Dokumen tersebut merangkum skripsi yang meneliti pengaruh komitmen karyawan terhadap prestasi kerja bagian produksi pada PT. Yoel Tricitra Teknik di Surabaya. Variabel penelitian terdiri dari komitmen karyawan (termasuk commitment affective, continuance, dan normative) sebagai variabel independen, dan prestasi kerja sebagai variabel dependen. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan bagian produksi PT. Yoel Tricitra Teknik dan samp

1. PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP
PRESTASI KERJA BAGIAN PRODUKSI PADA
PT. YOEL TRICITRA TEKNIK
DI SURABAYA
RANGKUMAN SKRIPSI
Oleh :
EMMANUEL AJI NUGROHO
2001210298
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERBANAS
SURABAYA
2008

2. PENGESAHAN SKRIPSI
Nama : Emmanuel Aji Nugroho
Tempat, Tanggal Lahir : Sidoarjo, 21 Desember 1982
N.I.M : 2001210298
Jurusan : Manajemen
Program Pendidikan : Strata 1
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : PENGARUH KOMITMEN KARYAWAN
TERHADAP PRESTASI KERJA BAGIAN
PRODUKSI PADA PT. YOEL TRICITRA TEKNIK
DI SURABAYA
Disetujui dan diterima baik oleh :
Dosen Pembimbing, Co.Dosen Pembimbing,
Tanggal :………………… Tanggal : .........................
Laila Saleh, S.Psi., M.MT. Bagus Suminnar, SE., S.Psi., M.M.
Ketua Jurusan Manajemen
Tanggal :…………………
Drs. Ec. HERIZON, M.Si.

3. 1
1. Latar Belakang Masalah
Dalam persaingan dunia usaha yang semakin tinggi saat ini,
perusahaan harus dapat mengembangkan dan mengolah berbagai sumber daya
yang dimilikinya, antara lain sumber daya manusia. Manusia memegang peranan
penting karena semua kegiatan perusahaan direncanakan, dikelola dan
dikendalikan dengan kemampuan manusia. Walaupun adakalanya beberapa
kegiatan dijalankan dengan memanfaatkan mesin-mesin maupun alat-alat tertentu,
namun peranan manusia masihlah dominan dalam keberhasilan di perusahaan.
Penelitian ini berusaha untuk menguji pengaruh faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan yang meliputi commitment affective,
commitment normative, commitment continuance. Menurut Porter dan Mowday
dalam Zainuddin (2002, e-psikologi.com) komitmen organisasi didefinisikan
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya dalam organisasi. Dan untuk faktor prestasi kerja menurut
Achmad (2002:35) Cascio sistem pengukuran dan penilaian ini dapat mendukung
secara langsung tujuan organisasi perusahaan melalui kinerja dan produktivitas
karyawan.
Demikian pula yang terjadi pada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di
Surabaya, dimana perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
di bidang pengolahan agar mampu terus berkembang di masa depan. Keefektifan
dan keefisiensian dalam memanfaatkan berbagai sumber daya yang dimiliki
menjadi tuntutan agar dapat bersaing. Salah satu sumber daya yang berperan
penting dalam pencapaian tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia, karena

4. 2
semua aktivitas serta kelangsungan hidup perusahaan dikendalikan oleh para
karyawan perusahaan.
Oleh karena itu komitmen karyawan pada organisasi selayaknya
mendapat perhatian serius dari perusahaan. Karena melalui komitmen tersebut
diharapkan karyawan mampu menghasilkan prestasi kerja tinggi bagi karyawan
dan bagi perusahaan. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka penulis
tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul, “Pengaruh Komitmen
Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Bagian produksi Pada PT. YOEL
TRICITRA TEKNIK di Surabaya.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang diungkapkan, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah komitmen karyawan yang meliputi affective commitment, continuance
commitment, dan normative commitment secara simultan berpengaruh
terhadap prestasi kerja pada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya?
2. Apakah komitmen karyawan yang meliputi affective commitment, continuance
commitment, dan normative commitment secara parsial berpengaruh terhadap
prestasi kerja pada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya?
3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh simultan variabel komitmen karyawan yang
meliputi affective commitment, continuance commitment, dan normative

5. 3
commitment terhadap prestasi kerja pada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di
Surabaya.
2. Untuk mengetahui pengaruh parsial variabel komitmen karyawan yang
meliputi affective commitment, continuance commitment, dan normative
commitment terhadap prestasi kerja pada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di
Surabaya.
4. Manfaat Penelitian
Dari penelitian ini diharapkan akan diperoleh beberapa manfaat
sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
Sebagai manfaat untuk menambah sumbangan informasi di dalam
memecahkan masalah yang ada di perusahaan serta memberikan masukan bagi
perusahaan dalam rangka memperbaiki sumber daya manusia pada khususnya
mengenai komitmen dan prestasi kerja.
2. Bagi STIE Perbanas
Bisa bermanfaat dan menambah ilmu pengetahuan bagi mahasiswa STIE
Perbanas dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya
mengenai komitmen karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
3. Bagi Peneliti
Sebagai media dalam menerapkan pengetahuan teoritis yang pernah diperoleh
di bangku kuliah pada dunia usaha nyata serta melatih diri di dalam
menganalisa masalah pemecahannya.

6. 4
5. Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai komitmen karyawan sebelumnya pernah
dilakukan oleh Harini Agustina pada tahun 2002 berjudul “Analisis Hubungan
Antara Komitmen Karyawan Dengan Iklim Organisasi Dan Performansi Kerja
Karyawan”. Penelitian ini mencoba untuk mengkaji lebih jauh pengaruh faktor
unit corporate dan divisi network PT. Telkom Indonesia Tbk. Populasi dalam
penelitian ini adalah unit corporate dan divisi network PT. Telkom Indonesia Tbk.
Sedangkan metode analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif dan
metode statistik regresi linier berganda. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa
iklim organisasi berpengaruh terhadap performansi kerja karyawan unit corporate
dan divisi network PT. Telkom Indonesia Tbk. Adapun yang menjadi tujuan
penelitian ini adalah untuk menunjukkan bahwa faktor utama Komitmen
Karyawan dan Iklim Organisasi adalah dengan harapan karyawan bisa
menimbulkan perilaku positif karyawan terhadap perusahaan yang berdampak
timbulnya performansi kerja karyawan.
Adapun persamaan dan perbedaan dari penelitian sekarang dengan
penelitian sebelumnya yaitu :
a. Persamaan
Teknik pengumpulan data yang digunakan penelitian terdahulu dan penelitian
sekarang yaitu melalui penyebaran kuesioner kepada responden. Metode
pengukuran data yang digunakan sama-sama menggunakan skala Likert.
Metode analisis data pada penelitian kedua sama-sama menggunakan uji F,
determinasi (r) dan uji t

7. 5
b. Perbedaan
Obyek dan subjek penelitian yang berbeda. Pada penelitian yang terdahulu
obyeknya adalah PT Telkom Indonesia Tbk. Sedangkan obyek penelitian
sekarang seluruh karyawan pada bagian produksi pada PT. YOEL TRICITRA
TEKNIK di Surabaya. Variabel independen penelitian sekarang hanya
menggunakan komitmen karyawan yang meliputi: affective commitment (X1),
continuance commitment (X2), dan normative commitment (X3). sedangkan
pada penelitian terdahulu variabel independen penelitiannya terdiri dari
komitmen karyawan (X1), dan iklim organisasi (X2).
6. Identifikasi Variabel
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Variabel tergantung (Y), yaitu : Prestasi Kerja (Y)
2. Variabel bebas (X), yaitu : Komitmen Karyawan
a. Affective Commitment (X1)
b. Continuance Commitment (X2)
c. Normative Commitment (X3)

8. 6
7. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
a. Definisi Operasional
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel yaitu sebagai berikut :
1. Variabel tergantung (Y) yaitu Prestasi Kerja
Merupakan pendapat responden tentang cara mengukur kontribusi-kontribusi
dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya.
2. Variabel tergantung (X) yaitu komitmen karyawan .
Komitmen karyawan pada organisasi adalah pendapat karyawan mengenai
keinginan untuk mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan
organisasinya serta enggan meninggalkan.
b. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang dipakai adalah skala Likert, yaitu
dengan memberikan skala pada masing-masing point jawaban dari pernyataan
yang diajukan, dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran interval yang
merentang mulai dari skala 1 hingga skala 5, yang digunakan untuk mengukur
variabel yang dijabarkan dalam komponen terukur kemudian dijadikan titik tolak
untuk menyusun item pertanyaan yang kemudian dijawab responden.
Untuk mencari nilai dari masing-masing responden dilakukan dengan
cara menjumlahkan nilai jawaban kuesioner masing-masing variabel dan dibagi
dengan banyaknya jumlah nilai kelas sehingga diperoleh nilai mean. Nilai mean
tersebut dimasukkan ke dalam kelas-kelas dimana penentuan intervalnya
menggunakan rumus berikut :

9. 7
Nilai Tertinggi − Nilai Terendah 5 − 1
Interval Kelas = = = 0 .8
Jumlah Kelas 5
Bagi analisis kuantitatif jawaban responden diukur dengan yang di beri
skor satu sampai lima, dimana semakin tinggi skor berarti semakin baik atau
makin tinggi indikator tersebut. Variabel yang diukur
adalah komitmen karyawan dan prestasi kerja karyawan. Interval kelas dan
kategori penilaian variabel dijelaskan seperti pada tabel 3.1 sebagai
berikut :
KATEGORI MEAN FAVORABLE DARI VARIABEL BEBAS (X)
DAN TERIKAT (Y)
Interval Kategori Favorable Kategori Unfavorable
4,21 < a ≤ 5,00 Sangat setuju nilai = 5 Sangat setuju nilai = 1
3,41 < a ≤ 4,20 Setuju nilai = 4 Setuju nilai = 2
2,61 < a ≤ 3,40 Netral nilai = 3 Netral nilai = 3
1,81 < a ≤ 2,60 Tidak setuju nilai = 2 Tidak setuju nilai = 4
1,00 < a ≤ 1,80 Sangat tidak setuju nilai = 1 Sangat tidak setuju nilai = 5
Sumber: Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis 2003
8. Populasi, Teknik Sampling dan Jumlah Sampel
a. Populasi
Menurut Azwar (2007:77), dalam penelitian sosial, populasi
didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil
penelitian. Peneliti yang hendak menerapkan hasil penelitiannya pada suatu
populasi harus menentukan lebih dahulu karakteristik populasinya secara jelas
sebelum menentukan cara-cara pengambilan sampelnya. Populasi pada penelitian
ini adalah seluruh karyawan PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya.

10. 8
b. Teknik Sampling
Menurut Sugiyono (2006:56), teknik sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Penelitian ini
menggunakan teknik Purposive Sampling (Sugiyono, 2006:60), yaitu teknik
pengambilan sampel yang ditetapkan dengan syarat-syarat tertentu. Adapun syarat
karyawan yang berhak dijadikan sampel adalah karyawan dengan status karyawan
tetap pada perusahaan PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya.
c. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi. Karena merupakan bagian dari
populasi, tentulah sampel harus memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya.
(Azwar, 2007:79). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT.
YOEL TRICITRA TEKNIK yaitu pada bagian produksi yang seluruhnya
berjumlah 65 orang sehingga dari jumlah tersebut, jumlah karyawan yang berhak
menjadi sampel ditentukan sebesar 56 orang.

11. 9
KISI-KISI KUESIONER
No.
No Variabel Indikator Jumlah Keterangan
Pernyataan
1. Komitmen A. Affective Commitment (X1) 1,2,3,4,5*,6 8
Karyawan *,7,8
(X) B. Continuance Commitment (X2) 9,10,11,12, 8 Replikasi
13,14*,15, kuesioner
16 Fariz Frizal
C. Normative Commitment (X3) 17,18,19*,2 8 (2006)
0,21,22*,
23,24
Sub Total 24
2. Prestasi A. Quantity of work 25 1
Kerja (Y)
B. Quality of work 26 1
C. Job knowledge 27 1 Replikasi
D. Creativeness 28 1 kuesioner
Ety Puji
E. Cooperation 29 1 Rahmawaty
F. Dependability 30 1 (2005)
G. Initiative 31 1
H. Personal qualities 32 1
Sub Total 8
Grand Total 32
9. Data dan Metode Pengumpulan Data
a. Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Data Primer,
merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber data melalui
observasi dengan membagikan kuesioner untuk mendapatkan tanggapan dari
responden.

12. 10
b. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian dilakukan melalui teknik
penyebaran kuesioner dalam bentuk angket. Kuesioner tersebut terdiri dari
pertanyaan yang bersifat terbuka dan pertanyaan yang bersifat tertutup.
Pertanyaan yang bersifat terbuka digunakan untuk mengetahui identitas
responden, misalnya jenis kelamin, usia, status responden, golongan atau jabatan
dan jenjang pendidikan. Sedangkan pertanyaan yang bersifat tertutup
(pernyataan), dinyatakan persepsi responden terhadap variabel-variabel yang akan
diuji yaitu variabel komitmen karyawan dan prestasi kerja.
Untuk mencari nilai dari masing-masing responden dilakukan dengan
cara menjumlahkan nilai jawaban kuesioner masing-masing variabel dan dibagi
dengan banyaknya jumlah nilai kelas sehingga diperoleh nilai mean. Nilai mean
tersebut dimasukkan ke dalam kelas-kelas dimana penentuan intervalnya
menggunakan rumus berikut :
Nilai Tertinggi − Nilai Terendah 5 − 1
Interval Kelas = = = 0 .8
Jumlah Kelas 5
Bagi analisis kuantitatif jawaban responden diukur dengan yang di beri
skor satu sampai lima, dimana semakin tinggi skor berarti semakin baik atau
makin tinggi indikator tersebut. Variabel yang diukur
adalah komitmen karyawan dan prestasi kerja karyawan. Interval kelas dan
kategori penilaian variabel dijelaskan seperti pada tabel berikut :

13. 11
KATEGORI MEAN FAVORABLE DARI VARIABEL BEBAS (X)
DAN TERIKAT (Y)
Interval Kategori Favorable Kategori Unfavorable
4,21 < a ≤ 5,00 Sangat setuju nilai = 5 Sangat setuju nilai = 1
3,41 < a ≤ 4,20 Setuju nilai = 4 Setuju nilai = 2
2,61 < a ≤ 3,40 Netral nilai = 3 Netral nilai = 3
1,81 < a ≤ 2,60 Tidak setuju nilai = 2 Tidak setuju nilai = 4
1,00 < a ≤ 1,80 Sangat tidak setuju nilai = 1 Sangat tidak setuju nilai = 5
Sumber: Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis 2003
c. Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang bertujuan untuk mengetahui
pengaruh affective commitment (X1), continuance commitment (X2) dan
normative commitment (X3) terhadap prestasi kerja karyawan (Y), maka penelitian
ini mendapatkan hasil sebagai berikut :
Hipotesis pertama penelitian ini yang berbunyi Komitmen karyawan
yang meliputi Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative
Commitment secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan pada bagian produksi PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di
Surabaya terbukti kebenarannya. Hal ini dapat dilihat dengan hasil uji F dimana
didapatkan Fhitung > Ftabel ,(19,530 > 2,78) dengan signifikansi sebesar 0,000 (p
< 0,05) yang berarti bahwa H0 ditolak atau dengan kata lain secara bersama-sama
variabel bebas dalam penelitian ini yang terdiri dari affective commitment (X1),
continuance commitment (X2) dan normative commitment (X3) berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat yaitu prestasi kerja karyawan (Y). Hasil
penelitian ini sejalan dengan pendapat Allen dan Meyer (dalam Yudi Sutarso,

14. 12
2003) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan keterikatan
karyawan sebuah organisasi dan keterikatan itu terjadi oleh alasan yang berbeda-
beda yaitu karena (1) ia mau tetap didalam organisasi (affective commitment), (2)
ia terpaksa tinggal didalam organisasi (continuance commitment), (3) atau karena
ia seharusnya tetap didalam organisasi (normative commitment). Penelitian ini
juga menunjukkan kemampuan ketiga variabel bebas yang terdiri dari affective
commitment (X1), continuance commitment (X2) dan normative commitment (X3)
untuk menerangkan 53,8% dari besarnya prestasi kerja. Kemampuan gabungan
dari ketiga variabel ini dalam menerangkan prestasi kerja tergolong besar karena
mampu menerangkan lebih dari separuh terjadinya prestasi kerja di PT. YOEL
TRICITRA TEKNIK di Surabaya.
Hipotesis kedua penelitian ini yang menyatakan bahwa Komitmen
karyawan yang meliputi Affective Commitment, Continuance Commitment, dan
Normative Commitment secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan pada bagian produksi PT. YOEL TRICITRA
TEKNIK di Surabaya hampir semua terbukti kebenarannya. Hal ini dapat dilihat
dari hasil perhitungan uji signifikansi pengaruh parsial dimana hasilnya yaitu :
1) Variabel continuance commitment (X2) dengan hasil thitung > ttabel (2,458 >
2,007) dengan angka signifikansi sebesar 0,017 (p < 0,05), maka H0 ditolak
atau dengan kata lain bahwa secara parsial Continuance commitment (X2)
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Hasil ini sejalan
dengan pendapat Allen dan Meyer (dalam Yudi Sutarso, 2003) yang
menyatakan bahwa kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada

15. 13
organisasi karena ia membutuhkannya dan tidak mampu berbuat lain,
termasuk pertimbangan yang berdasarkan kerugian yang dihadapi karyawan
jika ia meninggalkan organisasi, akan secara otomatis mendorong terciptanya
prestasi kerja dari karyawan yang bersangkutan pada perusahaan tersebut.
2) Variabel Normative commitment (X3) memiliki hasil thitung > ttabel (6,150 >
2,007) dengan angka signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05), maka H0 ditolak
atau dengan kata lain bahwa secara parsial Normative commitment (X3)
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Temuan hasil
penelitian ini sejalan dengan pendapat Allen dan Meyer (dalam Yudi Sutarso,
2003) bahwa komitmen normatif adalah keinginan yang kuat dari seseorang
untuk meneruskan pekerjaannya karena dia merasa berkewajiban dan
bertanggungjawab untuk bekerja demi perusahaannya. Kewajiban dan
tanggung jawab yang diemban seorang karyawan terhadap perusahaan
mencakup pula kewajiban dan tanggung jawab untuk mencetak prestasi kerja
yang sesuai dengan keinginan dan tujuan perusahaan.
Dari ketiga dimensi komitmen organisasional, maka Variabel affective
commitment (X1) pada penelitian ini memiliki hasil thitung < ttabel (0,698 <
2,007) dengan angka signifikansi sebesar 0,489 (p > 0,05), maka H0 diterima dan
H1 ditolak atau dengan kata lain bahwa secara parsial affective commitment (X1)
berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Hal ini sejalan
dengan pendapat dari Allen dan Meyer (1990) yang mengatakan bahwa affective
commitment; yaitu komitmen pada organisasi yang didasari pertimbangan adanya
kecocokan nilai-nilai pribadi dengan organisasi. Nilai-nilai pribadi seorang

16. 14
karyawan sulit cocok dengan nilai-nilai yang dikehendaki oleh organisasi
sehingga affective commitment cenderung kurang berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan.
10. Kesimpulan
Setelah melakukan penelitian dan pembahasan, maka penelitian ini
mendapatkan hasil sebagai berikut.
1. Hipotesis pertama penelitian ini yang menyatakan “Komitmen karyawan yang
meliputi Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative
Commitment secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan pada bagian produksi PT. YOEL TRICITRA
TEKNIK di Surabaya” terbukti kebenarannya.
2. Hipotesis kedua penelitian ini yang menyatakan “Komitmen karyawan yang
meliputi Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative
Commitment secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan pada bagian produksi PT. YOEL TRICITRA
TEKNIK di Surabaya” terbukti kebenarannya, kecuali pada variabel affective
commitment, dimana pengaruhnya tidak signifikan terhadap prestasi kerja.
11. Keterbatasan Penelitian
1. Penelitian ini hanya mengobservasi satu perusahaan industri listrik, khususnya
pabrikasi panel listrik, yaitu PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya
sehingga hasil penelitian sulit diterapkan bagi perusahaan lain yang sejenis
maupun yang berjenis perusahaan jasa.

17. 15
2. Penelitian ini dilakukan hanya mengobservasi karyawan bagian produksi
sehingga tidak meninjau komitmen karyawan pada karyawan pada umumnya.
12. Saran
Untuk penelitian selanjutnya, maka berdasarkan hasil penelitian ini dapat
dikemukakan saran-saran sebagai berikut.
1. Kepada PT. YOEL TRICITRA TEKNIK di Surabaya hendaknya meninjau
kembali sudut pandang komitmen karyawan yang ada, karena khususnya pada
penelitian ini yaitu affective commitment berpengaruh tidak signifikan pada
prestasi kerja karyawan, yaitu agar komitmen afektif para karyawan
dirangsang lebih jauh agar lebih mampu memacu prestasi dalam bekerja.
2. Kepada peneliti di kemudian hari yang hendak mengadakan penelitian hampir
serupa dengan penelitian ini agar mengobservasi juga sampel dari beberapa
perusahaan sekaligus agar hasil yang diperoleh mampu digeneralisasikan pada
perusahaan mana pun.

18. 16
DAFTAR RUJUKAN
Achmad S Ruky. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama
Cooper, Donald R. and C. Pamela S. Schindler. 2006. “ Business Research
Methods ”. Ninth Edition. McGraw-Hill Inc. New York
Gomes, F. Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.
Terjemahan. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset
Greenberg, Jerald and Baron, A. Robert. 2000. “ Behaviour in Organizations ”
Seventh Edition. Prentice-Hall, Inc. Upper Sadle River. New Jersey
Handoko. T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta : BPFE-UGM
Harini, Agustina. 2002. “Analisis Hubungan Antara Komitmen Karyawan dengan
Iklim Organisasi dan Performansi Kerja Karyawan “. Jurnal Riset dan
Manajemen. Mei. Hal: 25-33
Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga Cetakan
Pertama. Yogyakarta: Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPKN
Hadari Nawawi, H. 2003. Manajemen Sumber Daya: Untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Cetakan Kelima. Yogyakarta: UGM
Husein Umar. 2002. Metode Riset Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Johanes, Temaluru. 2001. “ Hubungan Antara Komitmen Terhadap Organisasi
dan Faktor-faktor Demografi dengan kepuasan Kerja Karyawan ”.
Kumpulan Artikel dan Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta.
Hal:449-473.
Kreitner, Robert and Angelo Kinichi. 2003. Organizational Behavior. 5th Edition.
McGraw Hill Companies, Inc.
Malhotra, Naresh K. 2002. Marketing Research: An Applied Orientation. Second
Edition. Australia: Prentice Hall.
Mathis, Robert L. and Jackson, John H. 2001. “ Manajemen Sumber Daya
Manusia ”. Edisi 1. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.

19. 17
Meyer, J.P., N.J. Allen, and C.A. Smith. 1993. Commitment to Organizations
Occupations : Extension and Test of a There-Component Conceptualization,
Jurnal of Applied Psychology, 78(4), p:538-551
Mangkunegara, A Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Penerbit PT Remaja Rosdakarya
Mangkuprawira Safri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia
Noe, Robert M. And Mondy, R. Wayne. 2005. Human Resources Management.
Ninth Edition. Pearson: Prentice Hall
Robbins, S. 2003. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi Tiga
belas. Terjemahan. Jakarta : PT Prenhalindo.
Syafaruddin, Alwi M.S. 2001. “ Keunggulan Kompetitif Melalui SDM ”. Edisi 1.
Cet. 1. Penerbit BPFE. Yogyakarta
Siswanto Sastrohadiwiryo. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:
Pendekatan Administratif Dan Operasional. Cetakan Kedua. Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta
Saifuddin Azwar. 2000. Reliabilitas Dan Validitas. Edisi Kedua. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar
Suharsimi, Arikunto. 2002. “ Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek ”.
Jakarta. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Santoso Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS Dan Parametrik. Jakarta: Penerbit
PT Elex Media Komputindo.
Singgih, Santoso. 2002. “ Buku Pelatihan SPSS dan Parametrik ”. PT. Elex
Media Indonesia. Jakarta.
Sutarso,Yudi. 2003 ”Pengaruh aktivitas Relationship Marketing dan Komitmen
Organisasi pada Perilaku Keanggotaan dalam Organisasi Kemahasiswaan”
Tesis Sarjana Strata 2. Tak Diterbitkan, Program Pasca Sarjana Universitas
Gadjah Mada
Zainuddin Sri Kuncoro. 2002 Komitmen organisasi Jurnal komitmen karyawan
(www.e.psikologi.com/wirausaha)