Revie chichi 2020 net + jurnal

Review Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia
Jurnal I
Judul PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. HASJRAT
ABADI MANADO
Jurnal Jurnal EMBA, Vol.1 No.3 September 2013, Hal. 1080-1088
Penulis Ludfia Dipang
Reviewer Chichi Kumala Sari (NIM. C20118771 Non Reg)
Tanggal 05 Oktober 2020
Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui strategi-strategi yang dilakukan dalam
mengembangkan sumber daya manusia dalam peningkatan
kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Manado.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya
manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT.
Hasjrat Abadi Manado
Subjek Penelitian Populasi dalam penelitian di PT Hasjrat Abadi Manado sebanyak
69 orang. Sampel adalah bagian dari karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Berhubung populasi di PT Hasjrat Abadi
Manado hanya 69 orang, maka diputuskan semua populasi
dijadikan sampel, berdasarkan metode pengambilan sampel
jenuh.
Metode Penelitian Variabel dependen (terikat) dan independen (bebas/ mengikat) :
X Sumber Daya Manusia
Y Kinerja Karyawan
Populasi dalam penelitian di PT Hasjrat Abadi Manado sebanyak
69 orang. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel
yaitu metode sampel jenuh, data yang digunakan Data Primer dan
Data Sekunder, serta wawancara, kuesioner dan studi pustaka
sebagai metode pengumpulan data.
Instrument yang digunanakan :
1. Analisis Regresi Linear Sederhana
Persamaan Regresi Analisis data yang digunakan oleh penulis
untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dan
variabel dependen adalah analisis regresi linier sederhana.
Regresi linier sederhana adalah sebagai berikut : Dimana : Y
= a + bX (sugiyono, 2009 : 204) Keterangan: Y = Kinerja
pegawai X = Pengembangan SDM a = Konstanta b = Koefisien
Regresi
2. Koefisien Korelasi (R) digunakan untuk mengetahui kuatnya
pengaruh antara variabel terikat dengan variabel bebas

(Sugiyono, 2008 : 274). Dan Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Jonathan Sarwono (2006:87), koefisien determinasi
(R2) digunakan Perhitungan koefisien determinasi bertujuan
untuk mengetahui seberapa besar persentase pengaruh
pengembangan sumber daya manusia sebagai variabel X dan
kinerja pegawai sebagai variabel Y.
Langkah-
langkah Penelitian
Langkah-langkah yang digunakan dalam proses penelitian ini
adalah:
1. Wawancara dengan pihak yang berkompeten
2. Membagikan kuesioner kepada responden (Karyawan Pada
PT. Hasjrat Abadi Manado)
3. Melakukan studi kepustakaan untuk memperoleh landasan
teori.
4. Melakukan pengujian terhadap rata-rata kinerja karyawan.
Dan menggunakan metode analisis deskriptif dengan
pengujian data menggunkan teknik analisis regresi linier
sederhana.
Hasil Penelitian Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan PT. Hasjrat
Abadi Manado dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya
adalah berupa:
1. Formulir/Kriteria Karyawan
2. Pemberian Jaminan
3. Pemberian insentif per Triwulan
4. Penilaian
5. Jenjang karir
6. Reward untuk karyawan berprestasi
Kekuatan Penelitian Kekuatan penelitian ini adalah alat yang digunakan oleh PT.
Hasjrat Abadi Manado untuk mengetahui pengembangan SDM
dalam kinerja karyawannya. Berupa penilaian awal saat
perekrutan dan pemberian bonus-bonus bagi karyawan
berprestasi.
Kelemahan
Penelitian
Kelemahan penelitian ini adalah waktu penelitian cukup lama
yaitu 2 bulan.
Saran Reviewer Penelitian ini dapat dilakukan lebih cepat dengan menggunakan
deadline sehingga waktu penelitian dapat lebih efektif.

Review Jurnal II
Judul PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI KALIMANTAN TIMUR
Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 2016, 4 (4): 937-946
Tahun 2016
Penulis Febrisma Ramadhiya Findarti
Reviewer Chichi Kumala Sari (NIM. C20118771 Non Reg)
Tanggal 05 Oktober 2020
Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan
Timur.
Subjek Penelitian Subjek Penelitian pada penelitian ini adalah pegawai kantor
Badan Kepegawaian Daerah Privinsi Kalimantan Timur.
Metode Penelitian Instrumen Penelitian menggunakan
1. Uji Validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkap
sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. (Imam
Ghozali, 2005:45).
2. Uji Reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioner.
Kuesioner yang reliable adalah kuesioner yang apabila dicoba
secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan
menghasilkan data yang sama dengan asumsi tidak terdapat
perubahan psikologis pada responden (Imam Ghozali,
2005:42).
3. Analisis Regresi Linear Sederhana
4. Persamaan Regresi Analisis data yang digunakan oleh penulis
untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen dan
variabel dependen adalah analisis regresi linier sederhana.
Regresi linier sederhana adalah sebagai berikut : Dimana : Y
= a + bX (sugiyono, 2009 : 204) Keterangan: Y = Kinerja
pegawai X = Pengembangan SDM a = Konstanta b = Koefisien
Regresi
5. Koefisien Korelasi (R) digunakan untuk mengetahui kuatnya
pengaruh antara variabel terikat dengan variabel bebas
(Sugiyono, 2008 : 274). Dan Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Jonathan Sarwono (2006:87), koefisien determinasi
(R2) digunakan Perhitungan koefisien determinasi bertujuan

untuk mengetahui seberapa besar persentase pengaruh
pengembangan sumber daya manusia sebagai variabel X dan
kinerja pegawai sebagai variabel Y.
6. Uji T (Parsial) ini digunakan untuk mengetahui apakah
hubungan antara variabel bebas mempunyai pengaruh yang
nyata atau tidak terhadap variabel terikat, maka dilakukan uji
hipotesis (Sugiyono, 2005 : 184) Adapun yang menjadi
hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1) dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut: H0 : r = 0, artinya tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel predikator
(X) dengan variabel terikat (Y). H1 : r ≠ 0, artinya ada terdapat
pengaruh yang signifikan antara variabel predikator (X)
dengan variabel terikat (Y). Dengan perhitungan t hasil ini
selanjutnya dibandingkan dengan ttable dengan menggunakan
tingkat kesalahan 0,05. Kriteria penerimaan dan penolakan
hipotesis adalah : - Jika signifikasi thitung > 0,05 maka H0
diterima dan H1 ditolak - Jika signifikasi thitung < 0,05 maka
H0 ditolak dan H1 diterima.
Langkah-
langkah Penelitian
1. Dengan menyebarkan kuesioner kepada pegawai kantor
Badan Kepegawaian Daerah Privinsi Kalimantan Timur.
2. Menguji pengaruh variable pengembangan SDM pengaruh
terhadap kinerja pegawai.
3. Dengan menguji variable dapat membantu Instansi Badan
Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur agar sebaiknya
mengembangkan SDM meliputi pendidikan dan pelatihan.
Hasil Penelitian Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel
Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan
terhadap variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada akhirnya
adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang
baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat
berkinerja lebih baik.
Kekuatan Penelitian Kekuatan penelitian ini adalah dengan penelitian ini dapat
mengetahui hubungan antara pelatihan dan pengembangan
mampu mempengaruhi efektivitas kerja karyawan dan dengan
penelitian ini dapat membantu Instansi Badan Kepegawaian
Provinsi Kalimantan Timur untuk mengembangkan SDM meliputi
pendidikan dan pelatihan.

Kelemahan
Penelitian
Kelemahan penelitian ini adalah penelitian ini masih memiliki 2
masalah yang belum terselesaikan. Yaitu :
Pertama: masih minimnya pendataan dan penyeleksian pegawai-
pegawai yang seharusnya mengikuti pendidikan dan pelatiahn
(Diklat) sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan pegawai
yang bersangkutan,
Kedua: belum tertuju dengan sasaran pendidikan dan pelatihan
(Diklat) dimana tidak terdapat kesesuaian antara jenis
pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang di selenggarakan dengan
peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat)
tersebut yaitu tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya
sehingga hasil pendidikan dan pelatihan (Diklat) tidak dapat
diaplikasikan dalam pekerjaan.
Saran Reviewer Sebaiknya peneliti lebih mendalami lagi masalah yang masih
belum terselesaikan dengan mencatumkan alasan-alasan dari
masalah tersebut pada bagian penutup jurnal.
Kesimpulan :
Hasil dari review kedua jurnal tersebut didapat bahwa Pengembangan Sumber
Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada suatu
perusahaan.

ISSN 2303-1174 Ludfia Dipang, Pengembangan Sumber Daya...
1080 Jurnal EMBA
Vol.1 No.3 September 2013, Hal. 1080-1088
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN
PADA PT. HASJRAT ABADI MANADO
Oleh:
Ludfia Dipang
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen
Universitas Sam Ratulangi Manado
email: dipangludfia@gmail.com
ABSTRAK
Di dalam setiap perusahaan atau organisasi, sumber daya manusia merupakan bagian penting yang perlu
mendapat perhatian. Sumber daya manusia yaitu tenaga kerja atau karyawan, memegang peranan yang sangat
penting bagi peningkatan kinerja atau kemajuan suatu perusahaan. Penelitian dilakukan pada karyawan PT.
Hasjrat Abadi Manado. Populasi penelitian adalah karyawan PT Hasjrat Abadi Manado yang berjumlah 69
orang dan semuanya dijadikan sampel. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi-strategi yang
dilakukan dalam mengembangkan sumber daya manusia serta pengaruh pengembangan sumber daya manusia
terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Manado. Metode analisis yang dipakai dalam
penelitian ini adalah regresi linier sederhana.. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan sumber
daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Kata Kunci : pengembangan sumber daya manusia dan kinerja karyawan
ABSTRACT
In every company or organization, human resource,that is employee or labor,is a very important part
that needs attention in improving company performane,has role company.The study was conducted at PT.
Hasjrat Abadi Manado. The population are 69 employee of PT Hasjrat Abadi Manado,and all of them taken as
a sample. This study aims to determine the strategies implemented in human resources development and the
influence of human resource development to increase the performance of employees at PT. Hasjrat Abadi
Manado. The analysis method used in this research is simple linear regression. The result showed that the
development of human resources has a positive and significant effect on employee performance improvement.
Keywords: development human recource and employee performance

Jurnal EMBA 1081
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Di dalam menghadapi perkembangan teknologi yang cepat, sumber daya manusia yang berkualitas akan
menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup. Kemudahan yang disebabkan oleh kemajuan teknologi
juga menyebabkan banyak pesaing–pesaing baru masuk dalam bisnis yang telah dijalani. Kemudahan pesaing–
pesaing baru untuk masuk dalam dunia bisnis, mengakibatkan adanya persaingan yang semakin ketat.
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia harus direncanakan dengan baik untuk mendapatkan hasil
yang memuaskan dan sesuai dengan yang diharapkan. Sebelum pengembangan dilaksanakan, perlu dilakukan
suatu analisis untuk mengetahui jenis dan metode pengembangan yang dibutuhkan oleh karyawan. Pemilihan
metode yang tepat akan membantu dalam kelancaran pelaksanaan. Untuk mengetahui apakah hasil yang didapat
telah sesuai dengan tujuan, diperlukan evaluasi terhadap pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia,
karena dengan adanya perencanaan yang matang, diharapkan pelaksanaan pengembangan sumber daya
manusia dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi
seberapa banyak kontribusi mereka kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan.
Peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat
tercapai, agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran
kinerja. Untuk dapat bersaing dengan industry sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan
kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif,
bersemangat dan loyal. Salah satu yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui
pengembangan sumber daya manusia yang tepat dengan lingkungan kerja yang mendukung. Faktor-faktor yang
digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya kemampuan individual (pengetahuan,
keterampilan, kemampuan), usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasional. Kinerja karyawan yang
merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat
berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat
dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa
juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien.
PT. Hasjrat Abadi adalah salah satu perusahaan dagang yang menjual mobil khususnya merek Toyota di
Kota Manado, agar dapat bersaing dengan makin banyaknya dealer yang ada, PT. Hasjrat Abadi harus
memperbaiki kinerja perusahaannya untuk meningkatkan volume penjualan. Faktor yang sangat berpengaruh
adalah sumber daya manusia itu sendiri. Untuk memenuhi kebutuhan akan karyawan yang terampil,
berkompeten dan berwawasan luas dalam bidangnya, PT. Hasjrat Abadi Manado, melaksanakan program
pengembangan sumber daya manusia. Melalui pelaksanaa program tersebut PT. Hasjrat Abadi Manado
mengharapkan adanya peningkatan kinerja karyawan,dan meningkatnya kinerja karyawan, diharapkan
pelayanan terhadap konsumen juga akan meningkat. Pelayanan yang baik terhadap konsumen akan memberikan
keuntungan bagi perusahaan yang tidak hanya ekonomi, melainkan juga kepercayaan masyarakat terhadap PT.
Hasjrat Abadi Manado.
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui strategi-strategi yang dilakukan dalam mengembangkan sumber daya manusia dalam
peningkatan kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Manado.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan
pada PT. Hasjrat Abadi Manado
TINJAUAN PUSTAKA
Rachmawati (2008 : 3), manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembang-an, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.

1082 Jurnal EMBA
Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 1) mengemukakan bahwa, manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya
manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dessler (2008 : 5), manajemen sumber daya manusia adalah proses
memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja
mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Hasibuan (2006 : 111), manajemen sumber daya manusia merupakan penyiapan dan pelaksanaan suatu
rencana yang terkoordinasi untuk menjamin bahwa sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi. Sofyandi (2008 : 6), manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading dan
controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia mulai dari
proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan
transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja,
yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian
tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Mondy (2008: 4), manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka
dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya
terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif. Mangkunegara
(2005:9), pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Rivai (2005: 14), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Penelitian Terdahulu
Raharjo dan Prawatya (2012) dalam penelitian berjudul: Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) Di Krai Purwodadi. Hasil
penelitian diporoleh kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) Purwodadi. Sebagian besar responden menyatakan
bertanggungjawab atas tugas yang diamanatkan kepada dirinya. Hal inilah menjadikan karyawan mempunyai
disiplin yang tinggi. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik
Minyak Kayu Putih (PMKP) Purwodadi. Sebagian besar karyawan berusaha menjaga dan mempertahankan
ketenangan dan kenyamanan dalam bekerja, baik dengan rekan maupun pimpinan. Hal inilah yang menjadikan
budaya organisasi pada Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) Purwodadi cukup baik. Pesamaan dari penelitian ini
adalah sama-sama meneliti mengenai Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Sedangkan perbedaannya yaitu
jika pada penelitian sebelumnya menggunakan variabel independen disiplin kerja dan busaya organisasi sebagai
faktor yang mempengaruhi veriabel dependen kinerja karyawan, maka dalam penelitian ini menggunakan
sumber daya manusia sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Pradana dengan judul: Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Karyawan
Redrying Bojonegoro (KAREB). Hasil penelitian menyatakan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap upaya peningkatan kinerja karyawan, hal ini berarti semakin tinggi penerapan budaya kerja
(tingginya tingkat kedisiplinan karyawan,dan selalu percaya diri) dalam bekerja secara langsung dapat
meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. Persamaan penelitian ini adalah sama-sama meneliti mengenai
kinerja karyawan. Sedangkan perbedaannya yaitu jika pada penelitian sebelumnya menggunakan variabel
independen budaya kerja sebagai faktor yang mempengaruhi veriabel dependen kinerja karyawan, maka dalam
penelitian ini menggunakan sumber daya manusia sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Rayadi dengan judul: Faktor Sumber Daya Manusia Yang Meningkatkan Kinerja Karyawan dan
Perusahaan Di Kalbar. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling besar
pengaruhnya dalam meningkatkan kinerja perusahaan adalah penilaian kinerja dengan melakukannya
merupakan motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, terlihat dari promosi jabatan yang merupakan
peningkatan standar kualitas pekerjaan. Kontribusi yang diberikan faktor ini sangat besar, hal ini dapat dilihat
bahwa faktor tersebut mempengaruhi dua dari tiga perspektif kinerja yang dianalisis. Motivasi karyawan untuk

Jurnal EMBA 1083
bekerja lebih baik menjadi tinggi apabila perusahaan melakukan serangkaian kegiatan yang benar-benar nyata
dalam hal promosi jabatan, mutasi bahkan demosi. Peran atasan sangat berpengaruh dalam mengontrol kinerja
karyawan. Keterbatasan penelitian hanya sebatas mengemukakan permasalahan yang ditemukan dan
memberikan saran seputar permasalahan. Persamaan penelitian ini adalah sama-sama meneliti mengenai
Sumber daya manusia sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan perbedaannya yaitu
objek penelitian.
Hipotesis
Pengembangan sumber daya manusia diduga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT.
METODE PENELITIAN
Jenis Data
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui
media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau
laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak
dipublikasikan.
Data primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli (tidak melalui media
perantara). Data primer dapat berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi
terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian.
Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Hasjrat Abadi Manado yang beralamat di Jl. Sudirman No. 119 A
Manado lantai 2. Penelitian ini dilakukan selama 2 bulan, yaitu dimulai pada bulan Februari 2013 dan barakhir
pada bulan April 2013
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian di PT Hasjrat Abadi Manado sebanyak 69 orang. Sampel adalah bagian dari
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Berhubung populasi di PT Hasjrat Abadi Manado hanya 69
orang, maka diputuskan semua populasi dijadikan sampel, berdasarkan metode pengambilan sampel jenuh.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan sebagai berikut :
1. Wawancara
Metode wawancara dilakukan dengan pihak-pihak yang terkait yang berkompeten dibidangnya
2. Kuesioner
Yaitu cara memperoleh data dengan menyebarkan angket kepada koresponden.
3. Studi Kepustakaan
Studi pustaka bertujuan untuk memperoleh landasan teori dan definisi-definisi yang digunakan
dalam analisis kasus. Teori-teori tersebut diperoleh dari literatur-literatur, majalah ilmiah maupun
tulisan-tulisan lainnya yang banyak berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.
Definisi operasional Variabel
1. Sumber Daya Manusia ( Variabel X) merupakan tenaga kerja atau karyawan yang memegang peranan
yang sangat penting bagi peningkatan produktifitas atau kemajuan organisasi atau institusi tersebut.
Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana organisasi atau institusi, tanpa ditunjang oleh
kemampuan karyawannya (sumber daya manusia) maka organisasi itu tidak akan maju dan
berkembang.
2. Kinerja Karyawan ( Variabel Y) adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.

1084 Jurnal EMBA
Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif, dimana data dikumpulkan,
disusun, diinterpretasikan, dan dianalisis sehingga memberikan keterangan yang lengkap bagi masalah yang
dihadapi sehubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam peningkatan kinerja karyawan pada
PT. Hasjrat Abadi Manado.
Untuk menguji hipotesis yang telah ditentukan, maka teknik analisis yang digunakan adalah analisis
regresi linier sederhana dimana untuk menguji pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado.
Analisis Regresi Sederhana
Pengujian hipotesis dilakukan dengan persamaan regresi sederhana, dengan rumus:
Y = a + bX
Keterangan :
Y= motivasi kerja
a= konstanta
b= koefisien regresi
X= Sumber Daya Manusia
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
0
10
20
30
40
50
SMA SMK D2 D3 D4 S1 S2
Tingkat Pendikan Akhir
Jumlah…J
U
M
L
A
H
K
A
R
Y
A
W
A
N
Gambar 1. Tingkat Pendidikan Karyawan PT. Hasjrat Abadi Manado
Sumber: PT. Hasjrat Abadi Manado Tahun 2013
Gambar 1, menunjukkan bahwa total karyawan yang bekerja di PT. Hasjrat Abadi Manado adalah
sebanyak 69 karyawan dengan tingkat pendidikan yang bervariasi yaitu dari lulusan SMA, SMK, D2, D3, D4,
S1 dan yang tertinggi adalah S2. Lulusan SMA sebanyak 15 orang atau 21,7% dari total karyawan, ini
merupakan jumlah kedua terbanyak setelah lulusan S1 yang sebanyak 44 orang atau 63,7% dari total
karyawan, sedangkan untuk lulusan tingkat pendidikan yang lainnya yaitu SMK sebanyak 3 orang atau 4,3%
dari total karyawan, D2 sebanyak 1 orang atau 1,4% dari total karyawan, D3 sebanyak 3 orang atau 4,3% dari
total karyawan, D4 sebanyak 1 orang atau 1,4% dari total karyawan dan S2 sebanyak 2 orang atau 2,8% dari
total karyawan. Berdasarkan data ini dapat disimpulkan bahwa PT. Hasjrat Abadi Manado mempertimbangkan
tingkat pendidikan akhir yaitu S1 sebagai syarat dalam perekrutan karyawan barunya.
SMA : 15 Org
SMK : 3 Org
D2 : 1 Org
D3 : 3 Org
D4 : 1 Org
S1 : 44 Org
S2 : 2 Org
Org

Jurnal EMBA 1085
Tabel 1.Deskriptif Jawaban Responden
Mean
Std.
Deviation N
Y 61.85 6.648 34
X 62.26 6.912 34
Sumber : Data Olahan (2013)
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa,rata-rata kinerja karyawan adalah sebesar 61.85 dan nilai
rata-rata sumber daya manusia (pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan) adalah sebesar 62.26
Tabel 2. Hasil Analisis Korelasi
Y X
Pearson
Correlation
Y
1.000 .707
X .707 1.000
Sig.(1-tailed) Y . .000
X .000 .
N Y 34 34
X 34 34
Sumber : Data Olahan Juli 2013
Tabel 2 menunjukkan bahwa, hubungan sumber daya manusia (pengetahuan, kemampuan, dan
ketrampilan) dan kinerja karyawan signifikan karena nilai p = 0.000 dan nilai r = 0.707 menunjukan hubungan
korelasi yang kuat
Tabel 3. Hasil Analisis Determinasi
Model R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error
of the
Estimate
1 .707(a) .499 .484 4.777
Pada Tabel 3 menunjukkan bahwa, nilai R square = 0.499 atau 49.9 persen kinerja karyawan
dipengaruhi oleh sumber daya manusia (pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan), sementara sisanya
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standadized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1
(Constant)
19.544 7.536 2.593 .014
X .680 .120 .707 5.648 .000
Pada tabel diatas,nilai B Constant 19.544 menyatakan bahwa jika sumber daya manusia (pengetahuan,
kemampuan, dan ketrampilan) diabaikan maka kinerja karyawan adalah 19.544, dan nilai B 0.680 menyatakan
bahwa setiap penambahan sumber daya manusia (pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan) sebesar satu
skala akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0.680.

1086 Jurnal EMBA
1) Persamaan Regresi sederhana yang diperoleh :
Y = a + bX
Y = 19.544 + 0.680 X
2) Nilai t hitung = 5.648 lebih besar dari nilai t table (df = 32) = 1.697 pada taraf kepercayaan 95%
(signifikansi 5%). Oleh karena t hitung lebih besar t table dan probabilita 0.000 atau p < 0.05, maka
dapat dikatakan sumber daya manusia (pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Pembahasan
Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan PT. Hasjrat Abadi Manado dalam rangka
meningkatkan kinerja karyawannya adalah berupa:
Formulir / Kriteria karyawan
Formulir atau kriteria karyawan merupakan langkah awal dalam perekrutan karyawan baru yang akan
bekerja di PT. Hasjrat Abadi Manado. Formulir biasanya disediakan oleh bagian HRD untuk diisi oleh para
pelamar. Melalui formulir ini maka akan dilihat kualitas setiap calon karyawan yang melamar dan akan dipilih
yang terbaik dan sesuai dengan yang diinginkan yaitu berupa latar belakang pendidikan, kemampuan dasar,
kepribadian diri calon karyawan hingga kemampuan yang dimiliki sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan lain-
lain. Para pelamar tidak akan langsung mengetahui apakah mereka lolos ke tahap berikutnya pada hari itu juga
saat surat lamaran diantar. Biasanya karyawan yang lolos atau sesuai kualifikasi akan diberikan pemberitahuan
melalui telepon beberapa hari setelah penutupan lowongan dan penyeleksian ketat yang dilakukan. Tahap
berikutnya adalah Psiko Tes , dalam tahap ini pertanyaan yang diberikan disusun sendiri oleh PT. Hasjrat Abadi.
Setelah lulus tahap Psiko Tes maka lanjut ke tahap berikutnya yaitu wawancara calon karyawan. Pada tahap ini,
perusahaan akan lebih mendapatkan gambaran jelas mengenai kualifikasi diri setiap calon. Jika ada calon
pelamar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan maka biasanya akan terjadi kesepakatan antara perusahaan
dengan karyawan barunya mengenai gaji yang diharapkan dan waktu untuk memulai bekerja. Namun jika
perusahaan belum menemukan karyawan yang sesuai maka perusahaan akan membuka lowongan lagi hingga
mendapatkan karyawan yang diinginkan, kerena perekrutan karyawan yang berkualitas akan mempengaruhi
kinerjanya dikemudian hari.
Pemberian Jaminan Seperti Jam Sostek Diikut Sertakan Kepada Seluruh Karyawan
Pemberian jaminan seperti jam sostek biasanya dilakukan oleh seluruh perusahaan yang menjalakan
suatu usaha, tidak hanya oleh PT. Hasjrat Abadi saja, namun adakalanya beberapa perusahaan memberikan jam
sostek hanya kepada karyawan tetap mereka, hal ini berbeda dengan yang dilakukan oleh PT. Hasjrat Abadi
Manado. Pemberian jaminan seperti jam sostek diberikan kepada seluruh karyawan baik yang masih mengikuti
pelatihan, karyawan kontrak, hingga karyawan tetap. Perusahaan tidak membeda-bedakan dalam pemberian
jaminan bagi setiap karyawan karena perusahaan menyadari bahwa pemberian jaminan seperti ini sangat
penting dan juga sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan. Perusahaan berharap dengan pemberian jaminan
kepada seluruh keryawannya akan meningkatkan kinerja mereka dalam melakukan pekerjaan.
Pemberian Insentif Per Triwulan
PT. Hasjrat Abadi Manado memberlakukan program berupa pemberian insentif yang dilakukan setiap 3
bulan sekali. Pemberian insentif per triwulan ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan karena
dengan adanya pemberian insentif yang diberikan perusahaan akan menambah penghasilan mereka. Walaupun
mungkin pemberian insensif per triwulan ini tidak akan berpengaruh banyak terhadap kinerja karyawan namun
ini merupakan salah satu upaya yang terus dilakukan oleh PT. Hasjrat Abadi Manado.
Penilaian
Penilaian karyawan biasanya dilakukan setiap 6 bulan. Proses penilaian karyawan ini buat oleh manajer
dalam rangka evaluasi kerja bagi seluruh karyawan, kemudian bagian HRD akan membuat form penilaian
kinerja karyawan yang berisi kriteria apa saja yang akan dinilai sehubungan dengan kinerja karyawan. Setelah
itu akan dilakukan penilaian atas karyawan dengan mengisi form penilaian kinerja karyawan, setelah form
tersebut diisi, akan dihitung jumlah total penilaian terhadap karyawan. Setelah seluruh proses penilaian
dilakukan maka akan diketahui hasil dari penilaian kinerja karyawan melalui laporan evaluasi kerja yang dibuat

Jurnal EMBA 1087
oleh bagian HRD. Selain berdasarkan laporan evaluasi kerja ini, manager juga menilai berdasarkan cara kerja
yang diamati oleh manajemen.
Jenjang Karir
Jenjang karir merupakan program yang dirasa paling mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan pada
PT. Hasjat Abadi Manado. Dengan adanya program jenjang karir maka setiap karyawan akan berusaha dan
berlomba-lomba memberikan kinerja terbaiknya agar dapat dipromosikan untuk menempati kedudukan yang
lebih tinggi. Sama seperti tahap penilaian, program jenjang karir ini dilakukan setiap 6 bulan sekali. Jika dalam
tahap penilaian ada karyawan yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dipertimbangkan untuk
dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
Reward Untuk Karyawan Berprestasi
Reward atau penghargaan biasanya diberikan kepada karyawan bagian marketing. Karyawan yang
mendapatkan reward merupakan karyawan yang melakukan penjualan produk melampaui target yang
diharapkan. Reward yang diberikan biasanya berupa tambahan gaji ataupun berupa barang, namun tidak
menutup kemungkinan bagi karyawan dari bagian lain juga mendapatkan reward jika kinerja mereka meningkat.
Bagi karyawan selain bagian marketing, reward yang diberikan biasanya berupa sembako atau berupa barang
lainnya.
PENUTUP
Kesimpulan
Kesimpulan penelitian ini adalah:
1. PT. Hasjrat Abadi Manado telah melakukan berbagai usaha dalam peningkatan kinerja karyawannya
berupa penilaian awal saat perekrutan, pemberian bonus-bonus bagi karyawan berprestasi serta penilaian
akhir untuk kenaikkan jenjang karir bagi setiap karyawan yang memiliki peningkatan dalam kinerjanya.
2. Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT.
Saran
PT. Hasjrat Abadi diharapkan tetap mempertahankan metode perekrutan hingga penilaian akhir karyawan
yang telah dilakukan selama ini, karena dari perekrutan awal karyawan yang terorganisir dengan baik maka
akan mendapatkan karyawan yang juga kompeten dalam bekerja. Demikian halnya dengan penilaian kerja untuk
jenjang karir maupun pemberian bonus-bonus serta fasilitas yang diberikan terus dipertahankan.

1088 Jurnal EMBA
DAFTAR PUSTAKA
Dessler Gary, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid I, Indeks Jakarta.
Hasibuan Malayu S.P, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan PT. Bumi
Aksara, Jakarta.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Refika Aditama, Bandung.
Mondy R. Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, jilid 1, Penerbit : Erlangga,
Jakarta.
Pradana, RM. Gardhika Riza. 2012. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi
Karyawan Redrying Bojonegoro (Kareb). Universitas Brawijaya Malang.
http://pustakapertanianub.staff.ub.ac.idfiles201207jurnal-RM.-Gardhika-Riza-Pradana-0810440145-
442.pdf diunduh pada tanggal 5 April 2013
Rachmawati Ike Kusdyah, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit:
Andi Offset, Jakarta.
Raharjo, Susilo Toto dan Dipta Adi Prawatya, 2012. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (Pmkp) Di Krai Purwodadi. Universitas
Diponegoro.(http://ejournal-s1.undip.ac.idindex.phpdjomarticleview824798) Diunduh Pada Tanggal 8
Maret 2013.
Rayadi, 2012. Faktor Sumber Daya Manusia yang meningkatkan Kinerja Karyawan dan Perusahaan Di
Kalbar.Universitas AMIK Panca Bhakti Pontianak
(http://repository.polnep.ac.idxmluibitstreamhandle1234567898807-eksos%205%20-
%20rayadi.pdfsequence=1) diunduh pada tanggal 8 Meret 2013.
Rivai Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik. PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Sofyandi Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit : Graha
Ilmu, Jakarta.
Yuniarsih Tjutju, dan Suwatno, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit :
Alfabeta, Bandung.

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH PROVINSI KALIMANTAN
TIMUR
Febrisma Ramadhiya Findarti1
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa dari hasil perhitungan koefisien regresi menunjukkan bahwa
ada terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Pengembangan Sumber
Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Kalimantan Timur, dari hasil analisis uji koefisien kolerasi
menunjukkan bahwa variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia memiliki
pengaruh dengan katagori sedang terhadap kinerja pegawai, dari hasil analisis
koefisien determinasi menunjukan bahwa variabel Pengembanagn Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh sebesar 31 % dan dari hasil uji
t menunjukan bahwa variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan
Kepegawaon Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Kata Kunci : Sumber Daya Manusia dan Kinerja Pegawai.
Pendahuluan
Sumber Daya Manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta Sumber Daya
yang berlebih, tetapi tanpa dukungan Sumber Daya Manusia yang handal maka
kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukan
bahwa Sumber Daya Manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan
dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, Sumber Daya Manusia akan
menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi.
Peranan Sumber Daya Manusia sangat penting dalam tujuan
pembangunan sebagaimana yang dimaksud dalam Undang Undang No 5 tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 11 mengenai tugas Pegawai
1
Mahasiswa Program S1 Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Mulawarman. Email: Febrisma19@gmail.com
eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2016, 4 (4): 937-946
ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id
© Copyright 2016

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 4, Nomor 4, 2016: 937-946
938
Aparatur Sipil Negara yaitu bertugas untuk melaksanakan kebijakan publik yang
dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan, memberikan pelayanan yang profesional, berkualitas dan
mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Program-program Pengembangan Sumber Daya Manusia akan memberi
manfaat kepada organisasi dan para pegawai itu sendiri. Instansi akan
memperoleh manfaat berupa peningkatan kinerja, produktifitas, stabilitas dan
fleksibilitas untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan yang selalu berubah.
Pengembangan Sumber Daya Manusia di kantor Badan Kepegawaian
Provinsi Kalimantan Timur ada beberapa metode pengembangan yang di gunakan
salah satunya adalah Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). adapun permasalahan
mengenai pendidikan dan Pelatiahn (Diklat) di kantor Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Kalimantan Timur yaitu masalah pertama yaitu masih minimnya
pendataan dan penyeleksian pegawai-pegawai yang seharusnya mengikuti Diklat
sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan pegawai yang bersangkutan,
permasalahan yang kedua yaitu belum tertuju dengan sasaran pendidikan dan
pelatiahn (Diklat) dimana tidak terdapat kesesuaian antara jenis pendidikan dan
pelatihan (Diklat) yang di selenggarakan dengan peserta yang mengikuti
pendidikan dan pelatihan (Diklat) tersebut yaitu tidak sesuai dengan tugas pokok
dan fungsinya sehingga hasil Diklat tidak dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk membuat penelitian dengan
judul ”Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur”
Rumusan Masalah
"Apakah Terdapat pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan
Timur?".
Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh Pengembangan
Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Kerangka Dasar Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marihot Tua E.H (2000 :1), Manajemen sumber daya manusia
adalah aktivitas yang dilakukan merangsang mengembangkan, memotivasi, dan
memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 :2) menjelaskan bahwa
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.

Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja (Febrisma)
939
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Singodimedjo (2002:2) pengembangan sumber daya manusia
adalah proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang
berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik.
Menurut Malayu Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian
pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan.
Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Hasibuan (2002:43) pendidikan dan pelatihan adalah merupakan
proses peningkatan keterampilan kerja baik teknik maupun manajerial.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:25) Pendidikan dan pelatihan
adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama
untuk mengembangkan intelektual dan keperibadian manusia.
Tugas Belajar
Sesuai dengan Peraturan Presiden No. 12 Tahun 1961 tentang pemberian
tugas belajar, tugas belajar diberikan untuk menuntut ilmu, mendapatkan
pendidikan atau latihan keahlian baik di dalam maupun di luar negeri dengan
biaya negara atau sesuatu pemerintah negara asing, sesuatu badan internasional,
atau sesuatu badan swasta asing.
Promosi
Menurut Alex Nitisemito (2006 : 134) promosi adalah proses kegiatan
pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan atau tempat lain yang lebih
tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi
dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
Menurut William B. Wether dan Keith Davis (2004 : 261) Promosi terjadi
ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih
tinggi imbalan, tanggungjawab dan tingkatannya dalam organisasi.
Kinerja
Menurut Hasibuan (2008:54) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Simamora (2006:34) kinerja adalah tingkat terdapatnya para
pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efesien dan efektif.
Metode Penelitian
Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Uji Validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu

940
untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. (Imam
Ghozali, 2005:45).
Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioner. Kuesioner yang
reliable adalah kuesioner yang apabila dicoba secara berulang-ulang kepada
kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama dengan asumsi tidak
terdapat perubahan psikologis pada responden (Imam Ghozali, 2005:42).
Analisis Regresi Linear Sederhana
Persamaan Regresi
Analisis data yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh antara
variabel independen dan variabel dependen adalah analisis regresi linier
sederhana. Regresi linier sederhana adalah sebagai berikut :
Dimana :
Y = a + bX (sugiyono, 2009 : 204)
Keterangan:
Y = Kinerja pegawai
X = Pengembangan SDM
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi (R) digunakan untuk mengetahui kuatnya pengaruh
antara variabel terikat dengan variabel bebas (Sugiyono, 2008 : 274).
Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Jonathan Sarwono (2006:87), koefisien determinasi (R2
)
digunakan Perhitungan koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar persentase pengaruh pengembangan sumber daya manusia sebagai
variabel X dan kinerja pegawai sebagai variabel Y.
Uji T (Parsial)
Uji T ini digunakan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel
bebas mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel terikat, maka
dilakukan uji hipotesis (Sugiyono, 2005 : 184)
Adapun yang menjadi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1) dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
H0 : r = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
predikator (X) dengan variabel terikat (Y).
H1 : r ≠ 0, artinya ada terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
predikator (X) dengan variabel terikat (Y).
Dengan perhitungan t hasil ini selanjutnya dibandingkan dengan ttable dengan
menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria penerimaan dan penolakan
hipotesis adalah :
- Jika signifikasi thitung > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak
- Jika signifikasi thitung < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima

941
Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Hasil mengukur validitas, metode yang digunakan adalah analisis corrected
item total correlation dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel Ikhtisar Uji Validitas
Variabel
Penelitian
Kode Item
Pernyataan
Corrected Item Total
Correlation
N
Keteranga
n
X
X1a 0,502 55 Valid
X1b 0,757 55 Valid
X1c 0,696 55 Valid
X1d 0,602 55 Valid
X2a 0,959 55 Valid
X2b 0,966 55 Valid
X2c 0,959 55 Valid
X2d 0,973 55 Valid
X3a 0,980 55 Valid
X3b 0,939 55 Valid
X3c 0,987 55 Valid
X3d 0,986 55 Valid
Y
Ya 0,553 55 Valid
Yb 0,629 55 Valid
Yc 0,725 55 Valid
Yd 0,767 55 Valid
Sumber : Data Diolah Dengan SPSS Versi 20.
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa hasil pengujian validitas
variabel pengembangan sumber daya manusia (X ) terhadap kinerja pegawai (Y)
dengan 16 item pertanyaan, maka setelah dilakukan pengujian validitas Nampak
bahwa semua item pernyataan sudah valid karena memiliki nilai corrected item
total correlation.
Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach’s
diukur berdasarkan skala cronbach’s dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel Ikhtisar Uji Reliabilitas
Keterangan Cronbach’s Alpha N Of Item
X1 0,725 5
X2 0,984 5
X3 0,987 5
Y 0,756 5
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat nilai cronbach’s Alpha hitung yang
berarti instrument atau item-item pernyataan dalam penelitian ini reliable untuk

942
mengukur variabel pengembangan sumber daya manusia (X) terhadap kinerja
pegawai (Y) pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Persamaan Regresi
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh dari
variabel independen Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap variabel
dependen Kinerja Pegawai. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear
sederhana yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi
20. Berdasarkan tabel dibawah, diperoleh persamaan regresi linier sederhana dari
variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) dan Kinerja pegawai (Y).
adalah sebagai berikut :
Tabel Ikhtisar Analisis Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1.233 .616 2.003 .050
X .694 .142 .557 4.879 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data diolah dengan SPSS Versi 20
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh persamaan regresi linier sederhana dari
variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) dan Kinerja Pegawai (Y).
adalah sebagai berikut:
Y = 1,233 + 0,694 X
Persamaan regresi linear berganda di atas memiliki pengertian sebagai
berikut :
Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai konstanta (a)
adalah 1,233 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,694. Nilai konstanta (a)
ini menunjukan bahwa pada saat Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)
bernilai nol, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai 1,233. Sedangkan nilai dari
koefisien arah rgresi (b) menunjukan bahwa ketika terjadi kenaikan
pengembangan sumber daya manusia sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai
akan meningkat sebesar 0,694 satuan.
Untuk koefisien regresi signifikan atau tidak, maka dapat melakukan
perbandingan Sig dengan α. Sig (0,000) < α. (0,05), Sehingga H0 ditolak. Jadi,
pengembangan sumber daya manusia (X) berpengaruhsignifikan terhadap kinerja
pegawai.
Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi (R) ini menunjukan seberapa besar hubungan yang
terjadi antara pengembangan sumber daya manusia (X) terhadap kinerja
pegawai (Y). Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Dalam output SPSS :

943
Tabel Ikhtisar Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi
Dalam output SPSS pada Tabel Model Summaryb
diperoleh nilai koefisien
korelasi (R) sebesar 0,557 atau 55,7 % yang berarti tingkat hubungan antar
variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X), dan Kinerja Pegawai (Y)
pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur, termasuk
pada tingkat hubungan yang sedang.
Koefisien Determinasi (R2
)
Dalam output SPSS tabel Model Summaryb
diperoleh nilai koefisien
determinasi (R2
) adalah 0.310, maka koefesien determinasinya = 0,310 X 100% =
31% secara serentak dalam menjelaskan variasi atau perubahan variabel terikat
(Y) didapati besarnya pengaruh variabel bebas 31% sedangkan sisanya yaitu
100% - 31% = 69% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel penelitian.
Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Kalimantan Timur dengan cara membandingkan signifikansi t
hitung dengan tingkat kepercayaan sebesar α = 0,05.
Tabel Ikhtisar Uji t (Parsial)
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.233 .616 2.003 .050
Pengemba
ngan
SDM
.694 .142 .557 4.879 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan yang terdapat pada tabel diatas dapat
dijelaskan bahwa nilai sig. t-hitung X 0,000 < Alpha 0,05, berarti variabel
pengembangan sumber daya manusia (X) secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Kalimantan Timur.
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .557a
.310 .297 .37034
a. Predictors: (Constant), Pengembangan SDM
b. Dependent Variabel : Kinerja Pegawai

944
Pembahasan
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur.
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel Pengembangan
Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai
pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Dharma (2011:80) sasaran pengembangan yaitu sasaran individu yang berkenaan
dengan apa yang harus dilakukan dan dipelajari seseorag untuk meningkatkan
kinerjanya dengan meningkatkan pengetahuan dan keahlian. Dengan demikian
tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada akhirnya adalah untuk
menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan
kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Syamsuriadi Pratama (2015), dengan judul program
pelatihan dan pengembangan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) TBK Kantor Cabang Takalar, dengan variabel bebas
program pelatihan dan pengembangan, variabel terikat kinerja karyawan, dari
penelitian tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara program pelatihan dan
pengembangan dengan kinerja karyawan berpengaruh positif. Perbedaan
penelitian terdahulu dengan penelitian saya adalah penelitian terdahulu
menggunakan dua variabel bebas dan menggunakan regresi linier berganda
sedangkan dari penelitian saya menggunakan satu variabel bebas dan
menggunakan regresi linier sederhana.
Selanjutnya penelitian terdahulu juga sejalan dengan yang dilakukan oleh
Desi Handayani Pospos (2014), dengan judul pengaruh pelatihan dan
pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. PLN (Persero)
Wilayah Sumut Area Padangsidimpuan. Dengan variabel bebas pelatihan,
pengembangan dan variabel terikat adalah efektivitas kerja karyawan, dari
penelitian tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara pelatihan dan
pengembangan dengan efektivitas kerja karyawan berpengaruh signifikan. Ini
artinya pelatihan dan pengembangan mampu mempengaruhi efektivitas kerja
karyawan. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian saya adalah
penelitian terdahulu menggunakan dua variabel bebas yaitu pelatihan dan
pengembangan sedangkan penelitian saya menggunakan satu variabel bebas yaitu
pengembangan sumber daya manusia, kemudian selain itu penelitian terdahulu
memiliki variabel terikat yaitu efektivitas kerja karyawan sedangkan penelitian
saya memiliki variabel terikat yaitu kinerja pegawai.
Setelah peneliti melakukan penelitian pada Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Kalimantan Timur ditemukan dua permasalahan yang masih
belum terselesaikan mengenai pendidikan dan pelatihan (Diklat), masalah
pertama yaitu masih minimnya pendataan dan penyeleksian pegawai-pegawai
yang seharusnya mengikuti pendidikan dan pelatiahn (Diklat) sesuai dengan tugas

945
pokok dan fungsi jabatan pegawai yang bersangkutan, permasalahan yang kedua
yaitu belum tertuju dengan sasaran pendidikan dan pelatihan (Diklat) dimana
tidak terdapat kesesuaian antara jenis pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang di
selenggarakan dengan peserta yang mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat)
tersebut yaitu tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sehingga hasil
pendidikan dan pelatihan (Diklat) tidak dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dikatakan efektif jika hasil dari
pendidikan dan pelatihan (Diklat) tersebut dapat mencapai tujuan organisasi dan
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan
(Diklat) bisa menjembatani jurang antara kekurangan pengetahuan atau
keterampilan seseorang dan kewajibannya dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang efektif apabila Diklat tersebut mempu
menghasilkan perubahan sesuai yang dikehendaki oleh organisasi khususnya dan
lingkungan eksternal pada umumnya baik saat ini maupun yang akan datang.
Penutup
Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Kalimantan Timur.
Hasil analisis pengujian dari uji koefisien kolerasi (R) yang menunjukkan
bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh dengan
kategori sedang terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi 31% yang
artinya variabel pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh sebesar
31% terhadap kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Provinsi
Kalimantan Timur. Maka demikian H1 diterima H0 ditolak. Dilihat dari uji T
(Parsial) Nilai sig. t-hitung < alpha yang menunjukan bahwa variabel
pengembangan sumber daya manusia (X) secara parsial berpengaruh segnifikan
terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Kalimantan Timur.
Untuk Instansi Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur, agar
sebaiknya Pengembangan Sumber Daya Manusia yang meliputi pendidikan dan
pelatihan (Diklat) lebih melakukan pemeriksaan pendataan pegawai yang benar-
benar membutuhkan pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang di selenggarakan dan
lebih memilih pegawai yang berhak mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat)
agar tepat dengan tugas dan fungsi jabatan pegawai.
Kemudian sebaikanya Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Kalimantan Timur dapat meningkatkan evaluasi secara berkala yang sebelumnya
evaluasi di lakukan satu kali dalam satu tahun sebaiknya dapat di lakukan
evaluasi dua kali dalam satu tahun bagi pegawai yang telah mengikuti pendidikan
dan pelatihan (Diklat), agar dapat menilai apakah pendidikan dan pelatihan
(Diklat) yang sudah di ikuti dapat berpengaruh atau tidak dalam menjalankan
tugas atau fungsi jabatannya.

946
Daftar Pustaka
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya.
Alex S, Nitisemito. 2006. Manajemen personalia, Edisi ke 4. Jakarta : Gahalia
Indonesia
Dharma, Agus. 2011. Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
PT. Bumi Aksara
Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ke
Tujuh. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Melayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN.
Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS. Cetakan
Keempat. Semarang : Universitas Diponegoro.
Jonathan, Sarwono. 2006. Metode Penelitian kuantitatif dan kualitatif.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Marihot, Tua. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama.
Yogyakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo.2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi
ketiga. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YPKN.
Yogyakarta.
Singoadmodjo, Markum. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya :
SMMAS.
Sugiyono. 2005. Statistik Untuk Penelitian. Cetakkan Kelima. Bandung : CV.
Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Metode penelitian bisnis. Bandung : CV. Alfabeta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :
Alfabeta.
Werther, William B. dan Keith Davis. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Sumber Internet :
Http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/1214/content1.pdf.
(Di akses tanggal 18 April 2016)
Http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/14926/content1.pdf.
(Di akses tanggal 18 April 2016)
Http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/15508/content1.pdf.
(Di akses tanggal 1 Desember 2015)
Sumber Dokumen :
Undang Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Pada
Pasal 11 Mengenai Tugas Pegawai Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Presiden No. 12 Tahun 1961 Tentang Pemberian Tugas Belajar.

Revie chichi 2020 net + jurnal

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Revie chichi 2020 net + jurnal

Similar to Revie chichi 2020 net + jurnal (20)

More from Agus Melas Agues

More from Agus Melas Agues (10)

Recently uploaded

Recently uploaded (18)

Revie chichi 2020 net + jurnal