Dokumen ini membahas berbagai permasalahan sumber daya manusia (SDM) yang dihadapi oleh PT. Ruyung Karya Mandiri, termasuk tingginya tingkat perpindahan karyawan, masalah gaji, dan konflik budaya dengan staf asing. Penyelesaian yang diusulkan meliputi pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pelatihan budaya untuk mengurangi kesalahpahaman. Pemetaan SDM juga dijelaskan sebagai cara untuk mengidentifikasi potensi karyawan dan meningkatkan produktivitas organisasi.

1. NAMA : WAODE SALMIDA
STAMBUK : 21210223
PRODI : MANAJEMEN
SEMESTER 3 ( KELAS RAHA )
Masalah SDM dalam Perusahaan
Dalam menjalani karirnya sebagai HR di PT. Ruyung Karya Mandiri, Pak Aswani
menyampaikan bahwa banyak masalah yang ia hadapi terkait dengan hubungan dengan
kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja, dan pak Asmawi terkadang
merasa sangat kewalahan dengan memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus
mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan menurut beliau ini bisa menjadi masalah besar
ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya,
permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering kali di nilai terlalu rendah.
Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat atau staff asing yang di
tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan
karyawan setempat. Beberapa karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang
sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di tahun 2007,
PT.Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari
waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3 orang delegasi dari Dubai pun
ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang
Dubai berbicara memang dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa
mereka diperlakukan tidak baik. Padahal orang Dubai tidak bermaksud demikian, hal tersebut
karena kebiasaan menggunakan intonasi yang tinggi.
II.3 Analisa
Melihat dari beberapa permasalahan yang di hadapi oleh bapak Asmawi di PT. Ruyung Karya
Mandiri, kita dapat melihat bahwa permasalahan ini semua bersumber kepada rendah nya gaji
karyawan sehingga membuat karyawan menjadi tidak mempunyai tanggung jawab dan mudah
untuk tergoda dengan penawaran kerja di tempat lain yang menawarkan gaji dan tunjangan yang
lebih tinggi daripada di PT. Ruyung Karya Mandiri. Padahal dengan mengrekrut karyawan baru
sebenarnya akan membuang lebih banyak waktu untuk mengajari dari awal hal-hal mendasar
pada perusahaan yang secara tidak langsung sama saja dengan pemborosan pada hal materi dan
juga membutuhkan biaya tambahan.
Untuk mengatasi hal ini perusahaan tidak selalu harus menaikkan gaji tapi dapat di gantikan
dengan memberikan kebebasan kepada karyawan untuk dilibatkan dalam pengambilan keputusan
pekerjaan sehingga ia merasa memiliki wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaannya
sendiri. Disamping itu, pemberian jaminan kesehatan atau pendidikan untuk yang sudah
memiliki anak dapat di lakukan sebagai bentuk fasilitas yang diberikan perusahan.

2. Selanjutnya, penanganan terhadap kesalahpahaman dan konflik kepada staff asing atau expatriat
dapat di lakukan dengan cara mempersiapkan penataran baik untuk staff asing maupun karyawan
perusahan dengan menjelaskan mengenai perbedaan budaya, karakteristik, pengharapan, dan
etika dari masing-masing budaya yang berbeda tersebut sehingga nantinya dapat meminimalisir
konflik yang dapat terjadi dan dapat mencapai tujuan yang ingin di raih kedua belah pihak dapat
tercapai dengan baik dan optimal.
Pemetaan SDM
Salah satu cara yang bisa dilakukan dalam proses pengelolaan SDM adalah pemetaan SDM.
Dalam beberapa contoh kasus, perusahaan melakukan pemetaan SDM atau tenaga kerja, agar
memperoleh data yang akurat mengenai kemampuan dan potensi yang ada pada setiap karyawan,
sehingga penggolongan tingkat karyawan dapat dilakukan secara baik dan benar.
Beberapa perusahaan lain melakukan pemetaan SDM agar bisa diukur hal yang bersifat kualitatif
pada seorang karyawan. Misalnya, kecepatan kerja, ketelitian, ketahanan kerja, daya analisis,
kepribadian, kepemimpinan, minat pekerjaan serta kesesuaian terhadap job specification dari
suatu jabatan.
Pemetaan memang suatu hal yang sangat penting. Terutama bagi para manajer perusahaan untuk
mengelompokkan bawahannya, agar diperoleh peta yang tepat perihal potensi dan kompetensi
yang tepat. Ini sangat bermanfaat untuk pengembangan SDM ke depan.
Namun di banyak perusahaan, pemetaan SDM tidak berjalan optimal karena selama ini belum
ada pengelolaan data yang terintegrasi sehingga tidak dapat diperoleh informasi tepat, guna
mendukung keputusan-keputusan yang berkaitan dengan SDM. Beberapa perusahaan lain sudah
melakukan meskipun usaha untuk memilah data yang bermanfaat bagi suatu keputusan
seringkali tidak tercapai.
Pengambilan data pemetaan ini dilakukan dengan menggunakan berbagai alat ukur psikologi
seperti aplikasi inner view maupun fokus group discussion.
Dengan penelitian yang lebih kompleks memang diharapkan data karyawan lebih utuh terlihat.
Empat area kinerja
Ke depan, sebuah organisasi memang harus lebih jeli dalam mengamati dan menganalisis SDM-
nya. Sehingga dapat diketahui secara jelas siapa SDM yang benar-benar berkarya dengan baik,
inovatif dalam dalam perusahaan, atau malah individu yang tidak banyak berkontribusi dalam
organisasi.
Identifikasi yang tepat juga akan mengantarkan organisasi untuk meninjau masalah dari berbagai
aspek dan membentuk dasar untuk menyusun pola pengembangan SDM lebih lanjut. Para ahli
manajemen membagi tingkat kehidupan atau kinerja SDM yang dimiliki menjadi empat area
yaitu area kinerja kosong, area kinerja rendah, area kinerja standar, dan area kinerja puncak.
Dalam area kinerja kosong dan area kinerja rendah, individu di dalamnya tidak memiliki
kemauan untuk melakukan sesuatu baik untuk diri sendiri maupun untuk organisasi atau
perusahaan. Anggota dari area kinerja rendah memang sedikit lebih baik karena SDM-nya mau
melakukan sesuatu tetapi lebih berfokus pada kepentingan dan kepuasan diri sendiri. Tidak

3. banyak yang dapat diharapkan dari anggota area ini. Strategi pengembangan haruslah lebih
strategis dan terencana.
Pada area kinerja standar, individu di dalamnya memiliki reputasi yang lebih baik. Biasanya,
anggotanya memiliki kontribusi positif bagi organisasi dan memiliki motivasi kerja yang baik.
Hanya saja, motivasi mereka lebih banyak ditentukan oleh pengarus eksternal. Tugas perusahaan
adalah meningkatkan kinerja kelompok yang sebenarnya masih mempunyai potensi buat
dikembangkan.
Sedangkan dalam area kinerja puncak, individu atau kelompok secara konsisten memiliki kinerja
prima, memiliki komitmen penuh bagi pencapaian tujuan organisasi dan merasa menjadi bagian
dari organisasi. Pada umumnya anggota area ini termotivasi secara intrinsik dan merupakan
pekerja self starter. Mereka umumnya menerima tanggung jawab total, menyukai kebebasan
dalam melaksanakan kewajiban, dan menyukai adanya mentoring dan coaching dari atasan.
Tugas organisasi terutama para manajernya adalah mencoba mengelompokkan atau memetakan
keempat area tersebut. Karena bila dikelompokkan dengan tepat tentu akan bermanfaat untuk
menentukan spesifikasi dari pola pengembangan SDM.
Satu area tentu berbeda dengan area lainnya. Misalnya pada area kinerja puncak, memerlukan
kekhususan dan teknik yang spesifik bila dibandingkan dengan pengelolaan di area lainnya.
Selain itu, harus diperhatikan juga agar organisasi tidak hanya berfokus pada tujuan keseluruhan
organisasi saja. Namun tetap harus diperhatikan kepentingan dan harapan setiap anggotanya, dan
memahami perubahan karakter SDM sekarang dan proyeksi masa depan.
Dengan pemetaan SDM yang tepat, pada akhirnya diharapkan perusahaan juga dapat
menumbuhkan self responsibility tiap anggota organisasi. Sehingga, terbentuk kepemilikan
tanggung jawab yang tumbuh dari dalam dan didukung oleh pola pemikiran yang efektif
berdasar kompetensi, analisis dan kebijakan yang tepat.
Pada akhirnya, keberhasilan organisasi memang sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang
yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan
mereka untuk beradaptasi dengan perubahan, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan
menyiapkan manajemen sumber daya yang tepat guna menghadapi kondisi tersebut.
Persaingan yang semakin tajam juga membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai
kompentensi yang tepat agar mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer
satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value). Sehingga organisasi tidak
semata-mata mengejar pencapaian produktivitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam
proses pencapaiannya.
Perusahan dengan pola pemetaan SDM yang tepat pada akhirnya ingin mencapai hasil tersebut.
Dengan pemetaan SDM pula, kinerja organisasi yang menjadi menjadi salah satu tolak ukurnya
diharapkan dapat ditingkatkan. Selain itu, bagi para manajer, individu yang dilihat secara unik
tadi dapat digunakan untuk memetakan pola perusahaan kedepan dari sisi SDM. Misalnya, siapa
yang seharusnya dipromosikan dalam 1-2 tahun ke depan atau siapa individu yang masih bisa
dikembangkan.

4. Keberhasilan perusahaan pada akhirnya memang tercermin dari peningkatan kualitas SDM saat
ini dan dalam beberapa tahun ke depan. Hanya perusahaan yang mampu mengembangkan
individu yang ada di dalamnya, yang pada akhirnya akan mampu berdiri tegak kemudian berani
menghadapi persaingan dengan kepercayaan diri dan memaksimalkan kemampuan diri.
Pengembangan SDM yang tepat dan pemetaan SDM yang terorganisir baik, akan menjadi jalan
ke kemapanan organisasi. Sudah siap?