Download luận văn đồ án tốt nghiệp với đề tài: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------- o0o -------
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU
KHÍ THỪA THIÊN HUẾ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ:
Giáo viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
Lớp:
Khóa học:
Thừa Thiên Huế, 2019

2. i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho em gửi lời cảm ơn tới ……………….. cùng các Quý thầy cô
Khoa Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi và trang bị cho em những kiến
thức bổ ích trong suốt những năm học vừa qua.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy ……………, người đã trực tiếp
chỉ dạy em trong quá trình làm Khóa luận tốt nghiệp. Thầy đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ, bổ sung nhiều kiến thức hữu ích để em có thể hoàn thành tốt bài Khóa luận
tốt nghiệp này.
Em cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Đốc cùng các anh chị
phòng Nhân sự của Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế đã quan tâm
hướng dẫn, giúp đỡ em rất nhiệt tình, hỗ trợ, góp ý, cung cấp cho em số liệu giúp
em hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp này.
Và cuối cùng, em xin kính chúc Quý thầy cô của Trường ……………….. thật
nhiều sức khỏe. Chúc các anh chị phòng Nhân sự của Công ty cổ phần xăng dầu
dầu khí Thừa Thiên Huế công tác tốt, thành công trong công việc. Kính chúc Quý
Công ty làm ăn phát đạt, mở rộng quy mô và ngày càng phát triển.
Em xin chân thành cảm ơn!
…………….., ngày tháng năm
Sinh viên thực hiện

3. ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AQL Average quality level : Quy cách lấy mẫu đảm bảo chất lượng
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
DMF Dung môi Dimethylformamide
DN Doanh nghiệp
ĐVT Đơn vị tính
GTCL Giá trị còn lại
HĐSXKD Hoạt động sản xuất kinh doanh
ISO
International Organization for Standardization: Tổ chức tiêu chuẩn hóa
Quốc tế
IT Information Technology: Công nghệ thông tin
Kaizen Không ngừng cải tiến
NG Nguyên giá
PTBQ Phát triển bình quân
PTLH Phát triển liên hoàn
PU Chất phủ Polyurethane
QTNL Quản trị nhân lực
QTNS Quản trị nhân sự
SXKD Sản xuất kinh doanh
STT Số thứ tự
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
TSCĐ Tài sản cố định
XHCN Xã hội chủ nghĩa

4. iii
5S
Seisou: Sạch sẽ
Seiri: Sàng lọc
Seiton: Sắp xếp
Seiketsu: Săn sóc
Shitsuke: Sẵn sàng

5. iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................................ ii
MỤC LỤC...........................................................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BẢNG...............................................................................................vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ......................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................9
Chương 1 ........................................................................................................................... 13
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC................ 13
1.1. Khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực....................................................... 13
1.1.1. Khái niệm............................................................................................................. 13
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 13
1.1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực.......................................................... 14
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực.............................................................. 15
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực......................................... 16
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực............................................................................... 16
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực .......................................................................................... 16
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............Error! Bookmark not defined.
1.2.4. Đánh giá thành tích..........................................Error! Bookmark not defined.
Chương 2 ........................................................................Error! Bookmark not defined.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XĂNG DẦU DẦU KHÍ THỪA THIÊN HUẾError! Bookmark not
defined.
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế ............Error!
Bookmark not defined.
2.1.1. Thông tin chung ...............................................Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Quá trình phát triển..........................................Error! Bookmark not defined.

6. v
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản của Công ty cổ phần xăng dầu
dầu khí Thừa Thiên Huế ............................................Error! Bookmark not defined.
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí
Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2016 - 2018....................Error! Bookmark not defined.
2.2.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xăng dầu dầu
khí Thừa Thiên Huế ......................................................Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Thực trạng sử dụng lao động của Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa
Thiên Huế .......................................................................Error! Bookmark not defined.
2.2.1.1. Tình hình lao động của Công ty..................Error! Bookmark not defined.
2.2.1.2. Đánh giá thực trạng phân loại lao động của Công tyError! Bookmark
not defined.
2.2.1.3. Đánh giá về chất lượng lao động thể hiện qua trình độ của Công ty .Error!
Bookmark not defined.
2.2.1.4. Thực trạng lao động của Công ty theo giới tínhError! Bookmark not
defined.
2.2.1.5. Thực trạng lao động của Công ty theo độ tuổiError! Bookmark not
defined.
2.2.2. Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa
Thiên Huế .......................................................................Error! Bookmark not defined.
2.2.2.1. Phân tích công việc.......................................Error! Bookmark not defined.
2.2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực.........................Error! Bookmark not defined.
2.2.2.3. Chế độ đãi ngộ nguồn lao động ..................Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực...........................Error! Bookmark not defined.
2.2.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng......................Error! Bookmark not defined.
2.2.3.2. Quy trình tuyển dụng....................................Error! Bookmark not defined.
2.2.3.3. Nội dung tuyển dụng....................................Error! Bookmark not defined.
2.2.4. Bố trí và sử dụng lao động.................................Error! Bookmark not defined.
2.2.4.1. Điều kiện lao động........................................Error! Bookmark not defined.
2.2.4.2. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.....Error! Bookmark not defined.
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển...........................Error! Bookmark not defined.
2.2.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................Error! Bookmark not defined.

7. vi
3.5.2. Quy trình đào tạo..............................................Error! Bookmark not defined.
2.2.5.3. Xác định mục tiêu đào tạo ...........................Error! Bookmark not defined.
2.2.5.4. Xác định đối tượng đào tạo của Công ty ...Error! Bookmark not defined.
2.2.5.5. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not
defined.
2.2.6. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xăng dầu dầu
khí Thừa Thiên Huế ......................................................Error! Bookmark not defined.
Chương 3: MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XĂNG DẦU DẦU KHÍ THỪA THIÊN HUẾ..........Error! Bookmark not defined.
3.1. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.....................Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụngError! Bookmark not
defined.
3.1.2. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế..................Error! Bookmark not defined.
3.2. Mục tiêu và định hướng của Công ty về chính sách nhân sựError! Bookmark
not defined.
3.2.1. Mục tiêu.............................................................Error! Bookmark not defined.
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công tyError! Bookmark not
defined.
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty
cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế................Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng....Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....Error!
Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ....................................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................Error! Bookmark not defined.

8. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa
Thiên Huế .......................................................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.2.Phân loại lao động theo trình độ học vấn của Công tyError! Bookmark
not defined.
Bảng 2.3 Thực trạng phân loại lao động của Công tyError! Bookmark not
defined.
Bảng 2.4 Chất lượng lao động của Công ty ...............Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.5 Phân loại lao động theo giới tính của Công tyError! Bookmark not
defined.
Bảng 2.6 Phân loại lao động theo độ tuổi của Công tyError! Bookmark not
defined.
Bảng 2.7 Bảng phân tích công việc của Công ty.......Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.7 Hoạch định nguồn nhân lực của Công ty...Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.8 Bảng nhu cầu tuyển dụng của Công ty.......Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.9 Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc của Công tyError! Bookmark not
defined.
Bảng 3.10 Nhu cầu đào tạo của Công ty ....................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.11 Mục tiêu đào tạo của Công ty ...................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.12 Đối tượng đào tạo của Công ty .................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.13 Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động của Công ty cổ phần xăng dầu dầu
khí Thừa Thiên Huế trong 3 năm 2016 – 2018..........Error! Bookmark not defined.

9. viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1 Phân loại lao động theo trình độ học vấn của Công ty ....................Error!
Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty..................Error! Bookmark not defined.
Biểu đồ 2.3. Phân loại lao động theo giới tính của Công tyError! Bookmark not
defined.
Biểu đồ 2.4. Phân loại lao động theo độ tuổi của Công tyError! Bookmark not
defined.
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình phân tích công việc..........Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 2.4 Sơ đồ quy trình tuyển dụng ........................Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 2.5 Sơ đồ quy trình đào tạo ...............................Error! Bookmark not defined.

10. LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Chính vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực phải được các nhà quản trị,
các chủ doanh nghiệp đặt lên hàng đầu. Bởi sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị
trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức
của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người
mang tính quyết định.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm cho mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, biết cách đánh giá nhân viên
chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong
tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa
chiến lược con người trở thành một chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp
phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Nhận thức được tầm
quan trọng của vấn đề này, qua đợt thực tập tại Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí
Thừa Thiên Huế cùng với những kiến thức có được qua quá trình học tập tại trường
đại học Đà Nẵng, em đã chọn Khóa luận tốt nghiệp: “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa

11. Thiên Huế”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Nghiên cứu một số đặc điểm cơ bản, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2016 – 2018.
- Đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Tập trung vào những vấn đề liên quan đến các hoạt động quản trị nguồn nhân
lực như: hoạch định, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế trong giai đoạn từ năm 2016
đến năm 2018.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế từ năm 2016 đến
năm 2018.
- Phạm vi về không gian: Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế -
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Giới thiệu đặc điểm, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ
phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế qua 3 năm (2016 – 2018)

12. - Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xăng dầu
dầu khí Thừa Thiên Huế qua 3 năm (2016 – 2018)
- Một số ý kiến đề xuất nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp số liệu đã có liên quan đến lĩnh
vực nhân sự, tham khảo các tài liệu của Công ty, các sách báo liên quan đến lĩnh
vực nhân sự; thu thập thông tin, các ý kiến đóng góp của các anh chị trong Công ty.
- Phương pháp tham khảo, kế thừa tài liệu sẵn có: Tài liệu về các báo cáo tài
chính qua các năm, các văn bản, chứng từ của Công ty, các tài liệu có sẵn thông qua
sổ sách của Công ty, giáo trình, trên internet,…
- Phương pháp khảo sát, điều tra thực tế, thu thập số liệu trực tiếp tại Công ty.
- Phương pháp quan sát:
+ Khảo sát hệ thống tổ chức các phòng ban tại Công ty cổ phần xăng dầu dầu
khí Thừa Thiên Huế.
+ Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.
+ Khảo sát thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, tiếp xúc
thực tiễn công việc thông qua đó thu thập thông tin cần thiết.
- Phương pháp chuyên gia gồm:
+ Tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn.
+ Tham khảo ý kiến của Ban lãnh đạo Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa
Thiên Huế, nhân viên các phòng ban của Công ty và những người trực tiếp sản xuất.
5.2. Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh sự biến động của các chỉ tiêu năm
sau so với năm trước của Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.
+ So sánh tương đối
+ So sánh tuyệt đối
- Phương pháp phân tích: Dùng để phân tích sự biến động của lao động, các
báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần

13. xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.
- Phương pháp tổng hợp: Dùng để sắp xếp, tổng hợp lại các tài liệu, chứng từ,
số liệu sau khi thu thập được từ Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.
6. Kết cấu của đề tài
Kết cấu đề tài tốt nghiệp bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Một số ý kiến đề xuất nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xăng dầu dầu khí Thừa Thiên Huế.

14. Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một DN nào. Vì vậy vấn đề về nhân lực luôn được quan tâm
hàng đầu.
Khái niệm QTNL: “QTNL là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm
tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố
vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và
xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
QTNL có thể được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản
trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào.
Tóm lại, QTNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động trong các tổ chức. [Quangbinhuni.edu.vn]
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập, giúp cho các tổ chức tồn
tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không
thể thiếu nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức.
QTNL nhằm cũng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần
thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Bên cạnh đó, QTNL giúp tìm kiếm và
phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể

15. đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu. Đồng thời kết nối những cố gắng
chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu
của tổ chức.
Vai trò của bộ phận nhân lực bao gồm:
- Xây dựng chính sách nhân sự cho toàn cơ quan, tổ chức.
- Cố vấn cho quản trị cấp cao và các quản trị phòng ban khác về chiến lược
nhân sự.
- Cung cấp dịch vụ như: tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi; giải quyết tranh chấp
mâu thuẩn lao động giữa các thành viên trong các phòng ban.
- Kiểm tra đánh giá chính sách (bảng lương, bảng đánh giá thành tích, thủ tục
đánh giá nhân sự) của các phòng ban. Tổng hợp bản tường trình cuối cùng gửi đến
quản trị cấp cao và các trưởng phòng ban.
Ngày nay, vai trò của công tác QTNL ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh
diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế
cạnh tranh cho các DN. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra
những nhân viên có trình độ tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội
ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của DN. Tuy nhiên, đó cũng là một
thách thức với DN khi DN cần có đủ khả năng quản lý, môi trường cho đội ngũ này
phát triển để họ cống hiến cho DN một cách lâu dài nhất. [Quantri.vn]
1.1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực
Hoạt động QTNL là hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả
của lực lượng lao động vào mục tiêu của tổ chức. Đồng thời cố gắng đạt được
những mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Trên cơ sở đó hoạt động chủ yếu của
QTNL có thể chia làm 3 nhóm chức năng:
- Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự:
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực.
Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân
lực cho DN, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí
công việc. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của DN, để có thể tuyển đúng người cho đúng
việc.

16. - Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả trong DN. Bao gồm:
+ Chức năng kích thích, động viên: Nhằm khuyến khích, động viên nhân viên
trong DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công
việc với chất lượng cao. Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập
và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi,
phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Các chính sách liên
quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân
viên.
+ Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực: Bất kể những gì sắp xảy ra có
liên quan tới nhân lực, bộ phận nhân lực là người có trách nhiệm báo tin đầu tiên
(trừ những thông tin bí mật): những chính sách người lao động được hưởng, thông
tin về đề bạt, lương thưởng…Hoặc là những thông tin liên quan đến quyền lợi như
BHXH, chăm sóc y tế,… những hoạt động mà người lao động có thể tự do tham
gia: góp ý kiến với cấp trên, tham gia buổi gặp mặt nhân viên,…
+ Chức năng quan hệ lao động: Gồm các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc, các dịch vụ có tính phúc lợi
như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện
môi trường làm việc, an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động
sẽ vừa giúp các DN tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và DN.
[Quangbinhuni.edu.vn]
1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Công tác QTNL có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển
của mọi DN, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phương pháp tốt nhất để đóng góp
vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của con người. Tạo ra
các cơ hội để bảo vệ, phát triển nguồn nhân lực. Mọi quá trình quản lý suy cho cùng
là quản lý con người và những hoạt động cụ thể của con người, nhằm phát huy khả
năng sáng tạo của họ một cách triệt để nhất. Vì vậy, việc sắp xếp người lao động có
năng lực, phẩm chất phù hợp với vị trí công việc là nhiệm vụ hàng đầu của nhà
quản lý.

17. QTNL là điều kiện quan trọng để lãnh đạo có hiệu quả và là yếu tố then chốt
quyết định sự thành bại của một DN. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn
nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ
năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công
việc phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các DN
đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải thích ứng với những
cuộc suy thoái kinh tế và nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
Với quy tắc vàng: “Con người là tài sản quý nhất”, ngày nay vấn đề quản trị
nguồn nhân lực được đưa lên hàng đầu trong công tác xây dựng và phát triển tổ
chức. Trong các Công ty hay đơn vị hành chính, bộ phận quản lý nhân sự được bổ
sung kiến thức cũng như công cụ hiện đại để làm tốt công việc này. Con người được
xem là một trong những điểm mấu chốt trong quá trình cải cách và phát triển của
DN. [Nguyễn Hữu Thân (2008),Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội]
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của
một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định
nguồn nhân lực còn là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những
kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức
trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ
cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết nhằm tạo thuận lợi giúp đạt mục tiêu
của tổ chức .
- Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:
+ Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề để thực hiện các nhiệm
vụ hay mục tiêu của tổ chức.
+ Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.
+ Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích hợp trong tương lai. [Eldata11.topica.edu.vn]
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực
Là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự có những khả năng, kinh

18. nghiệm,… làm việc phù hợp với vị trí mà DN hay tổ chức yêu cầu.
1.2.2.1. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
a. Tầm quan trọng của tuyển mộ trong quá trình quản trị nguồn nhân lực
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới
các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thù lao
công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…
b. Phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực
- Nguồn bên trong:
+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức: Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục kĩ năng”,
các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân lực của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các
kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao
động cần tuyển mộ.
- Nguồn bên ngoài

19. + Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác, trên internet,.. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào
số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà
có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện
khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội
dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm: Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
đối với các DN hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về QTNL. Các trung
tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên
nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa
phương và trung ương.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng
hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng Nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.2.2. Tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là chọn ra những người có đủ khả năng, năng lực và phù
hợp với công việc được giao phó.
a. Tầm quan trọng của tuyển chọn trong quá trình quản trị nguồn nhân lực
- Đối với DN:
+ Giúp DN tuyển chọn đúng nguồn nhân lực đáp ứng được chiến lược SXKD
của Công ty.
+ Giúp DN tiết kiệm được nhiều chi phí thất thoát do tuyển chọn được nguồn
nhân lực chất lượng.
+ Giúp DN nâng cao vị thế cạnh tranh trên thương trường.

20. + Giúp DN có được đội ngũ nhân lực đảm bảo thực hiện tốt chiến lược, mục
DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 53479
DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn
Hoặc : + ZALO: 0932091562