Kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, meliputi kompensasi langsung (seperti gaji dan insentif) dan tidak langsung (seperti tunjangan). Tujuannya mencakup menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, meningkatkan produktivitas, serta menciptakan keadilan dan motivasi dalam pekerjaan. Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat upah termasuk biaya hidup, kemampuan perusahaan dalam membayar, dan kebijakan pemerintah.

1. Rangkuman Mata Kuliah Kompensasi
•
Kompensasi
Adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan / organisasi kepada para
karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan
secara tetap.
Menurut T.Hani Handoko (1998,40)
 KOMPENSASI adalah Pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial
sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan, dan sebagai motivator untuk
pelaksanaan kegiatan untuk masa yang akan datang
Menurut Moh. Agus tulus (1997,140)
 KOMPENSASI adalah penghargaan langsung maupun tidak langsung finansial
yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai
tujuan organisasi.
•
Jenis-Jenis Kompensasi Menurut Melayu.Sp.Hasibuan (1997.133)
Jenis kompensi ada 2 yaitu:
1. Kompensasi langsung (direct compensation).
a. Upah.
b. Gaji
c. Upah insentif
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation).
a. Tunjangan pensiun.
b. Tunjangan kesehatan
c. Uang pesangon.
d. Asuransi kecelakaan kerja dan lain-lain.
•
Fungsi Kompensasi Menurut Melayu.Sp Hasibuan (1999.137) adalah :
1.
Ikatan kerja sama.
2.
Kepuasan kerja
Arief Anzarullah_Kompensasi
1

2. 3.
Pengadaan efektif
4.
Motivasi.
5.
Stabilisasi karyawan.
6.
Disiplin
7.
Pengaruh serikat buruh
8.
Pengaruh pemerintah.
•
Wujud Kompensasi
WUJUD IMBALAN
UANG
Gaji / Upah.
Tunjangan rendah.
Tunjangan uang
NATURA
Beras, Gula, dll
KENIKMATAN
Menempati rumah cuma-
Pakaian.
cuma / sewa
Menggunakan mobil
Obat
perusahaan.
Pemeriksaan kesehatan.
dibayar dengan uang
Bonus.
•
dll
Tujuan Utama
1.
KEADILAN: Kompensasi yang adil (yang tidak berat sebelah) bera gaji
atau pembeyaran yang diterima oleh seseorang adalah adil dalam hubungan
dengan pembayaran dari orang-orang lain di dalam dan diluar Perusahaan.
2.
KOMPETITIF: kompensasi kompetitif berarti bahwa perusaahaan
membayar cukup untuk menarik calon yang memadai ataupun yang lebih dari
memadai untuk kedudukan yang sama.
3.
KOMPENSASI: Mampu mengikat, maka kita harus meneliti besarnya
kompensasi yang diberikan organisasi lain untuk tugas yang sejenis / hampir
sama.
Arief Anzarullah_Kompensasi
2

3. •
Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah.
Randall dan Susan (1996:87-88) mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi yaitu:
a. Menarik pelamar kerja yang potensial.
b. Mempertahankan karyawan yang baik.
c. Meraih keunggulan kampetitif.
d. Meningkatkan produktivitas.
e. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
f. Memudahkan sasaran strategis.
g. Mengokohkan dan menentukan sestruktural.
•
Asas-asas Kompensasi
1.
Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan
pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2.
Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative penetapan besarnya
kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan internal
konsistensi yang berlaku.
•
Metode Kompensasi
1.
Metode tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat
golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang
dijadikan standar.
Arief Anzarullah_Kompensasi
3

4. 2.
Metode jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok
yang pasti tidak ada. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang
didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Randall dan Susan (1996:107-112) mengemukakan bahwa ada berbagai metode yang
digunakan untuk mengevaluasi jabatan tradisional diantaranya:
a.
Metode rangking
Salah satu pendekatan rangking mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan.
Kemungkinan lain, jabatan dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan variabelvariabel semacam tingkat kesulitan, kepentingan bagi keberhasilan organisasi, dan
keterampilan yang dibutuhkan.
b.
Metode klasifikasi jabatan
Metode klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa kelas
atau tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya
dikelompokan menurut kelas atau tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari
metode ini adalah metode tersebut dapat diterapkan pada jumlah besar dan
beraneka ragam jabatan.
c.
Metode perbandingan faktor
Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau atribut
jabatan, untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam organisasi.
Meskipun organisasi yang berbeda mempunyai pilihan berbeda, faktor-faktor yang
bisa dikompensasi harus berhubungan dengan pekerjaan dan dapat diterima semua
pihak yang berkepentingan.
d.
Metode rating angka
Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang bisa
dikompensasi dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul
nilai keseluruhan suatu jabatan. Faktor-faktor yang bisa dikompensasi mungkin
diadaptasi dari rencana evaluasi angka yang sudah ada, atau mungkin dirancang
untuk merefleksikan nilai-nilai unik suatu organisasi. Tanpa memandang
bagaimana nilai-nilai itu muncul, faktor-faktor tersebut harus diberi bobot seiring
dengan tingkat kepentingannya.
Arief Anzarullah_Kompensasi
4

5. e.
Metode hay guide chart-profile
Secara operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa
dikompensasi : pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung jawaban.
Nilai angka ditentukan untuk tiap jabatan, dengan menggunakan tiga faktor
tersebut dan sub-sub faktornya. Keunggulan utama sistem ini adalah bahwa orang
menerima dan menggunakannya secara Iuas.
•
Sistem dan Kebijakan Kompensasi
1. Sistern kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a.
Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika
prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya
dibayar atas sisitem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi
sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan
kepada prestasi kerjanya.
b.
Sistem hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap
dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan
administrasi.
c.
Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2. Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksanaan
kompensasi,
baik
besarnya,
susunannya,
maupun
waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk
Arief Anzarullah_Kompensasi
5

6. mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran
perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, posisi
jabatan, konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan dan undangundang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharpakan akan terbina kerjasama
yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
•
Faktor-Faktor Dalam Menentukan Tingkat Upah
1.
Standar dan biaya hidup pegawai
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai
akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai
tujuan perusahaan.
2.
Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam
merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat
dibutuhkan di perusahaan.
3.
Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai
menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada
perusahaan.
4.
Penerapan Tehnologi.
Setiap perusahaan menggunakan tingkat teknologi yang berbeda-bebeda.
Tehnologi lebih maju memerlukan persyaratan yang lebih tinggi. Untuk itu dituntut
kualifikasi pekerja yang lebih tinggi. Dengan demikian, mereka yang ditugasi
mengoperasikan teknologi tinggi perlu memiliki kualifikasi yang lebih tinggi dan
untuk itu patut memperoleh imbalan atau upah yang lebih tinggi pula. Penerapan
tehnologi maju memberikan peluang lebih besar bagi perusahaan untuk bersaing
dan memperoleh keuntungan yang lebih besar. Sebab itu, tingkat upah secara
umum di perusahaan yang menerapkan teknologi tinggi biasanya juga relatif tinggi.
Arief Anzarullah_Kompensasi
6

7. 5.
Tenaga Kerja Langka.
Sebagai mana dapat diketahui dari kondisi pasar, maka pada pasar kerja tertentu
dapat terjadi bahwa jumlah tenaga yang tersedia sangat terbatas atau tidak cukup
untuk memenuhi kebutuhan mendesak. Untuk memperebutkan tenaga kerja langka
seperti itu, pengusaha terpaksa menawarkan upah yang lebih tinggi serta tunjangan
dan fasilitas yang lebih baik. Semakin mendesak kebutuhan tenaga kerja langka
tersebut, semakin tinggi upah yang ditawarkan.
6.
Struktur Biaya.

Tingkat upah juga dipengaruhi oleh struktur biaya, yaitu proporsi biaya untuk
pekerja (labour cost) terhadap seluruh biaya produksi (total cost). Biaya
produksi mencakup biaya modal, biaya bahan baku dan biaya barang setengah
jadi, biaya-biaya kantor (overhead cost), biaya manajemen, dan biaya upah dan
jaminan sosial pekerja (labour cost).

Bila proporsi biaya pekerja dengan seluruh biaya kecil, maka kenaikan sekian
persen upah pekerja tidak terlalu mempengaruhi untuk menaikan upah. Dengan
kata lain, tingkat upah relatif tinggi di perusahaan dimana proposi biaya pekerja
terhadap seluruh biaya relatif kecil.

Begitu juga sebaliknya bila proporsi biaya tenaga kerja relatif besar, maka
kenaikan upah dalam persentase kecil saja sudah dapat mempengaruhi seluruh
biaya, akibatanya pengusaha sangat hati-hati untuk menaikan upah.
7.
Resiko Kerja.
Resiko kerja dapat terjadi dalam dua hal :
Pertama, dalam bentuk keselamatan kerja

bagi pekerja sendiri.

Kedua, dalam bentuk resiko terhadap
produk yang dihasilkan dan terhadap aset perusahaan. Bila resiko terhadap
pekerja cukup tinggi, maka perlu diberikan imbalan yang tinggi supaya ada
orang yang bersedia mengisi jabatan tersebut.
Bila resiko terhadap produk dan terhadap aset perusahaan cukup tinggi, maka
pengusaha perlu memberikan imbalan yang tinggi supaya pekerja bersangkutan
betul-betul melakukan tugasnya dengan penuh tanggung jawab.
8.
Skala Perusahaan.
Arief Anzarullah_Kompensasi
7

8. Perusahaan-perusahaan berskala besar biasanya dapat menghemat biaya-biaya
kantor, trasportasi, pemasaran dan lain-lain. Manfaat yang diperoleh dari skala
perusahaan seperti itu dinamakan ECONOMIC OF SCALE. Dengan penghematan
tersebut, semakin besar dana yang dialokasikan untuk upah dan jaminan sosial
pekerja. Dengan kata lain, perusahaan-perusahaan-perusahaan bersekala besar
mempunyai peluang yang lebih basar untuk memberikan upah yang relatif tinggi.
9.
Tingkat Keuntungan.
Bila porporsi tersebut cukup besar, maka pengusaha biasanya merasa patut
membaginya dengan pekerja dengan menaikan upah. Akan tetapi bila porposi
tersebut kecil maka pengusaha terpaksa bertahan pada tingkat upah rendah.
10.
Kwalitas Manajemen.

Keberhasilan perusahaan sangat tergantung pada kwalitas dan kemampuan
manajemen mengelola semua sumber-sumber, memanfaatkan semua peluang,
memecahkan masalah serta mengembangkan dan memanfaatkan potensi
sumberdaya manusia. Manajemen berkwalitas tinggi akan mampu memberikan
upah yang tinggi.

Kwalitas manajemen juga dipengaruhi oleh sikap atau pandangan manajemen
terhadap pekerja. Bila manajemen melihat pekerja terutama dari unsur biaya,
maka dia cenderungan untuk menekan upah.

Sebaliknya bila manajemen melihat pekerja terutama sebagai sumber daya
manusia, maka dia akan selalu mengupayakan perbaikan upah dan jaminan
sosial bukan saja untuk memberikan imbalan yang adil atas kontribusi pekerja,
akan tetapi juga untuk mendorong peningkatan produktifitas kerja.
11.
Peranan Serikat Kerja.
Serikat pekerja berperan bukan saja memobilisir anggotanya untuk bekerja disiplin
dan proaktif, akan tetapi juga untuk memperjuangkan kepentingan anggotanya,
yaitu memperjuangkan kenaikan upah dan perbaikan jaminan sosial. Semakin
tinggi kwalitas penggurusan serikat pekerja berkomunikasi dan bernegosiasi
dengan pengusaha semakin besar kemungkinan keberhasilanya memperjuangkan
kepentingan pekerja. Dengan kata lain, tingkat upah relatif tinggi di perusahaanperusahaan yang Pengurus Serikat Pekerjanya sangat berperan.
12.
Kebijaksanaan Pemerintah.
Arief Anzarullah_Kompensasi
8

9. Kebijaksanaan pemerintah sangat mempengaruhi operasi bisnis dan tingkat upah.
Kemudahan-kemudahan bisnis yang diberikan kepada perusaha akan memberikan
dampak positip terhadap perbaikan upah dan jaminan sosial. Kemudahan itu dapat
dalam bentuk kemudahan lokasi industri, kemudahan pinjaman bank, keringan
pajak, kemudahan ekspor-impor, kemudahan distribusi dan lain-lain di perusahaanperusahaan yang diberikan hak monopoli oleh Pemerintah, tingkat upah relatif
tinggi.
•
Tingkat Pengangguran dan Laju Inflasi
Secara makro setiap negara selalu ditujukan untuk menekan tingkat

pengganguran serendah mungkin dan menjaga stabilitas harga atau menekan laju
inflasi
serendah
mungkin.
Kenyataanya
menunjukan
bahwa
tingkat
pengganguran dan laju inflasi saling mempengaruhi dan keduanya membawa
dampak negatif terhadap pertumbuhan ekonomi dan kehidupan masyarakat.

Tingkat pengangguran yang tinggi merupakan pemborosan potensi nasional
dan memperlambat pertumbuhan ekonomi. Para pengangguran tidak mempunyai
sumber penghasilan untuk memenuhi kebutuhannya dan kebutuhan keluarganya.
Pengangguran dalam jumlah besar akan memperkecil daya beli masyarakat dan
memperlambat pertumbuhan ekonomi. Pengangguran dalam jumlah besar dapat
menimbulkan keresahan sosial dan memperlemah ketahanan nasional.

Laju inflasi yang tinggi menimbulkan ketidakpastian transaksi bisnis. Laju
inflasi yang tinggi menggurangi kepercayaan masyarakat terhadap jasa bank dan
mendorong masyarakat menyimpan uangnya dalam bentuk non produktif seperti
emas, tanah dan lain sebagaiya.

Laju inflasi yang tinggi mengakibatkan nilai riel upah merosot sehingga
sangat merugikan masyarakat penerimaan upah atau gaji.

Pada saat tingkat pengangguran rendah, laju inflasi biasanya cukup tinggi.
Pada saat tingkat pengangguran rendah, pengusaha cendrung menaikan upah
untuk dapat merekrut calan terbaik. Untuk kompensasinya, harga hasil produksi
harus dinaikkan. Atau sebaliknya untuk menekan atau menurunkan tingkat
pengangguran perlu diciptakan kesempatan kerja baru. Untuk itu perlu investasi
baru. Bila tabungan masyarakat rendah, maka Pemerintah terpaksa mencetak
uang baru yang kemudian mendorong Inflasi.
Arief Anzarullah_Kompensasi
9

10. Di lain pihak, untuk menurunkan atau mempertahankan laju inflasi rendah,

volume uang bereda perlu dibatasi. Akibatnya dunia bisnis menjadi kurang lincah
menyerap tenaga kerja sehingga tingkat pengangganguran menjadi relatif tingggi.
Kurva Phillips: tingkat pengangguran dapat ditekan rendah dengan toleransi

memungkinkan laju inflasi cukup tinggi
Laju Inflasi
A
I1A
B
I2A
Tingkat Pengangguran
0A
P1
•
P2
Sebab-Sebab Inflasi
Pada saat harga-harga melonjak atau laju inflasi tinggi, nilai riel atau daya

beli upah menjadi turun, bila pengusaha terpaksa memenuhi tuntutan pekerja
untuk menaikan upah, maka pengusaha cendrung menaikan harga jual
produknya, sehingga mendorong Inflasi.

Inflasi Bisa Terjadi :
1.
Bila kelompok barang lebih besar dari penyediaanya, maka masyarakat
akan bersedia membeli barang-barang tersebut dengan harga yang lebih
tinggi. Kenaikan barang tersebut akan mendorong barang lain secara
keseluruhan terjadi Inflasi di namakan Demand Pull Inflation.
2.
Inflasi dapat terjadi karena terdorong oleh kenaikan upah (cost – push
inflation). Tuntutan kenaikan upah yang harus dipenuhi oleh pengusaha,
biasanya dikompensasikan dengan kenaikan harga jual hasil produksi.
Akibatnya, harga-harga menjadi terdorong naik.
3.
Inflasi dapat juga terjadi karena kekakuan pasar kerja (market rigidity).
Seperti diuraikan di atas, pada Saat tingkat pengangguran rendah, pengusaha
menaikan upah untuk dapat merekrut tenaga terbaik. Pada saat pasar kerja
mulai berubah dengan kelebihan penyediaan tenaga kerja, upah diturunkan.
Arief Anzarullah_Kompensasi
10

11. 4.
Inflasi dapat terjadi karena defisit anggaran pemerintah, pemerintah
mencetak uang baru terjadi inflasi.
•
Jenis-Jenis Kompensasi
Gaji

pokok:
kompensasi
dasar
yang
diterima
seorang
karyawan,biasanya berupa upah atau gaji.
Upah: imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan

pada jumlah waktu kerja.
Gaji: imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa

menghiraukan jumlah jam kerja.penghasilan tidak tetap :jenis kompensasi yang di
hubungkan dengan kinerja individual tim organisasional.
Tunjangan: sebuah penghargaan tidak lansung yang diberikan

untuk seseorang karyawan atau kelompok karyawan sebagai bagian dari
keanggotaan organisasional.
•
MENETAPKAN TARIF UPAH:
I.
Lakukanlah Survei Gaji.
II.
Menetapkan nilai dari Masing-masing jabatan
a.
Evaluasi jabatan : Satu perbandingan sistimatik
yang dibuat untuk menetapkan nilai satu pekerjaan berhubungan dengan
pekerjaan lain.
b.
Faktor-faktor yang dapat dikompensasikan seperti :
keterampilan, usaha, tanggung jawab dan kondisi kerja.
c.
Metode Pemeringkatan Evaluasi Jabatan :

Dapatkan informasi jabatan :analisa
jabatan , uraian jabatan dan syarat jabatan.

Pilihlah penilaian dan jabatan yang mau
dinilai mis.karyawan pabrik dan karyawan administrasi.

Faktor kesulitan.
Arief Anzarullah_Kompensasi
11

12. URUTAN PERINGKAT
1. MANAGER KANTOR
SKALA UPAH TAHUNAN
1. $.28.000.
2. PERAWAT KEPALA
2.
27.000.
3. KEPALA PEMBUKUAN
3.
19.000.
4. PERAWAT
4.
17.500.
5. TUKANG MASAK.
5.
16.000.
6. PEMBANTU PERAWAT
6.
13.500.
7. WANITA PELAYAN
7.
10.500.
•
Gaji Variabel
Gaji variabel adalah kompensasi yg dikaitkan dengan keneraca individu, kelompok
ataupun kinerjaorganisasi dulu dikenal dan insentif.rencana gaji variabel dikaitkan
imbalan nyata diberikan karyawan untuk kenerja yang melampaui harapan.
Jenis-Jenis Gaji Variabel :
 Insentif individu : memfokuskan kinerja lebih baik dari lainya.

Tingkatp embagian.
Komisi penjualan
Bonus.
Pengakuan khusus (perjalanan)

Penghargaan,keselamatan kerja

Bonus kehadiran
 Insentif kelompok

Bagi hasil

Peningkatan kwalitas

Pengurangan biaya tenaga kerja.
 Insentif organisasi: pembagian keuntungan.

Pembagian keuntungan.
Arief Anzarullah_Kompensasi
12

13. 
Kepemilikan saham karyawan

Kepemilikan saham eksekutif

Kompensasi tertunda
•
Kondisi-Kondisi Untuk Program Gaji Variaber Yang Berhasil

Tersedianya sumber finansial yang memadai.

Terkait dengan sasaran perusahaan.

Detail rencana yang jelas dan dapat dipahami

Rencana yang terkini, selalu di-update

Konsisten dengan budaya perusahaan.

Gaji variabel diindentifikasikan secara terpisah.

Mengakui perbedaan individu

Kinerja yang dihasilkan dikaitkan gaji variabel
•
Mengapa Perusahaan Mentapkan Program Gaji Variabel ?
•
Meningkatkan produktivitas
•
Menghubungkan pendapatan dengan kinerja kelompok
•
Meningkatkan kwalitas
•
Membantu untuk merekrut dan mempertahankan karyawan.
•
Meningkatkan semangat karyawan.
•
Mengelola Tunjangan Karyawan
Sifat tunjangan

Tunjangan mencoba melindungi karyawan dan keterganungan mereka dari resiko
keuangan yang berhubungan dengan sakit cacat, dan pengangguran akan
memberikan kontribusi untuk menarik, nenahan, an mempertahankan sumberdaya
manusia.
Ada 2 faktor mempengaruhi pertumbuhan tunjangan :
a.
Peraturan pajak
Arief Anzarullah_Kompensasi
13

14. b.
Perundang-undangan lain.
•
Tunjangan-Tunjangan Diklasifikasikan Sesuai Jenisnya
KEAMANAN
KESEHATAN
Kompensas 

i pekerja
Tunjangan
meliter
dengan resep
-
Uang pesangon.
-
Keamanan pensiun
-
Jaminan sosial
dan pengadilan
psikiatri
istirahat/makan siang
kebugaran
Pilih


pensiun dini.
finansial
pra pensiun
Asuransi
cacat tubuh
Perawatan 

kesehatan untuk
pensiun
rekreasi
jiwa ansuransi hkum
pensiun cacat
Lapangan
tenis

Liga bolling

Penghargaa
Kredit
serikat

Sosial dan
Ansuransi 
Tunjangan 

libura/liburan
perawatan kesehatan
Terkait dgn 
Konsutasi 

Hari

Program

Waktu

Program

Izin pemilu

Konsultasi

Izin tugas

Obat-obat

Guran

bekerja
mata
tambahan pengang
Waktu tidak

Perawatan

Perawatan
tanggugan
Perawatan
gigi
i penganguran

Pengobatan 

Kompensas

KELUARGA
n jasa
Event yg

Mobil
Arief Anzarullah_Kompensasi
disponsory
14

15. perusahaan dan biaya
angunan kantor

(atlatik,sosial)
Program

Bantuan
rekreasi.
pendidikan.
Arief Anzarullah_Kompensasi
15