1. MAKALAH PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA
KOMPENSASI ( GAJI DAN UPAH )
TUGASIKOLOGI
SUMBERDAYA
MANUSIA
NAMA KELOMPOK 9 :
HILDA AMRINA (46111110031)
AUDY JOANA
( 46110010064
ALFA CHARYNA
( 46111010009 )
FAKULTAS PSIKOLOGI
JAKARTA 2013

2. KOMPENSASI ( GAJI DAN UPAH )
A. PENGERTIAN DAN TUJUAN KOMPENSASI
a. Definisi Kompensasi
Ada beberapa definisi menurut para ahli :
1. Singodomedjo (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima oleh
seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang
telah diberikannya pada perusahaan tersebut.
2. Berger (2008), mendefinisikan kompensasi berdasarkan klasifikasinya, yang terdiri
dari
kompensasi
tunai
(cash
compensation),
kompensasi
kotor
(grass
compensation), dan kompensasi bersih (net compensation).
3. Bernadin (2007), mendefinisikan kompensasi sebagai semua bentuk hasil keuangan
dan tunjangan nyata yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja.
4. Caruth dan Handogten (2001) mengartikan bahwa kompensasi sebagai imbalan atau
pemberian yang diberikan kepada seseorang atas pelayanan yang dilakukan, yang
mencakup imbalan secara langsung maupun tidak langsung.
5. Handoko (2000), kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai
sebagai balas jasa untuk kerjanya.
6.
Simamora (1995), kompensasi juga merupakan semua bentuk kembalian finansial,
jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian
dari sebuah hubungan keperkerjaan.
Dari berbagai definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan segala bentuk pembayaran atas balas jasa terhadap perusahaan yang diterima oleh
seorang karyawan sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang diberikan.
Adapun fungsi dari kompensasi menurut Martoyo (1994) adalah :
1. Efektifitas dan efisiensi dalam Penggunaan Sumber Daya Manusia.
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan memiliki dampak bahwa organisasi atau
perusahaan memiliki kekuatan finansial yang cukup tinggi, dimana perusahaan ataupun
organisasi tersebut sedang memperoleh keuntungan dan manfaat yang maksimal dari
1

3. karyawannya karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi atau rendahnya
produktivitas ataupun kinerja dari para karyawannya.
2.
Meningkatkan stabilitas dan mendorong pertumbuhan ekonomi.
Sistem strategi pembayaran kompensasi / sistem penggajian yang baik
akanakibatnya akan dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut
serta dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian
kompensasi yang kurang baik akan menyebabkan gejolak di kalangan karyawan
dikarenakan
ketidakpuasan.
Pada
gilirannya
gejolak
ketidakpuasan
ini
akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.
b. Tujuan Kompensasi
Menurut Soekidjo (2003), tujuan kompensasi antara lain :
1. Penghargaan terhadap prestasi kerja.
Dengan pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu penghargaan
perusahaan terhadap prestasi kerja para karyawannya. Hal ini tentunya akan
mendorong tingkah laku (behavior) atau performance karyawan menjadi seperti
yang diinginkan oleh perusahaan.
2. Jaminan terhadap keadilan
Maksudnya disini bahwa sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dan perusahaan atau organisasi. Sehingga hal ini akan
meningkatkan kepuasan kerja dari para karyawannya.
3. Mencegah terjadinya keluar-masuk karyawan
Jika perusahaan memiliki kompensasi yang baik maka hal ini akan menyebabkan
kepuasan yang tinggi pada karyawan sehingga hal ini akan mencegah kemungkinan
keluarnya karyawan dari organisasi tersebut untuk mencari pekerjaan yang lebih
baik dan membuat loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga semain tinggi.
4. Potensial Karyawan
Tidak dipungkiri, sistem kompensasi atau penggajian yang baik akan sejalan dengan
kepuasan yang tinggi dari karyawan kemudian akan meningkatkan loyalitas yang
tinggi dari karyawan, maka akan ada kemungkinan bahwa nantinya akan menarik
minat dari para karyawan diperusahaan lain untuk ikut masuk dalam perusahaan
sehingga besar kemungkinan untuk perusahan mendapatkan tenaga SDM yang
potensial dan bermutu.
5. Pengendalian biaya.
2

4. Pengendalian biaya bisa terjadi jika perusahaan dapat mempertahankan
karyawannya yang berpotensial, sehingga perusahaan tidak perlu untuk merekrut
karyawan lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk recruitmen dan seleksi calon
karyawan baru.
6. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku karyawan yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku –
perilaku lain dapat dihargai melalui sistem pengupahan.
B. JENIS – JENIS KOMPENSASI
Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
1. Kompensasi
Langsung
adalah
kompensasi
yang
langsung
dirasakan
olahpenerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan
dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para
karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut
berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu,
karena keberhasilan prestasinya di atas standar.
2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara
langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit
dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang
pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).
(Deasler,2009)
Sedangkan Kompensasi Non-Finansial adalah kompensasi yangmeliputi kepuasaan
yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek tersebut mencakup faktor
psikologis dan faktor fisik dalam lingkungan pekerjaan seperti kebijakan yang baik,
manajer yang baik, waktu yang fleksibel dan lain-lain.
3

5. C. FILOSOFI DAN PENDEKATAN KOMPENSASI
a. Filosofi dari Kompensasi yaitu :
1. Azas Keadilan
Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman &
Milkovich, 2004 dalam Deasler, 2009). Pernyataan seperti “perlakuan yang adil untuk
semua pegawai” merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan.
Tujuan keadilan :
berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam
hubungan ketenagakerjaan.
fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja
(semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula
kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum,
atau asuransi kesehatan).
Menurut Simamora dalam Deasler (2009), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga,
yaitu:
1. Keadilan Eksternal
Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang
serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan
membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang
terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
1). pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama,
2). organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya.
2. Keadilan Internal
Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan.
Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam
organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti
kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal
berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di
dalam sebuah organisasi.
3. Keadilan Individu
4

6. Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan
dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja menerima kompensasi dari perusahaan,
persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor:
1) rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan
akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang.
2) perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang dengannya terjadi kontak
langsung.
2. Azas Kelayakan
Pemberian kompensasi kepada setiap orang karyawan dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya pada tingkat normatif yang ideal. Namun demikian tolok ukur
layak bersifat relatif, sebagai pedomannya adalah tingkat upah minimum yang
ditetapkan oleh pemerintah, atau tingkat upah yang berlaku diluar organisasi yang
sejenis (eksternal). Karyawan akan membandingkan gaji atau upah yang diterimanya
berdasarkan jabatan yang sama yang berlaku diluar organisasi. Bilamana terjadi
perubahan atas tingkat gaji atau upah yang berlaku, maka sebaiknya pengelola
organisasi mengkaji ulang atas besaran kompensasi yang telah diberikan.
b. Pendekatan Kompensasi
Pendekatan dalam sistem pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan ataupun
organisasi harus diselaraskan pada strategi dan tujuan dari perusahaan tersebut serta
selaras dengan aturan normatif di dalam lingkungan tersebut sehingga terjadi keselarasan
antara perusahaan, karyawan serta komunitas di lingkungan perusahaan ( negara dan
masyarakat). Ada 4 prinsip yang dipakai dalam pendekatan pelaksanaan pemberian
kompensasi antara lain ialah :
A. Azas Kepatuhan
Azas kepatuhan mengacu pada kesesuaian sistem penggajian dengan tatanan
hkum dan peraturan yang berlaku di lingkungan perusahaan berada. Misalnya
saja pada wilayah jakarta peraturan dari pemerintah DKI bahwa upah minimum
pegawai tahun 2013 adalah Rp. 2.700.000.
5

7. B. Azas Efektifitas dan Efisiensi
Menurus azas ini bahwa strategi yang dijalankan perusahaan haruslah efektif
dan efisien, sehingga perusahaan dapat bersaing di pasaran global ketika
benchmarking dijalankan.
c. Azas 3P Concept
Strategi Kompensasi harus sudah mengikuti konsep :
Pay for Position yaitu perusahaan mengacu oada standar yang
diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan
tersebut. Misalnya saja seorang manajer gajinya senilai 4.000.000,sedangkan staf diberi gaji sebesar 2.800.000,Pay for Person yaitu perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta
adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja.
Pay
for
Performance
yaitu
dimana
perusahaan
memberikan
peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja yang dilakukan
oleh seorang karyawan.
D. Azas Kinerja Organisasi
Merupakan strategi dari kompensasi yang mempertimbangkan kondisi internal
perusahaan agar tetap dapat berkesinambungan dalam persaingan global
industri. Dalam hal ini peningkatan kinerja diperlukan untuk memperbaiki
kompensasi yang telah ada.
Dalam hal ini produk kompensasi akan terus berubah sesuai dengan peraturan yang
berlaku dan disesuaikan dengan keadaan pasar global yang selalu berubah. Sehingga
diperlukan strategi dan pendekatan kompensasi yang fleksible dalam perusahaan atau
organisasi.
Adapun penentuan besarnya upah karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Akibatnya ketergantungai ini membuat bagian personalia melakukan penyesuaian yang lebih
lanjut terhadap kebijakan-kebijakan kompensasi perusahaan. Menurut Heidjrachman R dan
Suad Husnan (2002) diantara berbagai faktor tersebut antara lain :
1. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Hukum permintaan dan penawaran dalam perusahaan bukanlah seperti hukum ekonomi,
tetapi jika posisi jabatan membutuhkan keterampilan yang lebih tinggi dan jumlah tenaga
kerjanya langka, maka upah cendrung tinggi. Sedangkan untuk jabatan yang memiliki
penawaran yang melimpah maka upah cenderung rendah.
6

8. 2. Serikat Karyawan
Ada atau tidaknya serikat karyawan, serta lemah atau kuatnya serikat karyawan akan ikut
mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Jika karyawan memiliki serikat atau organisasi
yang kuat maka kekuatan tersebut dapat digunakan untuk mempengaruhi tingkat upah
yang ditetapkan perusahaan. Semakin kuat serikat karyawan berarti semakin kuat posisi
perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah mereka, begitu juga sebaliknya.
3. Produktivitas
Upah merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Maka semakin tinggi prestasi karyawan
seharusnya semakin besar upah yang akan diterima begiu pula sebaliknya. Biasanya
prestasi ini dinyatakan sebagai prodiktivitas, hanya permasalahan yang terjadi adalah
tidak adanya kesepakatan dalam penghitungan produktivitas.
4. Kemampuan untuk membayar.
Meskipun serikat karyawan menuntut upah tinggi, akan tetapi realisasi pemberian upah
tergantung dari kemampuan perusahaan untuk membayar upah karyawan. Kalau biaya
produksi tinggi sampai membuat perusahaan merugi maka jelas perusahaan tidak akan
mampu memenuhi fasilitas karyawan.
5. Biaya hidup
Pemerintah dengan peratrannya juga mempengaruhi tinggi atau rendahnya upah tenaga
kerja. Peraturan upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan
dibayarkan.
E. TAHAPAN DAN SISTEM PENGGAJIAN
1.
ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS), adalah suatu proses yang sistematis untuk
memperoleh data/informasi yang tepat mengenai hakekat dari suatu jabatan dan
kondisi-kondisinya.
2. URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION), adalah gambaran mengenai jabatan yang
memuat unsur-unsur tugas, tanggung jawab, wewenang serta hubungan antar
jabatan baik horizontal maupun vertikal. Suatu uraian jabatan haruslah bersifat:
menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang tindih (overlap) dan rinci.
3. PERSYARATAN
JABATAN
(JOB
SPESIFICATION),
adalah
kemampuan
yang
dipersyaratkan kepada seseorang pegawai agar dapat melakukan tujuan-tujuan
dalan jabatannya. Kegunaannya sebagai pedoman untuk rekrutment, penilaian
jabatan dan penentuan gaji, dan penyusunan program pelatihan.
4. EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION), adalah merupakan proses penentuan
kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan lainnya.
7

9. Adapun variabel yang dipertimbangkan keahlian (skill), usaha (effort), tanggung
jawab (responsibility) dan lingkungan pekerjaan (working conditions).
5. STRUKTUR GAJI, adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji
serta rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal
golongan gaji tidak terdapat patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang
ideal, dan pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan
promosi semakin banyak pula golongannya.
F. KEADILAN DAN KELAYAKAN IMBALAN KERJA
a. Teori Keadilan dalam Imbalan Kerja
Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang
menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada
pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut dengan kontribusi
dan keuntungan orang lain yang sebanding, yang dipilih serta dalam kenyataan
mnyerupai atau tidak menyerupai mereka (Mondy, 2008).
Teori ini kemudian menyatakan bahwa seseorang akan merasa jauh termotivasi secara
proporsional terhadap persepsi keadilan atas imbalan yang diterimanya untuk sejumlah
usaha tertentudibandingkan dengan apa yang diterima oleh orang lain. Pemahaman
pada konsep teori keadilan sangat lah penting bagi sistem kompensasi karena hal ini
terkait dengan :
Keadilan finansial (financial equity) diartikan sebagai sebuah persepsi
pembayaran perlakuan yang adil bagi para karyawan . idealnya kompensasi
akan adil bagi semua pihak yang terkait.
Keadilan eksternal (external equity) ialah keadilan yang terwujud ketika
karyawan pada sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding
dengan karyawan yang memiliki pekerjaan yang serupa diperusahaan
lainnya. Hal ini terkait dengan Survei kompensasi tersebut yang membantu
organisasi dalam menetapkan kompensasi sejauhmana terwujudnya
keadilan eksternal.
Keadilan internal (Internal equity) yaitu keadilan yang terwujud ketika
karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif pekerjaan dalam
organisasi yang sama. Evaluasi kerja merupakan alat utama untuk
menentukan keadilan internal.
Keadilan karyawan (employee equity) yaitu keadilan yang terwujud ketika
orang-orang yang menjalankan pekerjaan yang serupa untuk perusahaan
8

10. yang sama menerima bayaran menuurut faktor-faktor khusus pada diri
karyawan seperti tingkat kinerja atau senioritas.
Keadilan tim (Team equity) yaitu keadilan yang tercapai ketika tim diberi
imbalan berdasarkan produktivitas dari kelompoknya.
b. Teori kelayakan dan Dampak pada Taraf Pembayaran
Dalam teori keadilan menyatakan bahwa jika seseorang jika seseorang peduli pada
keadilan, suatu emosi akan berkembang dalam pikirannya, dan orang tersebut akan
termotivasi untuk mengurangi atau menghilangkan emosi dan peduli pada
ketidakadilan.
Berkenaan dengan kompensasi agar dapat memenuhi harapan dari berbagai pihak
maka perlu perhatian terhadap dua syarat yaiitu kedilan dan kelayakan ;
 Keadilan (Internal Consistency)
Berarti besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif suatu
pekerjaan atau jabatan. Maksudnya keadilan ini harus dihubungkan dengan
pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi
pengorbanan maka semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Input dari
suatu jabatan ditunjukan dari persyaratan jabatan (job specification),
semakin tinggi persyaratan yang diperlukan, maka semakin tinggi pula
penghasilan (output) yang diharapkan dalam hal ini adalah upah.
Karyawan tidak hanya memperhatikan besar uang yang dibawa pulang tapi
juga membandingkan dengan penghasilan rekan lain. jika mereka merasa
tidak adanya keadilan antara satu jabatan dengan jabatan lain maka mereka
akan merasakan ketidakpuasan terhadap keadilan. Karena keadilan ini
merupakan perbandingan antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain
dalam perusahaan yang sama.
 Kelayakan (External Consistency)
Selain masalah keadilan, dalam kompensasi perlu juga memperhatikan
syarat kelayakan. Dalam arti upah yang diterima karyawan selain adil juga
harus layak. Kelayakan ini bisa berupa perbandingan upah pada jabatan
yang sama tapi pada perusahaan yang lain. Atau bisa menggunakan
peraturan pemerintah tentang upah minimum atau memperhitungkan
kebutuhan pokok minimum.
9

11. G. PROSES PENETAPAN UPAH
Tahapan penetapan taraf gaji sambil memperhatikan keadilan eksternal, internal dan
keadilan prosedural terdiri dari lima langkah :
i.
Melakukan survei gaji
Survei gaji diperlukan sebagai perbandingan berapa rata-rata perusahaan lain
membayarkan kompensasi pada jabatan tertentu, hal ini guna mengetahui standar
kelayakan dan standar tolok ukur penilaian pekerjan-pekerjaan lain. cara melakukan
survei pada perusahaan :
 Survei Gaji komersial, Profesional, dan Pemerintah.
Banyak perusahaan yang menggunakan survei yang dikeluarkan oleh
perusahan konsultasi, asosiasi profesional atau lembaga pemerintah. Contoh
survei tahunan seperti survei upah wilayah, survei upah industri dan survei
upah profesional, administratif, teknis dan klerikal.
 Menggunakan internet untuk melakukan survei kompensasi
Pada zaman sekarang untuk menemukan data gaji tidaklah sulit, ada banyak
sejumlah opsi berbasis internet yang bisa diakses untuk memperoleh
onformasi survei kompensasi, sehingga hal ini sangat mempermudah
perusahaan dalam
penentuan besaran kompensasi yang diterima
mkaryawan mereka.
ii.
Menentukan nilai pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan
Evaluasi jabatan (job evaluation), yaitu suatu usaha untuk menentukan dan
membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan – jabatan yang lain
yang ada dalam suatu organisasi.
Pada dasarnya ada 5 macam evaluasi jabatan :
 The ordering methode atau rangking method, yang sering disebut Simple
rangking method atau job rangking. Merupakan evaluasi jabatan yang paling
sederhana tetapi paling kecl ketepatan atau keakuratannya. Adapun proses
evaluasinya sebagai berikut :
a) Spesifikasi jabatan yang ada dipisah-pisah mana tingkatan paling
atas dan paling bawah atau mana yang paling sukar dan paling
mudah.
b) Kemudian jabatan tersebut diperbandingkan yang satu dengan yang
lain dan dinilai oleh team (komite) guna menentukan hasil
perbandingan.
10

12. c) Dari hasil perbandingan disusun suatu urutan jabatan guna
menentukan besaran upah.
 The Classification method atau Job grading, yaitu dengan cara menyusun
suatu kelompok jabatan yang akan digunakan sebagai standar pengukur
untuk jabatan-jabatan yang akan dinilai. Proes evaluasinya sebagai berikut :
a) Menyusun kelas-kelas jabatan dengan spesifikasi jabatan yang
bersifat umum.
b) Mencocokkan spesifikasi jabatan yang akan dinilai dengan spesifikasi
jabatan dalam kelas jabatan.
c) Dari hasil pencocokkan tersebut kemudian diketahui jabatan yang
dinilai masuk dalam klas yang mana, sehingga upahnya dalah sama
dengan upah dalam klas jabatan.
 The Factor comparison method, merupakan metode yang memberikan
peringkat pekerjaan menurut beragam faktor keterampilan dan kesulitan,
kemudian menambahkan peringkat-peringkat ini untuk sampai pada sebuah
peringkat numerik keseluruhan dari masing-masing pekerjaan tertentu.
Proses evaluasinya antara lain :
a) Memilih dan menentukan faktor-faktor jabatan yang akan dinilai.
b) Memnilih dan menentukan jabatan kunci, syarat yang diperlukan
yaitu, memiliki deskripsi yang cukup jelas, merupakan jabatan yang
dipandang penting, dan mencakup jabatan yang terendah sampai
yang tertinggi.
c) Menentukan alokasi uang tiap rangking faktor jabatan guna
menentukan besarnya upah.
d) Mengadakan penilaian terhadap jabatan-jabatan lain dengan cara
membandingkan faktor jabatannya dengan factor jabatan kunci.
 The Point Methode, metode yang paling banyak dipraktekkan, karena sifat
dari metode dianggap lebih teliti dalam menentukan nilai suatu jabatan
sehingga lbih mendekati rasa keadilan adapun proses evaluasi jabatannya
adalah :
a) Menentukan faktor jabatan yang akan dinilai, misal faktor skill,
faktor usaha, faktor tanggung jawab dan kondisi kerja.
11

13. b) Menentukan tingkatan-tingkatan faktor jabatan beserta definisinya,
hal ini diperlukan untuk standar penilaian bagi jabatan-jabatan yang
akan dinilai.
c) Menentukan nilai poin untuk setiap tingkat dari setiap faktor
jabatan sehingga dapat dihitung berapa jumlah poin untuk suatu
jabatan tertentu.
d) Hasil dari setiap poin setelah itu diterjemahkan dalam bentuk
pembayaran kompensasi atau dirupiahkan berdasarkan anggaran
yang tersedia.
 Evaluasi dengan komputerisasi
Terkadang dalam menentukan nilai-nilai setiap pekerjaan bukanlah hal yang
mudah oleh karena itu perusaan saat ini biasanya melakukan perhitungan
melalui
penilaian
berdasrkan
suatu
program
penggajian
yang
terkomputerisasi.
iii.
Pengelompokkan pekerjaan yang serupa ke dalam taraf pembayaran.
Apabila metode evaluasi telah ditentukan selanjutnya dalam menetapkan penilaian
upah bagi tiap pekerjaan, tapi sebelumnya perusahan perlu melakukan
pengelompokkan pekerjaan-pekerjaan kedalam tingkat upah. Hal ini berguna untuk
penyederhanaan agar pada tingkat yang relatif sama dan kualifikasi pekerjaan yang
hampir sama dapat diberlakukan penggajian yang relatif sama.
iv.
Memberi harga setiap taraf pembayaran dengan menggunakan kurva gelombang.
Penetapan harkat upah biasanya dilakukan dengan suatu garis upah. Secraa grafis
menggambarkan harkat upah yang berlaku bagi tiap pekerjaan dalam tiap tingkat
upah dan kaitannya dengan nilai atau peringkat yang ditetapkan.
v.
Memperbaiki taraf pembayaran.
Penyempurnaan taraf pembayaran merupakan langkah tepat untuk memperbaiki
taraf upah yang tidak tepat. Biasanya menggunakan jajaran tingkat taraf maksimum
upah yang akan diterima dan upah minimum yang akan diterima oleh pegawai
dalam suatu klas pekerjaan.
Ada kemungkinan taraf pembayaran berada dibawah garis upah rata-rata, ini berarti
rata-rata gaji yang diterima terlalu kecil atau sebaliknya.
12

14. Pembahasan Jurnal Penelitian
Dalam pembahasan Strategic Management Journal yang diterbitkan oleh Winley Online Library
(2012) yang membahas mengenai THE PSYCHOLOGICAL COSTSOF PAY-FOR-PERFORMANCE:
IMPLICATIONS
FOR THE STRATEGIC COMPENSATIONOF EMPLOYEES (Larkin, Pierce dan Gino, 2012), yang
mengatakan
bahwa
kompensasiadalah
komponen
pentingdariorganisasi
strategi,
mempengaruhikinerja perusahaan dengan memotivasiupayakaryawan dandengan menarikdan
mempertahankan karyawankemampuan tinggi. Meggunakan Teori Agensi sebagai landasan untuk
menetapkan penelitian, yang teori ini sebenarnya dilandasi oleh sinergi teori ekonomi, teori
keputusan, sosiologi dan teori organisasi, dan pada penelitian ini mereka juga menambahkan teori
psikologi dimana dimasukkan teori kesadaran diri dan juga teori pernadingan sosial. Sehingga
terbentuk suatu tiga permasalahan utama dalam sistem penggajian yang baik ialah usaha, keahlian
dan outputnya. Ketiga permasalahan itulah yang akan menentukan pembahasan strategi
kompensasi yang baik pada perusahaan.
Sedangkan Journal yang kedua membahas mengenai pengaruh kompensasi, keahlian dan motivasi
kerja terhadap prestasi karyawan di perusahaan PT. Pembangkitan Jawa Bali yang diteliti oleh
Wardani (2009). Pada penelitian ini dingkapkan bahwa adanya hubungan positif dari tiga variabel
tersebut terhadap prestasi kerja, dimana jika kompensasi yang dibayarkan tinggi atau memuaskan
karyawan, yang sebanding dengan keahlian kerja juga motivasi yang tinggi maka prestasi kerja
karyawan juga akan semakin baik.
Daftar Pustaka
Dessler, Garry (2009), “ MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA”, Jakarta : INDEKS
Heidjrachman R dan Suad Husnan (2002), Manajeman Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta : BPFE
13

15. Jackson, Susan E. Schuler, Rendall S. Werner,Steve (2011)“Pengelolaan Sumber Daya Manusia”,
Jakarta : Salemba Empat
Mondy, R Wayne (2008)“ Manajemen Sumber Daya Manusia”,Jakarta : Erlangga
Munandar, Ashar Sunyoto (2010)“Psikologi Industri dan Organisasi”, Jakarta : UI –Press
Purtro, Eko, Mp.D “jurnal manajemen sumberdaya – keadilan dan kelayakan penggajian”.
Journal
“ Strategic Manajemant JournalStrat.Mgm.J.,33:1194-1214 (2012), Larkin, Ian. Pierce, Lamar. Dan
Gino, Francesca (2010) : The Psychological Cost of Pay – For – Performance : Implication For The
Strategic Compensation of Employes”.
14

16. ICE BREAKING
Ice breaking yang kami lakukan setelah kami presentasi yaitu sesuatu yang
sederhana dimana peserta kelas mengikuti instruksi kami yaitu dengan cara:
Apabila tangan kiri yang diangkat dari kelompok kami maka peserta kelas akan
bertepuk tangan sebanyak satu kali saja, dan apabila tangan kanan yang di angkat
maka peserta kelas akan bertepuk tangan sebanyak dua kali. Yang dilakukan adalah
berkali-kali dan semakin lama semakin cepat sampai ada yang melakukannya
dengan kesalahan akan diminta untuk maju ke depan kelas dan mengikuti gerakan
“senam iya iyalah” dimana lagu dan gerakan ini sangat lucu dan cukup menghibur
sehingga mengurangi ketegangan dan peserta kelas juga menikmati bahkan ikut
tertawa saat gerakan ini dimulai. Kemudian kami memberikan kue kepada masingmasing peserta kelas sebagai rasa terimakasih untuk ikut berpartisipasi saat
presentasi dimulai sampai selesainya ice breaking.
Pertama kami terinspirasi dengan permainan sederhana yaitu menepuk
tangan dengan kode tangan kiri dan kanan dari sebuah acara televisi yang bintang
tamunya adalah seorang psikolog juga dan ia melakukan gerakan tersebut.
Dan ice breaking selanjutnya adalah mengikuti gerakan “senam iya-iyalah”
yang
kami
unggah
dalam
situs
youtube
di
dalam
kelas
(link:
http://m.youtube.com/watch?v=GoACRN0r88M&desktopuri=%2Fwatch%3Fv%3DGo
ACRN0r88M ).
Ice breaking ini berjalan selama 15menit.
15