Download to read offline
Uploaded byAlexei Lupan
павел мильков знания и умения тестировщиков
Документ описывает проблемы в области навыков тестировщиков и недостаток ясности в перспективах их карьерного роста. Приведены причины трудностей, такие как быстрое развитие компаний и отсутствие четких процессов. Предлагается создание многомерной матрицы знаний для определения компетенций и источников обучения, что поможет улучшить рекрутинг и развитие сотрудников.
More Related Content
Similar to павел мильков знания и умения тестировщиков
павел мильков знания и умения тестировщиков
- 1. Знания и умениятестировщиков, Необходимые и достаточные Павел Мильков Алексей Никулин Yota Lab
- 2. Зачем все это? (вместовведения) Трудности: • нет понимания (у руководства) соответствия навыков сотрудника, позиции, которую он занимает • у сотрудников нет понятной картины, что им необходимо для занятия той или иной должности • нет ясного понимания, каким образом можно устранить пробелы в необходимых знаниях (как, где и чему учить?). Причины: • быстро растущие компании (быстрый набор, частая ротация по позициям) • «поздние стартапы» (отсутствие процессов, не устоявшиеся технологии) • специфическая работа НР (нет ДИ, или они шаблонные)
- 3. Решение Создание системы (инструмента) ПерваяПопытка • Разбивка по подразделениям • Для каждого уровня свой набор знаний Результат • Громоздко , много дубликатов • Не понятно как детализировать • Фантазия кончилась
- 4. Прогрессивные тенденции и ихрезультат • Brain storm – это круто • Главное чтобы хватило места • Только что теперь с этим делать?
- 5. Модные веяния ичто получается • Немного работы в Mind Manager • Красиво, но по прежнему почти бесполезно • Вспоминаем с чего все начиналось
- 6. Все новое –это правильно вспомненное старое • Матрица должна быть многомерной – Подразделения и области знаний – Детализация каждой области – Материалы для обучения • Квалификация определяется по числу освоенных областей и степени владения ими (наложение шаблона)
- 7. Общая картина иее приоритизация (1й уровень) • Подразделения • Основные области знаний • Важность этих областей (для понимания ГДЕ и Что вообще должны знать) • Делаем ссылки на 2й уровень (инструменты)
- 8. Привязка используемых средств (2йуровень) • расписываем «общие» области до основных тем (знание видов программирования ) • для практических областей проводим декомпозицию до уровня инструментов (инструмент автоматизации тестирования) • теоретические области, раскрываем до отдельных тем (например виды тестирования) • к каждому пункту привязываем учебные материалы
- 9. Собственно учеба (3й уровень) Ккаждой позиции 2го уровня привязан элемент обучения (книжка, курс, тренинг), «быстрый ответ» как восполнить пробел в знаниях. Соответственно по клику на ссылку, открывается или описание курса, или его запись. Тоже самое и с книгами, электронная версия, или информация где ее взять.
- 10. Использование Менеджеры • определение «дырок»в знаниях сотрудников • получение подсказки как их закрыть • понимание общей картины персонала и возможности быстро найти кандидата на позицию • наглядный инструмент для мотивации, всегда можно показать, что нужно для того чтобы..:) HR служба • рекрутинг, более грамотное и простое составление требований к кандидатам • помощь во внутренних процессах (ДИ, Grades) • мотивация (переходы между позициями) • направления обучения
- 11. Заключение На наш взгляд,данный подход можно использовать не только в командах тестировщиков, но и разработчиков, сотрудников ИТ отделов и т.д. Его использование позволяет увеличить эффективность процессов обучения, рекрутинга, а так же управления и общей эффективности компании.
- 12.
Editor's Notes
- #2 Введение Во многих компаниях достаточно часто приходится сталкиваться со следующими трудностями: - нет понимания (у руководства) соответствия навыков сотрудника, позиции, которую он занимает - у сотрудников нет понятной картины, что им необходимо для занятия той или иной должности - нет ясного понимания, каким образом можно устранить пробелы в необходимых знаниях (как, где и чему учить?). Возникает это по разным причинам - быстро растущие компании (быстрый набор, частая ротация по позициям) - «поздние стартапы» (отсутствие процессов, не устоявшиеся технологии) - специфическая работа НР (нет ДИ, или они шаблонные)
- #3 Исходя из выше сказанного, возникла мысль создать «систему» или инструмент который позволял бы легко и быстро позволил найти ответы на эти вопросы. Так же подобный инструмент, на мой взгляд, позволил бы облегчить жизнь менеджерам (всегда можно наглядно показать, что необходимо сотруднику для занятия той или иной позиции), а также службам НР (составление требований к кандидатам и должностных инструкций).
- #4 Сформированная мысль яростно просила реализации . Первое, что пришло в голову требовало разбивки сотрудников по принадлежности к подразделениям, выделения необходимых знаний и определения уровня владения ими в зависимости от позиции. Была быстро составлена табличка в Экселе, с разбивкой по отделам и по уровням позиций, с намерением написать, что именно и на каком уровне должны уметь сотрудники получилось вот так – но возникла проблема – вскоре после начала ее заполнения фантазия и энтузиазм угасли . Вскоре пришла мысль ,что 1 голова хорошо, а много лучше. Зафрахтовав в помощники одного из ТехЛидов , и объяснив ему задачу принялись решать проблему сообща.
- #5 После первого обсуждения, решили отложить придуманную структуру и попробовать пойти по пути прогрессивных методик – заняться брэйнстормом на предмет, а что же вообще должны знать наши тестировщики. Запаслись стикерами и найдя переговорку с доской принялись думать (тут нас накрыло первой проблемой, китайские стикеры не прилипают к китайской доске), взяли маркер начали писать, получилось много, нет вот
- #6 Прогрессивные веяния и что получается Засняли – переписали, и решили, что MindMapper – наше Все (китайцы, двигатель прогресса), собрали – картинка, чехарда, упорядочили –
- #7 Мода и прогресс хорошо, но надо что-то делать Подумали и решили вернуться к упорядоченному брэйстормингу. Так как матрица рисовалась изначально многомерной, решили прорабатывать ее по слоям.
- #8 Все новое – это правильно вспомненное старое Припомнив матрицу с которой все начиналось, и поразмыслив почему «не пошло» стали строить структуру в порядке приоритетов. От общего к частному, и при этом не пытаясь уместить все на 1 листе, в результате получилось три уровня, причем каждый с дополнительной детализацией. - подразделения и области знаний - детализация каждой области - материалы обучения - квалификация определяется по кол-ву областей и степени владения ими (наложение шаблона)