Visa att mjuka färdigheter är nyckeln till företagens framtid. Påvisa behovet av att rekrytera människor baserat på sociala och beteendemässiga färdigheter, utöver tekniska färdigheter. Visa att företag bör vara mottagliga för kreativitet och självständighet, för att kunna upptäcka talang. Visa att ett diversifierat och mångkulturellt företag är motorn för innovation.

1. STRATEGIER FÖR ATT FÖRÄNDRA
MENTALITETER
Modul 2

2. STRATEGIER FÖR ATT FÖRÄNDRA
MENTALITETER
Modul 2
- Visa att mjuka färdigheter är nyckeln till företagens framtid.
- Påvisa behovet av att rekrytera människor baserat på sociala och beteendemässiga
färdigheter, utöver tekniska färdigheter.
- Visa att företag bör vara mottagliga för kreativitet och självständighet, för att kunna upptäcka
talang.
- Visa att ett diversifierat och mångkulturellt företag är motorn för innovation.
MÅL

3. - Avmystifiera övertygelser och stereotyper som är kopplade till minoritetsgrupper.
- Förstå vad stereotyper, fördomar och diskriminering är och den underliggande relationen
mellan dem.
- Skilja mellan olika typer av stereotyper.
- Skilja mellan olika typer av diskriminering.
- Förstå stegen för att förändra mentaliteter och bryta alla former av diskriminering.
- Kunna vidta åtgärder för att förändra mentaliteter.
FÖRVÄNTADE LÄRANDERESULTAT
STRATEGIER FÖR ATT FÖRÄNDRA
MENTALITETER
Modul 2

4. Fördomar
01 Stereotyper
INNEHÅLL
04
Stereotyper kontra fördomar
kontra diskriminering
05
Steg mot en
inkluderande arbetsplats
INNEHÅLL
02
03 Diskriminering

5. 01STEREOTYPER

6. INTRODUKTION
Stereotyper är överdrivet förenklade
föreställningar, bilder eller övertygelser om
individer och bestämda sociala grupper.
Populära stereotyper bygger på antaganden, misstas ofta
för realitet och har vanligtvis negativa konnotationer. Ordet
stereotyp myntades ursprungligen år 1798 inom typografi.
Det betydde ursprungligen ”dubbelt tryck” och beskrev
processen att gjuta en tryckform. År 1922 omdefinierade
den amerikanska journalisten Walter Lippmann begreppet
som en evig ”bild i våra huvuden”. Bildens makt i våra
huvuden är dess förmåga att bestå utan att förändras.
Tyvärr är den här bilden, stereotypen, vanligtvis negativ
samtidigt som den begränsar individuella identiteter till
förutfattade gruppegenskaper.
DEFINITION AV STEREOTYPER

7. Stereotyper brukar samlas kring två övergripande teman. Ett tema rör kompetens:
Är medlemmarna i gruppen smarta och framgångsrika? Det andra temat rör
hjärtlighet: Är medlemmarna i gruppen lättillgängliga, vänskapliga och icke-
hotande, så att de inte betraktas som något hot?
Stereotypen uppfyller funktionen att organisera och strukturera någons tolkning av
den sociala miljön. Den sociala kognitionens perspektiv betonar att stereotyper
skiljer sig från den normala, vardagliga funktionen hos grundläggande mentala
processer, såsom uppmärksamhet, minne och suggestion. Vardagen erbjuder flera
sätt att exponeras för information om medlemmarna i olika sociala grupper. Man
kan se dem på TV, höra vänner prata om dem eller faktiskt träffa på dem hos en
person. Den sociala kognitionens perspektiv hävdar att de stereotyper som en
person bildar avgörs av vilka aspekter av den här informationsströmmen han eller
hon uppmärksammar och lägger på minnet. Det finns en grundläggande
lärandeprocess som är inblandad i uppkomsten av stereotyper, men den här
processen är inte nödvändigtvis objektiv eller opartisk.
STEREOTYPERS URSPRUNG

8. HUVUDTYPER AV STEREOTYPER
Typer av
stereotyper
Religiösa
stereotyper
Rasstereotyper
Klasstereotyper
Landsstereotyper
Könsstereotyper
Sexstereotyper
Fysiska
stereotyper
Politiska
stereotyper

9. Stereotyper påverkar inte bara produktiviteten och vinsten inom en organisation –
de skadar även medarbetarnas självkänsla.
Stereotyper kan leda till att personer på en arbetsplats behandlar individer eller
grupper på ett visst sätt baserat på förutfattade meningar om den personen eller
gruppen. Genom att främja en icke-diskriminerande arbetsplats, med öppenhet och
acceptans för individuella olikheter, bidrar vi till att förhindra vanliga negativa
effekter.
EFFEKT PÅ PRODUKTIVITET OCH DISKRIMINERING

10.  Erkänn att du kanske har en förutfattad mening.
 Acceptera att varje medarbetare är en individ.
 Behandla varje person efter hans eller hennes individuella förmåga och bidrag.
 Tillåt inte könsstereotyper på arbetsplatsen.
 Ge lika möjligheter till män och kvinnor vid företaget.
 Förbise inte andra stereotyper, t.ex. kollegers eller andra medarbetares
kommentarer om sexuell läggning eller etnicitet.
 Skapa en kultur präglad av tolerans och acceptans på arbetsplatsen.
 Skapa en positiv dialog kring social förståelse.
 Håll dig själv och personalen ansvariga.
 Kanske det viktigaste av allt: Ha ett öppet sinne!
METOD FÖR ATT ÖVERVINNA STEREOTYPISERING PÅ
ARBETSPLATSEN

11. METOD FÖR ATT ÖVERVINNA
STEREOTYPISERING PÅ ARBETSPLATSEN
 Erkänn att du kanske har en förutfattad mening.
 Acceptera att varje medarbetare är en individ.
 Behandla varje person efter hans eller hennes individuella förmåga
och bidrag.
 Tillåt inte könsstereotyper på arbetsplatsen.
 Ge lika möjligheter till män och kvinnor vid företaget.
 Förbise inte andra stereotyper, t.ex. kollegers eller andra
medarbetares kommentarer om sexuell läggning eller etnicitet.
 Skapa en kultur präglad av tolerans och acceptans på arbetsplatsen.
 Skapa en positiv dialog kring social förståelse.
 Håll dig själv och personalen ansvariga.
 Kanske det viktigaste av allt: Ha ett öppet sinne!

12. 02FÖRDOMAR

13. INTRODUKTION
Fördomar är grundlösa och innebär
vanligtvis en negativ inställning gentemot
medlemmar i en grupp. Vanliga inslag i
fördomar är negativa känslor, tro på
stereotyper och en tendens att
diskriminera medlemmarna i gruppen.
Begreppet fördomar definieras ofta olika av olika socialvetare, men de
flesta är överens om att de inbegriper förutfattade meningar som
vanligtvis är negativa om medlemmarna i en grupp.
När människor har fördomar mot varandra brukar de betrakta alla som
passar in i en viss grupp som ”helt lika”. De målar upp alla personer som
har vissa kännetecken eller trosuppfattningar med en väldigt bred pensel
och lyckas inte betrakta varje person som en unik individ.
Fördomar kan ta sig uttryck i ogillande, ilska, rädsla, avsmak, obehag och
till och med hat – den typ av affektiva tillstånd som kan leda till beteenden
som hatbrott mot homosexuella. Våra stereotyper och våra fördomar är
problematiska eftersom de kan ge upphov till diskriminering – obefogade
negativa beteenden mot medlemmar i utegrupper baserat på deras
grupptillhörighet.
VAD ÄR FÖRDOMAR?

14. HUVUDTYPER AV FÖRDOMAR
Fördomar
Kön
Rasminoritet/etnisk
minoritet
Sexuell läggning
Invandrare, flyktingar
och zigenarpopulationer
Funktionshinder
Ålder
Klass

15. Forskning kring förutfattade meningar genomförd av de brittiskbaserade
psykologerna Tinu Cornish och dr Pete Jones (2011) har visat att nära 40 % av alla
människor har omedvetna förutfattade meningar om vissa kön och etniciteter. Det
här visar att det krävs en medveten ansträngning för att skingra omedvetna
förutfattade meningar, så att vi kan säkerställa lika möjligheter inom organisationer
och samhälle.
Vad som särskiljer människor är inte färg, ras, kön osv. Det är deras kapacitet. Se
deras förmågor och inte deras funktionshinder.
Vi har alla betydelsefulla mjuka färdigheter, de är medfödda. För att få en
framgångsrik organisation måste du förena dem alla.
FÖRDOMAR OCH OMEDVETNA FÖRDOMAR:
EFFEKTEN PÅ RAS OCH KÖN

16. 03DISKRIMINERING

17. INTRODUKTION
Diskriminering är
särbehandling med skadliga handlingar
gentemot minoriteter baserat på en
mängd faktorer, däribland ras, ålder,
religion osv. Diskriminering kan äga rum
på individnivå, men även på organisations-
eller institutionsnivå.
Begreppet fördomar definieras ofta olika av olika socialvetare, men de
flesta är överens om att de inbegriper förutfattade meningar som
vanligtvis är negativa om medlemmarna i en grupp.
När människor har fördomar mot varandra brukar de betrakta alla som
passar in i en viss grupp som ”helt lika”. De målar upp alla personer som
har vissa kännetecken eller trosuppfattningar med en väldigt bred pensel
och lyckas inte betrakta varje person som en unik individ.
Fördomar kan ta sig uttryck i ogillande, ilska, rädsla, avsmak, obehag och
till och med hat – den typ av affektiva tillstånd som kan leda till beteenden
som hatbrott mot homosexuella. Våra stereotyper och våra fördomar är
problematiska eftersom de kan ge upphov till diskriminering – obefogade
negativa beteenden mot medlemmar i utegrupper baserat på deras
grupptillhörighet.
VAD ÄR DISKRIMINERING?

18. HUVUDTYPER AV DISKRIMINERING
Diskriminering
Rasism
Sexism
Klassism
Homofobi
Nationalism
Xenofobi
Åldersdiskriminering
Religiös

19. DE TYPER AV DISKRIMINERING SOM LEDER TILL
FÖRDOMAR
Rasism Sexism Homofobi
Rasism är tron att en viss ras är överlägsen
eller underlägsen en annan, att en persons
sociala och moraliska drag förutbestäms av
hans eller hennes medfödda biologiska
egenskaper. Rasseparatism är tron, för det
mesta baserad på rasism, att olika raser bör
förbli segregerade och skilda från varandra.
Könsdiskriminering uppstår på grund av, och
förstärker, vissa beteendemönster och
attityder baserade på traditionella,
stereotypa roller som människor antar i
samhället. Sexism är ett tänkesätt som kan
påverka praktiskt taget varenda aspekt av
en persons liv och hindra personen från att
uppfylla sin fulla potential.
Homofobi är en irrationell rädsla eller hat
mot homosexualitet, icke-heterosexuella
människor eller allt och alla som avviker från
en strikt normativ heterosexuell hållning till
sexualitet och sexuell identitet.

20. DE TYPER AV DISKRIMINERING SOM LEDER TILL
FÖRDOMAR
Klassism Nationalism Åldersdiskriminering
Klassdiskriminering, även kallad klassism, är
fördomar eller diskriminering baserat på
social klass, vilket fortfarande förekommer i
samhällen världen över. Den inbegriper
individuella attityder, beteenden, politiska
system och seder som är gjorda för att
gynna överklassen på bekostnad av
underklassen eller vice versa.
Nationalism, en ideologi som bygger på
premissen att individens lojalitet och
hängivenhet gentemot nationen/staten går
före andra individuella intressen eller
gruppintressen.
Åldersdiskriminering innebär att en sökande
eller medarbetare behandlas mindre
fördelaktigt på grund av sin ålder.

21. DE TYPER AV DISKRIMINERING SOM LEDER TILL
FÖRDOMAR
Religiös Xenofobi
Religiös diskriminering innebär att en
person (sökande eller medarbetare)
behandlas ofördelaktigt på grund av sin
religiösa övertygelse.
Religiös diskriminering kan även innebära
att någon behandlas annorlunda på grund
av att personen är gift med (eller knuten till)
en individ med en viss religion.
Xenofobi är rädsla för eller motvilja mot människor som är olika en själv, särskilt
utlänningar. Ordet xenofobi kommer från de grekiska orden xénos (främling) och phóbos
(rädsla), så det betyder egentligen rädsla för främlingar, men används oftast för att beskriva
hat eller fientlighet.
Xenofobi inbegriper flera aspekter av fördomar och kan grundas på alla former av rasistisk,
religiös, etnisk, kulturell eller nationell diskriminering. Xenofobiska attityder och beteenden
utlöses ofta av rädsla för att utomstående eller främlingar utgör ett hot mot gruppens eller
nationens identitet. Människor med en xenofobisk inställning vill ofta skydda sin egen
kulturs eller nations uppfattade renhet.

22. 04FÖRDOMAR KONTRA
STEREOTYPER KONTRA
DISKRIMINERING

23. INTRODUKTION
OLIKHETER

24. INTRODUKTION
De sociala grupperna i ett visst land eller samhälle
blir väsentliga delar av kulturen i sig. Vi utvecklar lätt
såväl övertygelser om egenskaperna hos grupperna
och medlemmarna i grupperna (stereotyper) som
fördomar (en obefogad negativ attityd mot en
utegrupp). Våra stereotyper och våra fördomar är
problematiska eftersom de kan ge upphov till
diskriminering – obefogade negativa beteenden mot
medlemmar i utegrupper baserat på deras
grupptillhörighet. Diskriminering är ett samhälls- och
hälsoproblem eftersom den är så genomgripande,
förekommer i så många former och har så negativa
effekter på så många människor.
RELATIONER BLAND
SOCIALA GRUPPER

25. INTRODUKTION
- För att de utsatta ska nå sin fulla potential
- För att de utsatta ska kunna bidra fullt ut
- För att dra nytta av bidragen från de utsatta
- För att stärka samhället i stort
- För att undvika risken för vedergällning
- För att följa demokratiska ideal
- För att förhindra olaglig verksamhet
VARFÖR ÄR DET VIKTIGT ATT MINSKA
FÖRDOMAR, STEREOTYPER OCH
DISKRIMINERING?

26. 05STEG MOT EN INKLUDERANDE
ARBETSPLATS

27. INTRODUKTION
”Mentorskap är helt enkelt
att lära sig av misstag som
begåtts av och skickligheten
hos en person som är
framgångsrik inom sitt
område.”
Bernard Kelvin Clive
FÖRÄNDRA MEDARBETARES TÄNKESÄTT
Vem behöver göras medveten? Och varför?
Ledning
• De beslutar om
företagets politik
och organisation.
• De fattar de
huvudsakliga
besluten.
• De kommer att
omutvärdera och
anpassa
arbetsriktlinjerna
och tillhörande
organisation.
Avdelningschefer
• De ansvarar för
medarbetarnas
dagliga arbete.
• De kommer att ta
emot och integrera
de nya
medarbetarna.
Andra medarbetare
• De kommer att
arbeta direkt med
de nya
medarbetarna.
• De har omfattande
kunskaper om
jobben och de
funktioner de
rymmer.

28. För att skapa en kultur där människor respekteras och uppskattas krävs
en ansträngningsgrad som kanske inte får den investering den behöver.
Tänk på mångfald ungefär som att välja ut människor till en kör, med olika
musikaliska bakgrunder, röstomfång och förmågor. Integrationsdelen av
mångfald och integration innebär att se till att dessa olika röster hörs och
uppskattas och att de bidrar till prestationen.
När medarbetare som är olika sina kolleger tillåts att blomstra gynnas
företaget av deras idéer, färdigheter och engagemang. Dessutom stiger
kvarstannandegraden för dessa medarbetare.
I de bilder som följer visar vi fem praktiska strategier för att skapa en
inkluderande miljö.1
Obs! Vi vill understryka att det inte finns någon gyllene regel för att skapa
en inkluderande kultur inom organisationen. Här visar vi bara några av de
strategier som skulle kunna bidra till organisationskulturen.
FÄRDPLAN
”Utmaningen är att ha en kultur där alla
medarbetare känner sig delaktiga. Det
innebär en stor investering att ta in
talanger i organisationen, så varför ta in
dem om de inte trivs när de väl är här?
Man måste lyckas med
integrationsdelen.”
Johnny C. Taylor Jr., president och VD för Society for
Human Resource Management
1 - SHRM

29. INTRODUKTION
UTBILDA DINA LEDARE
I slutänden är det ledaren som står vid frontlinjen med medarbetarna. Den upplevelse som
ledaren skapar kommer att hjälpa eller stjälpa initiativen inom integration.
STRATEGI
1

30. Tänk på:
• Utbildning för människor på ledningsnivå, där de diskuterar vad
integration är, varför den är viktig, men även hur de kan utveckla
den inom företaget.
•Utbildning om omedvetna fördomar, som förekommer när individer
dömer människor baserat på kön, ras eller andra faktorer utan att
inse att de gör det. Sådan utbildning gör människor medvetna om
denna form av fördomar och belyser vikten av att visa på
inkluderande beteende – t.ex. ägna sig åt aktivt lyssnande och
uppmuntra flera synvinklar – i samband med möten,
prestationsöversyner och andra interaktioner.
• Regelbunden genomgång av den yrkesutveckling som erbjuds, så
att chefer ges möjlighet att lära sig bättre sätt att leda
mångskiftande arbetsgrupper.
STEG 1 – UTBILDA DINA LEDARE
Medarbetare behöver inse att
inkluderande beteende är en
kärnkompetens
Erin L. Thomas, mångfaldsforskare och partner vid
Paradigm

31. INTRODUKTION
BILDA ETT INTEGRATIONSRÅD
Överväg att inrätta ett råd bestående av en hängiven grupp inflytelserika ledare som står nära
medarbetarna.
STRATEGI
2

32. I idealfallet deltar rådet i utarbetandet av mål för att rekrytera,
behålla och befordra en arbetsstyrka präglad av mångfald och i
arbetet för att komma till rätta med svårigheter att rekrytera
anställda bland underrepresenterade grupper. De flesta råd har
kvartalsvisa möten för att gå igenom organisatorisk feedback,
felsöka utmaningar och, det viktigaste av allt, förmedla budskap om
sitt arbete till sina överordnade kolleger och den verkställande
avdelningen.
Råden ska ha så stor mångfald som möjligt, med medlemmar som
företräder inte bara olika etniciteter och kön, utan även olika
befattningar och (om så är tillämpligt) olika geografiska platser.
Ansvaret för integration bör emellertid inte falla på de
underrepresenterade medlemmarna i arbetsstyrkan, vare sig de är
kvinnor, färgade personer eller medlemmar i andra
minoritetsgrupper. De här individerna har ofta inte den makt eller
det inflytande som krävs för att åstadkomma förändring. Det är
integrationsrådens sak.
STEG 2 – BILDA ETT INTEGRATIONSRÅD

33. INTRODUKTION
HYLLA MEDARBETARNAS OLIKHETER
Ett av de viktigaste sätten att visa medarbetarna att du respekterar deras bakgrunder och
traditioner är att uppmuntra dem att dela med sig av dem på arbetsplatsen.
STRATEGI
3

34. Tänk på:
• Ett medlings- eller bönerum. Vid BAK USA skapade de
ett utrymme för reflektion, där t.ex. muslimska
medarbetare kan be närhelst de önskar. Enligt deras
erfarenhet var det inte någon olägenhet, och det hade stor
betydelse för de muslimska medarbetarna.
• Ökad HR-närvaro för mer ostördhet för medarbetare.
Bak USA skapade ett litet HR-kontor för
produktionsmedarbetare, t.ex. med annan arbetstid än
resten av organisationen. Det används även för privata
samtal mellan dessa medarbetare och deras chefer.
• Erkänn nya helgdagar.
• Fira mångfaldsdagar. Poängen med mångfaldsdagar är
att ha dagar då de olika kulturerna på arbetsplatsen firas
genom olika evenemang och försök att faktiskt lära sig mer
om varandras kulturer.
STEG 3 – HYLLA MEDARBETARNAS OLIKHETER
”Den där integrationsdelen där
människor kände att de kunde ta med
’hela sig’ till jobbet”
Eva Bak, vice president för HR-avdelningen vid Bak
USA

35. INTRODUKTION
LYSSNA PÅ MEDARBETARNA
Medarbetarenkäter och fokusgrupper kan användas för att bättre förstå medarbetarnas
upplevelser. Utför en omfattande utvärdering av organisationens demografiska data och
personprocesser för att utveckla strategier som främjar integration.
STRATEGI
4

36. Fundera kring vilken kultur du vill ha och hur du kan skapa en som
är i linje med varumärket samtidigt som den motsvarar
medarbetarnas behov.
• Ett sätt att samla feedback från medarbetarna är att ordna
regelbundna möten i ”stadshusstil” där de får ge uttryck för sina
åsikter och frågor.
• Ett annat sätt är att skicka ut (anonyma) enkäter.
• Var kreativ!
STEG 4 – LYSSNA PÅ MEDARBETARNA

37. INTRODUKTION
FÖRMEDLA MÅLEN OCH MÄT FRAMSTEGEN
Ställ upp och förmedla specifika, mätbara och tidsbundna mål, på samma sätt som för vilket
annat strategiskt mål som helst.
STRATEGI
5

38. 1. Genomför en fullständig granskning av företagets
personprocesser – från rekrytering och anställning till utveckling
och bevarande av anställda. Koppla dessa data till engagemang
och andra uppgifter från medarbetarenkäten för att få en
heltäckande bild av företagets klimat.
​2. Identifiera eventuella tillkortakommanden och mätbara avvikelser
som rör integration inom organisationen.
3. Ingjut noggrannhet i integrationsstrategierna med datadrivna
planer, och mät resultaten.
4. Gör en tydlig nyttokalkyl som visar hur företaget kommer att
gynnas av en mer inkluderande kultur, genom att ställa följande
frågor:
Vilka är integrationsmålen?
Vilka är orsakerna till de här målen?
Hur kvantifierar vi integration?
Hur kommer integration att påverka vårt uppdrag,
varumärke och resultat?
STEG 5 – FÖRMEDLA MÅLEN OCH MÄT
FRAMSTEGEN
”Varje företag bör först utvärdera sin
kultur, innan det börjar investera i den”
Erin L. Thomas, mångfaldsforskare och partner vid
Paradigm

39. Grattis, du är nu klar med
modul 2!
Nu kan du göra övningarna, svara på frågesporten och/eller ta en titt på de
ytterligare utbildningsmaterialen
http://recruitpotential.eu/