan seminar perencanaan karier dan sediakan buku kerja perencanaan
karier
Perusahaan harus mengambil tindakan untuk meningkatkan keterlibatan dan
keahlian pegawai dalam merencanakan dan megembangkan karier mereka
sendiri. Salah satu pilihannya yaitu dengan mengadakan seminar perencanaan
karier secara periodik. Dalam seminar perencanaan karier, aka nada aktivitas
self assessment, dimana para karyawan secara individu menganalisis minat,
ketermpilan, dan career anchor mereka secara aktif serta tahap environmental
assessment, dimana informasi yang relevan mengenai perusahaan, pilihan-
pilihan karier, dan kebutuhan staffing dipersentasikan.
Buku kerja perencanaan karier dapat didistribusikan kepada pegawai sebagai
bagian dari seminar atau sebagai alat bantu perencanaan karier secara
independen. Buku kerja ini biasanya berisi latihan-latihan penilaian sendiri
mengenai karier, juga informasi tentang bagaimana memeriksa pilihan-
pilihan karier.
8. Berikan peluang untuk mentoring
Mentoring dapat didefinisikan sebagai penggunaan individu yang
berpengalaman (mentor) untuk mengajarkan dan melatih seseorang yang
memiliki pengetahuan yang kurang dalam suatu bidang tertentu. Mentoring
dapat bersifat formal dan informal. Secara informal, manajer senior dan
menengah sering secara suka rela mendatangi pegawai tidak hanya untuk
melatih mereka tetapi juga memberikan nasihat mengenai karier dan
membantu mereka menghindari hambatan-hambatan political.

15. 15 | P e r e n c a n a a K a r i e r
F. Mengelola Promosi dan Transfer
Perusahaan harus memutuskan atas dasar apa seorang pegawai
dipromosikan dan bagaimana cara keputusan tersebut dibuat dapat mempengaruhi
motivasi, peforma, dan komitmen pegawai.
 Keputusan 1: Apakah aturan senioritas atau kompetensi ?
Dari sudut pandang motivasi, promosi yang didasarkan atas kompetensi
adalah yang terbaik. Namun hampir semua organisasi di sektor publik diatur
oleh peraturan yang menekankan senioritas daripada kompetensi sebagai
dasar untuk promosi.
 Keputusan 2: Bagaimana kompetensi diukur ?
Promosi menuntut prediksi pegawai potensial atau dengan kata lain
perusahaan harus memiliki prosedur yang valid untuk memprediksi performa
calon dimasa mendatang. Beberapa perusahaan menggunakan tes untuk
mengevaluasi pegawai-pegawai yang dapat dipromosikan dan untuk
mengidentifikasikan pegawai-pegawai tersebut dengan eksekutif potensial.
Perusahaan lainnya menggunakan assessment centers untuk menilai
manajemen potensial.
 Keputusan 3: Apakah proses formal atau informal ?
Banyak perusahaan menetapkan kebijaksanaan dan prosedur promosi secara
formal. Para pegawai disediakan uraian-uraian kebijaksanaan promosi secara
formal yang menguraikan kriteria bagaimana promosi dihargai. Sistem formal
sering mengandung kebijaksanaan job posting, yang menyatakan bahwa ada
posisi yang terbuka dan tuntutan-tuntutan atau persyaratan yang kemudian
didistribusikan kepada semua pegawai. Efek dari sistem ini bersifat ganda,
yaitu :
a. Perusahaan yakin bahwa semua pegawai yang qualified dipertimbangkan
untuk lowongan yang ada, dan
b. Dalam benak pegawai timbul bahwa promosi menjadi lebih dikaitkan
dengan peforma kerja mereka.
 Keputusa 4: Vertikal, horizontal, atau yang lainnya ?

16. 16 | P e r e n c a n a a K a r i e r
Masalah timbul bagi perusahaan mengenai pertanyaan “bagaimana
mempromosikan pegawai jika pekerjaan-pekerjaan untuk tingkat yang lebih
tinggi tidak ada ?” Pilihan lain adalah dengan menyediakan peluang
pengembangan karier untuk individu dengan cara memindahkan pegawai
tersebut secara horizontal atau dengan melakukan pengayaan jabatan bagi
pegawai dalam posisinya sekarang.
G. Fungsi Perencanaan Karier
Perencanaan karier mempunyai 5 fungsi, yaitu sebagai berikut :
1. Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan. Perencanaan karier
membantu dalam penyediaan internal bakat-bakat karyawan yang dapat di
promosikan guna memenuhi lowongan yang disebabkan oleh pensiun,
pengunduran diri dan pertumbuhan.
2. Mengurangi pergantian, meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan
akan loyalitas terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri
karyawan.
3. Menyaring potensi karyawan. Perencanaan karier mendorong karyawan untuk
lebih selektif dalam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai
tujuan karir yang lebih khusus.
4. Mengurangi penimbunan. Perencanaan karier menjadikan karyawan sadar
akan pentingnya kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mementingkn
dirinya sendiri serta menyadarkan bahwa departemen SDM bukanlah yang
menentukan segalanya.
5. Memuaskan kebutuhan karyawan. Adanya kesempatan pada karyawan untuk
tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu akan harga
dirinya menjadikan karyawan merasa puas.
H. Langkah-Langkah Perencanaan Karier
Proses yang ditempuh untuk menyusun perencanaan karier terdiri dari hal-
hal berikut :

17. 17 | P e r e n c a n a a K a r i e r
a. Menilai diri sendiri
Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau
memahami diri sendiri. Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan,
bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karier.
b. Menetapkan tujuan karier
Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah
mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan
karier dapat dibentuk.
c. Menyiapkan rencana-rencana
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk
mencapai tujuan karier.
d. Melaksanakan rencana-rencana
Untuk mengimplementasikan satu rencana diperlukan iklim organisasi yang
mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua
tingkatan manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan
karier mereka.

18. 18 | P e r e n c a n a a K a r i e r
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan karier berhubungan erat dengan masa depan sebuah
perusahaan maupun individu sendiri, karena perencanaan karier merupakan suatu
proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier atau lajur karier
untuk mencapai tujuan-tujuan yang direncanakan merupakan suatu gambaran
masa depan perusahaan maupun individu tersebut. Semakin bagus rencana yang
dibuat, maka semakin bagus juga hasil dari rencana tersebut dan juga sebaliknya.
Dengan adanya perencanaan karier ini dapat memberikan efek yang baik
terhadap individu seseorang maupun terhadap suatu organisai. Karena dengan
adanya perencanaan karier individu tersebut dapat memahami karakter, kelebihan,
serta kekurangan dirinya sendiri serta individu tersebut dapat bisa mendapatkan
jabatan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya. Selain itu motivasi juga
menjadi sebuah motivasi agar rencana yang dibuat dapat tercapai.
B. Saran
Rencanakanlah terlebih dahulu karier untuk masa depan anda, agar masa
depan anda lebih terfokus dan lebih terencana untuk dicapai. Jika berkarier tanpa
rencan maka hasilnya tidak akan terarah dan bisa jadi karier tersebut tidak sesuai
dengan yang di harapkan.

19. 19 | P e r e n c a n a a K a r i e r
DAFTAR PUSTAKA
Sumber Buku :
- Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
- Dr Handoko, M.B.A., T. Hani . 2010.Manajemen Personalia &
Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
- L Gaol., CHR Jimmy.2014.Human Capital Manajemen Sumber Daya
Manusia.Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Sumber Internet :
- Website : http://liaputriusm.blogspot.co.id/2015/09/makalah-
perencanaan-karier.html; di akses pada tanggal 14 Oktober 2016 pukul
22.54 WIB
- Website : http://contohmakalahbi.blogspot.co.id/2016/02/v-
behaviorurldefaultvmlo.html; di akses pada tanggal 14 Oktober 2016
pukul 22.54 WIB