Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung cấp Văn hóa Nghệ thuật tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay

1. 1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƢ PHẠM
ĐÀO NGỌC ANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG TRUNG CẤP
VĂN HOÁ NGHỆ THUẬT TỈNH VĨNH PHÚC
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY.
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn khoa học : T.S NGUYỄN TRỌNG HẬU
Hµ Néi – 2008

2. 2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƢ PHẠM
ĐÀO NGỌC ANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG TRUNG CẤP
VĂN HOÁ NGHỆ THUẬT TỈNH VĨNH PHÚC
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY.
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn khoa học : T.S NGUYỄN TRỌNG HẬU
Hµ Néi – 2008

3. 3
KÝ HIỆU VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
CNH-HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
VHNT : Văn hoá nghệ thuật
KT-XH : Kinh tế- Xã hội
QLGD : Quản lý giáo dục
TW : Trung ƣơng
THCS : Trung học cơ sở
THPT : Trung học phổ thông
UBND : Uỷ ban nhân dân
VHTT : Văn hoá thể thao
CSHCM : Cộng sản Hồ Chí Minh
TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp
TDTT : Thể dục thể thao.
STT : Số thứ tự
NXB : Nhà xuất bản
GV : Giáo viên
QLVH : Quản lý văn hoá
QĐ : Quyết định
BGD&ĐT : Bộ Giáo dục và Đào tạo
QLHS : Quản lý học sinh
SL : Số lƣợng
CM : Chuyên môn
BMC : Bộ môn chung
TCHC : Tổ chức hành chính
GDQP : Giáo dục quốc phòng
ĐH : Đại học
CĐ : Cao đẳng

4. 4
MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU.................................................................................................1- 4
1.Lý do chọn đề tài.....................................................................................1.
2. Mục đích nghiên cứu..............................................................................2
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu........................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................3
5. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................3
6. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................3
7. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................3
8. Ý nghĩa của đề tài...................................................................................4
9. Cấu trúc của luận văn.............................................................................4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
Ở TRƢỜNG TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP. .................................5-32
1.1.Tổng quan của vấn đề nghiên cứu.........................................................5
1.2. Một số khái niệm cơ bản.....................................................................6
1.2.1. Quản lý..............................................................................................6
1.2.2. Quản lý Giáo dục và Quản lý nhà trƣờng........................................10
1.2.3. Đội ngũ Giáo viên.............................................................................15
1.2.4. Phát triển đội ngũ Giáo viên.............................................................17
1.3 Nội dung công tác phát triển đội ngũ Giáo viên................................. .23
1.3.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ Giáo viên chuyên ngành....23
1.3.2. Quản lý việc tuyển chọn, bố trí và sử dụng đội ngũ Giáo viên tạo ra
động lực phấn đấu cao trong hoạt động sƣ phạm........................................24
1.3.3. Quản lý việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ Giáo viên.25
1.3.4. Quản lý việc xây dựng môi trƣờng thuận lợi cho sự phát triển của đội
ngũ Giáo viên.............................................................................................. 25

5. 5
1.3.5. Quản lý việc thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ Giáo viên....26
1.4. Trƣờng Trung cấp VHNT và công tác phát triển đội ngũ giáo viên..26
1.4.1. Mục tiêu đào tạo của Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật.......26
1.4.2. Nhiệm vụ của Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật................. .27
1.4.3. Vai trò và trách nhiệm của Giáo viên trong Trƣờng Trung cấp Văn hoá
nghệ thuật.................................................................................................28
1.4.4. Công tác phát triển đội ngũ Giáo viên ở nhà trƣờng Trung cấp chuyên
nghiệp trong giai đoạn hiện nay.............................................................. .29
1.4.5. Những yêu cầu đối với đội ngũ Giáo viên ở Trƣờng Trung cấp Văn hoá
Nghệ thuật ................................................................................................31
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ CÔNG TÁC
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA TRƢỜNG TRUNG CẤP
VĂN HOÁ NGHỆ THUẬT TỈNH VĨNH PHÚC................................33-62
2.1 Khái quát về tình hình địa phƣơng và Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ
thuật Tỉnh Vĩnh Phúc................................................................................33
2.1.1. Khái quát về tình hình Kinh tế- Xã hội...........................................33
2.1.2. Khái quát về tình hình Giáo dục......................................................35
2.1.3. Quá trình phát triển của Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh
Vĩnh Phúc.................................................................................................36
2.2. Định hƣớng phát triển Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh
Phúc đến năm 2010...................................................................................38
2.2.1. Định hƣớng chung...........................................................................38
2.2.2. Nhiệm vụ cụ thể..............................................................................39
2.2.3. Về kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên...........................40
2.3. Thực trạng đội ngũ Giáo viên của Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật
Tỉnh Vĩnh Phúc.........................................................................................41
2.3.1. Về số lƣợng.....................................................................................41
2.3.2. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên............................................................42
2.3.3. Về chất lƣợng đội ngũ giáo viên .................................................. ..45

6. 6
2.4. Thực trạng công tác quản lý và phát triển đội ngũ Giáo viên của trƣờng
Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc........................................48
2.4.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý của Trƣờng Trung cấp Văn hoá
Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh
Phúc..................................................................................48
2.4.2. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ Giáo viên của trƣờng Trung cấp
Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc...........................................................49
2.4.3. Thực trạng phát triển đội ngũ Giáo viên chuyên ngành (Văn hóa, Nghệ
thuật) của Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc...........54
2.4.4. Đánh giá khái quát công tác phát triển đội ngũ Giáo viên của Trƣờng
Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc.........................................58
2.5. Một số kinh nghiệm phát triển đội ngũ Giáo viên ở vài trƣờng Văn hoá
Nghệ thuật..................................................................................................59
2.5.1. Trƣờng Cao đẳng VHNT Thái Bình..................................................59
2.5.2. Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Yên Bái..............................61
Chƣơng 3: NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG CẤP VĂN HOÁ NGHỆ THUẬT TỈNH VĨNH
PHÚC.......................................................................................................63-79
3.1. Các nguyên tắc xây dựng giải pháp phát triển đội ngũ Giáo viên.......63
3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa...................................................................63
3.1.2. Nguyên tắc tính thực tiễn.................................................................63
3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả.................................................................63
3.1.4. Nguyên tắc tính hệ thống.................................................................64
3.1.5. Nguyên tắc tính đồng bộ................................................................. 64
3.2.Các giải pháp phát triển đội ngũ Giáo viên tại Trƣờng Trung cấp Văn hoá
Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay. ..............................64
3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và đội ngũ Giáo viên của
trƣờng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên tại
trƣờng....................................64

7. 7
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ Giáo viên..........65
3.2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ đội ngũ Giáo
viên.............................................................................................................69
3.2.4. Đổi mới công tác đội ngũ quản lý và giáo viên hiện có ..................72
3.2.5. Xây dựng môi trƣờng thuận lợi- thân thiện- hợp tác cho sự phát triển
đội ngũ Giáo viên.......................................................................................73
3.2.6. Quản lý công tác thi đua khen thƣởng.............................................74
3.2.7. Kiểm tra, đánh giá, phân loại, xếp loại đội ngũ Giáo viên đột xuất và
theo định kỳ...............................................................................................75
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.76
3.3.1. Khảo nghiệm bằng phƣơng pháp xin ý kiến chuyên gia..................76
3.3.2. Khảo nghiệm bằng phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý.....78
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.........................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................82
PHỤ LỤC

8. 8
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Chức năng của quản lý
Sơ đồ 1.2: Các nhân tố cơ bản của nhà trƣờng
Sơ đồ 1.3: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trƣờng Trung học VHNT Vĩnh phúc.
Bảng 2.1: Số lƣợng cán bộ giáo viên của trƣờng Trung học văn hoá nghệ
thuật Vĩnh phúc từ năm 2005 – 2008.
Bảng 2.2: Thống kê cơ cấu độ tuổi, thâm niên công tác và giới tính
Bảng 2.3: Thống kê trình độ đào tạo của đội ngũ giáo viên trong trƣờng.
Bảng 2.4: Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên.
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá chất lƣợng lên lớp của đội ngũ giáo viên.
Bảng 2.6: Thực trạng về trình độ Ngoại ngữ, Tin học của đội ngũ giáo viên
nhà trƣờng (đến năm học 2007-2008).
Bảng 2.7: Thực trạng quản lý việc soạn bài và chuẩn bị bài lên lớp của giáo
viên.
Bảng 2.8: Khảo sát nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý về công tác phát
triển đội ngũ giáo viên chuyên ngành.
Bảng 2.9: Số lƣợng và trình độ giáo viên đƣợc tuyển dụng (từ năm 2005 –
2008).
Bảng 2.10: Số lƣợng giáo viên đƣợc cử đi đào tạo (từ năm 2005 -2008).
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp
phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Vĩnh Phúc.

9. 1
MỞ ĐẦU
1-Lý do chọn đề tài
Phát triển nguồn lực con ngƣời vừa là nội lực to lớn nhất, vừa là mục
tiêu cuối cùng, là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia. Nguồn lực
con ngƣời, đặc biệt là nguồn lực chất lƣợng cao là yếu tố quyết định trong lực
lƣợng sản xuất của nền Kinh tế- Xã hội; Là bộ phận chủ động làm chủ Khoa
học kỹ thuật và Công nghệ, tăng hàm lƣợng tri thức trong mỗi sản phẩm, thúc
đẩy phát triển Kinh tế- Xã hội.
Trong thời kỳ hội nhập Quốc tế, Văn hoá sẽ phát triển theo hƣớng vừa
là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Việc giữ gìn bản sắc Văn hoá
Dân tộc đồng thời tiếp nhận các giá trị Văn hoá nhân loại để xây dựng một
nền Văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc là một nhiệm vụ rất
quan trọng trong thời kỳ Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá và là xu thế toàn cầu
hoá nhằm thực hiện thắng lợi Nghị quyết TW5 ( khoá VIII) của Đảng ta.
Phát triển nguồn nhân lực Văn hoá, Nghệ thuật và Du lịch đƣợc đào tạo
ở trình độ cao là yêu cầu có tính cấp thiết đối với sự nghiệp Văn hoá thông tin
và Du lịch Tỉnh Vĩnh Phúc trong tình hình hiện nay. Nhằm phục vụ việc phát
huy các giá trị văn hoá đặc sắc của vùng đất và Con ngƣời Tỉnh Vĩnh Phúc
trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, thực hiện các mục
tiêu phát triển Kinh tế- Xã hội của Tỉnh đến năm 2010 và 2020 theo Nghị
quyết Đại hội Đảng bộ Tỉnh Vĩnh Phúc lần thứ XIV.
Đảng ta đã xác định: “nguồn lực con người là nguồn lực của mọi
nguồn lực”. Muốn thực hiện chiến lƣợc phát triển Kinh tế, Xã hội thì trƣớc
hết phải xây dựng và thực hiện tốt chiến lƣợc phát triển toàn diện Con ngƣời.
Trong bất cứ hệ thống giáo dục nào thì đội ngũ Nhà giáo cũng giữ vai
trò quyết định trong việc bảo đảm chất lƣợng giáo dục; là đội ngũ có vai trò
chủ đạo trong việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, phục vụ cho phát triển
Kinh tế - Xã hội của đất nƣớc.

10. 2
Tỉnh Vĩnh Phúc cùng với cả nƣớc trong thời kỳ đổi mới, hội nhập Kinh
tế Quốc tế, Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đƣợc đẩy mạnh. Thực tiễn ấy đặt
ra cho công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ rất nặng nề. Đó là, phải tiếp
tục mở rộng quy mô đào tạo đồng thời phải trú trọng đào tạo nguồn nhân lực
có trình độ tổng hợp và chất lƣợng cao, có đầy đủ chuyên môn nghiệp vụ và
năng lực thực hành, có khả năng làm việc độc lập, làm chủ các trang thiết bị,
phƣơng tiện hiện đại, áp dụng công nghệ tiên tiến…Vì vậy, Nghị quyết Đại
hội Đảng bộ Tỉnh lần thứ XIV đã khẳng định: “ Đi đôi với phát triển Kinh tế,
chú trọng phát triển Văn hoá, Giáo dục, Đào tạo, Khoa học công nghệ...”
Trƣờng Trung học Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc có quá trình
xây dựng, trƣởng thành trên 40 năm. Đội ngũ Cán bộ Văn hoá Nghệ thuật do
nhà trƣờng đào tạo những năm qua đã góp phần quan trọng vào thành tựu
phát triển chung của Tỉnh Vĩnh Phúc. Song trƣớc yêu cầu đặt ra trong tình
hình mới, nguồn nhân lực đào tạo phải đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của
sự nghiệp Văn hoá- Thể thao và Du lịch ở trình độ Cao Đẳng trên cơ sở
Trƣờng Trung học Văn hoá Nghệ thuật.
Nhận thức đƣợc điều đó, tôi đã tập trung vào nghiên cứu vấn đề phát
triển đội ngũ Giáo viên tại Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh
Phúc trong giai đoạn hiện nay. Trên cơ sở xem xét về một số khía cạnh cơ bản
của đội ngũ Giáo viên, tôi sẽ đƣa ra một số giải pháp phát triển đội ngũ Giáo
viên có tính khoa học nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo, nghiên cứu khoa học
của Tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng và cả nƣớc nói chung.
Từ những lý do trên, Tôi xác định đề tài nghiên cứu là: “ Phát triển đội
ngũ Giáo viên Trường Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc
trong giai đoạn hiện nay”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn, từ đó đề xuất những giải pháp phát
triển đội ngũ Giáo viên của Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh

11. 3
Phúc nhằm nâng cao trình độ đội ngũ Giáo viên nhà trƣờng đáp ứng đƣợc sự
phát triển trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu:
Công tác quản lý phát triển đội ngũ Giáo viên Trƣờng Trung cấp.
3.2. Đối tượng nghiên cứu:
Các giải pháp phát triển đội ngũ Giáo viên Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ
thuật Tỉnh Vĩnh Phúc.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Giáo viên của hệ thống
giáo dục quốc dân nói chung và đội ngũ Giáo viên của Trƣờng Trung cấp Văn
hoá Nghệ thuật nói riêng.
- Phân tích thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội ngũ giáo viên
Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2005 đến 2008.
- Đề xuất những giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trƣờng Trung
cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu đề xuất và áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở
Trƣờng Trung cấp văn hoá nghệ thuật mang tính khoa học, hệ thống, đồng bộ
và phù hợp thì sẽ nâng cao đƣợc chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng, đáp ứng
đƣợc yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá Tỉnh Vĩnh Phúc
trong giai đoạn hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn, trong đề tài này tôi chỉ nghiên
cứu sự phát triển đội ngũ Giáo viên của Trƣờng Trung học Văn hoá Nghệ thuật
Tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2005 đến 2008.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu

12. 4
- Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, so sánh,
phân loại v.v..
- Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn: Điều tra, khảo sát thực tiễn,
phƣơng pháp xin ý kiến chuyên gia, phƣơng pháp phỏng vấn, phƣơng pháp
nghiên cứu tổng kết kinh nghiệm quản lý giáo dục.
- Ngoài ra còn sử dụng các phƣơng pháp xử lý số liệu thống kê để hỗ
trợ, bổ sung việc xử lý kết quả.
8. Ý nghĩa của đề tài.
Nghiên cứu đề tài sẽ là cơ hội để tìm hiểu, đánh giá và đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật
Tỉnh Vĩnh Phúc. Đề tài này nếu đƣợc thông qua và chấp thuận sẽ đóng góp
một phần cho công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên theo tinh thần
khoa học, góp phần nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên của nhà trƣờng đáp
ứng đƣợc yêu cầu của sự phát triển.
9. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu; Kết luận và khuyến nghị; Tài liệu tham khảo và
Phụ lục. Luận văn đƣợc cấu trúc làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Giáo viên ở Trƣờng
Trung cấp chuyên nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng về đội ngũ Giáo viên và công tác phát triển đội
ngũ Giáo viên Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển đội ngũ Giáo viên Trƣờng Trung cấp
Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc.

13. 5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƢỜNG
TRUNG CẤP CHUYÊN NGHIỆP.
1.1.Tổng quan của vấn đề nghiên cứu
Bất cứ lĩnh vực hoạt động nào của xã hội cũng cần đến hoạt động quản
lý. Quản lý ngoài việc đƣợc xem là một khoa học, một nghệ thuật, còn đƣợc
xem là công nghệ – công nghệ điều hành, phối hợp và sử dụng các nguồn
nhân lực, vật lực, tài lực và thông tin của một tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề
ra. Trong lĩnh vực giáo dục, quản lý giáo dục có vai trò hết sức quan trọng
trong việc nâng cao chất lƣợng và hiệu quả giáo dục. Trong chiến lƣợc phát
triển giáo dục 2001 – 2010, công tác quản lý đƣợc xem là khâu đột phá nhằm
thực hiện các mục tiêu đề ra, trong đó, nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên
là khâu then chốt. Muốn đạt đƣợc mục tiêu giáo dục, ở các nhà trƣờng cần hết
sức xem trọng công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên, bởi họ là những
ngƣời trực tiếp tham gia vào sự nghiệp đào tạo thế hệ trẻ thành những con
ngƣời có đủ năng lực đáp ứng các yêu cầu của xã hội hiện đại. Đây là một
hoạt động rất quan trọng, bảo đảm cho sự phát triển bền vững của nhà trƣờng.
Phát triển đội ngũ giáo viên chính là quản lý quá trình phát triển nguồn
nhân lực sƣ phạm trong nhà trƣờng.
Hiện nay Đảng và Nhà nƣớc ta đã không ngừng chỉ đạo, tạo điều kiện
thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục.
Nghiên cứu về đội ngũ giáo viên còn đƣợc thực hiện dƣới góc độ quản
lý giáo dục ở cấp độ vĩ mô và vi mô. Nhiều hội thảo khoa học về chủ đề đội
ngũ giáo viên dƣới góc độ quản lý giáo dục theo ngành, bậc học đã đƣợc thực

14. 6
hiện. Có thể kể đến một số nghiên cứu loại này của các tác giả nhƣ: Nguyễn
Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí, Trần Khánh Đức v.v..
Những năm gần đây, nhiều luận văn tốt nghiệp đã chọn đề tài nghiên cứu
thuộc lĩnh vực quản lý nhân sự trong giáo dục, trong đó có vấn đề phát triển đội
ngũ giáo viên. Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên theo
bậc học và ngành học trong đó chủ yếu đề cập đến đội ngũ giáo viên của các
trƣờng Đại học, Cao đẳng và khối trƣờng Trung học chuyên nghiệp. Có thể kể đến
nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Quỳnh Lan, nghiên cứu về phát triển đội ngũ
giảng viên tại viện Đại học mở Hà nội trong giai đoạn hiện nay; nghiên cứu của tác
giả Nguyễn mạnh Tƣờng về các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
trƣờng Đại học Sƣ phạm kỹ thuật Nam Định giai đoạn 2006-2010; nghiên cứu của
tác giả Nguyễn Thị Xoan về những giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng
Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà nội đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn
hiện nay; tác giả Đặng Thị Thoa đề cập đến vấn đề hoàn thiện công tác quản lý đội
ngũ giảng viên ở Học viện Báo chí và Tuyên truyền; nghiên cứu của tác giả Đào
Thị Hồng Thuỷ về xây dựng đội ngũ giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển
của trƣờng Cao đẳng Du lịch Hà nội v.v..
Khảo sát các nghiên cứu nêu trên có thể rút ra một số nhận xét nhƣ sau:
- Nghiên cứu về đội ngũ giáo viên đƣợc triển khai ở nhiều bình diện
khác nhau và đặc biệt đƣợc quan tâm trên bình diện quản lý giáo dục.
- Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên đƣợc tập trung vào
hai mặt chính: Nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên theo từng cấp học;
Nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên ở từng cơ sở giáo dục.
- Chƣa có những nghiên cứu cụ thể về phát triển đội ngũ giáo viên của
trƣờng trung cấp Văn hoá Nghệ thuật Vĩnh Phúc.
Nhƣ vậy, nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên của Trƣờng Trung
cấp Văn hoá Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc là vấn đề cần đƣợc quan tâm nghiên
cứu một cách hệ thống.

15. 7
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý:
Theo Từ điển Tiếng việt thông dụng – Nhà xuất bản Giáo dục – 1998
thuật ngữ quản lý đƣợc định nghĩa là: “Tổ chức, điều khiển hoạt động của một
đơn vị, cơ quan”.
Trong tác phẩm “ Lý luận quản lý Nhà nƣớc” của tác giả Mai Hữu Khuê,
xuất bản năm 2003 có định nghĩa về quản lý nhƣ sau: “ Quản lý là một phạm trù
có liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự
nhiên của mọi lao động hiệp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của
loài người thì đã xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong cả xã hội nguyên
thuỷ, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới tự nhiên,
muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối”. Khái niệm
quản lý có ngoại diên rất rộng, từ việc ăn uống đến sinh lão bệnh tử, từ cá nhân
đến gia đình, từ quốc gia đến thế giới, từ vật chất đến tinh thần, nơi nào có sự hiện
diện của con ngƣời thì nơi đó đều cần đến hoạt động quản lý. C.Mác đã coi việc
xuất hiện quản lý nhƣ là kết quả tất nhiên của sự chuyển nhiều quá trình lao động
cá biệt, tản mạn, độc lập với nhau thành một quá trình xã hội đƣợc phối hợp lại.
C.Mác đã viết: “ Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một
quy mô khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động
cá nhân… Một nhạc sỹ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì
phải có nhạc trưởng.”
Khái niệm quản lý còn có rất nhiều quan niệm, định nghĩa khác nhau.
Theo F. W. TayLor nhà lý luận quản lý Mỹ cho rằng: “ Quản lý là biết
chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn
thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.
Tác giả H.Koontz khẳng định: “ Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó
bảo đảm phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục
đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường

16. 8
mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian,
tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.”
Trong giáo trình: Khoa học quản lý (Tập 1. NXB Khoa học kỹ thuật. Hà
Nội. 1999) đã ghi rõ:
“ Quản lý là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn
thành công việc qua những nỗ lực của người khác.
Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những
người cộng sự khác cùng chung một tổ chức.
Quản lý là một hoạt động thiết yếu bảo đảm sự phối hợp những nỗ lực
cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm.
Quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì đó…”
Tác giả Đỗ Hoàng Toàn trong cuốn “Lý thuyết quản lý” cho rằng:
“Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến
khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội
của hệ thống để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi
trường”.[31]
Theo tác giả Nguyễn Đức Trí: “Quản lý là một quá trình tác động có
định hướng (có chủ đích), có tổ chức, có lựa chọn trong số các tác động có
thể có, dựa trên các thông tin về tình trạng và môi trường, nhằm giữ cho sự
vận hành của đối tượng ổn định và làm cho nó phát triển tới mục tiêu đã
định”.
Trong cuốn “Khoa học tổ chức và quản lý”, tác giả Đặng Quốc Bảo
quan niệm rằng: “Quản lý là một qúa trình tác động gây ảnh hưởng của chủ
thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung”[2, tr176] và
“Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn và kiểm tra
những nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức và sử dụng các nguồn lực
của tổ chức để đạt được những mục tiêu cụ thể”.[2, tr194]

17. 9
Từ các định nghiã đƣợc nhìn nhận ở nhiều góc độ chúng ta thấy rằng
tất cả các tác giả đều thống nhất cơ bản về khái niệm quản lý, đó là trả lời câu
hỏi: Ai quản lý ? (chủ thể quản lý); quản lý ai?(khách thể quản lý) ? quản lý
cái gì (nội dung quản lý); quản lý nhƣ thế nào ? (phương thức quản lý); Quản
lý bằng cái gì ? (Công cụ quản lý); Quản lý để làm gì ? (mục tiêu quản lý).
Từ đó chúng ta có thể khái quát về quản lý nhƣ sau:
Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, có mục đích,
có kế hoạch của Chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển,
liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất,
điều hoà hoạt động của các khâu một cách hợp qui luật nhằm đạt đến mục
tiêu xác định trong điều kiện biến động của môi trường.
* Chức năng của quản lý:
Theo PGS. TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc và TS. Nguyễn Quốc Chí quản lý
là hệ thống gồm bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá (planning); tổ chức
(organizing); lãnh đạo / chỉ đạo (Leading) và kiểm tra (controlling).
Trong bốn chức năng quản lý, chức năng kế hoạch hóa là nền tảng của
quản lý. Bởi vì đó là việc xây dựng các định hƣớng và đƣa ra quyết định tổ chức
thực hiện trong thời gian nhất định của tổ chức. Chức năng kế hoạch bao gồm
việc xác định sứ mệnh, dự báo tƣơng lai của tổ chức trên cơ sở thu thập thông tin
về thực trạng của tổ chức từ đó xác định mục tiêu dựa trên việc tính toán các
nguồn lực, các giải pháp. Mục đích của việc lập kế hoạch là lựa chọn một đƣờng
lối hành động mà một tổ chức nào đó và mọi bộ phận của nó phải tuân theo
nhằm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Chức năng tiếp theo của quản lý là tổ chức. Tổ chức chính là việc sắp
xếp, tuyển chọn xác định một cơ cấu định trƣớc về các vai trò của từng con
ngƣời đảm đƣơng trong một cơ sở thông qua việc phân tích công việc, đề ra
nhiệm vụ để lựa chọn ngƣời vào việc và cả việc tính toán phân bổ nguồn lực

18. 10
khác để xây dựng cơ chế làm việc thích hợp. Nhƣ vậy tổ chức là một công cụ
của quản lý.
Để tổ chức cơ sở hoạt động có hiệu quả, ngƣời quản lý cần thực hiện
chức năng lãnh đạo, chỉ đạo. Đây là quá trình tác động điều khiển con ngƣời
làm cho họ nhiệt tình, tự giác nỗ lực phấn đấu đạt đƣợc các mục tiêu của tổ
chức. Ngƣời quản lý phải ra quyết định, có thông báo, hƣớng dẫn để động
viên mọi thành viên trong tập thể hăng hái làm việc
Kiểm tra, đánh giá là việc đo lƣờng và điều chỉnh các hoạt động của
các bộ phận phối thuộc trong tổ chức. Kiểm tra là đánh giá kết quả của việc
thực hiện các mục tiêu của tổ chức nhằm tìm ra những mặt ƣu điểm, hạn chế
để điều chỉnh việc lập kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo. Để công tác kiểm tra
đánh giá chính xác, sử dụng kết quả đánh giá sao cho có lợi cần xây dựng các
tiêu chí (chuẩn) để thực hiện kiểm tra đánh giá, sử dụng các phƣơng pháp phù
hợp, thu thập thông tin đầy đủ, sau đó phân tích thông tin để đánh giá.
Trong một chu trình quản lý cả bốn chức năng trên có liên quan mật
thiết với nhau, phối hợp, bổ sung cho nhau tạo sự kết nối giữa các chu trình
theo hƣớng phát triển. Trong đó thông tin luôn là yếu tố xuyên suốt không thể
thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản lý và là cơ sở cho việc ra quyết
định trong quản lý. Có thể sơ đồ hoá chu trình quản lý nhƣ sau:
Sơ đồ 1.1: Mô hình các chức năng trong một chu trình quản lý
1.2.2. Quản lý Giáo dục và Quản lý nhà trường
KÕ ho¹ch ho¸
KiÓm tra, ®¸nh gi¸ Tæ chøc
Th«ng tin
L·nh ®¹o (ChØ ®¹o)

19. 11
1.2.2.1. Khái niệm quản lý giáo dục:
Giáo dục là một hiện tƣợng xã hội đặc biệt, bản chất của nó là truyền
đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử – xã hội của các thế hệ loài ngƣời, nhờ có
giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hoá dân tộc,
nhân loại đƣợc kế thừa, bổ sung và trên cơ sở đó không ngừng tiến lên.
Quản lý giáo dục và quản lý hệ thống giáo dục đã đƣợc các nhà lý luận
và quản lý thực tiễn đƣa ra một số định nghĩa dƣới các góc độ khác nhau:
Theo tác giả M.I. Kôndakôp, “Quản lý giáo dục là tập hợp các biện
pháp (tổ chức, phương pháp, cán bộ, giáo dục, kế hoạch hoá, tài chính ...)
nhằm bảo đảm sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo
dục, bảo đảm sự tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng
cũng như chất lượng” [22, tr 93-94].
Tác giả Phạm Minh Hạc xác định : “Quản lý nhà trường phổ thông (có
thể mở rộng ra là việc quản lý giáo dục nói chung) là quản lý hoạt động dạy –
học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác
để dần tới mục tiêu giáo dục” [18, tr71].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang : “Quản lý giáo dục (và nói riêng,
quản lý trường học) là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch,
hợp qui luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục) nhằm làm cho hệ vận hành
theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất
của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình
dạy học – giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên
trạng thái mới về chất” [20, tr35].
Tác giả Đặng Quốc Bảo đã khái quát : “Quản lý giáo dục theo định
nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành phối hợp các lực lượng xã hội nhằm
thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã
hội”[1, tr.31].
Trong thực tế cho thấy, QLGD gồm 3 lĩnh vực:

20. 12
- Quản lý chính sách (hoạch định chính sách, lập kế hoạch, thực hiện
chính sách và phân bổ nguồn lực).
- Quản lý hành chính (sử dụng nguồn lực tài chính, con người và vật chất).
- Quản lý sƣ phạm (Sử dụng giáo viên, tổ chức quá trình dạy học, quá
trình giáo dục, thành tích và qúa trình học tập).
Từ những quan niệm hác nhau về QLGD, ta có thể hiểu : QLGD là những
tác động có hệ thống, có kế hoạch hợp qui luật của chủ thể quản lý nhằm tổ chức
điều khiển hoạt động của khách thể quản lý thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra.
Từ năm 1973 cố thủ tƣớng Phạm Văn Đồng đã nói về bản chất của quản
lý giáo dục là: “ Quản lý thế nào để thầy dạy tốt, trò học tốt, tất cả để phục vụ
cho hai tốt đó”
Hệ thống giáo dục là một bộ phận nằm trong hệ thống xã hội, quản lý con
ngƣời, tập thể ngƣời là yếu tố trọng tâm số một của QLGD. Trong việc quản lý
con ngƣời sự tác động lẫn nhau giữa hệ thống quản lý và hệ thống đƣợc quản lý
không thể theo qui định cứng nhắc mà mang tính linh hoạt mềm dẻo, do đó,
quản lý giáo dục cần xác định rõ đặc điểm, nội dung và phƣơng pháp quản lý
giáo dục.
* Đặc điểm của QLGD :
- Quản lý giáo dục gắn liền với việc quản lý con ngƣời, đặc biệt là lao
động sƣ phạm của ngƣời giáo viên. Đặc thù lao động của ngƣời giáo viên mà
đối tƣợng lao động sƣ phạm là ngƣời học với những đặc điểm về tâm sinh lý
lứa tuổi hết sức phức tạp. Ngƣời học vừa là đối tƣợng của hoạt động giáo dục,
vừa là chủ thể của hoạt động giáo dục, do đó kết quả giáo dục không chỉ phụ
thuộc vào bản thân nhà giáo mà còn phụ thuộc vào thái độ của ngƣời học.
Đây chính là điểm khác biệt của lao động sƣ phạm so với lao động xã hội nói
chung. Mặt khác phƣơng tiện lao động của giáo viên chủ yếu là phƣơng tiện
tinh thần bằng lời, bằng tấm gƣơng, thái độ, bằng “ điểm tựa”, bằng cảm
hoá... Thời gian lao động của ngƣời giáo viên cũng khác, nó không đƣợc tách

21. 13
bạch, rạch ròi với thời gian không lao động sƣ phạm. Với bất kỳ lúc nào, ngay
cả khi nghỉ ngơi, giải trí hay làm việc gia đình... ngƣời Giáo viên có thể vẫn
nghĩ về công việc sƣ phạm của mình. Vì vậy trong công tác quản lý giáo dục
cần tạo điều kiện thuận lợi về vật chất và tinh thần cho giáo viên, đặc biệt là
tạo điều kiện để nâng cao tiềm lực của họ để họ toàn tâm, toàn ý cống hiến
cao nhất cho sự nghiệp “ trồng ngƣời”.
- Sản phẩm của giáo dục có tính đặc thù nên quản lý giáo dục phải chú
ý ngăn ngừa sự dập khuôn, máy móc trong công việc tạo ra sản phẩm, cũng
nhƣ không đƣợc phép tạo ra phế phẩm.
- Quản lý giáo dục đòi hỏi cao về tính toàn diện, tính thống nhất, tính
liên tục, tính kế thừa, tính linh hoạt và tính phát triển.
- Quản lý giáo dục và phát triển quan điểm quần chúng, kết hợp nhân tố
bên trong và bên ngoài, trong đó nhân tố bên trong có tính chất quyết định.
Nên cần phải phối hợp chặt chẽ và đồng bộ các lực lƣợng trong nhà trƣờng,
gia đình và xã hội.
- Quản lý giáo dục là hoạt động mang tính nhân văn sâu sắc, nó thu hút
sự tham gia của rất đông các thành viên xã hội và có ảnh hƣởng rất lớn đến
mọi mặt của đời sống xã hội.
- Quản lý giáo dục là hoạt động mang tính sáng tạo vì đối tƣợng của
hoạt động quản lý giáo giáo dục là con ngƣời với các mối quan hệ phức tạp
của nó. - Quản lý giáo dục phải là hoạt động mang tính sáng tạo mới phát huy
đƣợc sự sáng tạo của con ngƣời.
- Quản lý giáo dục thể hiện tính bao hàm giữa học thuật và nghệ thuật,
vì đây là dạng quản lý phức tạp, do quan hệ đa chiều với môi trƣờng xã hội ở
nhiều phạm vi, mức độ, tầng bậc khác nhau.
* Nội dung quản lý giáo dục :
QLGD nhằm bảo đảm cho quá trình sƣ phạm diễn ra một cách bình
thƣờng, do đó, nội dung QLGD tập trung vào quản lý các thành tố cấu thành

22. 14
hệ thống giáo dục bao gồm: Mục tiêu giáo dục, nội dung giáo dục, phƣơng
pháp giáo dục, ngƣời dạy, ngƣời học, CSVC và trang thiết bị dạy học, môi
trƣờng giáo dục, kết quả giáo dục.
Nội dung quản lý giáo dục về cơ bản là quản lý quá trình sƣ phạm, quá
trình này diễn ra ở các cơ sở giáo dục. Từ góc độ tổ chức và quản lý, quá trình
sƣ phạm là quá trình tạo ra các cơ hội cho ngƣời học tiếp thu, chiếm lĩnh, lĩnh
hội các kinh nghiệm xã hội để phát triển nhân cách một cách tốt nhất. Nơi
thực hiện quản lý quá trình sƣ phạm có hiệu quả nhất là nhà trƣờng, một tổ
chức giáo dục cơ sở trực tiếp thực hiện mục tiêu giáo dục đào tạo nhân cách
bằng việc truyền thụ những tri thức đạo đức mà nhân loại đã sàng lọc chiết
suất đƣợc cho thế hệ trẻ.
1.2.2.2. Quản lý nhà trường
Nhà trƣờng là tổ chức giáo dục cơ sở của hệ thống Giáo dục quốc gia, ở
đó vừa mang tính giáo dục vừa mang tính xã hội, trực tiếp tiến hành quá trình
giáo dục và đào tạo thế hệ trẻ, trực tiếp thực hiện mục tiêu giáo dục. Nhà trƣờng
là cơ sở chuyên trách hoạt động giáo dục, có nội dung chƣơng trình, có phƣơng
tiện và phƣơng pháp hiện đại, do đội ngũ các nhà sƣ phạm thực hiện. Nhà trƣờng
có môi trƣờng giáo dục thuận lợi, với tập thể học sinh cùng nhau học tập, rèn
luyện. Chất lƣợng của giáo dục và đào tạo chủ yếu do nhà trƣờng đảm nhiệm.
Hêghen quan niệm nhà trƣờng là cái cầu nối đƣa đứa trẻ từ thế giới gia
đình đến thế giới công việc làm cho đứa trẻ không bị hụt hẫng.
Khi nói đến quản lý giáo dục thì phải nghĩ đến quản lý nhà trƣờng cũng
nhƣ hệ thống các nhà trƣờng. Nhƣ trên đã trích dẫn, các tác giả Phạm Minh
Hạc và Nguyễn Ngọc Quang đã khẳng định quản lý nhà trƣờng là quản lý
hoạt động dạy – học nhằm làm cho hệ vận hành theo đƣờng lối và nguyên lý
giáo dục của Đảng, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học – giáo dục thế hệ
trẻ, đƣa hệ giáo dục đạt tới mục tiêu giáo dục.

23. 15
Theo PGS. Đặng Quốc Bảo, quản lý nhà trƣờng cần quản lý 10 nhân tố
cơ bản và mối liên hệ tƣơng tác của chúng. Các nhân tố đó có thể đƣợc mô tả
nhƣ sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2: Các nhân tố cơ bản trong quản lý Nhà trường
H Đ
Qi Mô
Bô P
M: Mục tiêu đào tạo H: Hình thức đào tạo
N: Nội dung đào tạo Đ: Điều kiện đào tạo
P: Phƣơng pháp đào tạo Mô: Môi trƣờng đào tạo
Th: Thầy- lực lƣợng đào tạo Bô: Bộ máy đào tạo
Tr: Trò- Đối tƣợng đào tạo Qi: Quy chế đào tạo
1.2.3. Đội ngũ Giáo viên
Đội ngũ là khối đông ngƣời đƣợc tập hợp và tổ chức thành lực lƣợng để
thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng
nghề nghiệp nhƣng có lý tƣởng, có mục đích chung hoạt động trong một tổ chức.
Đội ngũ giáo viên đƣợc nhiều tác giả nƣớc ngoài quan niệm nhƣ là
những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ nắm vững tri thức, hiểu biết dạy
học và giáo dục nhƣ thế nào, khả năng cống hiến toàn bộ sức lực và tài năng
NT
M
N
Th Tr

24. 16
của họ đối với giáo dục. Ở Việt Nam, khái niệm đội ngũ giáo viên dùng để chỉ
“một tập hợp ngƣời bao gồm cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên; nếu chỉ
đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ giáo viên và
cán bộ quản lý giáo dục”.
Đội ngũ giáo viên là một tập thể ngƣời đƣợc gắn kết với nhau bằng hệ
thống mục đích, có cùng nhiệm vụ trực tiếp giảng dạy và giáo dục học sinh trong
hệ thống các trƣờng phổ thông và Trung cấp chuyên nghiệp, cùng chịu sự ràng
buộc của những quy tắc có tính hành chính của ngành và của nhà nƣớc.
Trong bất cứ hệ thống giáo dục nào thì đội ngũ nhà giáo cũng giữ vai trò
quyết định trong việc bảo đảm chất lƣợng của giáo dục; là đội ngũ có vai trò chủ
đạo trong việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, phục vụ cho phát triển kinh tế-
Xã hội và đƣợc xã hội tôn vinh. Lao động của họ hƣớng trực tiếp vào đào tạo con
ngƣời đáp ứng nhu cầu của xã hội. Trong bối cảnh của giai đoạn CNH, HĐH đất
nƣớc hiện nay, lao động của nhà giáo trực tiếp đáp ứng nhu cầu về nhân lực, nhân
tài và dân trí cho xã hội. Mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dƣỡng
nhân tài của nhà giáo đƣợc thực hiện trên phông nền chung là mô hình nhân cách
của thế hệ trẻ mà xã hội đã đặt hàng với giáo dục. Nói cách khác, việc nâng cao
dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dƣỡng nhân tài mà nhà giáo thực hiện có mẫu số
chung là nhân cách của con ngƣời mới của thế hệ trẻ Việt Nam. Với ý nghĩa này,
có thể khẳng định: những vấn đề kinh tế, xã hội và chính trị của quốc gia sẽ không
thể giải quyết đƣợc nếu nhƣ thiếu vắng giáo dục, thiếu vắng nhà trƣờng mà hạt
nhân của nó là nhà giáo.
Lao động của nhà giáo không chỉ có ý nghĩa xã hội sâu sắc mà còn
chứa đựng ý nghĩa kinh tế lớn lao. Trong điều kiện của cuộc cách mạng khoa
học kỹ thuật và công nghệ tác động mạnh mẽ đến quá trình sản xuất xã hội,
với xu hƣớng thâm nhập đan xen, sự tích hợp những lĩnh vực sản xuất vật
chất và tinh thần khiến cho ngƣời lao động phải đứng trƣớc những thách thức
không dễ giải quyết. Ngƣời lao động buộc phải có những năng lực thích ứng

25. 17
với những thay đổi nhanh chóng trong sản xuất, từ những thay đổi về công
nghệ đến những thay đổi về môi trƣờng lao động lẫn thay đổi trong quản lý,
điều hành sản xuất. Ngƣời lao động phải tinh thông về nghề nghiệp, phải có
năng lực đổi mới nhanh chóng, thậm chí thay đổi cả nghề chuyên môn. Tất cả
những điều này phụ thuộc không nhỏ vào chất lƣợng của giáo dục, vào lao
động của nhà giáo.
Để có một đội ngũ giáo viên mạnh trong nhà trƣờng, đòi hỏi mỗi thầy
giáo, cô giáo phải có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức trong sáng, có
lƣơng tâm và trách nhiệm của nhà giáo. Do vậy, trong nhà trƣờng phải có kế
hoạch phát triển đội ngũ giáo viên nhƣ: Lãnh đạo việc thu hút đội ngũ, tạo
môi trƣờng học tập, lãnh đạo các hình thức học tập định kỳ, quá trình tự học,
tự bồi dƣỡng, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào dạy học và tự bồi
dƣỡng. Có kế hoạch hỗ trợ giáo viên, đánh giá và khen thƣởng đội ngũ giáo
viên để tạo ra động lực phấn đấu trong môi trƣờng sƣ phạm.
Theo quy định của Điều lệ trƣờng ban hành theo quyết định số
43/2008/QĐ-BGDĐT ngày 29 tháng 7 năm 2008, Giáo viên trƣờng Trung cấp
chuyên nghiệp phải có các quy định cụ thể nhƣ sau:
* Về tiêu chuẩn của giáo viên:
- Có phẩm chất, đạo đức, tƣ tƣởng tốt;
- Có bằng tốt nghiệp đại học sƣ phạm hoặc có bằng tốt nghiệp đại học và
chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào
tạo.
- Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp
- Lý lịch bản thân rõ ràng.
* Nhiệm vụ của giáo viên trường trung cấp chuyên nghiệp là:
- Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy
đủ và có chất lƣợng chƣơng trình giáo dục.

26. 18
- Gƣơng mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật
và điều lệ trƣờng TCCN.
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách
của ngƣời học, đối xử công bằng với ngƣời học, bảo vệ các quyền, lợi ích
chính đáng của ngƣời học.
- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình
độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, nêu
gƣơng tốt cho ngƣời học.
* Quyền của giáo viên trường TCCN:
- Đƣợc giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo
- Đƣợc đào tạo nâng cao trình độ, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đƣợc hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trƣờng, cơ
sở giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực
hiện đầy đủ nhiệm vụ nơi mình công tác.
- Đƣợc bảo vệ nhân phẩm danh dự.
- Đƣợc nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ
trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ
Luật lao động.
- Đƣợc hƣởng các quyền khác theo quy định của pháp luật.
1.2.4. Phát triển đội ngũ Giáo viên
Đội ngũ Giáo viên đƣợc coi là lực lƣợng nòng cốt, giữ vai trò quyết
định đối với chất lƣợng và hiệu quả giáo dục. Phát triển đội ngũ giáo viên vừa
là mục tiêu, vừa là động lực để phát triển nhà trƣờng. Vì lẽ đó, để hiểu định
nghĩa khái niệm phát triển đội ngũ giáo viên, cần thiết phải tìm hiểu khái lƣợc
về các khái niệm nhƣ: Phát triển, phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển:
Theo Từ điển Tiếng việt – Viện ngôn ngữ học, phát triển có nghĩa là:
“Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, là sự vận động từ thấp đến

27. 19
cao, từ đơn giản đến phức tạp” theo đó cái mới, cái tiến bộ sẽ hình thành và
thay thế cho cái cũ, cái lạc hậu. Nét đặc trƣng của phát triển là hình thức xoáy
ốc và theo các chu kỳ.
Từ những năm 60 của thế kỷ XX thuật ngữ “phát triển” đƣợc sử dụng
khá rộng rãi với cách hiểu đơn giản là phát triển kinh tế. Sau đó khái niệm này
đƣợc bổ sung thêm về nội hàm và đƣợc hiểu một cách toàn diện hơn.
Ngày nay, khái niệm phát triển đƣợc sử dụng để chỉ cả 3 mục tiêu cơ
bản của nhân loại: phát triển con ngƣời toàn diện, bảo vệ môi trƣờng, tạo hoà
bình và ổn định chính trị.
Phát triển là một quá trình nội tại, là bƣớc chuyển hoá từ thấp đến cao,
trong cái thấp đã chứa đựng dƣới dạng tiềm năng những khuynh hƣớng dẫn
đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển. Phát triển là quá trình tạo ra
sự hoàn thiện của cả tự nhiên và xã hội. Phát triển có thể là một quá trình hiện
thực nhƣng cũng có thể là một tiềm năng của sự vật hiện tƣợng.
- Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực có thể coi là một lĩnh vực của “ quản lý
nguồn nhân lực”. Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến Giáo dục - Đào tạo,
sử dụng những tiềm năng con ngƣời và tiến bộ KT- XH. Các yếu tố tác động
đến phát triển nguồn nhân lực là: Giáo dục, sức khoẻ, việc làm và các nhân tố
kinh tế- xã hội. Các yếu tố này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau, song
giáo dục là cơ sở cho tất cả những yếu tố khác, là nhân tố thiết yếu để cải thiện
sức khoẻ và dinh dƣỡng, để duy trì một môi trƣờng có chất lƣợng cao, để mở
rộng và cải thiện lao động, để duy trì sự đáp ứng yêu cầu về kinh tế và xã hội.
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lƣợc CNH, HĐH đất
nƣớc bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: giáo dục - đào tạo con ngƣời, sử
dụng con ngƣời, tạo môi trƣờng làm việc và đãi ngộ thoả đáng cho con ngƣời
trong đó giáo dục- đào tạo đƣợc coi nhƣ là cơ sở để sử dụng con ngƣời có
hiệu quả và để mở rộng và cải thiện môi trƣờng làm việc.

28. 20
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu đầy đủ hơn trong ý
tƣởng quản lý nguồn nhân lực của Leonar Nadle (Hoa Kỳ) vào năm 1980, thể
hiện qua sơ đồ sau:
Hình 1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle
Ngày nay, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu với một khái niệm rộng
hơn bao gồm cả 3 mặt: phát triển sinh thể, phát triển nhân cách, đồng thời tạo
một môi trƣờng thuận lợi cho nguồn lực phát triển. Hiểu một cách tổng quát,
phát triển nguồn nhân lực về cơ bản là làm gia tăng giá trị cho con ngƣời trên
các mặt nhƣ đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực...
- Nhƣ vậy, phát triển đội ngũ giáo viên chính là quản lý quá trình phát
triển nguồn nhân lực sƣ phạm trong nhà trƣờng.
Theo tài liệu “Một số vấn đề quản lý và quản trị nhân sự trong giáo
dục và đào tạo”, tác giả Trần Khánh Đức đã tổng thuật, có ba quan điểm
chính về phát triển đội ngũ giáo viên.
+ Quan điểm coi cá nhân giáo viên là trọng tâm trong công tác phát
triển đội ngũ giáo viên.
+ Quan điểm coi nhà trƣờng là trọng tâm trong công tác phát triển đội
ngũ giáo viên.
Phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục và
đào tạo
Sử dụng nguồn
nhân lực
Tạo môi trƣờng
thuận lợi cho nhân
lực phát triển
- Giáo dục, đào tạo
- Bồi dƣỡng
- Tự bồi dƣỡng
- Tuyển dụng
- Bố trí, sử dụng
- Đánh giá
- Đề bạt
- Sàng lọc
- Môi trƣờng làm việc
- Môi trƣờng sống
- Môi trƣờng pháp lí
- Các chính sách đãi ngộ

29. 21
+ Quan điểm phát triển đội ngũ trên cơ sở kết hợp giữa cá nhân giáo
viên với mục tiêu của nhà trƣờng.
- Quan điểm phát triển đội ngũ giáo viên lấy cá nhân ngƣời giáo viên
làm trọng tâm.
Đây là quan điểm đƣợc nhiều tác giả đề cập đến, chẳng hạn nhƣ :
Quan điểm của Gaf.J.G. coi giáo viên là nguồn lực quan trọng nhất
trong việc duy trì và nâng cao chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng.
Parckhurst cho rằng: “ Phát triển nghề nghiệp phải phục vụ nhu cầu
của các cá nhân giáo viên, còn nhu cầu nhà trường là thứ cấp”.
Cả hai quan điểm nêu trên đều đề cao vai trò của giáo viên trong quá
trình phát triển đội ngũ. Giáo viên là trung tâm, là đối tƣợng cần đặc biệt chú ý.
Đó là lực lƣợng duy nhất. Tất cả mọi hoạt động khác đều tập trung vào mục đích
tăng cƣờng năng lực của các cá nhân giáo viên trên cơ sở đáp ứng các yêu cầu và
khuyến khích sự phát triển của họ nhƣ những chuyên gia. Điều đó có nghĩa là
trọng tâm của công tác phát triển đội ngũ giáo viên là tạo ra sự chuyển biến tích
cực của các cá nhân giáo viên dựa trên những nhu cầu của họ.
Chính vì thế mà Muller cho rằng: “Cần phải luôn luôn nhớ rằng hiệu
quả của bất kỳ thay đổi nào của Nhà trường hay của chương trình đào tạo
phụ thuộc vào năng lực thực hiện của đội ngũ giáo viên. Điều đó cũng có
nghĩa là hiệu quả của bất kỳ một chính sách phát triển đội ngũ giáo viên phải
được xem xét trên góc độ bản thân cá nhân giáo viên có phản ứng thế nào
đối với chính sách đó”.
Tất cả các quan điểm trên đều thiên về vai trò trọng tâm của ngƣời
giáo viên trong công tác quản lý phát triển đội ngũ. Thực tế cho thấy nếu chỉ
tuyệt đối hoá vai trò của giáo viên mà thiếu sự cân nhắc nhu cầu phát triển
của Nhà trƣờng thì rất khó thực hiện các mục tiêu giáo dục. Vì không phải
lúc nào nhu cầu phát triển của bản thân giáo viên cũng đồng hành cùng mục
tiêu phát triển của Nhà trƣờng, có khi còn gây ra sự đối lập.

30. 22
Theo Schifferr-J thì: “ Các chương trình phát triển đội ngũ giáo viên cần
tạo ra sự biến đổi của cá nhân giáo viên, tuy nhiên bản thân điều này chưa bảo
đảm được sự hoàn thiện của Nhà trường bởi điều đó còn đòi hỏi phải có sự
phối hợp giữa sự thay đổi của Nhà trường với sự thay đổi của cá nhân giáo
viên”.
Nhƣ vậy muốn đạt đƣợc hiệu quả trong việc phát triển đội ngũ giáo
viên cần phải chú trọng đến nhu cầu và kế hoạch của nhà trƣờng.
- Quan điểm phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những nhiệm vụ
của nhà trƣờng.
Đại diện cho quan điểm này có Piper. Theo đánh giá của Piper (1993)
thì: “phát triển đội ngũ giáo viên là công cụ mạnh nhất của phát triển nhà
trường. Nó tập trung vào các biện pháp nhằm đạt được các mục tiêu trong
tương lai và gắn chặt với việc lập kế hoạch chiến lược”.
Hay nhƣ Grifin (1983) và Bradhy (1991) xem sự phát triển đội ngũ
giáo viên là sự phát triển của tổ chức (nhà trƣờng) hoặc ít ra nó cũng là bộ
phận cấu thành lên kế hoạch, chiến lƣợc để phát triển nhà trƣờng. Nó chính là
một hình thức tác động vào hoạt động của nhà trƣờng nhằm đạt đƣợc mục
tiêu phát triển. Công tác phát triển đội ngũ giáo viên là nhằm tạo ra tiềm lực
cho việc phát triển nhà trƣờng.
- Quan điểm phát triển đội ngũ giáo viên trên cơ sở kết hợp cá nhân
giáo viên với nhà trƣờng.
Đây là quan điểm có sự kết hợp hài hoà giữa nhu cầu cá nhân (giáo
viên) và nhu cầu tổ chức (nhà trƣờng) trong sự phát triển đội ngũ giáo viên,
nhằm đảm bảo cho nhà trƣờng ổn định và phát triển bền vững.
Quan điểm này đánh giá vai trò của giáo viên và Nhà trƣờng ngang
nhau. Đó là sự hợp tác, cộng đồng trách nhiệm vì thế công tác phát triển sẽ
đạt hiệu quả.

31. 23
Tác giả Piper và Glatter đã đúc kết: “phát triển đội ngũ giáo viên là
một nỗ lực mang tính chất thường xuyên nhằm hoà hợp các lợi ích, mong
muốn và các đòi hỏi mà đội ngũ giáo viên đã cân nhắc kỹ để tiếp tục phát
triển sự nghiệp của mình trên cơ sở có tính đến các yêu cầu của nhà trường
nơi họ công tác”. Tuy nhiên không phải lúc nào nhu cầu của đôi bên cùng
hoà hợp, vì thế trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên, nhà quản
lý cần phân tích kỹ nhu cầu cá nhân thông qua nhu cầu của tổ chức để xây
dựng kế hoạch chiến lƣợc cho sự phát triển đội ngũ giáo viên.
Tóm lại, nếu vận dụng quan điểm lấy mục tiêu của nhà trƣờng làm cơ
sở cho việc phát triển đội ngũ giáo viên thì sẽ tạo ra sự kém năng động trong
đội ngũ. Còn nếu đề cao nhu cầu cá nhân giáo viên thì thiếu sự tập trung
trong quản lý. Nhà quản lý cần vận dụng, nghiên cứu sự tƣơng tác giữa nhu
cầu phát triển của nhà trƣờng với nhu cầu của giáo viên để tạo sự phát triển
bền vững, ổn định lâu dài và hết sức năng động.
Trong điều kiện xã hội hiện nay, xã hội có nhiều biến động và phát
triển không ngừng, việc quản lý phát triển nguồn nhân lực trong nhà trƣờng là
yêu cầu hết sức cấp bách và cần đƣợc ƣu tiên. Bởi vì mục tiêu của việc quản
lý nhân lực là huy động khả năng làm việc tốt nhất của mỗi giáo viên và làm
cho họ hài lòng, yên tâm công tác. Mục tiêu của mọi nhà quản lý giáo dục là
nhằm hoàn thành một mục tiêu mà trong đó con ngƣời có thể phát huy đƣợc
khả năng của mình để đạt đƣợc mục tiêu của đơn vị với chi phí ít nhất.
Để nâng cao hiệu quả việc quản lý nguồn nhân lực, ngƣời quản lý cần
xây dựng mục tiêu phát triển toàn diện đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu
phát triển của nhà trƣờng. Cụ thể là phát triển đội ngũ giáo viên cả về số
lƣợng lẫn chất lƣợng. Do vậy, phải tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà
giáo, cán bộ quản lý giáo dục đảm bảo đánh giá đúng thực trạng đội ngũ nhà
giáo, cán bộ quản lý về số lƣợng, cơ cấu, về tình hình chính trị, tƣ tƣởng, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ... từ đó bố trí lại cơ cấu đội ngũ nhằm phát huy tốt

32. 24
nhất năng lực công tác của mỗi cán bộ, giáo viên, có tác dụng động viên,
khuyến khích những giáo viên thực sự tâm huyết, trách nhiệm với nghề, cống
hiến tài năng cho sự nghiệp giáo dục; Đồng thời có cơ sở để thay thế những
giáo viên không đủ phẩm chất, năng lực công tác. Trên cơ sở đó xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đạt chuẩn chất lƣợng đội ngũ giáo viên với các chỉ
số cao về trình độ đào tạo chuẩn hoá, trên chuẩn và các yêu cầu cụ thể về
phẩm chất nhà giáo, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu phát
triển sự nghiệp giáo dục trong thời kỳ mới. Đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt
động giảng dạy, nghiên cứu khoa học của giáo viên, đáp ứng mục tiêu đào tạo
của nhà trƣờng và của hệ thống, trên cơ sở nâng cao trình độ năng lực của
giáo viên, tạo môi trƣờng thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ. Phát triển đội
ngũ giáo viên là một quá trình liên tục nhằm hoàn thiện, thậm chí “cách mạng
hoá” tình hình, tạo nên một tập thể giáo viên theo kịp sự phát triển của nhiệm
vụ giáo dục và đào tạo của nhà trƣờng.
1.3. Nội dung công tác phát triển đội ngũ giáo viên
Theo lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn
nhân lực đƣợc xác định ở các vấn đề cơ bản sau :
1.3.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ Giáo viên chuyên ngành
Trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên trƣớc hết phải tiến hành
quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên. Quy hoạch đội ngũ giáo viên là bản
luận chứng khoa học về phát triển đội ngũ đó để góp phần thực hiện các định
hƣớng của tỉnh, của các trƣờng Trung cấp Văn hoá nghệ thuật về công tác
nhân sự, phục vụ việc xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, đồng
thời làm nhiệm vụ điều khiển, điều chỉnh trong công tác quản lý, chỉ đạo các
cấp quản lý.
Lập quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng Trung cấp Văn hoá nghệ
thuật cho từng giai đoạn là một công việc cần thiết trong công tác quản lý. Quá
trình lập quy hoạch đội ngũ giáo viên cần lƣu ý: phải đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt,

33. 25
phải chuẩn bị tốt một đội ngũ giáo viên kế cận để có một đội ngũ đủ về số lƣợng,
mạnh về chất lƣợng, đồng bộ hợp lý về cơ cấu. Đặc biệt là quy hoạch phát triển
đội ngũ giáo viên chuyên ngành, bởi đây là đội ngũ giáo viên đƣợc đào tạo các
theo chuyên môn hẹp thuộc lĩnh vực nghệ thuật. Họ đƣợc đào tạo các chuyên
ngành nghệ thuật là chính, nên nhìn chung năng lực sƣ phạm của đội ngũ này có
những hạn chế nhất định. Vì vậy việc quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
chuyên ngành phải đảm bảo đƣợc yêu cầu về chuyên môn vừa phải đảm bảo yêu
cầu về năng lực sƣ phạm, khuyến khích những giáo viên thật sự tâm huyết, trách
nhiệm với nghề, cống hiến tài năng cho sự nghiệp giáo dục; Đồng thời có cơ sở để
thay thế những giáo viên, cán bộ quản lý không đủ phẩm chất, năng lực công tác.
Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đạt chuẩn chất lƣợng đội ngũ
nhà giáo và giáo viên chuyên ngành.
- Phải tổ chức điều tra, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ giáo viên
chuyên ngành về tình hình tƣ tƣởng, đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, phƣơng pháp giảng dạy...
- Trên cơ sở điều tra, căn cứ vào thực tế của nhà trƣờng tiến hành xây
dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ
đội ngũ giáo viên chuyên ngành đảm bảo đủ số lƣợng, nâng cao chất lƣợng,
cân đối về cơ cấu, đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới.
- Rà soát, bố trí, sắp xếp lại những giáo viên không đáp ứng yêu cầu
bằng các giải pháp thích hợp nhƣ: luân chuyển, đào tạo lại, bồi dƣỡng nâng
cao trình độ, giải quyết chế độ nghỉ hƣu trƣớc tuổi, bố trí lại công việc phù
hợp với yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời bổ sung kịp thời lực lƣợng giáo viên trẻ
có đủ điều kiện, năng lực để tránh sự hụt hẫng.
- Có chính sách ƣu tiên đối với những học sinh xuất sắc ở các chuyên
ngành năng khiếu nghệ thuật. Có kế hoạch đƣa đi đào tạo bậc học cao hơn để
giữ lại trƣờng.

34. 26
1.3.2. Quản lý việc tuyển chọn, bố trí và sử dụng đội ngũ Giáo viên
tạo ra động lực phấn đấu cao trong hoạt động sư phạm.
Để có đƣợc một đội ngũ giáo viên mạnh, tạo ra động lực phấn đấu
cao trong hoạt động sƣ phạm thì công tác tuyển chọn, bố trí và sử dụng
đội ngũ giáo viên phải đƣợc coi trọng. Đặc biệt trong cơ chế hiện nay,
công tác quản lý việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên cần
phải đƣợc làm công khai, dân chủ, phải chọn đƣợc “ đúng người” và giao
“ đúng việc” để họ phát huy hết năng lực cá nhân, cống hiến đƣợc nhiều
cho tổ chức.
Căn cứ vào kế hoạch hàng năm của đơn vị và sự thay đổi về nhân
sự của nhà trƣờng mà hiệu trƣởng có kế hoạch biên chế đội ngũ giáo viên
đủ về số lƣợng và cơ cấu từng ngành.
1.3.3. Quản lý việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội
ngũ Giáo viên
Việc bồi dƣỡng cho đội ngũ giáo viên có thể tiến hành nhƣ sau:
Bồi dƣỡng để đạt chuẩn theo quy định của bậc học, ngành học.
Bồi dƣỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nâng chuẩn lên trên
chuẩn.
Việc bồi dƣỡng cho đội ngũ giáo viên cũng có thể tiến hành với
nhiều hình thức đa dạng, phong phú để tạo điều kiện tốt nhất cho ngƣời
học.
Việc bồi dƣỡng cho đội ngũ giáo viên phải đƣợc tiến hành thƣờng
xuyên, liên tục.
1.3.4. Quản lý việc xây dựng môi trường thuận lợi cho sự phát
triển của đội ngũ Giáo viên
Việc tạo ra môi trƣờng thận lợi cho sự phát triển của đội ngũ giáo
viên là một trong những công việc quan trọng đối với các nhà quản lý nhà
trƣờng nhằm không ngừng nâng cao chất lƣợng giáo dục đào tạo của nhà

35. 27
trƣờng. Do vậy các nhà quản lý nhà trƣờng cần làm thật tốt việc tạo ra
đƣợc các môi trƣờng pháp lý, xây dựng môi trƣờng sƣ phạm. Tạo điều
kiện thuận lợi về tinh thần, vật chất... cho đội ngũ giáo viên bằng nhiều
biện pháp hợp lý, kịp thời nhằm thu hút đƣợc tối đa khả năng làm việc của
đội ngũ giáo viên trong sự nghiệp giáo dục - đào tạo của nhà trƣờng.
1.3.5. Quản lý việc thực hiện chế độ chính sách đối với đội ngũ Giáo viên
Việc thực hiện tốt chế độ chính sách đối với giáo viên là điều kiện
cần để động viên, khuyến khích giáo viên cống hiến tốt hơn nữa cho
công tác giảng dạy. Một chế độ chính sách tốt sẽ là sự động viên kịp thời
giáo viên, giúp họ tái tạo sức lao động tốt hơn và ngƣợc lại. Vì vậy,
trong tác phát triển đội ngũ giáo viên cần phải rà soát, bổ sung, hoàn
thiện các quy định, chính sách, chế độ về bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ,
kiểm tra, đánh giá đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục cũng nhƣ
các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ đó, nhằm
tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo toàn tâm, toàn ý phục
vụ sự nghiệp giáo dục. Có chế độ phụ cấp ƣu đãi thích hợp, có chính
sách và quy định cụ thể thu hút các trí thức, cán bộ khoa học có trình độ
cao ...
1.4. Trƣờng Trung cấp Văn hoá nghệ thuật và công tác phát triển đội
ngũ Giáo viên
1.4.1. Mục tiêu đào tạo của Trường Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật
Trƣờng Trung cấp Văn hóa Nghệ thuật thuộc hệ thống các trƣờng
Trung cấp chuyên nghiệp thực hiện mục tiêu của giáo dục nghề nghiệp, tuy
nhiên do đặc thù của loại trƣờng nghệ thuật trong quá trình thực hiện mục tiêu
chung, trƣờng Văn hóa Nghệ thuật còn hƣớng tới những mục tiêu cụ thể sau :
Xây dựng con ngƣời Việt nam phát triển toàn diện, có lý tƣởng, đạo
đức, có tính tổ chức và kỷ luật, có ý thức cộng đồng và tính tích cực cá nhân,

36. 28
làm chủ tri thức hiện đại, có tƣ duy sáng tạo, kỹ năng thực hành, tác phong
công nghiệp và có sức khoẻ, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc.
Đào tạo trình độ trung cấp chính quy, giúp ngƣời học nắm vững kiến
thức chuyên môn và kỹ năng thực hành thành thạo các chuyên ngành đào tạo
nhƣ: Văn hoá quần chúng (chuyên ngành quản lý văn hoá); thông tin Thƣ
viện; Văn hoá Du lịch; phát thanh truyền thanh; Các ngành Nghệ thuật nhƣ
Âm nhạc, Múa, Mỹ thuật... Có khả năng làm việc độc lập và có tính sáng tạo,
ứng dụng công nghệ vào công việc.
Tổ chức đào tạo các ngành năng khiếu nghệ thuật trẻ nhằm phát triển
tài năng về các lĩnh vực nghệ thuật.
1.4.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Trường Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật.
Theo Điều 3, Điều lệ trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp, trƣờng Trung
cấp Văn hóa nghệ thuật có nhiệm vụ và quyền hạn sau :
(1). Xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh, tổ chức giảng
dạy, học tập, quản lý ngƣời học và các hoạt động giáo dục khác theo mục tiêu,
chƣơng trình giáo dục; công nhận tốt nghiệp và cấp văn bằng, chứng chỉ theo
thẩm quyền.
(2). Xây dựng chƣơng trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy trên cơ sở
chƣơng trình khung do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành. Tổ chức biên soạn
và duyệt giáo trình của các ngành đào tạo trên cơ sở thẩm định của Hội đồng
thẩm định do Hiệu trƣởng nhà trƣờng thành lập.
(3). Tổ chức nghiên cứu khoa học; ứng dụng, phát triển và chuyển giao
công nghệ; thực hiện các dịch vụ khoa học - kỹ thuật, sản xuất kinh doanh
theo quy định của pháp luật.
(4). Tổ chức bộ máy nhà trƣờng, tuyển dụng, quản lý, sử dụng và đãi
ngộ cán bộ, viên chức.

37. 29
(5). Tự đánh giá chất lƣợng giáo dục và chịu sự kiểm định chất lƣợng
giáo dục của cơ quan có thẩm quyền về kiểm định chất lƣợng giáo dục. Xây
dựng hệ thống giám sát và đánh giá chất lƣợng giáo dục.
(6). Đƣợc nhà nƣớc giao hoặc cho thuê đất, giao hoặc cho thuê cơ sở
vật chất; đƣợc miễn, giảm thuế; vay tín dụng; huy động, quản lý, sử dụng các
nguồn lực theo quy định của pháp luật.
(7). Xây dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật theo yêu cầu chuẩn hoá, hiện đại hoá.
(8). Sử dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tƣ xây dựng cơ sở
vật chất nhà trƣờng, mở rộng sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và chi cho các
hoạt động giáo dục theo quy định của pháp luật.
(9). Phối hợp với gia đình ngƣời học, tổ chức, cá nhân, trong hoạt động giáo
dục; tổ chức cho cán bộ, viên chức và ngƣời học tham gia các hoạt động xã hội.
(10). Liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hoá, thể dục, thể
thao, y tế, nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục, gắn đào
tạo với sử dụng và việc làm, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế- xã hội, bổ
sung nguồn lực cho nhà trƣờng.
(11). Hợp tác với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể
thao, y tế, nghiên cứu khoa học của nƣớc ngoài theo quy định.
(12). Thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm và các nhiệm vụ,
quyền hạn khác theo quy định của pháp luật. [3, Tr1 ]
1.4.3. Vai trò và trách nhiệm của Giáo viên trong Trường Trung cấp Văn
hoá nghệ thuật.
Đội ngũ giáo viên đƣợc coi là một nguồn lực quan trọng của việc thực
hiện đổi mới giáo dục, phục vụ yêu cầu phát triển Kinh tế – Xã hội của đất
nƣớc, bởi lẽ:
Giáo viên là những ngƣời trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi
mới, nâng cao chất lƣợng đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực
có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề cao. Họ còn là những ngƣời trực tiếp

38. 30
tham gia nghiên cứu khoa học. Vì vậy, chỉ khi nào chú trọng tới nâng cao chất
lƣợng đội ngũ giáo viên mới có thể nâng cao chất lƣợng đào tạo của nhà
trƣờng và đáp ứng yêu cầu xã hội.
Điều 15, Luật Giáo dục đã xác định rõ vai trò và trách nhiệm của nhà
giáo, đó là:
“ Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lƣợng giáo dục.
Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gƣơng tốt cho ngƣời học.
Nhà nƣớc tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng nhà giáo; có chính sách sử dụng
đãi ngộ, bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo
thực hiện vai trò và trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống
quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học”.
Theo Điều 34, Điều lệ trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp, giáo viên
trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp có nhiệm vụ sau :
(1). Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện
đầy đủ và có chất lƣợng chƣơng trình giáo dục.
(2). Gƣơng mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp
luật và điều lệ trƣờng TCCN.
(3). Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của
ngƣời học, đối xử công bằng với ngƣời học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của
ngƣời học.
(4). Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức,
trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy,
nêu gƣơng tốt cho ngƣời học.
(5). Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Trongtrƣờngvănhóa,nghệthuật,nhàgiáocầncóđƣợcnhữngnănglựccụthểsau:
Có sự hiểu biết một loại hình nghệ thuật cụ thể, có tố chất năng khiếu
chuyên biệt.
Có năng khiếu nghệ thuật và đƣợc đào tạo chuyên ngành giảng dạy.

39. 31
Nắm vững nghiệp vụ văn hoá, tổ chức hoạt động văn hoá cơ sở với tấm
lòng yêu nghệ thuật, biết rèn luyện mình theo hƣớng vƣơn tới cái đẹp và khắc
phục cái xấu trong mỗi ngƣời.
Vai trò và trách nhiệm của Giáo viên trong Trƣờng Trung cấp VHNT
không chỉ dừng lại ở việc trang bị kiến thức, hiểu biết nghề nghiệp, kỹ năng mà
còn giáo dục tác phong, thái độ và thói quen làm việc cho ngƣời lao động, để từ
đó hình thành nên nhân cách của ngƣời lao động. Đào tạo ra đội ngũ lao động kỹ
thuật và công nghệ phù hợp với yêu cầu của sản xuất và thị trƣờng lao động.
1.4.4. Công tác phát triển đội ngũ Giáo viên ở nhà trường Trung cấp
chuyên nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
Phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi là khâu quyết định triển vọng của
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Chính và tầm quan trọng
của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp, hiện đại hoá, Đảng và Nhà
nƣớc ta đã coi phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu và là khâu đột
phá phát triển của nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay. Định hƣớng phát triển
chiến lƣợc kinh tế - xã hội và chiến lƣợc phát triển giáo dục 2001-2010 đã xác
định rõ vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực và khẳng định:
“Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những động lực quan trọng
thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là yếu tố cơ bản để phát
triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” và “ Nguồn nhân lực là
yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá,
hiện đại hoá” (Văn kiện Đại hội Đảng IX). Nhƣ vậy trong quá trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, nếu tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh vô tận để thực hiện
thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.
Ngày nay công tác phát triển đội ngũ giáo viên đƣợc coi là phát triển
nguồn nhân lực, là một trong những nhiệm vụ hết sức quan trọng của quản lý

40. 32
nhà trƣờng. Ngƣời ta nói đến công tác phát triển nguồn nhân lực cũng chính
là nói đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Giáo dục nghề nghiệp có vai trò rất lớn đối với phát triển nguồn nhân
lực, không chỉ dừng lại ở việc trang bị kiến thức, hiểu biết nghề nghiệp, kỹ
năng mà còn giáo dục tác phong, thái độ và thói quen làm việc cho ngƣời lao
động để từ đó hình thành nên nhân cách của ngƣời lao động.
Thực hiện Quyết định của Thủ tƣớng chính phủ số 09/2005/QĐ-TTg
ngày 11/01/2005 về việc phê duyệt Đề án “ Xây dựng, nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010”, trƣờng
Trung cấp chuyên nghiệp tập trung vào những nội dung chính nhƣ sau:
Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hƣớng
chuẩn hoá, nâng cao chất lƣợng, bảo đảm đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu,
đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống,
lƣơng tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo đáp ứng đòi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nƣớc.
Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng đảm bảo đến năm 2010 đáp ứng
đủ về số lƣợng. 100% giáo viên đạt chuẩn đào tạo theo quy định, xây dựng,
hoàn thiện nội dung, quy trình, phƣơng thức bồi dƣỡng thƣờng xuyên và bồi
dƣỡng chuẩn cho các nhà giáo. Hoàn chỉnh hệ thống và đổi mới nội dung,
phƣơng pháp kiểm định, quản lý chất lƣợng giáo viên.
1.4.5. Những yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên ở Trường Trung
cấp Văn hoá Nghệ thuật
Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công
nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin đã dẫn đến xu hƣớng toàn cầu hoá, một
nền kinh tế tri thức đƣợc hình thành và phát triển. chính điều đó đã đòi hỏi
phải có sự thay đổi trong mọi lĩnh vực, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục.

41. 33
Đối với Giáo dục - Đào tạo việc phát triển đội ngũ nhà giáo là một
trong những yếu tố quyết định cho việc bảo đảm chất lƣợng giáo dục
trong những năm đầu của thế kỷ 21. Điều này đã đƣợc tổ chức UNESCO
khẳng định: “ Chỉ có đổi mới và phát triển mạnh mẽ đội ngũ giáo viên
mới đảm bảo chất lượng và sự phù hợp của giáo dục trong một thế giới
đang thay đổi này”.
Nói đến phát triển đội ngũ giáo viên thực chất là phát triển về quy mô,
số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu đội ngũ.
+ Về số lượng đội ngũ giáo viên.
Đối với đội ngũ giáo viên trƣờng Trung cấp Văn hoá nghệ thuật phải
đảm bảo đủ về số lƣợng, nghĩa là đủ chỉ tiêu theo biên chế cho phép, đảm bảo
đúng chỉ tiêu sinh viên/ giáo viên
Số lƣợng giáo viên và số lƣợng các khoa, tổ bộ môn trong nhà trƣờng thể
hiện quy mô của đội ngũ, số lƣợng đội ngũ giáo viên tuỳ thuộc vào sự phát triển
của nhà trƣờng đáp ứng yêu cầu của xã hội, còn có nghĩa nhà trƣờng phải đảm
bảo có một lực lƣợng cán bộ giáo dục đủ đảm đƣơng những mục tiêu đề ra.
+ Về chất lượng đội ngũ giáo viên.
Đối với việc phát triển đội ngũ giáo viên thì nhân tố quan trọng nhất là phát
triển chất lƣợng đội ngũ đó. Đội ngũ giáo viên phải đạt chuẩn về chất lƣợng, vì chất
lƣợng của đội ngũ là vấn đề vô cùng quan trọng của một tổ chức, Chất lƣợng đội
ngũ giáo viên đƣợc thể hiện ở trình độ chuyên môn, năng lực và phẩm chất.
Yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên trong trƣờng Trung cấp Văn hoá
nghệ thuật, có bằng tốt nghiệp Đại học sƣ phạm hoặc có bằng tốt nghiệp Đại
học chuyên ngành và có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm.
+ Về cơ cấu đội ngũ giáo viên
Cơ cấu của đội ngũ giáo viên đƣợc xem xét theo độ tuổi, ngành nghề,
trình độ, giới tính...

42. 34
Một đội ngũ hợp lý về cơ cấu là một đội ngũ giáo viên phải có sự cân đối,
hợp lý về cơ cấu lớp thâm niên giảng dạy, trình độ, giới tính, độ tuổi, bộ môn...
Một tập thể đội ngũ giáo viên cần có các lớp thâm niên giảng dạy nhƣ sau:
- Lớp giáo viên có kinh nghiệm ( thâm niên giảng dạy trên 20 năm)
- Lớp giáo viên có tay nghề vững và ổn định (10-20 năm)
- Lớp giáo viên đã quen với công việc (5 đến 9 năm)
- Lớp giáo viên mới.
Một cơ cấu đội ngũ hoạt động tốt đƣợc thể hiện bằng sự đoàn kết nhất
trí, sự đồng thuận và khả năng hỗ trợ bù đắp cho nhau.
Nói chung, đội ngũ Giáo viên ở Trƣờng Trung cấp Văn hoá Nghệ thuật
cần phải hội tụ đầy đủ các yếu tố sau:
- Phẩm chất chính trị đạo đức: bao gồm phẩm chất ngƣời công dân;
phẩm chất của nhà giáo; phẩm chất ngƣời nghệ sỹ.
- Năng lực sƣ phạm: Sƣ phạm bậc 1; sƣ phạm bậc 2; công nghệ dạy học
hiện đại.
- Năng lực chuyên môn: Kiến thức chuyên môn; kỹ năng kỹ xảo nghề
nghiệp; nghiên cứu khoa học, sáng tạo tác phẩm.
- Các kiến thức bổ trợ: Ngoại ngữ, tin học; hiểu biết chung.
Chƣơng 2:
THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP VĂN HOÁ NGHỆ
THUẬT TỈNH VĨNH PHÚC.
2.1 Khái quát về tình hình địa phƣơng và Trƣờng Trung cấp Văn hoá
Nghệ thuật Tỉnh Vĩnh Phúc.
2.1.1. Khái quát về tình hình Kinh tế- Xã hội:
Tỉnh Vĩnh Phúc có vị trí địa lý giáp với 5 tỉnh và thành phố trực thuộc trung
ƣơng. Phía Bắc giáp 2 tỉnh là Tuyên Quang và Thái Nguyên với đƣờng ranh giới
tự nhiên là sông Hồng. Phía Tây giáp tỉnh Phú thọ với ranh giới tự nhiên là sông

43. 35
Lô. Phía Đông tiếp giáp 2 huyện ngoại thành của thủ đô Hà nội là Sóc Sơn và
Đông Anh. Có thể thấy Vĩnh Phúc không chỉ là trung tâm của Bắc bộ Việt Nam
mà còn đóng vai trò cửa ngõ phía Tây Bắc của thủ đô Hà Nội.
Vĩnh phúc có vị trí quan trọng cả về chính trị và an ninh, quốc phòng,
có điều kiện để tiếp nhận nhanh hơn với những xu hƣớng mới, với sự phát
triển của khoa học – công nghệ, hội nhập về văn hoá.
Diện tích 1370 Km2
, dân số là 1,3 triệu ngƣời. Tỉnh có 9 đơn vị hành chính
cấp huyện trong đó có 01 thành phố, 01 thị xã và 7 huyện với 152 xã phƣờng và thị
trấn. Vị trí địa lý thuận lợi tạo cho Vĩnh Phúc nhiều tiềm năng và cơ hội phát triển
đẩy nhanh tốc độ tăng trƣởng theo hƣớng Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá.
Kinh tế của Tỉnh năm 2007 đạt tốc độ tăng trƣởng khá ấn tƣợng: 21,86
%, là một trong những địa phƣơng có tốc độ tăng trƣởng cao nhất cả nƣớc.
Công nghiệp tiếp tục có sự tăng trƣởng nhanh cả về qui mô và giá trị sản xuất,
ngày càng chiếm tỷ trọng cao, khẳng định vai trò là nền tảng của nền kinh tế.
Giá trị sản xuất công nghiệp – Xây dựng đạt 29.660 tỷ đồng, trong đó giá trị
công nghiệp chiếm tới gần 97%, tăng 41,22% so với cùng kỳ.
Các lĩnh vực dịch vụ tiếp tục phát triển đa dạng, phong phú, đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu sản xuất và tiêu dùng của các doanh nghiệp và của
ngƣời dân.
Sản xuất nông nghiệp mặc dù chịu nhiều ảnh hƣởng của thiên tai hạn
hán, dịch bệnh xong vẫn giữ đƣợc nhịp độ tăng trƣởng. Thu ngân sách vƣợt
ngƣỡng >5.400 tỷ đồng, tăng 26,6% so cùng kỳ, trong đó tỷ lệ thu nội địa
chiếm trên 77%. Thu hút đầu tƣ tăng đột biến với 67 dự án đầu tƣ mới, có số
vốn đăng ký gần 1 tỷ USD; Đƣa tổng số dự án đầu tƣ trên địa bàn đến nay là
500 dự án, trong đó có 134 dự án có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, với tổng số vốn
đăng ký 1,788 tỷ USD; 366 dự án đầu tƣ trong nƣớc, với tổng số vốn đăng ký
23.900 tỷ đồng, bằng 56% GDP, tăng 34,7% so cùng kỳ.

44. 36
Các lĩnh vực ytế, giáo dục, văn hoá, xã hội đƣợc quan tâm đầu tƣ và có
bƣớc phát triển mới. Hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế – xã hội tiếp tục đƣợc
tăng cƣờng.
Quốc phòng đƣợc củng cố an ninh chính trị đƣợc giữ vững, trật tự an
toàn xã hội đƣợc đảm bảo; Đời sống của nhân dân ngày càng đƣợc cải thiện,
nâng cao. Bình quân thu nhập đạt 950 USD/ ngƣời, tăng 31,73% so cùng kỳ,
cao hơn mức trung bình của cả nƣớc. Tỷ lệ hộ khá, hộ giàu tăng nhanh, số hộ
nghèo giảm còn 12,5%. Đặc biệt với sự triển khai quyết liệt Nghị Quyết 03
của Tỉnh uỷ về phát triển nông nghịêp, nông thôn và nâng cao đời sống nông
dân đến năm 2010 và định hƣớng đến 2020 đến nay nhiều cơ chế chính sách
mới đƣợc ban hành, đang trở thành động lực to lớn khuyến khích, hỗ trợ sản
xuất nông nghiệp phát triển kinh tế nông thôn, góp phần quan trọng nâng cao
đời sống nông dân thu hẹp khoảng cách về thu nhập, đời sống giữa nông thôn
với thành thị, đảm bảo cho ngƣời dân ngày càng đƣợc hƣởng nhiều hơn
những thành quả của sự nghiệp CNH- HĐH, đảm bảo mục tiêu phát triển
nhanh, bền vững, từng bƣớc thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Vĩnh Phúc lần thứ XIV đã xác định mục
tiêu phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2010, định hƣớng đến 2020 nhƣ sau:
* Mục tiêu đến 2010:
- Tốc độ tăng trƣởng kinh tế bình quân hàng năm đạt 14 – 14,5%.
- Cơ cấu kinh tế: Công nghiệp – Xây dựng: 58,4%; Dịch vụ 27,3%;
nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản là 14,3%.
- GDP bình quân đầu ngƣời đạt 1.100 USD.
- Tỷ lệ lao động qua đào tạo: 40 - 45% .
* Mục tiêu định hướng đến 2020:
- Tốc độ tăng trƣởng GDP giai đoạn 2011-2020 trên 10%/năm.
- GDP bình quân đầu ngƣời năm 2015 đạt 2.000 USD. Năm 2020 đạt
3.000 USD.

45. 37
- Cơ cấu kinh tế: Công nghiệp – Xây dựng: 60%; Dịch vụ 37%; Nông
lâm nghiệp, thuỷ sản 3%.
- Tỷ lệ dân số đô thị: 55%.
2.1.2. Khái quát về tình hình phát triển giáo dục của tỉnh Vĩnh Phúc.
Vĩnh Phúc kể từ khi tái lập, đặc biệt trong những năm gần đây kinh tế
xã hội của Tỉnh phát triển nhanh, cơ cấu kinh tế chuyển dịch mạnh theo
hƣớng tăng tỷ trọng công nghiệp, dịch vụ, giảm tỷ trọng nông nghiệp, đã có
sự thay đổi quan trọng trong cơ cấu và chất lƣợng nguồn nhân lực. Mặt bằng
dân trí, chất lƣợng giáo dục toàn diện, chất lƣợng học sinh giỏi đƣợc nâng lên.
Tỉnh đạt chuẩn giáo dục tiểu học đúng độ tuổi và phổ cập giáo dục Trung học
cơ sở vào năm 2002. Học sinh trúng tuyển Đại học, Cao đẳng, tỷ lệ lao động
qua đào tạo hàng năm tăng nhanh. Đào tạo nghề có chuyển biến tích cực.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý của đội ngũ cán bộ
Lãnh đạo, công chức, viên chức đƣợc nâng lên. Cơ sở vật chất, trang thiết bị
phục vụ dạy và học đƣợc đầu tƣ, nâng cấp. Xã hội hoá giáo dục, đào tạo đạt
đƣợc kết quả bƣớc đầu.
Tuy nhiên, chất lƣợng nguồn nhân lực nhìn chung chƣa đáp ứng yêu
cầu sự nghiệp CNH- HĐH và hội nhập kinh tế Quốc tế. Thiếu đội ngũ có
trình độ chuyên môn giỏi trong các lĩnh vực, thiếu cán bộ quản lý giỏi, công
nhân lành nghề; khả năng tự tìm kiếm việc làm chuyển đổi nghề nghiệp của
ngƣời lao động còn nhiều hạn chế. Đội ngũ cán bộ, công chức chƣa đồng bộ,
số cán bộ có trình độ trên Đại học ít. Trình độ ngoại ngữ, tin học của hầu hết
đội ngũ cán bộ, công chức và ngƣời lao động còn rất thấp. Đạo đức, tác
phong, kỷ luật của một bộ phận cán bộ quản lý, công chức, viên chức và
ngƣời lao động còn bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ.
* Các chỉ tiêu cụ thể về phát triển giáo dục:
- Đến năm 2010: 95% trẻ em từ 3-5 tuổi đƣợc hƣởng chƣơng trình giáo
dục mầm non; hầu hết trẻ em khuyết tật đƣợc đi học; trên 95% thanh niên từ

46. 38
15 tuổi đến 18 tuổi tốt nghiệp THCS; 90 – 95 % học sinh tốt nghiệp THCS
vào học Trung học phổ thông, bổ túc trung học phổ thông, trung cấp chuyên
nghiệp, Trung cấp nghề; 70% học sinh tiểu học đƣợc học tập và hoạt động cả
ngày ở trƣờng; 50% trƣờng tiểu học có dạy tiếng nƣớc ngoài; 70% trƣờng
THCS có dạy tin học, tỷ lệ tối thiểu trƣờng đạt chuẩn quốc gia ở bậc mầm non
là 50%, bậc tiểu học là 90%; THCS, THPT là 40%.
Tỉnh đạt 250 sinh viên trên 1 vạn dân. Hàng năm có 10.000 – 11.000
học sinh Vĩnh phúc vào các trƣờng Trung cấp chuyên nghiệp, Trung cấp
nghề, Cao đẳng nghề. 30% trở lên lao động trong nông nghiệp, nông thôn
đƣợc đào tạo. Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt trên 45%.
100 cán bộ Lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức; 90% cán bộ công
chức cấp xã đạt chuẩn về trình độ đào tạo theo qui định. Tỉnh có 450 – 500
ngƣời có trình độ Thạc sỹ trở lên.
2.1.3. Quá trình phát triển của Trường Trung cấp Văn hoá Nghệ
thuật Tỉnh Vĩnh Phúc.
Đƣợc thành lập từ năm 1964, lúc đầu là trƣờng Nghiệp vụ văn hoá
thông tin; đến năm 1972 đƣợc Bộ Văn hoá thông tin quyết định nâng cấp
thành trƣờng sơ cấp. Ngày 14 tháng 7 năm 1981 trƣờng đƣợc nâng cấp lên
thành Trung cấp Văn hoá nghệ thuật cho đến ngày nay. Từ năm 1968 đến hết
1996 là trƣờng của tỉnh Vĩnh phú ( cũ). Từ năm 1997 đến nay là Trƣờng
Trung học Văn hoá nghệ thuật Vĩnh phúc trực thuộc sở Văn hoá thông tin;
nay là sở Văn hoá Thể thao và Du lịch Vĩnh phúc.
- Thời kỳ là trƣờng Nghiệp vụ Văn hoá thông tin (1964- 1972): Thời kỳ
này lực lƣợng cán bộ, giáo viên nhà trƣờng có 20 ngƣời chuyên làm công tác
đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ văn hoá thông tin; lƣu lƣợng học sinh từ 100 –
150 học sinh/ năm.
- Thời kỳ là trƣờng sơ cấp (1973- 1981): Số lƣợng cán bộ giáo viên là
30 ngƣời; lƣu lƣợng học sinh từ 200-300 học sinh/ năm. Thời kỳ này nhà