1. Wat maakt dat dit onderzoek naar vrijwillig verloop en
verloopintentie “vernieuwend“ is? Waarom veranderen
20111201
• Er is weinig “representatief” materiaal voorhanden op vlak van onderzoek naar vrijwillig verloop in België. werknemers van job?
• Elk onderzoek dient geplaatst te worden in een tijdskader. De structureel krapper wordende arbeidsmarkt
Wat maakt het gras
Ver. uitg.: Securex Corporate EESV, Piet Rosseel, Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
- onder invloed van de vergrijzing - is een gegeven dat in de komende jaren op de achtergrond voor enige
turbulentie op de arbeidsmarkt zal blijven zorgen.
• De vergelijking van de motieven die aan de basis liggen van gepland verloop bij hoger opgeleide bedienden zoveel groener aan
en kaderleden, met de motieven die gespeeld hebben bij de effectieve beslissing om een werkgever te
verlaten, is een belangwekkende nieuwe invalshoek. de overkant? En hoe
• Ten slotte bekijken we ook het vrijwillig verloop vanuit het perspectief van de bedrijfsgrootte: kiezen
hoger opgeleide bedienen en kaderleden eerder voor een kmo of voor een grote onderneming en welke
kunnen bedrijven hun
motieven/verwachtingen spelen dan mee in die keuze?
talenten overtuigen om
Meerwaarde van dit onderzoek te blijven?
• Representatief voor hoger opgeleide bedienden/kaderleden in België.
• Basismateriaal voor HR-beleid gericht op retentie van key players en key performers in de organisatie.
• Denkkader voor het inschatten van mogelijke retentierisico’s binnen de organisatie .
Securex en Vacature
• Inspiratie voor het werken aan employer branding (welke zijn mijn sterktes als bedrijf naar mijn doelgroep
toe en hoe kan ik die maximaal uitspelen in mijn wervingscampagnes en -kanalen?).
peilden in september
Waarom doet Securex dit onderzoek? 2011 bij meer dan
• Retentie is het resultaat van een coherent en matuur bedrijfsbeleid, waar wij samen met onze klanten naar
streven gezien onze baseline “human capital matters”. vijfduizend hoger
• We brengen elk jaar cijfermatige gegevens aan betreffende het personeelsverloop in België (zie White
Papers op www.securex.be/whitepaper); dit onderzoek geeft meer ”kleur “ aan deze cijfers en biedt ook een opgeleide Belgische
meer kwalitatief antwoord op de vraag naar wat uiteindelijk maakt dat werknemers zelf opstappen.
• We realiseren in die zin ook surveys bij klanten rond diverse topics (engagement, leadership, tevredenheid)
bedienden en
die de fundamenten vormen voor beleidskeuzes en strategische beslissingen.
kaderleden naar hun
• Onze consultants zijn experten in het begeleiden van ondernemingen die op basis van de resultaten van
deze surveys aan hun Human Capital willen werken. intenties en redenen
• In een structureel krappere arbeidsmarkt is het risico van vrijwillig verloop groter. Vrijwillig verloop heeft
meestal betrekking op waardevolle werknemers. De kans om een - minstens evenwaardige - vervanger om van werkgever te
te vinden is bovendien klein... en de zoektocht belooft duurder en langer te worden dan voorheen. Deze
omstandigheden kunnen remmend werken op de groei en de ontwikkeling van de business-activiteiten veranderen.
van een onderneming. Een pro-actieve houding op het vlak van retentie is dan ook aangewezen.
Een rapport dat u niet
mag missen!
Leest u graag het volledige rapport of wenst u meer info over
deze studie?
Het Grote Exit onderzoek 2011
Vraag het dan per mail via emely.theerlynck@securex.be
www.securex.be

2. Waarom een onderzoek naar vrijwillig personeelsverloop? Basis van vrijwillig verloop bij huidige werkgever
We gaan een periode in van structurele krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers en
bedrijfsleiders hebben er vandaag dus alle belang bij om het eerder vrijwillig verloop van
hun medewerkers in te dijken. Vooral omdat die vertrekkers vaak ‘goede’ werknemers
zijn. Mensen die door hun expertise en hun potentieel heel belangrijk zijn voor de
continuïteit, de groei en de innovatie van de onderneming. Bovendien wordt het net
door de structurele schaarste op de arbeidsmarkt bijzonder moeilijk om volwaardige
opvolgers te vinden voor dit verlies aan ‘human capital’. • Werknemers vertrekken vooral uit onvrede met hun huidige situatie.
• De aantrekkingskracht van andere werkgevers is ondergeschikt aan deze onvrede.
Welke factoren spelen een rol in de beslissing van werknemers om al dan niet te blijven bij een bepaalde
werkgever? Dit is het onderwerp van dit grootschalige onderzoek bij hoger opgeleide bedienden en kaderleden
in België, dat ook inzoomt op een aantal bijkomende socio-demografische variabelen zoals leeftijd, geslacht Top 3 vertrekredenen bij huidige werkgever
en anciënniteit. De motieven van drie onderscheiden groepen respondenten worden in kaart gebracht en met
elkaar vergeleken:
1. zij die op dit ogenblik van plan zijn te blijven bij de huidige werkgever;
2. zij die van plan zijn op korte termijn (1 jaar) hun werkgever te verlaten;
3. zij die in het afgelopen jaar hun vorige werkgever hebben verlaten.
Om dit representatief perceptieonderzoek voor de populatie van hoger opgeleide bedienden en kaderleden op
de Belgische arbeidsmarkt te realiseren, werkte Securex samen met Vacature.
• De redenen waarvoor mensen denken aan opstappen zijn uiteindelijk ook doorslaggevend in de beslissing om effectief
te vertrekken.
5 629 mensen namen deel aan het onderzoek dat in september 2011 werd afgenomen. We selecteerden een
steekproef van 2 850 bedienden en kaderleden, representatief voor onder andere geslacht en leeftijd. De • De direct leidinggevende speelt een cruciale rol in het ‘wegduwen’ van de werknemers. Niet alleen rechtstreeks maar ook
verdeling van de steekproef stemt overeen met de verdeling op de Belgische arbeidsmarkt volgens gegevens via zijn invloed op jobinhoud en loopbaanmogelijkheden – de twee belangrijkste factoren die respondenten aangeven
als reden om te vertrekken.
van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en de Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie
(ADSEI) van de FOD Economie.
Top 3 verwachtingen bij toekomstige werkgever
Blijven of vertrekken Redenen om te blijven bij de huidige werkgever
• Werknemers verwachten expliciet positieve evoluties op een aantal punten bij hun toekomstige werkgevers.
• 2/3 wil blijven. • Intrinsiek boeiende job is belangrijk. • Voor werknemers met verloopintentie lijkt het gras duidelijk groener aan de overkant. Zij hebben hoge verwachtingen
• 18% is van plan te vertrekken. • Jobzekerheid speelt vooral voor de jongere (<30) én voor de over hun toekomstige werkgever. Werknemers die pas veranderd zijn, drukken zich iets gematigder (realistischer?) uit.
• 18% heeft zijn werkgever het afgelopen oudere leeftijdsgroep (45+).
jaar verlaten. • Marktconform verloningspakket blijft een basisvoorwaarde.