These are the slides (in Dutch) of the Dave Ulrich congress in the Netherlands on August 24th 2010. Slides from HR Transformation presentation of Luk Smeyers, iNostix.

1. HR TransformatieP&Oactueel Congres met Dave Ulrichspreker: Luk Smeyers

2. Inhoud Voorstellingspreker HR TranformatievolgensUrlich De evolutie van het Ulrich-model Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich Hefbomenvoor HR Hoe start je met een Ulrich-implementatie? Enkelegevalstudies

4. Ashridge Business School (London) in General Management

5. INSEAD (Paris), Master in Clinical Organization Psychology.Luk is considered as one of the few European experts in applying Dave Ulrich's HR-research frameworks and recently presented together with Dave Ulrich in Canada (Academy of Management) and the Netherlands (P&) .

6. Onzemissie: Startpunt: Doctoraalonderzoek van JeroenDelmotte (2008) (Research Centre for Organisation Studies, K.U.Leuven): “Evaluating the HR function: empirical studies on HRM architecture and HRM system strength”. Het ondersteunen van organisaties door middel van het ontwikkelen en valideren van wetenschappelijkonderbouwdediagnostischeinstrumenten en onderzoeksmodellen op het vlak van mens en organisatie. iNostixkanbeschouwdwordenalseen extra ‘intelligence arm’ van de HR professional.

7. 3 iNostix Focus-Areas 1. Quantifying the effectiveness of the HR function 2. Quantify the value & business impact of Human Capital investments 3. Drive cost saving opportunities with predicting Human Capital Outcomes

8. Inhoud Voorstellingspreker HR TranformatievolgensUrlich De evolutie van het Ulrich-model Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich Hefbomenvoor HR Hoe start je met een Ulrich-implementatie? Enkelegevalstudies

9. Voor HR gaat het niet meer om: “wat hebben we gedaan, gepresteerd, gerealiseerd”…. maar om: “WAT VOEGEN WIJ TOE?”

10. Prof. Richard Beatty** (Rutgers University, HR faculty, New Jersey) “Don’t trust HR! Most of the HR professionals are ill-equipped to make human capital decisions that build economic value. A lot of the HR work has no relevance to an organization’s success!” ** Speaking at a recent top CFO summit

11. “WAT VOEGEN WIJ dan eigenlijk TOE?” …om de missie van jullie organisatie te realiseren?

12. HR Transformatie HR Transformatie Organisatie- doelstellingen Organisatie- competenties HR competenties

14. HR praktijken

15. HR professionals (rollen) Lijn-Managers als ‘owners’ HR professionals als ‘architects’ Werknemers als ‘users’ CONTEXT OUTCOMES REDESIGN ACCOUNTABILITY

16. Round Up 1 HR Transformatiegaat over het kunnen realiseren van de organisatiedoelstellingen 1 HR voegt waarde toe door de organisatie-competenties uit te werken om organisatiedoelstellingen te bereiken 2

17. Inhoud Voorstellingspreker HR TranformatievolgensUrlich De evolutie van het Ulrich-model Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich Hefbomenvoor HR Hoe start je met een Ulrich-implementatie? Enkelegevalstudies

18. HR Transformatie HR Transformatie Organisatie- doelstellingen Organisatie- competenties HR competenties HR Rol- en Competentie- model van Dave Ulrich

20. goed HR self-assessment instrument

21. makkelijk communiceerbaar en bespreekbaar

24. Het model is inmiddels verouderd: belangrijke competenties ontbreken

25. Het originele model was onvoldoende wetenschappelijk onderbouwd en had geen goede bevragings-methodologie

27. Inhoud Voorstellingspreker HR TranformatievolgensUrlich De evolutie van het Ulrich-model Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich Hefbomenvoor HR Hoe start je met een Ulrich-implementatie? Enkelegevalstudies

28. De methodologie 6 Rollen 21 Competenties 89 Vragen

30. Verandering mogelijkmaken

31. Cultuur verpersoonlijken- Cultuur benutten Strategie-architect (‘Strategy architect’) - Versterken van strategische weerbaarheid - Klanten/Afnemers centraal stellen

32. Het Ulrich diagram Talent Manager/Org Ontwerper Coach voorCultuur & Verandering Strategie- Architect Organisatie-competenties Systemen & Processen Profes-sioneel Uitvoerder ZakelijkBondgenoot Organisatie Mensen Geloof-waardigVoorvechter Relaties HR Performance

33. Inhoud Voorstellingspreker HR TranformatievolgensUrlich De evolutie van het Ulrich-model Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich Hefbomenvoor HR Hoe start je met een Ulrich-implementatie? Enkelegevalstudies

35. Credible Activisttochzaleenaktieplan op dezedimensies de grootstepositieve impact hebben op de algemendetevredenheid met HR. Dit impact-onderzoek, reeds gedaan door Ulrich (2008) en Delmotte (2008), werd in recent iNostixonderzoekopnieuwbevestigd.

36. Hefboomwerking Talent Manager/OrganisatieOntwerper Coach voorCultuur & Verandering Strategie- Architect Organisatie-competenties Systemen & Processen Profes-sioneel Uitvoerder ZakelijkBondgenoot Organisatie Mensen Geloof-waardigVoorvechter Relaties HR Performance

37. Hefbomenvoor HR GeloofwaardigVoorvechter(‘Credible Activist’) - Resultaten leveren op integere wijze- Informatie delen en beschikbaar stellen- Werken met vertrouwensrelaties- HR met stellingname Talentmanager / Organisatie-ontwerper(‘Talentmanagement / Organizational Designer’) - Waarborgen van huidig en toekomstig talent- Talent ontwikkeling- Vormgever aan organiseren - Aanmoedigen van communiceren- Ontwerpen van beloningsystemen

38. Round Up 2 Om organisatie-competenties te kunnen ontwikkelen dient HR gelijktijdig de eigencompetenties te ontwikkelen/aan te passen 1 HR competentie-ontwikkeling: gebruikeen gestructureerd model, bv. Ulrich 2

39. Inhoud Voorstellingspreker HR TranformatievolgensUrlich De evolutie van het Ulrich-model Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich Hefbomenvoor HR Hoe start je met een Ulrich-implementatie? Enkelegevalstudies

41. scepticisme (‘watwij in HR doen, kan je moeilijkmeten’)

43. HR Transformatie 4 vragenaan de stakeholders: HR Dimensie Organisatie-dimensie Vraag 2 Vraag 3 Ulrich Vraag1 Vraag 4

45. Zit niettewachten op strategisch HR

46. Heeftgeenprecieszicht op competenties HR (te abstract?)

47. Geeftsomskritiek op de survey (geloofwaardigeactie?)

50. om organisatie-competenties vast te leggen. Hierop ga je dan de HR competentie-ontwikkeling baseren en verankeren! Vermijd HR behoeften-analyse: ‘’Watkan HR voorudoen?”

51. NogmeerLearnings… Learnings Learnings ‘Meten’ vergroot de geloofwaardigheid (draagvlak) van HR…enigefunctie die meet! Learnings Learnings Learnings Werken met Ulrich veroorzaakteenbeterinzicht van het management in de rol van HR Het Ulrich-instrumentariumgebruikenveroorzaaktgrondigereflectie over de structuur van HR: centraal/decentraal, HR/lijn,…

52. Round Up 3 HR performance in kaart brengen: 2 dimensies! 1 Let op de valkuilen: te enge focus op HR praktijken, geen single stakeholder meting 2

53. Inhoud Voorstellingspreker HR TranformatievolgensUrlich De evolutie van het Ulrich-model Het actuele HR rol- en competentiemodel van Ulrich Hefbomenvoor HR Hoe start je met een Ulrich-implementatie? Enkelegevalstudies

54. Case studies: enkelterbeschikking in het kader van iNostix’ HR Transformation Workshops

55. Round Up 4, case studies Werken aan HR Transformatie: niet in een SILO! 1 Vastleggen doelstellingen organisatie: ownership door MT! 2 Vastleggen organisatie-capabilities: co-ownership door MT-HR-Lijn! 3 Competentie-model van Ulrich: zorg voor sterk draagvlak! 4

56. Bedankt! Contact: luk.smeyers@inostix.com jeroen.delmotte@inostix.com frans.beerling@inostix.nl www.inostix.com LinkedIn with us: www.linkedin.com/in/luksmeyers www.linkedin.com/in/jeroendelmotte www.linkedin.com/in/fransbeerling