Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa tại trường đại học theo hướng chuẩn hóa luận án ts. giáo dục học 6834518

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
NGÔ THỊ KIỀU OANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI - 2015

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
NGÔ THỊ KIỀU OANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA
Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số: 62 14 01 14
LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Đặng Xuân Hải
2. PGS.TS. Đặng Quốc Bảo
HÀ NỘI - 2015

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nghiên cứu trong Luận án là trung thực, chưa từng được công bố trong
bất kì công trình nghiên cứu nào của tác giả khác.
Tác giả
Ngô Thị Kiều Oanh

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Đặng
Xuân Hải và PGS.TS. Đặng Quốc Bảo, những người hướng dẫn khoa học đã
tận tình chỉ dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện
Luận án.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới toàn Ban giám hiệu, thể tập
thể giảng viên, cán bộ Trường Đại học Giáo dục đã giúp đỡ và tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi nghiên cứu và học tập tại Trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các Đồng chí lãnh đạo và Cán bộ của
Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội đã
hỗ trợ, tạo điều kiện trong quá trình nghiên cứu. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn
chân thành và sâu sắc tới các nhà khoa học, các cán bộ quản lý giáo dục, các
nhà hoạch định chính sách, các cán bộ lãnh đạo quản lý, các giảng viên của 6
trường Đại học: Khoa học Tự nhiên, Khoa học Xã hội và Nhân văn, Ngoại
ngữ, Giáo dục, Kinh tế, Công nghệ đã góp ý, tư vấn, giúp đỡ và cung cấp
thông tin cho tôi trong việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa thuộc trường đại học.
Tôi xin tri ân sự động viên, khích lệ và ủng hộ của gia đình, người
thân, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp tôi yên tâm và có thêm động lực để
hoàn thành Luận án.
Tác giả
Ngô Thị Kiều Oanh

5. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CB: Cán bộ
CBQL: Cán bộ quản lý
CBQLGD: Cán bộ quản lý giáo dục
CBVC Cán bộ viên chức
CNH Công nghiêp hóa
Trưởng khoa Chủ nhiệm khoa
ĐH Đại học
ĐNGV Đội ngũ giảng viên
ĐHKHXH&NV Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội
GD Giáo dục
GD&ĐT Giáo dục và đào tạo
GD ĐH Giáo dục đại học
GV Giảng viên
HĐH Hiện đại hóa
KH&CN Khoa học và công nghệ
NCKH Nghiên cứu khoa học
QL Quản lý
QLGD Quản lý giáo dục
SV Sinh viên
VC Viên chức

6. iv
MỤC LỤC
Lời cam đoan .............................................................................................................. i
Lời cảm ơn.................................................................................................................. ii
Danh mục từ viết tắt.................................................................................................... iii
Mục lục ....................................................................................................................... iv
Danh mục sơ đồ, bảng, hình ....................................................................................... vii
Danh mục biểu đồ....................................................................................................... viii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ CẤP KHOA THUỘC TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO HƢỚNG
CHUẨN HÓA............................................................................................................ 10
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề........................................................................... 10
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài............................................................................. 10
1.1.2. Nghiên cứu trong nước ................................................................................ 17
1.2. Một số vấn đề lí luận của đề tài và khái niệm liên quan ................................ 23
1.2.1. Phát triển, phát triển nguồn nhân lực........................................................... 23
1.2.2. Đội ngũ, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ................................................. 24
1.2.3. Quản lý, cán bộ quản lý, cán bộ quản lý cấp khoa thuộc trường đại học.... 25
1.2.4. Khái niệm chuẩn hóa, chuẩn hóa trong phát triển đội ngũ, chuẩn hóa
trong giáo dục ............................................................................................................. 26
1.2.5. Khái niệm khoa trong trường đại học ở Việt Nam...................................... 27
1.3. Quản lí trƣờng đại học, quản lý khoa và vai trò, vị trí Trƣởng khoa thuộc
trƣờng đại học..................................................................................................................... 28
1.3.1. Vài nét về quản lí trường đại học. ............................................................... 28
1.3.2. Quản lí khoa và vai trò, vị trí trưởng khoa thuộc trường đại học................ 30
1.4. Vai trò chủ yếu của vị trí trƣởng khoa ............................................................ 40
1.4.1. Vai trò là người đứng đầu một tổ chức: Vị trí trưởng khoa......................... 40
1.4.2. Vai trò quản lí chuyên môn của một đơn vị tổ chức đào tạo: người chịu
trách nhiệm quản lí đào tạo ở một khoa...................................................................... 41
1.4.3. Vai trò là nhà sư phạm, nhà chuyên môn ................................................... 42
1.4.4. Vai trò tham mưu cho hiệu trưởng và tư vấn cho giảng viên và sinh viên.....43
1.4.5. Vai trò của trưởng khoa trong vấn đề phân tầng đại học...............................44
1.5. Quan điểm phát triển đội ngũ trƣởng khoa thuộc trƣờng Đại học .............. 45
1.5.1. Phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc trường đại học theo quan điểm
phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................... 45
1.5.2. Phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc trường đại học theo hướng
chuẩn hóa ............................................................................................................................. 49
1.5.3. Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo quan điểm tích hợp lí thuyết phát triển
nguồn nhân lực với quan điểm chuẩn hóa ......................................................................... 55

7. v
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc phát triển đội ngũ trƣởng khoa theo
hƣớng chuẩn hóa hiện nay ...................................................................................... 55
1.6.1. Cơ chế, chính sách quản lí đối với giáo dục đại học của một nước ............ 55
1.6.2. Văn hóa nhà trường, phương thức và quan điểm phát triển trưởng khoa.... 56
1.7. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ trƣởng khoa tại trƣờng đại học ở
một số nƣớc................................................................................................................ 57
Tiểu kết chƣơng 1 ..................................................................................................... 60
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƢỞNG KHOA
THUỘC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ...................61
2.1. Khái quát về đối tƣợng khảo sát ...................................................................... 61
2.1.1. Đại học Quốc gia Hà Nội............................................................................. 61
2.1.2. Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn .......................................... 65
2.2. Giới thiệu về hoạt động khảo sát...................................................................... 66
2.2.1. Mục đích khảo sát........................................................................................ 66
2.2.2. Nội dung và phương pháp khảo sát ............................................................. 66
2.3. Mẫu khảo sát ...................................................................................................... 69
2.4. Phân tích và bàn luận về kết quả khảo sát ...................................................... 70
2.4.1. Kết quả khảo sát về phát triển đội ngũ trưởng khoa.................................... 70
2.4.2. Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò của trưởng khoa................................ 80
2.4.3. Kết quả khảo sát, đánh giá về các tiêu chuẩn đối với đội ngũ trưởng khoa
ở một số trường đại học (tại ĐHQGHN) ................................................................... 87
2.5. Một số đánh giá chung về phát triển đội ngũ trƣởng khoa thuộc trƣờng
đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội ....................................................................... 118
2.5.1. Những ưu điểm ............................................................................................ 119
2.5.2. Những hạn chế............................................................................................. 119
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế................................................................. 120
Tiểu kết chƣơng 2 ..................................................................................................... 121
Chƣơng 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TRƢỞNG KHOA
THUỘC TRƢỜNG ĐẠI HỌC TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
THEO HƢỚNG CHUẨN HÓA............................................................................... 123
3.1. Nguyên tắc xây dựng các biện pháp................................................................. 124
3.2. Hệ thống các biện pháp ..................................................................................... 125
3.2.1. Biện pháp 1: Tổ chức quán triệt nhận thức về công tác phát triển đội ngũ
trưởng khoa khoa theo hướng chuẩn hóa đối với những người có liên quan............. 125
3.2.2. Biện pháp 2: Tổ chức xây dựng khung chuẩn năng lực cho vị trí
trưởng khoa nhằm phát triển đội ngũ trưởng khoa theo hướng chuẩn hóa ................ 128
3.2.3. Biện pháp 3: Triển khai quy hoạch đội ngũ trưởng khoa theo hướng
chuẩn hóa .................................................................................................................... 134

8. vi
3.2.4. Biện pháp 4: Cải tiến phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm trưởng khoa
theo hướng chuẩn hóa, đảm bảo tính khách quan, công bằng, có yếu tố cạnh tranh.....142
3.2.5. Biện pháp 5: Triển khai các hoạt động bồi dưỡng đội ngũ trưởng khoa ở
cả 3 giai đoạn: Trước, trong quy hoạch và sau bổ nhiệm theo yêu cầu chuẩn hóa .... 148
3.2.6. Biện pháp 6: Đổi mới quá trình đánh giá trưởng khoa theo chuẩn chức danh
nghề nghiệp nhằm tăng động lực phát triển cho đội ngũ này............................................ 156
3.2.7. Biện pháp 7: Tạo điều kiện, môi trường để đội ngũ trưởng khoa
không ngừng phấn đấu đạt chuẩn ............................................................................... 163
3.3. Khảo sát tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp................................. 165
3.3.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết..................................................................... 165
3.3.2. Kết quả khảo sát tính khả thi ....................................................................... 167
3.3.3. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia thông qua xemina ............................... 169
3.4. Tổ chức khảo nghiệm nội dung của biện pháp ............................................... 169
3.4.1. Mục đích, đối tượng và phạm vi khảo nghiệm............................................ 169
3.4.2. Chuẩn bị khảo nghiệm................................................................................. 169
3.4.3. Tổ chức khảo nghiệm .................................................................................. 170
3.4.4. Tổ chức phỏng vấn sâu một số chuyên gia ................................................. 170
3.4.5. Đánh giá kết quả khảo nghiệm .................................................................... 170
Tiểu kết chƣơng 3 ..................................................................................................... 175
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................................... 176
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN LUẬN ÁN..............................................................................................................180
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 181
PHỤ LỤC

9. vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonard Nadle (Mỹ - 1980)...... 45
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức của ĐHQGHN.................................................... 62
Sơ đồ 3.1: Cấu trúc khung chuẩn năng lực cho vị trí trưởng khoa ở một trường
đại học......................................................................................................................... 132
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Phân loại cán bộ quản lý theo cấp quản lý................................................. 31
Bảng 2.1: Thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ Trưởng khoa ............................... 65
Bảng 2.2: Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò tham mưu cho lãnh đạo nhà trường,
nhà tư vấn cho GV và SV của trưởng khoa................................................................ 85
Bảng 2.3: So sánh giữa 2 nhóm lãnh đạo quản lý và giảng viên về tiêu chí
Khả năng thuyết phục, lôi cuốn mọi người thực hiện theo ý tưởng của mình ........... 88
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp ............. 166
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình cơ chế quản lý đối với giáo dục đại học ...................................... 56

10. viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát việc xây dựng quy hoạch trưởng khoa ............................. 71
Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát về tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm trưởng khoa................. 73
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát về đào tạo, bồi dưỡng trưởng khoa................................... 74
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát về đánh giá đội ngũ trưởng khoa ...................................... 78
Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát về xây dựng môi trường làm việc cho trưởng khoa......... 79
Biểu đồ 2.6: Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò là nhà lãnh đạo của trưởng khoa...... 81
Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò là nhà quản lý của trưởng khoa........ 82
Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò là nhà hoạt động sư phạm của
trưởng khoa........................................................................................................................... 83
Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát, đánh giá về vai trò là nhà hoạt động kinh tế - xã hội
của trưởng khoa.................................................................................................................... 84
Biều đồ 2.10: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về tiêu chí định hướng cho
sự phát triển của Khoa ................................................................................................ 90
Biều đồ 2.11: Đánh giá của đội ngũ GV về tiêu chí định hướng cho sự phát triển
của Khoa ..................................................................................................................... 92
Biểu đồ 2.12: Đánh giá của đội ngũ trưởng khoa và cán bộ quản lý về Phát động,
đề xướng các phong trào, chương trình kế hoạch hành động nhằm đẩy mạnh
sự phát triển của Khoa ................................................................................................ 94
Biểu đồ 2.13: Đánh giá của giảng viên về Phát động, đề xướng các phong trào,
chương trình kế hoạch hành động nhằm đẩy mạnh sự phát triển của Khoa............... 94
Biểu đồ 2.14: Kết quả khảo sát, đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
sư phạm của Trưởng khoa .......................................................................................... 96
Biểu đồ 2.15: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về công tác lập kế hoạch
của trưởng khoa .......................................................................................................... 97
Biểu đồ 2.16: Đánh giá của giảng viên về công tác lập kế hoạch của trưởng khoa ... 98
Biểu đồ 2.17: So sánh đánh giá của 2 nhóm cán bộ lãnh đạo quản lý và giảng viên
về về tổ chức thực hiện kế hoạch của trưởng khoa..................................................... 100
Biểu đồ 2.18: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về tổ chức thực hiện kế hoạch
của trưởng khoa .......................................................................................................... 100

11. ix
Biểu đồ 2.19: Đánh giá của giảng viên về tổ chức thực hiện kế hoạch của
trưởng khoa................................................................................................................. 102
Biểu đồ 2.20: So sánh giữa 2 nhóm lãnh đọa quản lý và giảng viên về chỉ đạo
công việc theo kế hoạch và theo các quy định của nhà trường .................................. 103
Biểu đồ 2.21: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về chỉ đạo công việc theo
kế hoạch và theo các quy định của nhà trường........................................................... 103
Biểu đồ 2.22: Đánh giá của giảng viên về chỉ đạo công việc theo kế hoạch và theo
các quy định của nhà trường....................................................................................... 105
Biểu đồ 2.23: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về giám sát, thực hiện
công việc theo kế hoạch và mục tiêu đã đặt ra ........................................................... 106
Biểu đồ 2.24: Đánh giá của giảng viên về giám sát, thực hiện công việc theo
kế hoạch và mục tiêu đã đặt ra.................................................................................... 107
Biểu đồ 2.25: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về tiêu chí của vai trò
nhà quản lý chuyên môn, nhà hoạt động sư phạm của trưởng khoa........................... 109
Biểu đồ 2.26: Đánh giá của giảng viên về tiêu chí của vai trò nhà quản lý
chuyên môn, nhà hoạt động sư phạm của trưởng khoa .............................................. 110
Biểu đồ 2.27: Đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý về tiêu chí là nhà hoạt động
kinh tế xã hội của trưởng khoa ................................................................................... 111
Biểu đồ 2.28: Đánh giá của đội ngũ GV về tiêu chí nhà hoạt động kinh tế xã hội .... 113
Biểu đồ 2.29: Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về tiêu chí tham mưu, tư vấn
của trưởng khoa .......................................................................................................... 114
Biểu đồ 2.30: Đánh giá của giảng viên về tiêu chí vai trò là nhà tham mưu, tư vấn
của trưởng khoa .......................................................................................................... 115
Biểu đồ 2.31: Đánh giá của SV về tiêu chí vai trò của trưởng khoa đối với
sinh viên...................................................................................................................... 116
Biểu đồ 3.1: Đánh giá về sắp xếp thứ tự ưu tiên các tiêu chuẩn khi quy hoạch và
làm thủ tục lựa chọn, bổ nhiệm trưởng khoa.............................................................. 140
Biểu đồ 3.2: Kết quả khảo nghiệm ............................................................................. 170

12. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ
sung, phát triển năm 2011) đã đề ra những định hướng lớn về phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh, đối ngoại. Trên lĩnh vực giáo dục và đào tạo,
Đảng ta xác định: Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển
nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây
dựng nền văn hóa và con người Việt Nam. Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với
phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đào
tạo là đầu tư cho phát triển. Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo theo
nhu cầu phát triển của xã hội; nâng cao chất lượng theo yêu cầu chuẩn hóa, hiện đại
hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, phục vụ đắc lực sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc [30].
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 được đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XI của Đảng xác định phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở
thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Giáo dục và Đào tạo, khoa học và
công nghệ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Để thực hiện các mục tiêu này, điều quan trọng là phải khai thác và sử dụng
được nhiều nguồn lực khác nhau.Trong bối cảnh nguồn lực tài chính và vật chất của
nước ta còn nhiều hạn chế, thì nguồn lực con người có vai trò quyết định.
Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương 2 (khóa VIII) đã xác định:
“Giáo viên và CBQLGD là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục”. Chỉ thị 40-
CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục cũng nêu rõ:“Nhà giáo và cán bộ quản lí
giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”. Do vậy, muốn phát triển GD-
ĐT, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và phát triển ĐNGV nói
chung cũng như đội ngũ CBQL nhà trường nói riêng.
Đặc biệt, Đại hội XI đã thể hiện một điểm mới trong tư duy lãnh đạo của
Đảng về phát triển nguồn nhân lực, coi việc phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất
là nguồn nhân lực chất lượng cao làm khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội từ nay đến năm 2020.

13. 2
Một trong ba khâu đột phá mà Đại hội XI đã lựa chọn và được xem là
khâu đột phá thứ hai, đó là “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao”. Từ việc xác định các khâu đột phá trong phát triển nguồn
nhân lực, Đại hội XI cũng đưa ra một loạt giải pháp trong đó có giải pháp trong
lĩnh vực giáo dục, trong đó lấy đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ GV và CBQL làm khâu then chốt. Đội ngũ GV và CBQL giáo dục đóng vai
trò quan trọng trong hệ thống giáo dục, được coi như chiếc máy cái và ảnh
hưởng trực tiếp đến sản phẩm đầu ra của quá trình đào tạo và giáo dục, đó là con
người. Do đó, phát triển đội ngũ này một cách toàn diện là một trong những khâu
then chốt hàng đầu.
Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đào tạo trong bối cảnh mới, các trường ĐH ở
Việt Nam đang từng bước chuyển đổi phương thức đào tạo từ niên chế sang tín chỉ.
Sự thay đổi này yêu cầu đội ngũ GV, CBQL nói chung và đặc biệt là đội ngũ các
trưởng khoa trong mỗi nhà trường cũng cần phải nâng cao trình độ chuyên môn
cũng như năng lực lãnh đạo quản lý để đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn
diện giáo dục.
Khái niệm khoa có những cách hiểu không đồng nhất; ở một số nước có nền
GD ĐH phát triển, có những trường ĐH lớn bao gồm nhiều trường ĐH nhỏ thì khái
niệm khoa theo quan điểm cấu trúc 4 cấp: Đại học (University)-trường thành viên
(school-faculty)- Khoa (Academic department)-Bộ môn (devision); ở ĐHQG một
đại học đa ngành, đa lĩnh vực có mô hình tương tự khi có khái niệm khoa trực thuộc
(bên cạnh các trường thành viên), ở đây trưởng khoa được hưởng các chế độ gần
như hiệu trưởng một trường ĐH thành viên (và khái niệm khoa này phù hợp với
khái niệm khoa ở các trường ĐH lớn ở các nước phát triển). Khái niệm khoa ở trong
trường ĐH mà chúng ta đang nói được Luật GD ĐH và các văn bản ở Việt Nam
(điều lệ trường ĐH 2014) định danh theo quan điểm là cấp trung gian ở trường ĐH
theo mô hình 3 cấp: TRƯỜNG-KHOA-BỘ MÔN và khoa là đơn vị tổ chức đào tạo
một hay nhiều ngành và một số chuyên ngành, đứng đầu các chuyên ngành có đội
ngũ trưởng bộ môn. Đội ngũ CBQL cấp khoa đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết
định trong việc thực hiện các quy trình đào tạo và sứ mệnh của trường ĐH. Nếu đội

14. 3
ngũ CBQL khoa có tâm huyết với nghề nghiệp, có năng lực, trình độ chuyên môn,
có phương pháp và kỹ năng quản lý, chỉ đạo và điều hành khoa học, năng động và
sáng tạo thì tập thể đó sẽ vững mạnh, nhà trường đó sẽ thực hiện được mục tiêu và
hiệu quả giáo dục cao.
Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ CBQL cấp khoa trong
trường ĐH nhưng thực tế hiện nay vấn đề chất lượng, năng lực quản lý, sử dụng đội
ngũ này vẫn còn không ít những điểm bất cập.
Ở nước ta, trong những năm gần đây, các cơ quan quản lý giáo dục đã chú ý
đưa quan điểm chuẩn hóa vào quản lí và phát triển đội ngũ CBQL và GV. Bộ
GD&ĐT cũng đã ban hành ban hành một số văn bản chuẩn nghề nghiệp giáo viên
cấp học phổ thông, chuẩn cho Hiệu trưởng trường tiểu học, cho Hiệu trưởng trường
phổ thông, cho Giám đốc Trung tâm giáo dục thường xuyên nhưng chưa có văn bản
quy định chuẩn cho Hiệu trưởng trường ĐH (tuy trong điều lệ trường ĐH có đưa ra
tiêu chuẩn bổ nhiệm hiệu trưởng) và cũng chưa có chuẩn cho đội ngũ trưởng khoa
trong trường ĐH (điều lệ trường ĐH mới chỉ đưa ra tiêu chuẩn bổ nhiệm trưởng
khoa). Trong điều kiện Nhà nước chưa ban hành bộ tiêu chuẩn chính thức nhưng
thực tế công việc hàng ngày các trưởng khoa vẫn phải thực hiện nhiệm vụ trên
cương vị đang đảm nhận, các nhà trường vẫn phải thực hiện với mục đích quản lý,
sử dụng và phát triển đội ngũ này nhằm phát triển nghề nghiệp của họ, nâng cao
hiệu quả hoạt động của nhà trường. Nghiên cứu việc chuẩn hóa nhân sự trong bộ
máy quản lý của nhà trường mà luận án đặt ra phù hợp với thực tiễn phát triển của
ngành, phương hướng phát triển của khoa học quản lý nước nhà, đồng thời mang lại
sự đóng góp nhất định cho việc phát triển đội ngũ trưởng khoa trong trường ĐH
thuộc ĐHQGHN.
Trong bối cảnh phát triển GD Việt Nam theo định hướng “Chuẩn hóa - Xã
hội hóa - Hiện đại hóa” và tăng cưêng tính tự chủ tự chịu trách nhiệm của các
trường ĐH trong giai đoạn hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập tới
vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trong trường ĐH. Bên cạnh đó, vấn đề phát triển
đội ngũ CBQL cấp khoa cũng là vấn đề thu hút được sự quan tâm của các nhà
nghiên cứu, các nhà quản lý trong lĩnh vực giáo dục và quản lý giáo dục. Các công
trình nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, khá phong phú và cũng có rất nhiều ý

15. 4
kiến theo hướng tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, hiện vẫn còn thiếu vắng các công
trình nghiên cứu về Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa tại trƣờng ĐH
theo hƣớng chuẩn hóa.
Mô hình ĐH nghiên cứu ĐHQGHN đang xây dựng đòi hỏi sự lớn mạnh của
đội ngũ cán bộ khoa học, CBQL cấp khoa ở mỗi trường ĐH thành viên. Để đáp ứng
yêu cầu nâng cao chất lượng toàn diện, phấn đấu đạt chuẩn khu vực và từng bước
tiến kịp trình độ quốc tế, một số ngành, chuyên ngành đạt chuẩn quốc tế, Trường
ĐHKHXH&NV - một thành viên của ĐHQGHN cần xây dựng và phát triển đội ngũ
CBQL cấp khoa đủ mạnh, tương xứng với vị trí hàng đầu của hệ thống tổ chức giáo
dục ĐH cả nước, phấn đấu sánh vai với các ĐH lớn trong khu vực và từng bước đạt
trình độ quốc tế. Là một CBQL ở phòng Tổ chức cán bộ của một trường ĐH, với
nguyện vọng nghiên cứu sâu về phát triển đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH nhằm
thúc đẩy sự phát triển nhà trường nói chung và sự phát triển của đội ngũ trưởng
khoa nói riêng chúng tôi đặt vấn đề nghiên cứu để tìm những luận cứ khoa học cho
một vấn đề đang được quan tâm hiện nay.
Với những lí do trên, chúng tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý cấp khoa tại trƣờng đại học theo hƣớng chuẩn hóa” làm đề tài cho luận án
NCS của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cở sở nghiên cứu lí luận và thực trạng của đội ngũ và phát triển đội
ngũ CBQL cấp khoa thuộc trường ĐH, xác định các biện pháp nhằm quy hoạch,
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện, môi trường và đánh giá
đội ngũ CBQL này theo hướng chuẩn hóa, góp phần nâng cao vị thế CBQL cấp
khoa ở trường ĐH trong giai đoạn hiện nay góp phần thực hiện sứ mệnh của một
cơ sở GD ĐH.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH theo hướng chuẩn hóa.

16. 5
4. Câu hỏi nghiên cứu
Vị trí trưởng khoa được định danh như thế nào ở Việt Nam, họ có những vai
trò gì trong bối cảnh đổi mới GD ĐH hiện nay?.
Nội dung của cơ sở khoa học (về phương diện lí luận và thực tiễn) cho việc
phát triển đội ngũ trưởng khoa ở một trường ĐH theo hướng chuẩn hóa bao gồm
những vấn đề gì ?
Làm thế nào để phát triển đội ngũ trưởng khoa ở một trường ĐH theo hướng
chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay ?.
5. Giả thuyết khoa học
Trưởng khoa ở các trường ĐH có vai trò quan trọng, thúc đẩy các hoạt động
của trường đi vào hiện đại hóa. Phát triển đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH cần
bám sát vào yêu cầu chuẩn hóa và yêu cầu phát triển của các trường ĐH trong giai
đoạn có nhiều thay đổi hiện nay. Nếu xây dựng được các biện pháp bao quát vấn đề
về: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và tạo môi trường
làm việc cho đội ngũ trưởng khoa trên cơ sở quán triệt được tinh thần chuẩn hóa và
phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực bảo đảm tính khoa học và phù hợp với
yêu cầu phát triển của trường ĐH thì sẽ làm cho đội ngũ này phát triển bền vững,
góp phần thực hiện tốt hơn sứ mệnh của một trường ĐH.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt mục đích trên, luận án tập trung nghiên cứu những nội dung chủ yếu
sau đây:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ trưởng khoa tại trường ĐH
theo hướng chuẩn hóa
- Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH thành viên
trong ĐHQGHN
- Đề xuất khung chuẩn và các biện pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa
theo hướng chuẩn hóa, chỉ ra được nội dung và cách thức triển khai biện pháp đó
thế nào?.

17. 6
7. Phạm vi nghiên cứu
- Khái niệm khoa mà chúng tôi đề cập gắn với tổ chức 3 cấp (Trường-Khoa-
Bộ môn) ở một trường ĐH (theo quan điểm của điều lệ trường ĐH ở Việt Nam).
Đội ngũ CBQL cấp khoa thuộc trường ĐH gồm cả trưởng khoa và phó trưởng khoa,
tuy nhiên đối tượng chủ yếu mà đề tài hướng tới là đội ngũ trưởng khoa ở các
trường ĐH.
- Nói đến phát triển đội ngũ trưởng khoa là nói đến cơ cấu và chất lượng của
những người làm trưởng khoa; tuy nhiên giới hạn vấn đề chúng tôi tập trung vào
phát triển chất lượng người trưởng khoa - yếu tố chủ đạo làm nên chất lượng đội
ngũ trưởng khoa các trường ĐH.
- Chúng tôi giới hạn khảo sát thực trạng việc phát triển đội ngũ trưởng khoa
ở các trường ĐH thành viên trong ĐHQGHN, trong đó nghiên cứu trường hợp điển
hình (case - study) ở Trường Đại học KHXV&NV thuộc ĐHQGHN.
8. Cơ sở phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
8.1. Cơ sở phương pháp luận
8.1.1. Tiếp cận hệ thống: Xem xét các vấn đề theo quan điểm hệ thống và quan
điểm duy vật biện chứng. Khoa ở trường ĐH nói chung và đội ngũ trưởng khoa ở
một trường ĐH được nghiên cứu trong mối quan hệ phân cấp, phân quyền ở một tổ
chức như một trường ĐH với những nét lịch sử phát triển trong giai đoạn hiện nay.
8.1.2. Tiếp cận phát triển: Xem xét các nội dung của đề tài theo quan điểm kế thừa
và phát triển của duy vật biện chứng. Nhiều nội dung trong thực tế một trưởng khoa
cần phải thực hiện nhưng vì những lí do khác nhau trong thực tế họ chưa coi trọng
hoặc chưa có điều kiện thực hiện cũng vẫn được đưa vào xem xét trong bối cảnh
GD ĐH Việt Nam hội nhập
- Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển làm thay đổi trường ĐH: Nhìn các trường ĐH trong xu thế
phát triển toàn cầu và khu vực. Vì vậy đội ngũ trưởng khoa phải đáp ứng được
với các chức năng, nhiệm vụ mới, trong đó việc quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện, môi trường và đánh giá đội ngũ CB này phải
được chuẩn hóa.

18. 7
- Phát triển làm thay đổi cá nhân: Cán bộ giảng dạy khi được tham gia vào
các hoạt động quản lý sẽ làm phát triển năng lực, phẩm chất lãnh đạo, tạo động lực
cho những người có tâm huyết với “nghề” QL vươn lên vị trí QL theo hướng tự
đáp ứng yêu cầu cao tại vị trí công việc của họ.
8.1.3. Tiếp cận lịch sử: Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận lịch sử, tôn
trọng tính kế thừa và bối cảnh lịch sử. Mặc dù quan niệm về khoa cũng có những
thay đổi khi ở Việt Nam có thêm các ĐH đa ngành, đanh lĩnh vực lớn như ĐHQG;
tuy nhiên khái niệm khoa ở luận án chúng tôi vẫn dùng theo quan điểm truyền thống
(theo quan điểm nước ngoài thì gọi là department), đó chính là cấp quản lí hành
chính chuyên môn trung gian trong công tác đào tạo ở một trường ĐH.
8.1.4. Tiếp cận thực tiễn: Phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận thực tiễn
của Việt Nam với bối cảnh cụ thể. Tôn trọng tính thực tiễn riêng có của định
danh cán bộ quản lí cấp khoa đang vận hành theo điều lệ trường ĐH Việt Nam.
8.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Phương pháp nghiên cứu lí thuyết
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các nguồn tài liệu lí luận và
tài liệu tổng kết thực tiễn trong và ngoài nước có liên quan đến công tác phát triển
đội ngũ nói chung và đối với đội ngũ trưởng khoa của một trường ĐH nói riêng để
xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phát triển đội ngũ theo hướng chuẩn, theo yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của
vị trí quản lý, thực tiễn của ĐHQGHN và của Trường ĐHKHXH&NV.
+ Điều tra bằng phiếu khảo sát
+ Phương pháp chuyên gia, phỏng vấn sâu
+ Tổng kết kinh nghiệm
+ Nghiên cứu trường hợp điển hình
+ Ngoài ra ở những chỗ cần thiết còn sử dụng phương pháp thống kê thông
qua phần mềm SPSS: Phương pháp này giúp cho tác giả nghiên cứu đề tài có thể xử
lý các số liệu thu thập được một cách nhanh nhất và giúp cho tác giả phân tích được
các mối tương quan trong kết quả nghiên cứu.

19. 8
9. Những luận điểm cần bảo vệ
9.1. Trưởng khoa là nguồn nhân lực chất lượng cao trong trường ĐH. Họ có sứ
mệnh thực hiện các mục tiêu phát triển của nhà trường. Việc phát triển đội ngũ này
phải tuân thủ theo những nguyên tắc và phương pháp phát triển nguồn nhân lực bậc
cao và yêu cầu hoạt động của cấp khoa thuộc trường ĐH theo hướng chuẩn hóa.
9.2. Phát triển đội ngũ trưởng khoa phải quán triệt tính toàn vẹn trong quy trình phát
triển nguồn nhân lực với lưu ý đặc điểm của vị trí trưởng khoa ở một trường ĐH
theo hướng chuẩn hóa và hoàn cảnh hiện nay của giáo dục ĐH Việt Nam.
9.3. Biện pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa theo tiếp cận phát triển nguồn nhân
lực bậc cao, theo hướng chuẩn hóa phải đặt trọng tâm những yếu tố của phát triển
nguồn nhân lực có lưu ý các chỉ số chuẩn hóa về năng lực, phẩm chất, được thực
hiện theo một quy trình, thủ tục của quan điểm chuẩn hóa. Tạo điều kiện môi trường
để trưởng khoa phấn đấu theo chuẩn.
10. Đóng góp mới của luận án
- Luận án làm rõ cơ sở khoa học cho việc phát triển đội ngũ trưởng khoa ở
một trường ĐH; góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về phát triển đội
ngũ CBQL trong trường ĐH nói chung, đi sâu vào lí luận phát triển đội ngũ trưởng
khoa tại trường ĐH theo hướng chuẩn hóa.
- Đề xuất khung chuẩn và các biện pháp để phát triển đội ngũ trưởng khoa
nói riêng và CBQL cấp khoa nói chung đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
nói chung, phù hợp với sứ mệnh và mục tiêu phát triển của từng trường ĐH nói
riêng trong bối cảnh đổi mới, theo hướng chuẩn hóa.
- Đề xuất quy trình thực hiện việc chuẩn hóa đội ngũ trưởng khoa nói riêng
và CBQL cấp khoa nói chung ở một trường ĐH và chứng minh khả năng áp dụng ở
1 trường ĐH thông qua khảo sát ý kiến đánh giá các biện pháp và khảo nghiệm một
khâu của quy trình (quy trình bồi dưỡng trưởng khoa theo hướng chuẩn hóa ở
trường ĐHKHXH&NV).

20. 9
11. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án gồm 3 chương:
o Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
khoa thuộc trường đại học theo hướng chuẩn hóa.
o Chƣơng 2: Thực trạng việc phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc
trường đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
o Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ trưởng khoa thuộc trường
đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội theo hướng chuẩn hóa.

21. 10
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CẤP KHOA THUỘC TRƢỜNG ĐẠI HỌC THEO HƢỚNG CHUẨN HÓA
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
Về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ quản lí các cơ
sở đào tạo được chú ý nghiên cứu ở nước ngoài. Bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực
trong khu vực nhà nước” của tác giả Christian Batal [20] đã giới thiệu về lý thuyết
phát triển nguồn nhân lực một cách tổng thể từ khâu đánh giá đến nâng cao năng
lực, hiệu quả của nguồn nhân lực.
Tác giả Jerry W. Gilley là một giáo sư và là Chủ tịch chương trình phát triển
nguồn nhân lực tại trường đại học bang Colorado. Là một hiệu trưởng tại Willliam
M.mercer, trong cuốn sách “Principles of human resource development” [113] đã
cho chúng ta một cái nhìn tổng quan toàn diện về lý thuyết và thực hành phát triển
nguồn nhân lực. Cuốn sách giới thiệu đến các chức năng tài nguyên con người trong
các tổ chức và cung cấp một nền tảng kiến thức chuyên môn mà cả sinh viên và học
viên sau đại học có thể xây dựng.
Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, minh họa toàn bộ quá trình phát
triển nguồn nhân lực, bao gồm:
- Xác định nhiệm vụ và mục đích của phát triển nguồn nhân lực
- Giới thiệu các thành phần của phát triển nguồn nhân lực giới thiệu các vai
trò và thực tiễn của phát triển nguồn nhân lực và các chuyên gia phát triển nguồn
nhân lực.
- Phác thảo chiến lược cho việc sắp xếp phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức.
Cuốn sách này là một tài liệu tham khảo toàn diện và một cuốn sổ tay thực tế
cho không chỉ giảng viên, cho sinh viên mà cho cả các chuyên gia tư vấn và giám
đốc điều hành, bất kỳ ai quan tâm đến sự phát triển của con người và tổ chức.
Cuốn sách “Human resource development” của nhóm tác giả Juani Swart,
Alan, Clare MannClare Mann đã cho thấy trong thế kỷ 21, các tổ chức lớn và nhỏ

22. 11
cần phải nhận ra tầm quan trọng chiến lược của phát triển nguồn nhân lực và làm
thế nào để phát triển một chiến lược nguồn nhân lực.
Cuốn sách này xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của một
cá nhân, mọi người tìm hiểu và đánh giá nhu cầu đào tạo và học tập, cho thấy tầm
quan trọng của việc sắp xếp các phòng ban, nhóm và cá nhân, các mục tiêu phát
triển nguồn nhân lực.
Cuốn sách “Human resource Management” của nhóm Tác giả: Derek
Torington; Laura Hall; Stephen Taylor: Sách “Human Resource management” NXB
Prentice Hall và Pearson Education (London-New Yock…) Có thể điểm qua một số
nội dung chính của cuốn sách đề cập như bản chất của việc quản trị nguồn nhân lực,
chiến lược quản trị nguồn nhân lực hay khả năng lãnh đạo và động lực…
Thuật ngữ “quản trị nguồn nhân lực” được hiểu theo 2 cách phổ biến. Trong
cách hiểu thuật ngữ chung, quản trị nguồn nhân lực được giải thích bằng việc nhận
ra 4 mục tiêu hình thành nên nền tảng của mọi hoạt động nguồn nhân sự gồm:
những mục tiêu về nhân viên; mục tiêu hiệu quả lao động; mục tiêu quản trị sự thay
đổi và mục tiêu hành chính. Mỗi mục tiêu đều quan trọng và cần thiết với tổ chức
tuy nhiên, tùy vào những trường hợp cụ thể mà mục tiêu này có thể quan trọng hơn
mục tiêu khác. Trong cách hiểu thứ hai, quản trị nguồn nhân lực được hiểu như một
cách tiếp cận đặc biệt về quản trị con người.
Cuốn sách cũng đề cập tới vấn đề quản trị nguồn nhân lực chiến lược
Quản trị nguồn nhân lực mang tính chiến lược và chiến lược nhân lực. Có 3 cách
tiếp cận lý thuyết về quản trị nhân lực có tính chiến lược. Các tiếp cận phổ quát
được định dạng trên quan điểm có một “cách tốt nhất” của việc quản trị nhân lực
nhằm mục đích cải tiến hiệu quả kinh doanh. Cách tiếp cận phù hợp/ ngẫu nhiên tập
trung vào nhu cầu điều chỉnh các chính sách nhân lực và việc áp dụng các chính
sách đó cùng với nhu cầu của chiến lược kinh doanh, nhằm mục đích đảm bảo việc
áp dụng đó và việc kinh doanh gặt hái được thành công. Cách tiếp cận dựa trên
nguồn lực sẵn có của tổ chức, khả năng học hỏi và thích ứng nhanh so với các đối
thủ của họ.
Khả năng lãnh đạo và động lực cũng được các tác giả trình bày trong cuốn
sách với quan điểm sự lãnh đạo là một quá trình, trong đó một cá nhân ảnh hưởng

23. 12
đến các thành viên khác trong nhóm dựa trên các mục tiêu đạt được của nhóm hoặt
tổ chức. Đặc điểm của một lãnh đạo hoặt một lãnh đạo hiệu quả gồm các đặc điểm
như khả năng tự nhận thức, sự nhiệt huyết, không chán nản, và khả năng đọc được
cảm xúc của người khác (Rajan và Van Eupen, 1997). Nhà lãnh đạo cũng cần có
những phong cách lãnh đạo khác nhau cho những tình huống khác nhau.
Phát triển nguồn nhân lực hoạt động trong một môi trường luôn thay đổi.
Kiến thức quản lý và tác động của nó đối với phát triển nguồn nhân lực ở các cấp độ
chiến lược. Liên quan đến đội ngũ lãnh đạo cấp trung, tác giả JonC.Maxwell đưa ra
những nguyên tắc về nghệ thuật lãnh đạo. Tài liệu không chỉ có giá trị cho các nhà
quản lý, nhà lãnh đạo mà còn cho tất cả những ai muốn mình phát triển hơn nữa. Ở
vị trí quản lý cấp trung, tác giả JonC.Maxwell đã đưa ra nguyên tắc và nghệ thuật
lãnh đạo không chỉ chú ý đến cấp dưới mà còn nhấn mạnh hai khía cạnh hữu cơ
khác của lãnh đạo đó là cấp trên và đồng cấp. Chỉ có sự hội tụ của ba cấp đó trong
thuật lãnh đạo mới đưa đến một nhà lãnh đạo toàn vẹn. [65].
Ở Nhật Bản, nền giáo dục từ thời Minh Trị Thiên Hoàng đến nay đã thể hiện
rõ chính sách nhất quán về chế độ ưu đãi và chăm lo đến cuộc sống cũng như chất
lượng đội ngũ nhà giáo. Vốn chịu ảnh hưởng của lễ giáo phương Đông, với truyền
thống tôn sư trọng đạo, đội ngũ cán bộ, giảng viên ở Nhật Bản được quan tâm ưu
đãi về chế độ lương, phụ cấp, thậm chí được miễn các khoản đóng góp nghĩa vụ. ..
Là một trong những nước ở châu Á đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực, Nhật
Bản xác định là đất nước rất nghèo về tài nguyên thiên nhiên bởi vậy chiến lược
phát triển của họ phải dựa vào chính bản thân con người ở đất nước này. Chính phủ
Nhật Bản đặc biệt coi trọng giáo dục - đào tạo và thực sự coi đây là quốc sách hàng
đầu. Xác định chiến lược phát triển như vậy và Nhật Bản đã trở thành một trong
những cường quốc giáo dục của thế giới. Một trong chiến lược phát triển đội ngũ ở
Nhật Bản đó là việc thực hiện chế độ chính sách. Chế độ lương hoặc thưởng căn cứ
vào thâm niên. Nếu phương Tây, căn cứ để thực hiện chế độ lương, thưởng là dựa
vào năng lực và kết quả hoàn thành của mỗi cá nhân thì ở Nhật Bản chủ yếu dựa
vào thâm niên. Chính những ưu đãi và quan tâm của nhà nước Nhật Bản cũng đã
góp phần phát triển đội ngũ trong mỗi nhà trường.

24. 13
Một nền giáo dục tốt, hiện đại sẽ tạo ra một nguồn lực tốt, từ đó nâng cao vị
thế quốc gia. Trong báo cáo phát triển con người của UNDP từ năm 1995 và gần
đây là báo cáo phát triển con người năm 2002 thì phần lớn các nước có chỉ số phát
triển con người (HDI) cao là các nước có hệ thống giáo dục tốt như Na Uy,
Oxtraylia, Canada, Thụy Điển, Hà Lan hoặc các nước có trình độ phát triển nhanh ở
khu vực châu Á như Hàn Quốc, Singapore, Malaysia...Để có một nền giáo dục phát
triển như vậy, các nước đã rất coi trọng vấn đề phát triển đội ngũ, đội ngũ giáo viên
và cán bộ quản lý là những người đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển và
chất lượng giáo dục trong mỗi nhà trường và của mỗi quốc gia.
Trên thế giới và đặc biệt là ở các nước phát triển, công cuộc cải cách giáo dục
cũng như công tác QLGD đang diễn ra đều theo xu hướng chuẩn hóa hoặc dựa vào
chuẩn. Rất nhiều nước đang tích cực triển khai hệ thống chuẩn quốc tế vào giáo dục
(ISO). Thực ra đây không hoàn toàn là vấn đề đơn giản, bởi lẽ chuẩn không phải là
phương tiện vạn năng, duy nhất để phát triển. Chuẩn là cơ sở, là chỗ dựa một cách
thống nhất hoặc sự định hướng nhất quán cho quá trình phát triển.
Có nhiều nghiên cứu về nhà quản lý giáo dục nói chung, quản lý trường học
nói riêng đã đưa ra các tiêu chí mà người lãnh đạo này cần đạt được với mục đích
nâng cao chất lượng của các nhà quản lý, đáp ứng các yêu cầu phát triển nhà
trường. Đặc biệt xu thế quản lý và đổi mới quản lý hiện nay là dựa vào chuẩn [113,
114, 115,117, 118,119].
Với một chiến lược dài hạn, kinh phí đầu tư cho GD ĐH ở Mỹ đến từ nhiều
nguồn khác nhau như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, các
tổ chức tôn giáo, các nhà từ thiện...Nguồn kinh phí dồi dào đã mang lại cho các
trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê GV giỏi, Trong GD ĐH ở
Mỹ có sự cạnh tranh rất khốc liệt, nếu SV được vào trường ĐH tốt thì cơ hội việc
làm sẽ rất cao. Vì vậy để dành lấy vị trí thương hiệu, mỗi trường ĐH đều coi vấn đề
phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, đầu tư cho phát triển nguồn nhân
lực trong nhà trường là đầu tư cho sự phát triển. Để phát triển nguồn nhân lực Mỹ
rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài. Cũng để đạt
được điều đó, các lĩnh vực giáo dục ở Mỹ đều có chuẩn để xây dựng và phát triển
đội ngũ. Quy định chuẩn cho các nhà quản lý, chuẩn cho GV...v.v.

25. 14
Việc xây dựng chuẩn trong giáo dục ở Mỹ được thực hiện rất sớm, từ những
năm 90, các lĩnh vực giáo dục của Mỹ đều theo xu hướng quản lý theo chuẩn.
Chuẩn ở đây là một hệ thống văn bản có tính pháp lý, trong đó quy định những yêu
cầu, những tiêu chí cụ thể, mỗi con người, sự vật, hiện tượng đạt được các tiêu chí
trong chuẩn có nghĩa là đạt yêu cầu của chủ thể quản lý [60, tr.10-12].
Ở Mỹ, chính phủ Liên bang không quản lý giáo dục ĐH. Chính phủ Liên bang
có thể quan sát chung, nhưng không trực tiếp kiểm soát và quản lý cụ thể. Chính
phủ mỗi bang sẽ chịu trách nhiệm quản lý giáo dục ĐH thuộc bang mình. Chính từ
nguyên tắc quản lý ấy mà ở Mỹ có chuẩn cho nhà lãnh đạo trường học liên bang,
sau đó mỗi bang đều xây dựng chuẩn riêng cho từng bang trên cơ sở chuẩn của liên
bang [123], như bang Wisconsin đưa ra chuẩn mà mỗi cá nhân nhận bằng quản lý
giáo dục phải đạt được [124], đó là:
- Nhà quản lý phải có sự hiểu biết và thể hiện năng lực trong các chuẩn của
một giảng viên
- Nhà quản lý lãnh đạo bằng cách tạo điều kiện cho sự phát triển.
- Nhà quản lý đảm bảo quản lý tổ chức, hoạt động tài chính và nguồn lực khác.
- Nhà quản lý hợp tác với gia đình và các thành viên của cộng đồng.
- Nhà quản lý hành động với sự trung thực, ngay thẳng, công bằng.
- Nhà quản lý hiểu, đáp ứng, tương tác với các nhà chính trị, kinh tế, luật pháp...
Về phát triển cán bộ quản lí của trường ĐH nói chung và đội ngũ cán bộ quản
lí cấp khoa nói riêng được đề cập trong tài liệu của Sanyal.Bikas.C.; 1995 có tên
“Inovation in University Management”.Paris; UNESCO/International Institute for
educational Planning; 313p: [121] Theo tài liệu này khi nói đến cơ cấu đội ngũ ở
ĐH cần lưu ý giới tính, tuổi tác, trình độ chuyên ngành…và chức trách đảm nhiệm.
Các yếu tố này một mặt liên quan đến chính sách của nhà nước, mặt khác liên quan
đến quan điểm phát triển đội ngũ của chính trường ĐH; những yếu tố này sẽ tác
động lên việc đánh giá cán bộ và phát triển nghề nghiệp của cán bộ ở trường ĐH.
Trong tài liệu về “Quản lí GD ĐH cấp cơ sở” 10 tập do UNESCO/International
Institute for educational Planning-Paris xuất bản 1996 được ĐHQG Tp Hồ Chí
Minh biên dịch [9]; đáng lưu ý có tập 6 và tập 7 trình bày vấn đề quản lí nhân sự

26. 15
trong trường ĐH (Do 3 tác giả : Bikas C.. Sanyal; Micheala Martin và Susans
D‟Antoni biên sọan, được Nguyễn Trí Hùng biên dịch 1996). Với sự tổng thuật phát
triển cán bộ học thuật nói chung và đội ngũ CBQL cấp khoa nói riêng ở các trường
ĐH ở một số nước trên thế giới; tài liệu đã tóm lại 3 vấn đề:
- Sự phát triển các cán bộ học thuật ở các trường ĐH (trong đó có các lãnh đạo
khoa) phụ thuộc vào chế độ quản lí của nhà nước và của chính của cơ sở GD ĐH
mà cán bộ đó làm việc;
- Những thay đổi của môi trường chính sách sẽ tác động đến sự phát triển đội
ngũ này;
- Không có chiến lược phát triển đội ngũ này chung cho mọi cơ sở GD ĐH,
cần thấu hiểu đặc thù của cơ sở GD ĐH để đề ra chiến lược phát triển cụ thể cho đội
ngũ cán bộ quan trọng này;
- Trình độ và năng lực của từng cá nhân trong đội ngũ có vai trò quan trọng
trọng phát triển đội ngũ.
Đại học Melbourne, [125] chức vụ lãnh đạo trong nhà trường nói chung,
trưởng khoa nói riêng đã cụ thể hóa bằng các tiêu chí bao gồm: Trình độ, thuộc tính,
kỹ năng và kiến thức.
- Trình độ: Phải đạt trình độ sau đại học phù hợp với kinh nghiệm có liên
quan; Hoàn thành một bằng cấp, hoặc chứng nhận kinh nghiệm làm việc có
liên quan.
- Về các thuộc tính: Các thuộc tính được chia nhỏ để các hành vi cụ thể thực
hiện các yêu cầu của từng vị trí như: Tính linh hoạt, sáng kiến, tính chuyên nghiệp,
tính toàn vẹn, tính độc lập...
- Các kỹ năng, bao gồm: kỹ năng đàm phán, kỹ năng viết, kỹ năng lãnh đạo,
kỹ năng xây dựng đội nhóm, kỹ năng quản lý dự án, kỹ năng quản lý nói chung.
- Về kiến thức: Hiểu biết thấu đáo về giảng dạy, giáo dục đại học, có kiến
thức, kỹ năng thực tế.
Phát triển đội ngũ CBQL ở các nước có nền giáo dục tiên tiến như Anh,
Mỹ...được tiếp cận theo hướng “Thị trường nhân lực”.

27. 16
Ở Anh, mỗi cá nhân khi chuẩn bị đảm nhận vị trí lãnh đạo quản lý trường học
đều được trang bị kiến thức, kỹ năng lãnh đạo quản lý [112]. Sự trang bị kiến thức,
kỹ năng rất bài bản, tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi người khi đảm nhận vị trí lãnh
đạo đã có đầy đủ kiến thức, năng lực để quản lý, sự trang bị này đã giúp cho đội ngũ
lãnh đạo quản lý trường học tự tin, bản lĩnh, chuyên nghiệp hơn trong vị trí quản lý
của mình.
Ở Trung Quốc xác định đội ngũ cán bộ QLGD là một trong những nhân tố
trực tiếp tác động đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp giáo dục. Không
đưa ra theo hình thức thành bộ tiêu chuẩn nhưng những quy định về điều kiện tiêu
chuẩn để tuyển chọn các vị trí lãnh đạo trong trường ĐH ở Trung Quốc rất rõ ràng.
Mỗi thành phố sẽ xây dựng các quy định về các điều kiện tiêu chuẩn cho đội ngũ
lãnh đạo quản lý của các trường, sau đó các trường ĐH trực thuộc thành phố quản
lý sẽ xây dựng những quy định cụ thể.
Trên cơ sở quy định về việc tuyển chọn, đề bạt cán bộ lãnh đạo các trường ĐH
trực thuộc thành phố quản lý ở thành phố Thượng Hải, ĐH Phúc Đán đã đưa ra các
quy định từng vị trí lãnh đạo trong nhà trường phải đảm bảo được các điều kiện,
tiêu chuẩn như đạo đức, năng lực, kỹ năng, thái độ, độ tuổi.v.v..[31]
Đại học Maryland cũng đưa ra những chính sách bổ nhiệm và nhiệm kỳ của
khoa trên cơ sở chính sách của hệ thống, quy định cụ thể các tiêu chí và thủ tục liên
quan đến khoa được áp dụng với các trường đại học Maryland tại College Park. Các
tiêu chí bổ nhiệm, nhiệm kỳ và thúc đẩy trách nhiệm phản ánh sứ mệnh giáo dục
của đại học Maryland tại College Park đó là cung cấp một nền giáo dục đại học
được xếp hạng trong số các trường tốt nhất trong cả nước. Cung cấp một chương
trình quốc gia và quốc tế nổi tiếng của giáo dục ĐH và nghiên cứu. Mỗi trường ĐH
và các bộ phận có liên quan phải có trách nhiệm cụ thể hóa các tiêu chí bằng văn
bản để thực hiện. Các tiêu chí đưa đưa ra gồm 3 nhóm chính: 1/thực hiện trong
giảng dạy, tư vấn và tư vấn cho SV; 2/ Thực hiện nghiên cứu và các hoạt động sáng
tạo; 3/ Thực hiện các dịch vụ chuyên nghiệp trong trường ĐH. Tầm quan trọng của
các tiêu chí này có thể khác nhau giữa các đơn vị nhưng mỗi loại nhóm tiêu chí phải
được xây dựng thành các văn bản cụ thể[126].

28. 17
Khi tổng quan các nghiên cứu nước ngoài về phát triển đội ngũ CBQL đại học
nói chung, cho vị trí trưởng khoa nói riêng có thể rút ra một số kinh nghiệm:
- Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đã được các quốc gia hết
sức coi trọng và đều phát triển theo xu hướng hiện đại hóa, hội nhập với xu hướng
phát triển chung của thế giới. Ở một số nước cũng đã xây dựng hoặc quy định có
tính chất chuẩn cho cán bộ quản lý trường ĐH.
- Với các cách tiếp cận khác nhau ở mỗi quốc gia, thậm chí mỗi trường ĐH,
trên quan điểm chung nêu trên đều đưa ra những yêu cầu cho vị trí CBQL trong nhà
trường phải đạt được thông qua những mô tả về những yêu cầu như kiến thức, kỹ
năng, năng lực
- Do mức độ phát triển và triết lí vận hành GD ĐH ở các nước không hoàn
toàn giống nhau nên mỗi nước cũng coi trọng tiếp cận riêng, phù hợp với mức độ và
giai đoạn phát triển của mình...v.v. Chúng tôi cho rằng các kết luận đúc rút trong tài
liệu về quản lí nhân sự trong trường ĐH [9,121] có thể là các kinh nghiệm cần tham
khảo cho phát triển đội ngũ cán bộ quản lí ở trường ĐH nói chung và đội ngũ
trưởng khoa nói riêng ở Việt Nam, đó là:
+ Sự phát triển các cán bộ học thuật ở các trường ĐH (trong đó có các lãnh
đạo khoa) phụ thuộc vào chế độ quản lí của Nhà nước và của chính cơ sở GD ĐH
mà cán bộ đó làm việc;
+ Những thay đổi của môi trường chính sách sẽ tác động đến sự phát triển đội
ngũ này;
+ Không có chiến lược phát triển đội ngũ này chung cho mọi cơ sở GD ĐH,
cần thấu hiểu đặc thù của cơ sở GD ĐH để đề ra chiến lược phát triển cụ thể cho đội
ngũ cán bộ quan trọng này;
+ Trình độ và năng lực của từng cá nhân trong đội ngũ có vai trò quan trọng
trọng phát triển đội ngũ.
Những kết luận nêu trên là những kinh nghiệm quốc tế đáng quý trong việc
phát triển độ ngũ CBQL ĐH nói chung CBQL cấp khoa nói riêng cho Việt Nam
1.1.2. Nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã thu hút
không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học. Tác giả Phạm Minh

29. 18
Hạc đã phân tích vấn đề con người trong “Vấn đề con người trong sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa”[42].
Đối với Giáo dục ĐH Việt Nam nói chung và các trường ĐH nói riêng,
công tác phát triển đội ngũ CBQLGD thực hiện theo mỗi giai đoạn có nét đặc thù
khác nhau ở tư duy và kể cả ở từng cơ sở GD ĐH cụ thể. Đây là vấn đề thu hút
được sự quan tâm của đông đảo các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý trong lĩnh
vực giáo dục cũng như trong lĩnh vực QLGD. Các công trình nghiên cứu khá
phong phú, nghiên cứu ở nhiều khía cạnh và cũng có rất nhiều ý kiến theo những
hướng tiếp cận khác nhau.
Tuy nhiên, phát triển đội ngũ CBQLGD đối với một trường ĐH ở Việt Nam
không nhiều các công trình đăng tải nội dung liên quan vì đây là lĩnh vực khá hẹp.
Các bài báo, tạp chí, sách, kỷ yếu hoặc các đề tài nghiên cứu khoa học phản ánh nội
dung về phát triển đội ngũ trong lĩnh vực giáo dục đào tạo với đối tượng khá rộng
cùng những giải pháp mang tính định hướng nhất định, chẳng hạn tác giả Đỗ Minh
Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) với công trình “Phát triển nguồn nhân lực giáo
dục đại học Việt Nam”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã đề cập tới nội dung phát
triển nguồn nhân lực của GD ĐH và những giải pháp phát triển nguồn nhân lực GD
ĐH Việt Nam. Những giải pháp đưa ra mang tính định hướng cho GDĐH Việt Nam
nói chung.
Đề tài NCKH trọng điểm cấp ĐHQGHN: “Nghiên cứu xây dựng các tiêu chí
đánh giá hoạt động giảng dạy ĐH và NCKH của GV trong ĐHQGHN” do tác giả
Nguyễn Đức Chính và Nguyễn Thị Phương Nga (chủ trì năm 2006) đã phân tích các
kinh nghiệm về đánh giá hoạt động GD& NCKH của một số trường ĐH trên thế
giới, đánh giá hoạt động GD& NCKH trong ĐHQGHN và đề xuất xây dựng các
tiêu chí đánh giá hoạt động GD&NCKH của GV. Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ
là tài liệu giúp cho tác giả trong việc áp dụng để xây dựng khung năng lực đối với
trưởng khoa trong trường ĐH.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ mã số B2005 - 80-32 do tác giả Nguyễn
Đại Thành chủ trì “Nghiên cứu xây dựng chuẩn nghề nghiệp cán bộ quản lý trung
cấp chuyên nghiệp”. Trên cơ sở nghiên cứu về kinh nghiệm của các nước trong phát
triển cũng như áp dụng chuẩn. Tác giả nghiên cứu phát triển chuẩn theo cách tiếp

30. 19
cận phẩm chất chính trị đạo đức/ kiến thức/kỹ năng đối với đội ngũ cán bộ quản lý
trung cấp chuyên nghiệp.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ mã số B2006-37-02TĐ do tác giả Nguyễn
Lộc làm chủ trì “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam” đã phân tích những nội dung liên quan đến hiện trạng phát triển nguồn nhân lực
gồm hiện trạng giáo dục phổ thông, về đào tạo và về các loại hình khác; xây dựng
những định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới.
Đề tài giúp tác giả có thêm tư liệu tham khảo về việc phát triển nguồn nhân lực nói
chung và trong lĩnh vực giáo dục đào tạo nói riêng.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ mã số B2010-37-87TĐ do tác giả Trần Ngọc
Giao làm chủ trì “Phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý nhà nước về giáo dục các cấp”
đã phân tích bối cảnh đổi mới của giáo dục & đào tạo để thấy sự cần thiết về năng lực,
kỹ năng quản lý phù hợp đối với đội ngũ cán bộ giáo dục từ cấp trung ương đến địa
phương. Một trong những đề xuất của đề tài là đề xuất khung năng lực của cán bộ quản
lý quản lý nhà nước về giáo dục; xây dựng đạo đức công vụ và đánh giá cán bộ công
chức theo 5 tiêu chuẩn được xây dựng theo khung năng lực của đề tài. Đây là tài liệu
tham khảo rất bổ ích, đặc biệt là xây dựng khung năng lực, giúp tác giả tham khảo để
triển khai nội dung nghiên cứu của mình. Các nghiên cứu về phát triển GD ĐH nói
chung và quản lí GD ĐH nói riêng có một số tác giả thường gặp trên các tạp chí
chuyên ngành như Lâm Quang Thiệp ; Lê Viết Khuyến ; Đặng Ứng Vận; Lê Đức
Ngọc..v..v..Ví dụ, “Suy nghĩ về quản lý trường đại học trong thời kỳ đổi mới” của
tác giả Lâm Quang Thiệp trên tạp chí Giáo dục kỳ 1 số 4/2007; Bài của tác giả
Đặng Ứng Vận “Phát triển GD ĐH trong cơ chế thị trường” trong sách “Hà Nội
Forum on Higher Education in the 21century” ; ĐHQGHN, 15-16/5/2006, 19 Lê
Thánh Tông, HN,VN”
Ngoài ra, có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài của tác giả Phạm
Thành Nghị: "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào
tạo”, (tạp chí GD số 11/2004); tác giả Mạc Văn Trang với vấn đề: "Quản lí nguồn
nhân lực trong GD-ĐT những vấn đề cần nghiên cứu trong quản lí nguồn nhân lực
ở Việt Nam một số vấn đề lí luận và thực tiễn”, (NXB Khoa học Giáo dục, Hà Nội
2004). Tác giả Đặng Xuân Hải với vấn đề “Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý phòng

31. 20
ban, khoa ở các trường đại học theo hướng chuẩn hóa”, tạp chí KHGD số 13/2006.
Bài viết của tác giả Vũ Quốc Phóng với nội dung “Quản trị đại học kiểu Mỹ” đăng
trên báo dạy và học ngày nay số 4/2007; Tác giả Vũ Mạnh Hải với bài viết “Quản lý
đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý, bài học từ Canada” trên tạp chí Quản
lý giáo dục số 25/2011…Các công trình được liệt kê trên chủ yếu xoay quanh chủ
đề quản trị đại học và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục.
Bài viết “Các cách tiếp cận chính về lãnh đạo và quản lý” của tác giả
Nguyễn Tiến Hùng, tạp chí Quản lý giáo dục số 9/2010; tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến
với bài viết “Chuẩn nghề nghiệp và chuẩn Hiệu trưởng - kinh nghiệm thế giới và
thực tế Việt Nam” trên tạp chí Quản lý giáo dục số 1/2009; “Những thay đổi về vai
trò lãnh đạo và quản lý trong điều hành các hoạt động giáo dục” của tác giả Vũ Thị
Phương trên tạp chí quản lý giáo dục số 6/2009; “Chuẩn hóa và tác động của chuẩn
hóa đến quản lý đội ngũ giảng viên” của tác giả Phạm Minh Giản trên tạp chí Khoa
học giáo dục số 57/2010. Tác giả Đặng Quốc Bảo với vấn đề “nhận diện vai trò
người hiệu trưởng công tác hiệu trưởng qua ba bộ số hai - bốn bộ số ba - ba bộ số
bảy” là những gợi ý để chúng ta nhìn nhận vai trò của một nhà lãnh đạo giáo dục
vừa là thủ trưởng lại vừa là thủ lĩnh của tập thể sư phạm. Liên quan đến vấn đề quản
lý giáo dục và đào tạo bồi dưỡng CBQLGD, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc với bài
viết “Vấn đề đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục cho thế kỷ 21“. The
Summery record of the 4th asian conference on education, tháng 5/2000. Quản lý
giáo dục trong thế kỷ 21” trung tâm đào tạo khu vực của SEAMEO tại Việt Nam,
hội thảo QLGD những thập niên đầu của thế kỷ 21”, năm 2001, (tr 178-183), Các
tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Đức Chính (2005), bàn về vấn đề “Chuẩn và
chuẩn hóa trong giáo dục - những vấn đề lý luận và thực tiễn”, tại hội thảo “Chuẩn
và chuẩn hóa trong giáo dục - những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Hà Nội
27/01/2005….Những công trình liệt kê trên đề cập đến vấn đề chuẩn hóa CBQLGD
nói chung và CBQL ĐH nói riêng.
Trước yêu cầu đổi mới giáo dục nói chung và đổi mới giáo dục ĐH nói riêng,
từng bước tiếp cận và hội nhập quốc tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có kế hoạch đẩy
mạnh phát triển đội ngũ nói chung trong toàn ngành GD. Vấn đề xây dựng tiêu

32. 21
chuẩn, tiêu chí, chỉ số đánh giá xuất hiện trong mọi lĩnh vực. Ở Việt Nam, trong
khoảng 5 năm trở lại đây, hàng loạt các bộ tiêu chuẩn kiểm định, chuẩn đánh giá đã
được xây dựng và ban hành. Chúng ta đã có bộ tiêu chuẩn đánh giá các trường ở tất
cả các cấp học và một số tiêu chuẩn đánh giá chương trình đào tạo. Bộ đã ban hành
các quy định tiêu chuẩn cho đội ngũ GV, đội ngũ giáo viên mầm non; giáo viên tiểu
học; giáo viên trung học cơ sở và giáo viên trung học phổ thông. Bên cạnh việc xây
dựng chuẩn cho đội ngũ giáo viên và GV vấn đề chuẩn cho đội ngũ CBQL cũng đã
và đang được xây dựng. Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành chuẩn Hiệu trưởng
trường mầm non; chuẩn Hiệu trưởng trường phổ thông; chuẩn Giám đốc trung tâm
giáo dục thường xuyên. Đồng thời chuẩn cho hiệu trưởng trường ĐH đang trong
quá trình xây dựng.
Các công trình nghiên cứu trong nước mang tính hệ thống, khá đầy đủ và gần
với lĩnh vực nghiên cứu của đề tài nghiên cứu, luận án tiến sĩ. Đây là nhóm công
trình nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến phát triển đội ngũ nói chung và đội
ngũ CBQL giáo dục nói riêng.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Trịnh Ngọc Thạch (2008)
với đề tài: “Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
trong các trường đaị học Việt Nam” đã xây dựng các luận cứ khoa học để hoàn
thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường ĐH
Việt Nam.
Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Trần Xuân Bách (2009) với
đề tài “Đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa trong giai đoạn hiện
nay”. Luận án đã nghiên cứu cơ sở lý luận của việc đánh giá trong giáo dục, thực
trạng công tác đánh giá đội ngũ GV và đề xuất các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá GV
theo chức danh và đề xuất quy trình đánh giá GV ĐH theo hướng chuẩn hóa. Luận
án đã cho chúng tôi một số gợi ý quan trọng trong việc xác định các tiêu chuẩn, tiêu
chí cho phát triển đội ngũ trưởng khoa theo hướng chuẩn hóa. …Một số luận án
trong các luận án có liên quan đến vấn đề nghiên cứu được tác giả đề cập trên đều
theo tiếp cận chuẩn hóa hay quản lí chất lượng trong phát triển đội ngũ.

33. 22
Ở bất kỳ một vị trí công việc nào cũng cần yêu cầu về phẩm chất chính trị,
đạo đức, kiến thức, kỹ năng hay năng lực để thực hiện công việc. Tuy nhiên, mỗi vị
trí công việc khác nhau, mỗi lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau, những yêu cầu này sẽ
có những sự khác biệt. Đối với sự nghiệp giáo dục những yêu cầu đó đòi hỏi cao
hơn, chuẩn mực hơn bất cứ nghề nào. Bởi lẽ đây là lĩnh vực nghề nghiệp đặc biệt:
Dạy cho con người kiến thức, kỹ năng để làm việc; giáo dục cho con người trở
thành những công dân có ích cho xã hội; là tạo ra nguồn nhân lực phục vụ cho xã
hội. Bậc giáo dục ĐH là bậc học học vấn cao và cấp bằng khoa học trong nhiều lĩnh
vực ngành nghề khác nhau; nhận thức cũng như tâm lý đối tượng học cũng cao hơn
so với các bậc học phổ thông và như vậy đương nhiên đòi hỏi trình độ học vấn,
năng lực, kỹ năng ...của người thầy cũng phải ở mức cao hơn.
Sứ mệnh của mỗi nhà trường có thực hiện được hay không, không chỉ cần sự
góp sức của toàn thể CBVC trong nhà trường mà mỗi khoa đặc biệt có vị trí quan
trọng. Nhiệm vụ trọng tâm trong mỗi nhà trường là giảng dạy và giáo dục. Hoạt
động này phải được triển khai từ đơn vị cấp khoa. Trưởng khoa không chỉ đóng vai
trò là người quản lý chuyên môn mà còn là người quản lý, điều hành rất nhiều lĩnh
vực khác nhau. Vị trí trưởng khoa trong mỗi nhà trường luôn đóng vai trò quan
trọng, tuy nhiên hiện nay chưa có một quy định, tiêu chuẩn chi tiết nào cho đội ngũ
này. Điều lệ trường ĐH cũng mới chỉ nhắc chung chung các điều kiện, tiêu chuẩn
của trưởng khoa hoặc quy định của các nhà trường cũng chỉ trên cơ sở nhắc lại quy
định của điều lệ trường ĐH, chưa cụ thể hóa được các tiêu chuẩn, tiêu chí cho vị trí
này và đặc biệt cụ thể hóa nó vào từng đơn vị cụ thể.
Tóm lại: Những kết quả được nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực mới
chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực và mới chỉ từng bước giải
quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD&ĐT nói chung, trong đó có đội ngũ trưởng
khoa các trường ĐH theo hướng chuẩn hóa nói riêng chưa được đề cập đến, chưa có
nghiên cứu nào riêng cho đội ngũ trưởng khoa trong trường ĐH và chưa có nghiên
cứu nào xây dựng khung chuẩn năng lực cho đội ngũ này.
Căn cứ bối cảnh phát triển của nhà trường, của khoa, các mục tiêu giáo dục
đặt ra, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của trưởng khoa để đưa ra những mong

34. 23
muốn đối với vị trí trưởng khoa có thể đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc, từ đó
xây dựng định hướng chuẩn cho đội ngũ trưởng khoa ở trường ĐH.
Hiện nay chúng ta chưa có chuẩn cho trưởng khoa cũng như chuẩn hiệu
trưởng của trường ĐH do nhà nước ban hành. Chắc chắn trong quá trình chuẩn hóa
giáo dục ĐH, việc nghiên cứu, xây dựng chuẩn cho đối tượng này là việc làm cấp
bách nhằm phát triển đội ngũ cán bộ này có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ ngày càng cao của ngành cũng như của Đảng và Nhà nước trong bối
cảnh phát triển.
1.2. Một số vấn đề lí luận của đề tài và khái niệm liên quan
1.2.1. Phát triển, phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển
Phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng,
từ thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [106, tr.769]
Thuật ngữ phát triển được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát
triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ. Còn
theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi, tăng tiến cả
về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng và con người trong xã
hội. Như vậy phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều
hướng tích cực, tiến lên.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, phát triển là một quy trình vận động từ thấp đến
cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời. Cũng theo
tác giả, phát triển là một quá trình nội tại, là bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi
vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến
cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển.
Như vậy sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về số lượng,
chất lượng dưới tác động của bên ngoài hoặc bên trong đều được coi là phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho
nguồn lực phát triển. Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá
trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất cho con người.

35. 24
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược CNH - HĐH đất nước
phải đồng bộ cả ba mặt chủ yếu: Giáo dục - đào tạo con người, sử dụng con người,
tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thỏa đáng.
Tư tưởng chỉ đạo của phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền vững
làm trung tâm. Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quy trình lao động
của mình. Mỗi con người là một chủ thể tâm lý khác nhau; Phải lấy lợi ích của
người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý; Đảm bảo môi trường dân chủ,
thuận lợi cho giao lưu đồng thuận; Phải có chính sách phát triển nguồn nhân lực
như: Sử dụng, phân công lao động, đào tạo bồi dưỡng, thi đua khen thưởng...để tạo
động lực, động viên người lao động, giúp họ năng động, thiện chí, cầu tiến, tự
nguyện, tự giác làm việc cho tổ chức.
Để khai thác tối đa tiềm năng của con người tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi hỏi
tập trung vào 3 khía cạnh: Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức công việc; quản lý
văn hóa tổ chức; quản lý chính sách và nhân sự. Việc đầu tiên là khai thác tối đa
tiềm năng của con người, đó là sắp xếp công việc phù hợp với năng lực, sở trường
để tạo tính tích cực, chủ động của mỗi người; Phải có chính sách chuyển từ quản lý
nhân sự sang quản lý nhân lực... Đảm bảo sự thích nghi và thích ứng của con người
cả về thể chất, sinh lý và tâm lý. Con người chỉ tiếp thu, sử dụng và thích ứng được
những gì vừa sức, vừa trình độ và đảm bảo được sự cân bằng tâm lý, phải khắc phục
và vượt qua được truyền thống, thói quen lạc hậu, những sức ì tâm lý xã hội, xây
dựng và thực hiện nếp sống mới, thói quen mới, luật lệ mới.
1.2.2. Đội ngũ, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
- Đội ngũ: “Đội ngũ là tập hợp số đông người cùng chức năng hoặc nghề
nghiệp, thành một lực lượng” [106, tr.339]
Đội ngũ bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng
vào một công việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý. Đội ngũ này nằm trong
nguồn nhân lực.
- Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới về số lượng, cơ cấu
(trình độ, tuổi đời…) và đặc biệt là tạo ra chất lượng mới cho từng thành viên trong
đội ngũ để đội ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo chiều hướng tích cực.

36. 25
Phát triển ĐNCBQL là một bộ phận của hệ thống phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển ĐNCBQL là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng,
phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu
quả đội ngũ này.Tuy nhiên theo quan niệm đội ngũ là tập hợp các cá nhân, từng cá
nhân có đủ phẩm chất, năng lực góp phần tạo nên chất lượng của đội ngũ.
Phát triển ĐNCBQL nghĩa là hướng vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể
của người QL trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận
những trách nhiệm cao hơn, phức tạp hơn.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công
nghệ đã thúc đẩy xu hướng toàn cầu hóa và như vậy đòi hỏi phải có sự thay đổi
trong mọi lĩnh vực. Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, việc đổi mới và phát triển
ĐNCBQL là một bước đột phá cho việc nâng cao chất lượng giáo dục.
1.2.3. Quản lý, cán bộ quản lý, cán bộ quản lý cấp khoa thuộc trường đại học
Con người là nhân tố cơ bản, quyết định sự thành bại của một tổ chức. Trong
mỗi cơ quan, đơn vị, vai trò của công tác quản lý chính là việc tổ chức và điều hành
mọi hoạt động của đơn vị.
Thuật ngữ quản lý được định nghĩa: Là tổ chức, điều khiển hoạt động của
một đơn vị, cơ quan. [110, tr.1363]
Nói đến hoạt động quản lý người ta hay nhắc đến ý tưởng sâu sắc của
C.Mác: “Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô
khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá
nhân...Một nhạc sĩ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì phải có
nhạc trưởng”.[88]
Tiếp cận trên phương diện hoạt động của một tổ chức, tác giả Nguyễn Ngọc
Quang cho rằng, quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý
đến người lao động nói chung là khách thể quản lý, nhằm thực hiện được những
mục tiêu dự kiến.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, thuật ngữ “Quản lý” (từ Hán Việt) lột tả bản
chất của hoạt động này trong thực tiễn, nó bao gồm 2 quá trình: “quản” và “lý”. Quá
trình “quản” là chăm sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái “ổn định” cho mình và cho
cộng đồng; quá trình “lý” là sửa sang, sắp xếp, đổi mới là biết tạo ra sự phát triển
cho mình và cho mọi người. Quản lý có ý nghĩa phổ quát cho mỗi con người cũng

37. 26
như cho mỗi tập thể. Bất kỳ một cá nhân hay một cộng đồng nào cũng cần có tư
duy, kỹ năng duy trì và phát triển hay nói cách khác là tư duy, kỹ năng quản lý. Đây
là một hành động gắn liền giữa nội lực và ngoại lực của mỗi cá nhân hay mỗi cộng
đồng làm phát triển cả “vốn con người” cũng như “vốn tổ chức”.
- CBQL cấp khoa là CBQL theo chức năng: CBQL cấp khoa là những người có
trách nhiệm giám sát, theo dõi, đôn đốc hoạt động của GV và SV (người dưới
quyền) trực thuộc khoa. Theo quan niệm này CBQL cấp khoa, là người quản lí theo
chức năng: quản lí trực tiếp một khoa của trường ĐH và chủ yếu là quản lí chuyên
môn, học thuật và hành chính sư phạm. Trưởng khoa là người đứng đầu trong
CBQL cấp khoa theo chức năng, phụ trách trực tiếp một bộ phận tổ chức đào tạo và
nghiên cứu khoa học của trường ĐH và chủ yếu là quản lí chuyên môn, học thuật và
hành chính sư phạm.
Theo Điều lệ trường ĐH 2014: Lãnh đạo khoa là trưởng khoa. Giúp việc
trưởng khoa có không quá 2 Phó trưởng khoa. Nhiệm kỳ của trưởng khoa là 5 năm
và có thể được bổ nhiệm lại nhưng không quá hai nhiệm kỳ liên tiếp. Nhiệm kỳ của
Phó trưởng khoa theo nhiệm kỳ của trưởng khoa [96]
Theo quan điểm của quản lý hành chính sư phạm Phó trưởng khoa chỉ là
người giúp việc cho trưởng khoa. Trong quản lý thì Phó trưởng khoa là người quản
lý ủy quyền (cấp phó thông thường do cấp trưởng giới thiệu và ủy quyền quản lí
một số mảng công việc của khoa).
1.2.4. Khái niệm chuẩn hóa, chuẩn hóa trong phát triển đội ngũ, chuẩn hóa
trong giáo dục
- Chuẩn hóa là quá trình làm cho các sự vật, đối tượng thuộc phạm trù nhất
định đáp ứng được các chuẩn đã ban hành trong phạm vi áp dụng và hiệu lực của
các chuẩn đó.
Các chức năng cơ bản của chuẩn hóa:
+ Chuẩn có chức năng định hướng hoạt động quản lý và thực hiện các chức
năng nhiệm vụ, các biện pháp quản lý khác nhau trên những nguyên tắc nhất quán;
+ Chuẩn có chức năng quy cách hóa các sản phẩm hay quá trình thực hiện
tạo ra sản phẩm làm cho chúng có tính chuẩn mức thống nhất;

38. 27
+ Chuẩn hóa sẽ tạo môi trường ngày càng thích hợp hơn cho phát triển,
khuyến khích phát triển đồng thời hạn chế những nhân tố phản phát triển.[60,
tr.10-12]
Tóm lại, chuẩn hóa là quá trình đưa chuẩn vào quá trình thực hiện các nội
dung cụ thể của một hoạt động hay một quá trình hoạt động nhằm làm cho đối
tượng đạt được chuẩn mong muốn theo một quy trình thủ tục.
Như vậy có thể nói chuẩn hóa là quá trình bao gồm cả việc phát triển chuẩn;
ban hành và áp dụng chuẩn; quản lý thực hiện chuẩn.
- Chuẩn hóa trong phát triển đội ngũ là những quá trình cần thiết làm cho đội
ngũ đáp ứng được các chuẩn đã ban hành và áp dụng chính thức cho đội ngũ đó để
tạo thuận lợi hơn cho tiến bộ và phát triển đội ngũ. Chuẩn hóa đội ngũ cũng có
những chức năng cơ bản là định hướng cho phát triển đội ngũ, quy cách hóa các sản
phẩm hoạt động, tạo môi trường chính thức cho quá trình thực hiện các nội dung
phát triển đội ngũ theo hướng đạt chuẩn.
- Chuẩn hóa trong giáo dục là quá trình cần thiết làm cho các sự vật, đối
tượng trong lĩnh vực giáo dục đáp ứng được các chuẩn đã ban hành và áp dụng
chính thức cho giáo dục để tạo thuận lợi hơn cho tiến bộ và phát triển giáo dục.
Chuẩn hóa trong giáo dục cũng có những chức năng cơ bản là định hướng quản lý
giáo dục, quy cách hóa sản phẩm, nguồn lực, phương tiện, hoạt động giáo dục (làm
cho chúng có chuẩn mực, đi vào trật tự, đảm bảo chất lượng), tạo môi trường thuận
lợi cho sự phát triển giáo dục [61].
Tóm lại, chuẩn hóa đội ngũ CBQL cấp khoa nói chung và trưởng khoa nói
riêng là quá trình đưa chuẩn vào quá trình thực hiện các nội dung cụ thể của quá
trình phát triển đội ngũ này nhằm làm cho đối tượng đạt được chuẩn mong muốn
theo một quy trình thủ tục được công khai.
1.2.5. Khái niệm khoa trong trường đại học ở Việt Nam
Trên thế giới cấu trúc các cơ sở GD ĐH cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có
cơ sở GD ĐH vận hành theo 4 cấp quản lí: Cấp cao nhất là ĐH (ví dụ ĐH Harvard;
ĐH Califonia...) và cấp dưới trực tiếp của các ĐH này là các trường thành viên gọi
là School và cũng có thể gọi là Faculty (dịch sang tiếng Việt là khoa nhưng thực

39. 28
chất là trường con; cấp dưới trực tiếp của các trường con này được gọi là Academic
Department tương đương khái niệm cấp khoa thường gọi ở trường ĐH của Việt
Nam, cấp cuối cùng của ĐH nêu trên chính là các tổ bộ môn mà tiếng Anh gọi là
Devision).
Ở Việt Nam, theo quy định hiện hành của Luật giáo dục ĐH và theo Điều lệ
trường ĐH, cơ sở GD ĐH ở Việt Nam gồm có: “đại học, học viện và trường đại
học”. Các “đại học” được thành lập năm 1993 gồm có các ĐHQG, các ĐH khu vực
(ĐH vùng: Huế, Đà Nẵng, Thái Nguyên); ở đây có các trường ĐH thành viên trực
thuộc. Bên cạnh các ĐH có cấu trúc 4 cấp như trên, có hàng trăm trường ĐH chỉ có
3 cấp trong cấu trúc bộ máy đó là Trường-Khoa-Bộ môn và khoa là đơn vị trung
gian giữa trường và tổ bộ môn. Ở Việt Nam khái niệm khoa và đơn vị tương đương
được vận dụng đa dạng ở các cơ sở GD ĐH. Tuy nhiên, khái niệm Khoa dùng trong
đề tài này sẽ là khái niệm khoa được định danh ở điều 14 luật GD ĐH và điều lệ
trường ĐH 2014 (điều 15: Khoa là đơn vị chuyên môn thuộc trường ĐH; điều 16:
Bộ môn là đơn vị chuyên môn thuộc khoa trong trường ĐH). Hay nói một cách
khác Khoa là đơn vị trung gian giữa trường và bộ môn trong một trường ĐH.
Ở Đại học Quốc gia Hà Nội khái niệm Khoa sử dụng ở 2 nghĩa: Khoa trực
thuộc ĐHQGHN và khoa thuộc các trường ĐH thành viên (khái niệm khoa được thể
chế hóa trong điều lệ trường ĐH). Ở luận án này khái niệm trưởng khoa mà chúng
tôi đề cập là người đứng đầu một ®¬n vÞ chuyên môn thuộc trường ĐH.
1.3. Quản lí trƣờng đại học, quản lý khoa và vai trò, vị trí Trƣởng khoa thuộc
trƣờng đại học
1.3.1. Vài nét về quản lí trường đại học
Theo quan điểm chỉ đạo của các văn bản nhà nước như nghị quyết 14/ NQ-
CP, ngày 02/11/2005 quản lí GD ĐH nói chung và các cơ sở GD ĐH ở Việt Nam
nói riêng cần lưu ý 7 vấn đề:
1. Cơ cấu đào tạo phù hợp và hoàn thiện tổ chức trường ĐH
2. Cải tiến quy trình, nội dung, phương pháp đào tạo
3. Quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng sử dụng GV và CBQL
4. Tổ chức triển khai hoạt động khoa học công nghệ
5. Huy động nguồn lực và cơ chế tài chính