انسان سازمانی یا سازمان انسانی؟

2. 2
‌‫ه‬‫‌ها‌عشق‌ورزیده‌شود‌واشیا‌ساخته‌شد‬‫ن‬‫‌اند‌که‌به‌آ‬‫ه‬‫‌ها‌خلق‌شد‬‫ن‬‫انسا‬‫اند‌که‌مورد‌اس‬‌‫تفاده‬
‫قرار‌بگیرند؛‬
‌‫‌‌دنیا‌این‌است‌که‬‫ی‬‫علت‌آشفتگ‬
‌‫به‬‫اشیا‬‌‫‌شود‬‫ی‬‫عشق‌ورزیده‌م‬
‌‫و‬
‌‫‌ها‬‫ن‬‫انسا‬‫‌گیرند‬‫ی‬‫مورداستفاده‌قرارم‬...

3. ‫دید‬ ‫خواهید‬ ‫آنچه‬:
•‫کالسیک‬ ‫نظریه‬
•‫سازمانی‬ ‫انسان‬
•‫پیامدها‬
•‫انسانی‬ ‫سازمان‬
•‫سازمانی‬ ‫اهداف‬ ‫پیشبرد‬ ‫در‬ ‫انسان‬ ‫نقش‬ ‫اهمیت‬ ‫ابعاد‬
•‫نئوکالسیک‬ ‫های‬ ‫نظریه‬
•‫یگانگی‬ ‫بر‬ ‫مبتنی‬ ‫مدیریت‬
•‫اسکانلن‬ ‫طرح‬
•‫انسانی‬ ‫سازمان‬ ‫های‬ ‫ویژگی‬
3

4. ‫سنتی‬ ‫نظریه‬
‫با‬‫نگرشی‬‫عقالیی‬_‫اقتصادی‬‫وارد‬‫عرصه‬،‫اقـتصاد‬‫صـنعت‬‫و‬‫خدمات‬‫شده‬‫است‬.‌‫د‬‫رش‬‌‫ی‬‫اقتصاد‬‫و‬‫افزایش‬،‫درامد‬‫از‬‫نتایج‬‫اولیه‬‫استفاده‬‫از‬
‫نظریه‬‫کالسیک‬‫است‬.
‫در‬‫‌های‬‫ه‬‫نظری‬‫کالسیک‬‫بر‬‫کاربرد‬‫مطالعات‬‫علمی‬‫برای‬‫تعیین‬‫بهتر‬‫و‬‫‌تر‬‫ع‬‫سری‬‫‌های‬‫ه‬‫شیو‬‫توليد‬‫و‬‫كارآيي‬‫بيشتر‬‫طرحه‬‫ای‬‫سازمانی‬‫و‬
‫مدیریت‬‫تاکید‬‫می‬‫شد‬‫و‬‫در‬‫واقع‬‫کارگران‬‫کم‬‫و‬‫بیش‬‫مانند‬‫قطعات‬‫استاندارد‬‫شده‬‫تولید‬‫فرض‬‫می‬‫شدند‬‫که‬‫تنها‬‫انگیزه‬‫ک‬‫اری‬‫آنها‬‫پول‬
‫بود‬‫و‬‫انسانیت‬‫از‬‫اعضای‬‫سازمان‬‫سلب‬‫می‬‫شد؛‬‫زیرا‬‫کارگر‬‫بدون‬‫انگیزه‬‫و‬‫استعداد‬‫فرض‬‫می‬‫شد‬‫که‬‫‌توانستند‬‫ی‬‫م‬‫مانند‬‫ماش‬‫ين‬‫او‬‫را‬‫از‬‫نظر‬
‫علمی‬‫تحت‬‫نفوذ‬‫درآورند‬.
‫مكتب‬:‫مدیریت‬‫علم‬‫ی‬
‫پردازان‬ ‫نظریه‬:‫تیلور‬
‫ها‬ ‫گیلبرت‬
‫مكتب‬:‫علم‬ ‫اصول‬‫اداره‬
‫پردازان‬ ‫نظریه‬:‫فایول‬
‫فالت‬ ‫پاركر‬ ‫مري‬
‫مكتب‬:‫بوروكراس‬‫ی‬
‫پرداز‬ ‫نظریه‬:
‫وبر‬ ‫ماكس‬
4

5. ‫سازمانی‬ ‫انسان‬
‫سالهاست‬‫که‬‫ساختارهای‬‫سازمانی‬‫متاثر‬‫از‬‫الگوهای‬‫دیوان‬‫ساالرانه‬،‫ماشینی‬‫و‬‫سلسله‬‫مراتبی‬‫منبعث‬‫از‬‫برداشت‬‫خ‬‫طی‬‫در‬‫قالب‬
‫سازمان‬‫های‬‫وظیفه‬‫ای‬‫در‬‫بخش‬‫دولتی‬،‫تعاونی‬‫و‬‫خصوصی‬‫حاکمیت‬‫دارد‬.‫در‬‫این‬‫الگو‬‫نقش‬‫انسان‬‫در‬‫توسعه‬‫سازمان‬‫و‬
‫دستیابی‬‫به‬‫اهداف‬‫بسیار‬‫محدود‬‫فرض‬‫می‬‫شود‬‫و‬‫با‬‫نگاه‬‫ابزاری‬‫و‬‫وظيفه‬‫ای‬،‫انسان‬‫در‬‫کنار‬‫سایر‬‫منابع‬‫قرار‬‫می‬‫گ‬‫یرد‬.
5
،‫کارا‬ ،‫تکراری‬ ‫روش‬‫بینا‬ ‫واقع‬‫نه‬
‫بینی‬ ‫پیش‬ ‫قابل‬ ‫و‬

6. ‫ها‬ ‫محدوديت‬ ‫ها‬ ‫ويژگي‬
‫در‬‫فکری‬ ‫محيط‬ ،‫سازمان‬ ‫افـراد‬ ‫رفـتار‬ ‫و‬ ‫ها‬ ‫ويژگي‬ ‫نگرفتن‬ ‫نظر‬
‫به‬ ‫مربوط‬ ‫های‬ ‫جنبه‬ ‫و‬ ‫عوامل‬ ‫و‬ ‫سازمان‬ ‫خارج‬ ‫و‬ ‫داخل‬ ‫وعقيدتي‬
‫افراد‬ ‫شخصيت‬
‫توجه‬‫ب‬ ‫و‬ ‫رسمي‬ ‫سازمان‬ ‫های‬ ‫نظريه‬ ‫و‬ ‫مکانيکي‬ ‫و‬ ‫ماشيني‬ ‫نظام‬ ‫به‬‫ه‬
‫ها‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫مديريت‬ ‫علم‬ ‫به‬ ‫كمک‬ ‫دليل‬
‫عـدم‬‫واكنش‬ ‫و‬ ‫گروهي‬ ‫و‬ ‫فردی‬ ‫كردار‬ ‫و‬ ‫رفتار‬ ‫به‬ ‫تـوجه‬‫احساسي‬ ‫های‬،
‫انسان‬ ‫نوع‬ ‫رواني‬ ‫و‬ ‫ذهني‬ ،‫عاطفي‬
‫ف‬ ‫رفتار‬ ‫و‬ ‫انسان‬ ‫بودن‬ ‫عقاليي‬ ‫جنبه‬ ‫و‬ ‫اقتصادی‬ ‫انسان‬ ‫به‬ ‫توجه‬‫رد‬
‫مـ‬ ‫و‬ ‫ابـتکار‬ ‫و‬ ‫ابداع‬ ‫برابر‬ ‫در‬ ‫سدی‬ ،‫بودن‬ ‫قالبي‬ ‫لحاظ‬ ‫به‬ ‫نظريه‬‫از‬ ‫وجب‬
‫است‬ ‫جامعه‬ ‫در‬ ‫پذيری‬ ‫تحول‬ ‫روحيه‬ ‫رفتن‬ ‫بين‬
‫مي‬ ‫توليد‬ ‫سطح‬ ‫رفتن‬ ‫باال‬ ‫موجب‬ ‫ّتي‬‫ن‬‫س‬ ‫های‬ ‫نظريه‬ ‫از‬ ‫گيری‬ ‫بهره‬‫شود‬
‫اد‬ ‫مراتب‬ ‫سلسله‬ ‫تحت‬ ‫افراد‬ ً‫ال‬‫معمو‬ ‫و‬ ‫است‬ ‫متغير‬ ‫سازماني‬ ‫رفتار‬‫اری‬
‫كوشند‬ ‫نمي‬ ‫مشتركي‬ ‫هدف‬ ‫بـه‬ ‫نـيل‬ ‫جـهت‬ ‫در‬ ‫سازمان‬
‫ابال‬ ‫وظايف‬ ‫شرح‬ ‫كه‬ ‫كنند‬ ‫مي‬ ‫ايفا‬ ‫را‬ ‫نـقشي‬ ‫هـمان‬ ‫سـازمان‬ ‫افراد‬‫غي‬
‫است‬ ‫كرده‬ ‫مشخص‬ ‫ها‬ ‫آن‬ ‫برای‬
‫به‬‫وظـايف‬ ‫اوال‬ ‫زيرا‬ ‫است؛‬ ‫شده‬ ‫انتقاد‬ ‫اصول‬ ‫اين‬ ‫عموميت‬ ‫و‬ ‫كليت‬
‫ص‬ ‫به‬ ‫انجامشان‬ ‫كه‬ ‫است‬ ‫متنوع‬ ‫قدری‬ ‫به‬ ‫مـؤسسات‬ ‫سـرپرستان‬‫ـورت‬
‫نيست‬ ‫ّر‬‫س‬‫مي‬ ‫يـکنواخت‬.‫سرپرس‬ ‫از‬ ‫كاركنان‬ ‫كه‬ ‫است‬ ‫الزم‬ ،ً‫ا‬‫ثاني‬‫تان‬
‫د‬ ‫مغايرت‬ ‫فرماندهي‬ ‫وحدت‬ ‫اصل‬ ‫با‬ ‫اين‬ ‫كه‬ ‫بگيرند‬ ‫دستور‬ ‫متعدد‬‫ارد‬.
‫كل‬ ‫جنبه‬ ‫اصول‬ ‫اين‬ ،‫گرا‬ ‫ّت‬‫ن‬‫س‬ ‫دانـشمندان‬ ‫هـای‬ ‫نـظريه‬ ‫براساس‬‫و‬ ‫ي‬
‫اجراست‬ ‫قابل‬ ‫هـا‬ ‫سازمان‬ ‫تمام‬ ‫در‬ ‫و‬ ‫دارد‬ ‫عمومي‬
،‫شفیعی‬1377
6

7. ‫پیامدها‬
‫تقدم‬‫کارایی‬‫و‬‫بهره‬‫وری‬‫بر‬‫توسعه‬‫پایدار‬‫و‬‫متوازن‬.
‫نگرش‬‫یک‬‫جانبه‬‫به‬‫سوداوری‬‫به‬‫جای‬‫اثربخشی‬‫و‬‫رضایتمندی‬‫درازمدت‬‫ناشی‬‫از‬‫ارزش‬‫نهایی‬‫کار‬.
‫تاکید‬‫بر‬‫تقویت‬‫منافع‬‫مالی‬‫و‬‫مادی‬‫به‬‫جای‬‫پرورش‬‫سرمایه‬‫های‬‫انسانی‬.
‫تالش‬‫صرف‬‫برای‬‫دستیابی‬‫به‬‫فناوری‬‫های‬‫پیشرفته‬‫تر‬‫به‬‫هرقیمت‬‫ممکن‬.
‫گسترش‬‫مصرف‬‫گرایی‬‫با‬‫این‬‫پیش‬‫فرض‬‫که‬‫منابع‬‫جهانی‬‫تجدیدپذیر‬‫است‬.
‫ارجحیت‬‫رقابت‬‫و‬‫تضاد‬‫بر‬‫همکاری‬‫و‬‫همدلی‬‫در‬‫روابط‬‫اجتماعی‬‫کار‬‫و‬‫سازمان‬.
7
•‫کارکنان‬ ‫بیگانگی‬ ‫خود‬ ‫از‬
•‫هدف‬ ‫جابجایی‬
•‫اطاعت‬ ‫و‬ ‫قوانین‬ ‫نامناسب‬ ‫کاربرد‬
‫کور‬‫کورانه‬
•‫قدرت‬ ‫تمرکز‬
•‫مشتریا‬ ‫سرخوردگی‬ ‫و‬ ‫نارضایتی‬‫و‬ ‫ن‬
‫رجوع‬ ‫ارباب‬
•‫انسانی‬ ‫پیامدهای‬

8. ‫سازمانی‬ ‫اهداف‬ ‫پیشبرد‬ ‫در‬ ‫انسان‬ ‫نقش‬ ‫اهمیت‬ ‫ابعاد‬
.1‫است‬ ‫نامنظم‬ ‫و‬ ‫آشفته‬ ‫دانش‬
.2‫ها‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫فکری‬ ‫های‬ ‫سرمایه‬ ‫بیشتر‬ ‫آفرینی‬ ‫نقش‬
.3‫یابد‬ ‫می‬ ‫گسترش‬ ‫شکل‬ ‫همه‬ ‫و‬ ‫جا‬ ‫همه‬ ‫در‬ ‫دانش‬
.4‫ها‬ ‫پدیده‬ ‫میان‬ ‫غیرخطی‬ ‫برداشت‬
.5‫فردی‬ ‫بلوغ‬ ‫و‬ ‫توسعه‬(‫طبقا‬ ‫در‬ ‫تحوالت‬ ،‫انگیزش‬ ‫در‬ ‫عظیم‬ ‫تحوالت‬ ،‫انسانی‬ ‫برتر‬ ‫نیازهای‬ ‫گسترش‬‫اجتماع‬ ‫ت‬‫در‬ ‫ی،تغییر‬
‫انسانی‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫مدیریتی‬ ‫های‬ ‫نقش‬)
.6‫محیطی‬ ‫تحوالت‬(‫شدن‬ ‫جهانی‬ ‫پدیده‬ ‫و‬ ‫ارتباطات‬ ‫فزاینده‬ ‫فناوری،رشد‬ ‫تحوالت‬)
(‫طباطبایی‬‫سیداحمد‬ ،،1382)
8

9. ‫انسانی‬ ‫سازمان‬ ‫های‬ ‫ویژگی‬
•‫برداشت‌واقع‌بینانه‌از‌انسان‌در‌چارچوب‌سازمان‌های‌توسعه‌منابع‌انس‬‫ان‬‫ی‬
•‫تقدم‌توسعه‌پایدار‌ومتوازن‌به‌جای‌تاکید‌بر‌رشد‌وکارایی‌زودهنگام‬
•‫سودرضایتبخش‌به‌همراه‌رضایتمندی‌مشتری‬
•‫تلقی‌شدن‌انسان‌به‌عنوان‌هدف‌نهایی‌و‌عامل‌توسعه‬
•‫طبقه‌بندی‌مشتریان‌درونی‌و‌بیرونی‌به‌منظور‌شناخت‌نیازها‌و‌انتظ‬‫ارا‬‌‫ت‌آنها‬
‫برای‌پاسخگویی‬
9

10. ‫نئوکالسیک‬ ‫نظریه‬
‌‫‌‌در‌مقابله‬،‫‌‌شد‬‫ح‬‫مکتب‌روابـط‌انـسانی‌که‌بعد‌از‌نظریه‌کالسیک‌مطر‬‫با‌نگاه‌ابزاری‌به‌انسان،‌ب‬‫ه‌وجود‌آمـد‬.
«‫کار‬ ‫محیط‬ ‫در‬ ‫انسانی‬ ‫عامل‬ ‫به‬ ‫توجه‬»
‫فرض‬:‫انسان‬‫اجتماعي‬
‫و‬‫خود‬‫شكوفاست‬
‫انساني‬ ‫روابط‬ ‫نظریه‬
(‫هاثورن‬ ‫مطالعات‬)
‫پرداز‬ ‫نظریه‬:‫مایو‬
‫انساني‬ ‫نیازهاي‬ ‫نظریه‬
‫پرداز‬ ‫نظریه‬:
‫مزلو‬ ‫آبراهام‬
‫نظریه‬x‫و‬‫نظریه‬y
‫نظریه‬‫پرداز‬:
‫گریگور‬ ‫مك‬ ‫داگالس‬
‫و‬ ‫شخصیت‬ ‫نظریه‬
‫سازمان‬
‫پرداز‬ ‫نظریه‬:‫آرجریس‬
10

11. ‫التون‬‫مایو‬ ‫آزمایش‬‫های‬‫تاثیر‬‫روشنایی‬‫بر‬‫عملکرد‬‫کارکنان‬‫در‬‫شرکت‬‫وسترن‬‫الکتریک‬‫شهر‬‫هاثور‬‫ن‬.
‫يافته‬‫های‬‫مطالعات‬‫هاثورن‬،‫سطح‬‫دانش‬‫و‬‫شناخت‬‫مدیران‬‫از‬‫کارکنان‬‫و‬‫کارشان‬‫را‬‫به‬‫حد‬‫ق‬‫ابل‬
‫توجهی‬‫ارتقا‬‫داد‬.‫طبق‬‫یافته‬‫های‬‫هاثورن‬‫نتایج‬‫ذیل‬‫بدست‬‫آمد‬:
•‫کارکنان‬‫صرفا‬‫با‬‫پول‬‫برانگیخته‬‫نمی‬‫شوند‬‫و‬‫عوامل‬‫شخصی‬‫و‬‫اجتماعی‬،‫آثار‬‫حایز‬‫اهم‬‫یتی‬‫بر‬
‫انگیزش‬‫آنان‬‫دارند‬‫و‬‫نگرشهای‬‫کارکنان‬‫به‬‫جنبه‬‫های‬‫گوناگون‬،‫کارشان‬‫را‬‫نیز‬‫تحت‬‫ت‬‫اثیر‬‫قرار‬
‫می‬‫دهند‬.
•‫نگرشهای‬‫فردی‬‫آثار‬‫غیر‬‫قابل‬‫انکار‬‫و‬‫تعیین‬‫کننده‬‫ای‬‫بر‬‫رفتار‬‫کارکنان‬‫دارند‬.
•‫سرپرستی‬‫اثر‬‫بخش‬‫برای‬‫حفظ‬‫روحیه‬‫کارکنان‬‫و‬‫بهره‬‫وری‬‫آنان‬‫اهمیت‬‫دارد‬.
•‫درباره‬‫شخصیت‬‫گروه‬‫های‬‫غیر‬‫رسمی‬‫و‬‫تاثیر‬‫آنها‬‫بر‬‫عملکرد‬‫کارکنان‬،‫دانش‬‫ناچیزی‬‫و‬‫جود‬
‫دارد‬.
11

12. ‫مازلو‬ ‫ابراهام‬
12
.1‌‫منسجم‌بودن‌وجود‬
‫انسان‬
.2‫موقتی‌بودن‌ارضا‌نیاز‬
.3‫تنوع‌نیازهای‌اگاهانه‬
.4‌‫کاهش‌شدت‌نیاز‌ارضا‬
‫شده‬
.5‌‫توالی‬

13. ‫آرجریس‬ ‫کریس‬
‌‫‌های‌رشد‌یافتنی‬‫ی‬‫ویژگ‬(‫بالغ‬)‌‫‌های‌رشد‌نیافتگی‬‫ی‬‫ویژگ‬(‫نابالغ‬)
‫فعال‬‫غیرفعال‬ ‫یا‬ ‫منفعل‬
‫مستقل‬‫وابستگی‬
‫طریق‬ ‫چندین‬ ‫به‬ ‫رفتار‬‫طریق‬ ‫چند‬ ‫به‬ ‫رفتار‬
‫نیرومند‬ ‫و‬ ‫عمیق‬ ‫های‬‫مندی‬‫عالقه‬‫نامعقول‬ ‫و‬ ‫زودگذر‬ ‫و‬ ‫سطحی‬ ‫های‬‫مندی‬‫عالقه‬
‫وسیع‬ ‫زمانی‬ ‫انداز‬‫چشم‬‫محدود‬ ‫انداز‬‫چشم‬
‫برابر‬ ‫مقام‬ ‫داشتن‬ ‫یا‬ ‫بودن‬ ‫باالدست‬‫تابعی‬ ‫مقام‬ ‫یا‬ ‫بودن‬ ‫زیردست‬
‫آن‬ ‫کنترل‬ ‫و‬ ‫خود‬ ‫از‬ ‫شناخت‬ ‫و‬ ‫آگاهی‬‫خود‬ ‫از‬ ‫شناخت‬ ‫و‬ ‫آگاهی‬ ‫عدم‬
13

14. ‫گریگور‬ ‫مک‬ ‫داگالس‬
14
‫انسان‌معمولی‌ذاتا‌از‌کار‌بیزار‌است‌و‌اگر‌بتواند‌از‌آن‬‫می‌گریزد‬. 1
‫فوق،باید‬ ‫ویژگی‬ ‫دلیل‬ ‫به‬‫تنبیه‬ ‫از‬ ‫را‬ ‫آنها‬ ‫و‬ ‫کرد‬ ‫نظارت‬ ‫ها‬ ‫آن‬ ‫واداشت،بر‬ ‫کار‬ ‫به‬ ‫را‬ ‫کارکنان‬‫ترساند‬. 2
‫بلندپرواز‬ ‫معمولی‬ ‫انسان‬‫است‬ ‫امنیت‬ ‫خواستار‬ ‫هرچیز‬ ‫از‬ ‫بیش‬ ‫و‬ ‫نیست‬. 3
‫است‬ ‫طبیعی‬ ، ‫کار‬ ‫در‬ ‫بدنی‬ ‫و‬ ‫فکری‬ ‫کوشش‬. 1
‫دستیابی‬ ‫برای‬ ‫انسان‬‫ک‬ ‫می‬ ‫نظارت‬ ‫خود‬ ‫وبر‬ ‫است‬ ‫خودفرمان‬ ،‫گرفته‬ ‫گردن‬ ‫به‬ ‫که‬ ‫هدفهایی‬ ‫به‬‫ند‬. 2
‫گرفتن‬ ‫گردن‬ ‫به‬‫است‬ ‫ها‬ ‫آن‬ ‫به‬ ‫دستیابی‬ ‫پاداش‬ ‫تابع‬ ،‫هدفها‬. 3
‫بلکه‬ ‫بپذیرد؛‬ ‫مسئولیت‬ ‫تنها‬ ‫نه‬ ‫که‬ ‫آموزد‬ ‫می‬ ،‫مناسب‬ ‫شرایط‬ ‫در‬ ‫معمولی‬ ‫انسان‬‫مسئ‬ ‫دنبال‬ ‫به‬‫باشد‬ ‫ولیت‬. 4
‫بصور‬ ‫ها‬ ‫انسان‬ ‫همه‬ ‫سازمان،در‬ ‫مشکالت‬ ‫گشودن‬ ‫در‬ ‫وآفرینندگی‬ ‫پردازی،نوآوری‬ ‫خیال‬ ‫توانایی‬‫ت‬
‫گسترده،پخش‬‫است‬ ‫شده‬.
5
‫گیری‬ ‫معمولی،بهره‬ ‫های‬ ‫انسان‬ ‫فکری‬ ‫های‬ ‫توانایی‬ ‫از‬ ‫بخشی‬ ‫از‬ ‫نوین،تنها‬ ‫صنعتی‬ ‫زندگی‬ ‫در‬‫شود‬ ‫می‬. 6
‫تئوری‬X
‫تئوری‬Y

15. 4‫گام‬:
.1‫تعیین‌نیازهای‌مهم‌شغل‬
.2‫تعیین‌هدف‌های‌ویژه‌برای‌یک‌دوره‌معین‬
.3‌‫طی‌فرایند‌مدیریت‌دردوره‌موردنظر‬(‫هدف‌اینست‌که‌بالندگی‌فرودست‌بیشتر‌شود‬:‫افزایش‌شایستگی،پذی‬‌‫رش‌مسئولیت‬
‫های‌بیشتر‌و‌توانایی‌یگانگی‌نیازهای‌سازمان‌و‌هدف‌های‌شخصی‬)
.4‫ارزشیابی‌پیامدها‬
15
‫یگانگی‬ ‫اصل‬

16. ‫اسکانلن‬ ‫طرح‬
‫دو‌ویژگی‌اصلی‬:
•‫سهیم‌شدن‌در‌صرفه‌جویی‌ناشی‌از‌کاهش‌هزینه‌ها‬:
‫مستقیم‬ ‫رابطه‬ ‫سازمان‬ ‫کل‬ ‫اقتصادی‬ ‫بهبود‬ ‫در‬ ‫اعضا‬ ‫کامیابی‬ ‫با‬ ‫روش‬ ‫این‬‫دارد‬-‫سازما‬ ‫کامیابی‬ ‫در‬ ‫خود‬ ‫رفتار‬ ‫نقش‬ ‫به‬ ‫کارکنان‬‫برند‬ ‫می‬ ‫پی‬ ‫ن‬-
‫دارد‬ ‫منطقی‬ ‫پیوندی‬ ،‫فرد‬ ‫روزانه‬ ‫رفتار‬ ‫با‬ ‫پاداش‬.
•‫مشارکت‌اثربخش‬
‫اف‬ ‫پیشنهادی‬ ‫ابزارهای‬ ‫مساله،ارزیابی‬ ‫شناخت‬ ‫ها‬ ‫آن‬ ‫هدف‬ ‫که‬ ‫هایی‬ ‫کمیته‬‫ابزار‬ ‫کارگیری‬ ‫به‬ ‫و‬ ‫شدن‬ ‫سهیم‬ ‫نسبت‬ ‫بهبود‬ ‫برای‬ ‫راد‬‫عملی‬ ‫های‬
‫میشوند‬ ‫تشکیل‬ ،‫است‬.
16

17. ‫انسانی‬ ‫منابع‬ ‫توسعه‬ ‫های‬ ‫سازمان‬ ‫اصول‬
.1‫مداری‬ ‫انسان‬
.2‫جویی‬ ‫مشارکت‬
.3‫نگری‬ ‫آینده‬
.4‫گرایی‬ ‫نتیجه‬
.5‫گرایی‬ ‫فرایند‬
.6‫پذیری‬ ‫انعطاف‬
.7‫ارگانیستی‬ ‫رویکرد‬
.8‫گرایی‬ ‫مشتری‬
.9‫محوری‬ ‫دانش‬
.10‫یادگیرنده‬ ‫و‬ ‫خوآموز‬
.11‫تحوالت‬ ‫در‬ ‫پیشتازی‬
17

18. ‫منابع‬
1‌.‫مک‌گرگور،دوگالس‬‌.‫چهره‬‫انساني‬‫سازمان‬‌.‌‫ترجمه‌محمودعبداهلل‌زاده‌و‬‌‫حسین‌وزیری‬‫سابقی،‌تهران‬‌:‌‫دفتر‌پژوهشهای‬‫فرهنگی‬(1381.)
2‌.‌‫رضاییان،علی‬(1390‌.‌)‫مديريت‬ ‫و‬ ‫سازمان‬ ‫مباني‬‌.‫تهران‬‌:‌‫نشر‬‌‫ش‬‌‫ن‬‫‌‌دا‬‫ی‬‌‫ن‬‫‌ا‬‫س‬‌‫ن‬‫‌‌ا‬‫م‬‫‌و‬‫ل‬‌‫ع‬‌‌‫ب‬‌‫ت‬‌‫ک‬‌‌‫ن‬‌‫ی‬‫‌دو‬‫ت‬‌‫‌‌و‬‫ه‬‌‫ع‬‌‫ل‬‫‌طا‬‫م‬‌‌‫ن‬‫‌ا‬‫م‬‫‌از‬‫س‬‌‫‌ا‬‫ه‬‌‫ه‬‫‌ا‬‫گ‬(‌‫ت‬‌‫م‬‌‫س‬)‌‫،‌مرکز‌تحقیق‌و‌توسعه‌علوم‌انسانی‬‌،‫چاپ‌چهاردهم‬.
3‌.‌‫مشبکی،‌اصغر‬(1391‌.)‫آن‬ ‫های‬ ‫استعاره‬ ‫و‬ ‫سازمان‬ ‫درباره‬ ‫مورگان‬ ‫گرت‬ ‫ارزشمند‬ ‫اثر‬ ‫بر‬ ‫مروری‬‌.‌‫نشر‌دانشگاه‬‌‫تهران‬.
4‌.‌‫طباطبایی،‌سیداحمد‬(1382‌.)‫انساني‬ ‫سازمان‬ ‫يا‬ ‫سازماني‬ ‫انسان‬:‫به‬ ‫انساني،گامي‬ ‫منابع‬ ‫توسعه‬ ‫های‬ ‫سازمان‬ ‫به‬ ‫اداری‬ ‫های‬ ‫سازمان‬ ‫از‬ ‫گذر‬‫پايدار‬ ‫توسعه‬ ‫سوی‬‌.‫تحول‌ادار‬‌‫ی،‌دوره‬
‌‫هفتم،‌شماره‬41‌‫و‬42.
5‌.‌‫تعمیمی،حمید‌و‌تیره‌کار،بهرنگ‬(1391‌.)‫ها‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫ها‬ ‫هزينه‬ ‫كاهش‬ ‫جهت‬ ‫انساني‬ ‫منابع‬ ‫مديريت‬ ‫راهبردهای‬‌.‌‫مجله‌اقتصاد‬‌‫شهر‬‌‫،شماره‬15‌‫،‌ص‬9-90.
6‌.‌‫عابدی‬‌‫جعفری،حسن‌و‌رستگار،‌عباسعلی‬(1386‌.)‫ها‬ ‫سازمان‬ ‫در‬ ‫معنويت‬ ‫ظهور‬‌.‫فصلنامه‌علوم‌مدیریت‌ایران،‌سال‌دوم،‌شماره‬5‫،‌ص‬99-121.
7‌.‌‫طبیبی،جمال‬‌‫الدین‬(1381‌.)‫بررسي‬‫ارتباطات‬ ‫های‬ ‫ويژگي‬‫مديريت‬ ‫مکاتب‬ ‫در‬ ‫سازماني‬‌.‌‫مجله‌کنترولر،‌شماره‬11‌‫و‬12،‫ص‬58–77.
8‌.‫تورانی،حیدر‬(1385‌.)‫بررسي‬‫بروز‬ ‫در‬ ‫مديريت‬ ‫سبکهای‬ ‫و‬ ‫ها‬ ‫نظريه‬ ‫داللتهای‬‫نوآوری‬‌.‌‫مجله‬‌‫نوآوری‌های‌آموزشی‬‌‫،‌شماره‬15‫،‌ص‬85–114.
9‌.‌‫صادقی‬‌‫مال‌امیری،منصور‌و‌خوشزاد،سید‌رضا‬(1389‌.)‫خالقيت‬ ‫بر‬ ‫سازمان‬ ‫سيستمي‬ ‫طبيعي‬ ،‫عقاليي‬ ‫های‬ ‫تئوری‬ ‫تأثير‬‌.‌‫مجله‌مطالعات‌مدیریت‬‌‫انتظامی،‌سال‌پنجم،شماره‬2
‫،ص‬272-304.
10‌.‌‫شفیعی،عباس‬(1377‌.)‫اسالمي‬ ‫مديريت‬ ‫نظام‬ ‫با‬ ‫سازماني‬ ‫مديريت‬ ‫نظامهای‬ ‫توصيفي‬ ‫مقايسه‬‌.‌‫مجله‌معرفت‌،‌شماره‬27‫،‌ص‬33–46.
18

19. 11‌.‫مدنی‬‌‫،‌حسین‌و‌زاهدی،‌محمد‌جواد‬(1384‌.)‫كاركنان‬ ‫سازماني‬ ‫تعهد‬ ‫بر‬ ‫مژثر‬ ‫عوامل‬ ‫اولويت‬ ‫تعيين‬‌.‌‫مجله‌جامعه‌شناسی‌ایران،‌شماره‬21‫،‌ص‬3-33.
12‌.‌‫وارث،سید‬‌‫حامد‬(1380‌.)‫مورگان‬ ‫نگاه‬ ‫از‬ ‫سازمان‬ ‫سيمای‬‌.‌‫فصلنامه‌دانش‌مدیریت،‌سال‌چهاردهم،‌شماره‬52‌‫،‌ص‬27–62.
13‌‌.‌‫الوانی،سید‬‫مهدی‬(1370‌.)‫معاصر‬ ‫سازماني‬ ‫انسان‬ ‫به‬ ‫ديگر‬ ‫نگاهي‬‌.‌‫مجله‌مطالعات‌مدیریت‌بهبود‌و‌تحول‬‌‫،‌شماره‬1‌‫ص‬25–33.
14‌.‌‫مک‬‫گریگور،داگالس‬‌.‫مديريت‬ ‫كتابخانه‬:‫سازمان‬ ‫انساني‬ ‫بعد‬.‌‫گروه‌مترجمان‌میثاق‌مدیران،‌مجله‌میثاق‌مدیران‬‌‫،‌شماره‬24‌‫،‌ص‬62–64‌‫،‌تابستان‬1386.
19

20. ‫باتشکر‌از‌همراهی‌شما‬
20