Кирилл Толкачев, Александр Тарасов, Хипстеры в энтерпрайзе. Шагаем в ногу со ...ScrumTrek
В больших компаниях обычно существует пропасть между людьми, которые делают, и людьми, которые сопровождают сделанное. Разные компетенции, разные области знаний, разная ответственность за функционирование продукта не позволяют компании эффективно разрабатывать и внедрять уникальные решения, вовремя менять часть технологического стека или весь стек целиком. Людям становится не интересно и сложно разбираться со старыми наработками, а внедрение новых сопровождается закостенелостью стандартов и инертностью компании. В рамках доклада будут рассмотрены следующие вопросы:
- что сегодня помогает закладывать нужные оси вариативности в архитектуру?
- как отделить и подружить разработку, внедрение и сопровождение?
- как замотивировать людей быть эффективными, использовать удобные инструменты?
- как дать людям свободу в их выборе и разделять ответственность за полученный результат?
а также в программе:
- Docker
- микросервисы
- закон трёх букв
Владимир Стасевич, Сбербанк и Agile – понятия совместимыеScrumTrek
В моем выступлении мы по шагам пройдем наш тернистый путь к продукту Сбербанк Онлайн, каким мы знаем его сегодня. С момента первого запуска нашего мобильного приложения мы преодолели огромное расстояние – как внутри команды, так и внутри такой огромной структуры, как Сбербанк.
Я буду в деталях рассказывать о том, какие методы мы внедряли, с какими проблемами сталкивались, как строили культуру, как формировали доверие в команде и в каком виде сейчас у нас работает Agile.
Участникам конференции наш кейс будет особенно интересен тем, что речь пойдет не столько об IT, сколько о создании продукта. Я подробно расскажу о формировании цикла product discovery – сложной, крупной задаче, под которую мы подбирали свои методы. В процессе мы столкнулись с разными трудностями, а еще активно работали над созданием культуры и среды, которая бы стимулировала креатив и генерацию идей внутри команды. В докладе не будет воды и голословных тезисов – только реальные примеры, только работающие методы, только хардкор.
Лилия Алексеева. Вальс Mrs. Agility и Mr. Waterfall - управление производство...ScrumTrek
Agile не развертывается водопадным методом, переход к гибким практикам также должен быть построен инкрементально. Вам не удастся перевести сразу много команд на гибкие практики. Поэтому возникает вопрос синхронизации работ agile-команд с waterfall-структурами и пересмотра всех процессов, таких как управление релизами, архитектурой, требованиями, проектами и прочих для работы в бимодальном режиме. Сложность вопроса возрастает в арифметической прогрессии в зависимости от количества команд и в геометрической — в зависимости от архитектурного и инфраструктурного ландшафтов, а также от сложившейся культуры взаимодействий. Мы расскажем о нашем опыте трансформации производственного процесса в условиях портфеля в несколько сотен проектов. На текущий момент в Agile работают более 1500 человек и 150 команд и еще около 5000 человек продолжают работать в waterfall-режиме. Как перейти от культуры контроля к культуре прозрачности? Как начать маленькими шагами двигаться в сторону гибкости, шаг за шагом увеличивая степень принимаемого риска, параллельно делая его управляемым? И, наконец, как все-таки повысить скорость без ущерба надежности, когда у вас нет права на ошибку? Ответы на эти и другие вопросы дадим в нашем рассказе.
Кирилл Толкачев, Александр Тарасов, Хипстеры в энтерпрайзе. Шагаем в ногу со ...ScrumTrek
В больших компаниях обычно существует пропасть между людьми, которые делают, и людьми, которые сопровождают сделанное. Разные компетенции, разные области знаний, разная ответственность за функционирование продукта не позволяют компании эффективно разрабатывать и внедрять уникальные решения, вовремя менять часть технологического стека или весь стек целиком. Людям становится не интересно и сложно разбираться со старыми наработками, а внедрение новых сопровождается закостенелостью стандартов и инертностью компании. В рамках доклада будут рассмотрены следующие вопросы:
- что сегодня помогает закладывать нужные оси вариативности в архитектуру?
- как отделить и подружить разработку, внедрение и сопровождение?
- как замотивировать людей быть эффективными, использовать удобные инструменты?
- как дать людям свободу в их выборе и разделять ответственность за полученный результат?
а также в программе:
- Docker
- микросервисы
- закон трёх букв
Владимир Стасевич, Сбербанк и Agile – понятия совместимыеScrumTrek
В моем выступлении мы по шагам пройдем наш тернистый путь к продукту Сбербанк Онлайн, каким мы знаем его сегодня. С момента первого запуска нашего мобильного приложения мы преодолели огромное расстояние – как внутри команды, так и внутри такой огромной структуры, как Сбербанк.
Я буду в деталях рассказывать о том, какие методы мы внедряли, с какими проблемами сталкивались, как строили культуру, как формировали доверие в команде и в каком виде сейчас у нас работает Agile.
Участникам конференции наш кейс будет особенно интересен тем, что речь пойдет не столько об IT, сколько о создании продукта. Я подробно расскажу о формировании цикла product discovery – сложной, крупной задаче, под которую мы подбирали свои методы. В процессе мы столкнулись с разными трудностями, а еще активно работали над созданием культуры и среды, которая бы стимулировала креатив и генерацию идей внутри команды. В докладе не будет воды и голословных тезисов – только реальные примеры, только работающие методы, только хардкор.
Лилия Алексеева. Вальс Mrs. Agility и Mr. Waterfall - управление производство...ScrumTrek
Agile не развертывается водопадным методом, переход к гибким практикам также должен быть построен инкрементально. Вам не удастся перевести сразу много команд на гибкие практики. Поэтому возникает вопрос синхронизации работ agile-команд с waterfall-структурами и пересмотра всех процессов, таких как управление релизами, архитектурой, требованиями, проектами и прочих для работы в бимодальном режиме. Сложность вопроса возрастает в арифметической прогрессии в зависимости от количества команд и в геометрической — в зависимости от архитектурного и инфраструктурного ландшафтов, а также от сложившейся культуры взаимодействий. Мы расскажем о нашем опыте трансформации производственного процесса в условиях портфеля в несколько сотен проектов. На текущий момент в Agile работают более 1500 человек и 150 команд и еще около 5000 человек продолжают работать в waterfall-режиме. Как перейти от культуры контроля к культуре прозрачности? Как начать маленькими шагами двигаться в сторону гибкости, шаг за шагом увеличивая степень принимаемого риска, параллельно делая его управляемым? И, наконец, как все-таки повысить скорость без ущерба надежности, когда у вас нет права на ошибку? Ответы на эти и другие вопросы дадим в нашем рассказе.
"Системы оценки как инструмент развития компании", София Беленковаrabota.ua
17 июня, на конференции HR lab в Одессе, София Беленкова рассказала о системе оценки сотрудников; об обучении и развитии; об эффективности и компетентности; и критичных факторах успешности!
"Как замотивировать сотрудников, чтобы они...", Ольга Иванова rabota.ua
17 июня, на конференции HR lab в Одессе, Ольга Иванова о способах повышения проактивности; о лидерстве, куочинговых беседа и об обучении новым подходам!
Competency Model (HR API conference, Russian language) Irina Leshchuk
В докладе представлен опыт разработки, внедрения и использования модели компетенций для сотрудников компании. В нем говорится о том, как удалось подготовить решение, которое одновременно отвечает запросам со стороны бизнеса и используется для оценки и развития сотрудников в компании Grid Dynamics.
Кажется, что доклад будет интересен руководителям подразделений, менеджерам команд, HR специалистам и всем, кто интересуется вопросами оценки и развитием сотрудников внутри компании.
Целевой аудиторией, прежде всего, являются компании, в которых работает больше 100 инженеров и особенно актуально для тех, где есть распределенные команды в разных городах. Для компаний небольшого размера или стартапов содержание презентации будет интересно, скорее, с познавательной точки зрения, чем с практической.
Наталья Желнова для ITGM#6. Обучение системных аналитиковSPbCoA
Наталья Желнова для ITGM#6. Обучение системных аналитиков
- Где, кто, кого и чему учит
- Чего не хватает обучаемым
- Что делать? (Системный подход к обучению)
- Практический опыт: Как это было
ИННОВАЦИОННЫЕ РЕШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА, КОТОРЫЕ ПОМОГАЮТ ОРГАНИЗАЦИЯМ ОТБИРАТЬ ЗАМЕЧАТЕЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ И МАКСИМАЛЬНО ПОЛНО РАСКРЫВАТЬ ИХ ПОТЕНЦИАЛ
Доклад на конференции AnalystDays 2013 ( Санкт-Петербург )
Авторы доклада: Дмитрий Безуглый, Ирина Сурова
У каждого руководителя вместе с успехом неизбежно наступает момент, когда компания/команда растет, задач непочатый край, а специалисты по анализу, как и сам руководитель, "не резиновые". Остро встает вопрос где взять, как выбрать и как включить аналитика в команду.
Типичные проблемы с которыми сталкивается руководитель в этом процессе:
Проверенный специалист, отлично зарекомендовавший себя в нескольких проектах, "ни с того ни с сего" проваливает проект.
Отличный кандидат, взятый на вырост, месяц за месяцем проедает ваше время и силы и когда остается еще чуть-чуть упирается в невидимую стену и прекращает расти сколько его не "окучивай", или еще хуже, сразу после завершения обучения уходит в другой проект или компанию.
Опытный профессионал "с репутацией", пришедший в команду, так и не находит себе места, проходят месяцы, а результата нет. И приходится расставаться, потеряв и время и деньги. Хорошо если обойдется без обид и взаимных обвинений.
Такова жизнь или все-таки можно что-то сделать?
Разумеется можно и что для этого нужно делать мы расскажем в своем докладе.
В рамках доклада мы хотим раскрыть тему компетентности и эффективности аналитика.
Основные вопросы на которые вы получите ответы:
Требования к личностным характеристикам аналитика, простые инструменты их идентификации и взаимосвязи с эффективным применением в проекте
Структура и методы оценки знаний и навыков аналитика
Методология применения модели компетенций к отбору и развитию компетенции специалистов и отдела бизнес и системного анализа в целом
Для кого: Руководители групп аналитиков, Специалисты по методологии, Аналитики и желающие ими стать.
Similar to Измеряем неизмеримое: навыки, знания и компетенции (20)
SysML в качестве платформы интеграции для моделирования ко-симуляций
Измеряем неизмеримое: навыки, знания и компетенции
1. 1 Public1 Public
Измеряем неизмеримое:
навыки, знания и компетенции
Ирина Лещук, HR Аналитик
Станислав Комарницкий, Технический менеджер
2. 2 Public
О чем пойдет речь
Модель компетенций
Процесс создания модели
Достижения и сложности
3. 3 Public
Grid Dynamics: Кто мы?
Компания занимается предоставлением клиентам
профессиональных сервисов
eCommerce Big Data Cloud
6 офисов
в
4 странах
650+
сотрудников
20+ проектов
Распределенные
команды
Grid
Dynamics
4. 4 Public
Вопросы и Задачи
Сотрудник
• Куда можно вырасти?
• Что для этого нужно сделать?
• Как поменять специализацию?
Компания
• Какими навыками и технологиями
обладают сотрудники?
• Учет и динамика изменений
навыков и технологий;
• Единый и объективный подход к
оценке сотрудников;
• Найм в проекты за счет
внутренних ресурсов.
Менеджер
Аналитик
Тестировщик
Архитектор
Разработчик
5. 5 Public
Решение: модель компетенций
Компетенция - способность сотрудника решать профессиональную задачу
Модель компетенций - набор компетенций, необходимых для успешного
выполнения данной работы: знания, навыки, владения технологиями.
Описания в форме индикаторов поведения!
6. 6 Public
Разработка модели
Формируем рабочие группы:
• Эксперты основных рабочих профилей (3-8 для одного профиля);
• Эксперты из разных локаций;
• Эксперты из разных проектов.
Группы создают список навыков и технологий по своему профилю
Все группы встречаются вместе:
• Обсуждение и единое решение по пересекающимся компетенциям;
• Формирование единого списка и структуры компетенций (Skill Tree);
• Определение уровней для каждой из компетенций.
7. 7 Public
Требования к навыкам и технологиям
Оценка учитывает:
• Опыт работы в годах;
• Тип полученного опыта (книжный или практический на крупных проектах);
• Производительность (трудно прогнозируемая или высокая и стабильная);
• Самостоятельность (под руководством или руководство другими);
• Качество (нестабильное или надежное с опытом решения ситуаций
разных сложностей).
Novice Competent Master Expert
8. 8 Public
…
Finesse
Selenium
JBehave
Bug Tracking
Создание профилей и уровней
К
О
Н
С
Т
Р
У
К
Т
О
Р
ИЗ
П
Р
А
В
И
Л
Обязательные
требования
Возможности
выбора
Bug Hunting
Test Design
Уровень Master
для всех
Automation Tools
Cucumber
2 на Master
1 на Novice
Communication
Decision Making
Leadership
Innovation
Knowledge Sharing
Mentoring
Teamwork
100% на Novice
6 на Competent
1 на Master
Senior QA Engineer
9. 9 Public
Единая структура и конструктор из правил
Интересы компании:
• Требования к сотруднику;
• Объяснение “правил игры”;
• Поиск сотрудников по навыкам;
• Возможность следить за
динамикой развития навыков
сотрудников.
Интересы сотрудника:
• Возможность выбора;
• Понимание “правил игры”;
• Поиск ментора или гуру;
• Возможность следить за
собственной динамикой развития.
Правила и поиск доступны всем:
здоровая конкуренция для компании и прозрачность для сотрудников
10. 10 Public
Объем и время работы
Развитию проекта способствует политика компании проводить дважды в год
официальные встречи между менеджером и сотрудником для оценки
периода, достигнутых целей и постановки новых задач
400+ оцененных сотрудников
12 рабочих профилей
10 категорий навыков 90+ навыков
1 год!
200+ технологий
Skill Tree