Menjelaskan tentang prinsip dan fungsi personalia, Jenis tenaga kerja pada perusahaan perikanan

1. REVIEW
"Perencanaan Tenaga Kerja"
(Untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Mata Kuliah)

2. 1. PENDAHULUAN
1.1 Pengantar
Kondisi pabrik mempengaruhi akan kebutuhan akan bagian
personalia.Pabrik yang masih kecil mungkin tidak memerlukan bagian personalia
yang tersendiri. Sebaliknya pabrik yang telah menjadi besar sangat memerlukan
adanya bagian personalia. Meskipun demikian fungsi personalia harus diketahui
oleh pimpinan pabrik walau pabrik tersebut masih kecil.
Personalia adalah serangkaian kegiatan mengelola SDM pada hal-hal yang
terkait administratif yang mengatur hubungan industrial antara perusahaan dan
karyawannya. Pengelolaan dari fungsi personalia ini antara lain bertanggung
jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya.
Termasuk di dalamnya pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan,
filling dokumen dan rekruitmen.
Karena itu manajemen personalia ini menyangkut usaha untuk
menciptakan kondisi dimana setiap karyawan didorong untuk memberikan
sumbangan sebaik mungkin bagi majikannya, karena tidak dapat mengharapkan
efisiensi yang maksimal tanpa kerjasama yang penuh dari para karyawan.
Tujuan manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan
secara umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha untuk
menimbulkan efisiensi dalam bidang tenaga kerja sebagai efisiensi keuntungan
dan kontinuitas. Tujuan manajemen personalia ada dua macam, yaitu Production
Minded (efisiensi dan daya guna) dan People Minded (Kerja sama) (Manullang,
2001:165).
Tugas yang paling utama dari bagian personalia adalah menyediakan
tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh masing-masing
bagian dalam perusahaan. Ini berarti bagian personalia memberikan layanan
kepada bagian-bagian lain agar lebih mudah melaksanakan tugasnya.

3. 1.2 Tujuan
Penguasaan materi dalam modul ini, yang dirancang sebagai landasan dasar
Perencanaan dan pengendalian produksi diharapkan dapat :
 Menjelaskan tentang prinsip dan fungsi personalia, Jenis tenaga kerja pada
perusahaan perikanan
 Menjelaskan tentang pengelompokan jam kerja pada perusahaan perikanan,
disain pekerjaan, penilaian kerja (Job evaluation), produktivitas kerja,
kompensasi dan keamanan, keselamatan kerja dan kesehatan karyawan

4. 2. PEMBAHASAN
2.1 Prinsip dan Fungsi Personalia
Prinsip yang harus dianut oleh pimpinan pabrik berkaitan dengan
personalia ialah mengusahakan terdapatnya hubungan yang memuaskan di antara
pekerja dengan pekerjaannya dalam melakukan kegiatan produksi. Sedangkan
untuk Fungsi manajemen personalia terdiri dari :
1. Perencanaan. Perencanaan berarti menentukan program personalia yang
akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Tujuan ini memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.
2. Pengorganisasian. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yang
harus dijalankan oleh karyawannya, maka manajer personalia harus
membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan
antara jabatan personalia dan faktor-faktor fisik. Organisasi merupakan
suatu alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan. Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah
mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, fungsi
selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu
berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara efektif.
4. Pengawasan. Pengawasan adalah mengamati dan membandingkan
pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi
penyimpangan. Dengan kata lain pengawasan adalah fungsi yang
menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesui dengan rencana
personalia yang dirumuskan sebagi dasar analisis dari tujuan organisasi
fundamental.
Fungsi manajemen personalia secara operasionalnya terdiri dari :
1. Pengadaan adalah menyediakan sejumlah tertentu karyawan dan jenis
keahlian yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan
tersebut menyangkut masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses
seleksi dan penempatan kerja.
2. Pengembangan karyawan yang telah diperoleh dengan malalui pelatihan
dengan tujuan untuk mengembagkan ketrampilan.

5. 3. Pemberian kompensasi adalah pemberian penghargaan yang adil dan
layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan.
4. Pengintegrasian adalah menyangkut penyesuaian keinginan dari individu
dengan keungan pihak perusahaan dan masyarakat.
5. Pemeliharaan adalah mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang
telah ada.
2.2 Jenis Tenaga Kerja
Tenaga Kerja adalah penduduk yang berumur di dalam batas usia kerja.
Batas usia kerja di Indonesia ialah minimum 10 Tahun, tanpa batas usia
maksimum.
Buruh adalah mereka yang berkerja pada usaha perorangan dan di berikan
imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua
belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja tersebut
diberikan secara harian. Buruh ada 2 yaitu Tenaga Kerja Harian ( Harian Tetap
dan Harian Lepas) dan Tenaga Kerja Borongan, yaitu :
1. Tenaga Kerja Tetap
Tenaga kerja tetap (permanent employee) yaitu pekerja yang memiliki perjanjian
kerja dengan pengusaha untuk jangka waktu tidak tertentu (permanent). Tenaga
kerja tetap, menurut PMK-252 ditambahkan menjadi sebagai berikut : Pegawai
tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah
tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan
pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan
secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu
jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full
time) dalam pekerjaan tersebut.
2. Tenaga Kerja Lepas
Pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas adalah pegawai yang hanya
menerima penghasilan apabila pegawai yang bersangkutan bekerja, berdasarkan
jumlah hari bekerja, jumlah unit hasil pekerjaan yang dihasilkan atau penyelesaian
suatu jenis pekerjaan yang diminta oleh pemberi kerja. Yang di dapat atau Hak

6. Teanaga kerja Lepas yaitu mendapat gaji sesuai kerjanya atau waktu kerja
mereka, tanpa mendapat jaminan sosial. Karena Tenaga Kerja tersebut bersifat
kontrak, setelah kontrak selesai, hubungan antara pekerja dan pemberi kerja pun
juga selesai.
Penghasilan pegawai tidak tetap atau tenaga kerja lepas, berupa upah
harian, upah mingguan, upah satuan, upah borongan atau upah yang dibayarkan
secara bulanan;
1. Upah harian adalah upah atau imbalan yang diterima atau diperoleh
pegawai yang terutang atau dibayarkan secara harian.
2. Upah mingguan adalah upah atau imbalan yang diterima atau diperoleh
pegawai yang terutang atau dibayarkan secara mingguan.
3. Upah satuan adalah upah atau imbalan yang diterima atau diperoleh
pegawai yang terutang atau dibayarkan berdasarkan jumlah unit hasil
pekerjaan yang dihasilkan.
4. Upah borongan adalah upah atau imbalan yang diterima atau diperoleh
pegawai yang terutang atau dibayarkan berdasarkan penyelesaian suatu
jenis pekerjaan tertentu.
3. Tenaga Kerja Borongan
Borongan atau pocokan yaitu hubungan kerja berdasarkan kerja borongan lepas
dengan pembagian hasil menurut upah atas satuan hasil kerja atau upah yang
diterima berdasarkan barang yang dapat diselesaikannya.
2.3 Pengelompokan Jam Kerja
Jam Kerja, waktu Istirahat kerja, waktu lembur diatur dalam pasal 77
sampai pasal 85 Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Di
beberapa perusahaan, jam kerja,waktu istirahat dan lembur dicantumkan dalam
Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan
pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari atau malam hari. Jam Kerja bagi para
pekerja di sektor swasta diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, khususnya pasal 77 sampai dengan pasal 85. Pasal 77 ayat 1,
Undang-Undang No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan
ketentuan jam kerja.

7. 1. Jam Kerja Umum
Untuk karyawan yang bekerja 6 hari dalam seminggu, jam kerjanya
adalah 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu. Sedangkan untuk
karyawan dengan 5 hari kerja dalam 1 minggu, kewajiban bekerja mereka 8 jam
dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu.
Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja
yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi dari
ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai
waktu kerja lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah lembur. Akan tetapi,
ketentuan waktu kerja tersebut tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan
tertentu seperti misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir
angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau
penebangan hutan.
2. Jam Kerja Shift
Ada pula pekerjaan-pekerjaan tertentu yang harus dijalankan terus-
menerus, termasuk pada hari libur resmi (Pasal 85 ayat 2 UNDANG-UNDANG
No.13/2003). Pekerjaan yang terus-menerus ini kemudian diatur dalam
Kepmenakertrans No. Kep-233/Men/2003 Tahun 2003 tentang Jenis dan Sifat
Pekerjaan yang Dijalankan Secara Terus Menerus. Dan dalam penerapannya tentu
pekerjaan yang dijalankan terus-menerus ini dijalankan dengan pembagian waktu
kerja ke dalam shift-shift.
Pengaturan jam kerja dalam sistem shift diatur dalam Undang-Undang
no.13/2003 mengenai Ketenagakerjaan yaitu diatur dalam pasal-pasal sebagai
berikut:
· Jika jam kerja di lingkungan suatu perusahaan atau badan hukum lainnya
(selanjutnya disebut “perusahaan”) ditentukan 3 (tiga) shift, pembagian setiap
shift adalah maksimum 8 jam per-hari, termasuk istirahat antar jam kerja (Pasal
79 ayat 2 huruf a Undang-Undang No.13/2003)
· Jumlah jam kerja secara akumulatif masing-masing shift tidak boleh lebih dari
40 jam per minggu (Pasal 77 ayat 2 Undang-Undang No.13/2003).
· Setiap pekerja yang bekerja melebihi ketentuan waktu kerja 8 jam/hari per-shift
atau melebihi jumlah jam kerja akumulatif 40 jam per minggu, harus

8. sepengetahuan dan dengan surat perintah (tertulis) dari pimpinan (management)
perusahaan yang diperhitungkan sebagai waktu kerja lembur (Pasal 78 ayat 2
Undang-Undang No.13/2003).
2.4 Perluasan Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas - tugas yang akan
dilaksanakan, metode --- metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas -
tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di
dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang
dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian,
pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi
kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Menurut Simamora (2004:118) teknik -
teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :
1. Simplikasi pekerjaan
Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yang mengarah
kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan
atau dipecah - pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa
operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama - sama sehingga pekerjaan
dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa
pekerjaan - pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan
kebosanan yang tinggi.
2. Rotasi pekerjaan
Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan
membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi
atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat
pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan
diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena
para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu
menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.
3. Pemekaran pekerjaan Horizontal
Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan
mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi

9. pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian - bagian yang
berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau
bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan
kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja
disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti
dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal,
maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan - pekerjaan yang
sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.
4. Pemerkayaan Pekerjaan Vertikal
Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari
para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan
yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang - ulang. Program ini
memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan
pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan
pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada
pekerjaan - pekerjaan yang berada diatasnya yang masih mempunyai fungsi yang
bersamaan
2.5 Penilaian Pekerjaan
Kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang
ditetapkan dalam pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu
kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu
kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan
kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan
kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini
berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu
evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.Penilaian kinerja
merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum
digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara
pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan

10. dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang
diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama
lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses
pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat
bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
a. Ranking method
Dalam metode ini penilaian kerja didasarkan pada perbandingan pekerjaan
yang satu dengan yang lainnya sama tingkatannya, lebih tinggi atau lebih
rendah. Perbandingan kerja didasarkan pada kewajiban, tangggung jawab dan
syarat lainnya menurut kebutuhan perusahaan. Untuk mengadakan
perbandingan rangking digunakan pedoman misalnya pendidikan,
pengalaman, komplek tidaknya fungsi yang harus dijalankan, banyak tidaknya
skill yang dibutuhkan maupun berat ringannya tugas yang dipikul.
b. Classification method
Metode ini lebih teliti jika dibandingkan dengan metode ranking. Dalam
metode ini telah digunakan skala sebagai alat pengukur. Dasar metode ini
adalah dalam suatu range sejumlah pekerjaan akan ditemukan perbedaan
tingkatan atau grade dari kewajiban, tanggung jawab dan keahlian dari
pekerjaan itu. Berdasarkan tingkatan ini masing-masing pekerjaan dapat
diurutkan dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
c. Point method
Dalam metode ini pekerjaan yang satu dibandingkan dengan yang lain dengan
skala secara komponen demi komponen sehingga penilaian terhadap pekerjaan
tersebut menjadi lebih analitis dan lebih teliti. Skala pengukuran pekerjaan dibuat
dengan memilih sejumlah komponen yang merupakan faktor umum yaitu faktor
yang dimiliki oleh semua atau sebagian besar pekerjaan-pekerjaan yang akan
dinilai meskipun dalam tingkatan yang berbeda. Misalkan semua pekerjaan
menuntut pendidikan formal, tetapi pekerjaan yang satu menuntut lulusan SMA
sedangkan pekerjaan lainnya menuntut pendidikan SMP. Dalam skala ini
ditetapkan patokan-patokan yang merupakan persyaratan yang dituntut masing-
masing komponen pekerjaan yang tentu saja berlainan dari tingkatan pekerjaan
yang berbeda.

11. Tuntutan persyaratan masing-masing komponen pada masing-masing
pekerjaan kemudian diberi nilai tertentu dalam bentu butir-butir yang
mencerminkan banyak sedikitnya komponen yang bersangkutan harus
dipenuhi pada masing-masing pekerjaan. Dengan demikian, penggunaan
metode ini memungkinkan penilai menilai pekerjaan-pekerjaan tersebut,
komponen demi komponen dengan membandingkannya dengan skala
pengukuran yang telah dibuat.
d. Factor comparison method
Seperti pada metode point, metode ini adalah metode kuantitatif dan analitis.
Dalam metode ini pekerjaan-pekerjaan dibandingkan antara satu dengan
lainnya dan faktor demi faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan
menurut :
- Sukar atau kompleknya pekerjaan yang terdiri : mental, skill, physical
requirements
- Pentingnya pekerjaan dilihat dari segi pertanggung jawabnya
- Kondisi kerja
2.6 Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun
non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia
bekerja.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih
dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja
yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang
ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja,
komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain
sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan
dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas
dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain

12. yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan
apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut
karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada
organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
 Mendapatkan karyawan berkualitas baik
 Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
 Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
 Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
 Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
1. Imbalan Ektrinsika. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain
misalnya gaji, upah, honor, bonus, komisi, insentif upah, dll. Imbalan ektrinsik
yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :uang
cuti uang makan uang transportasi / antar jemput asuransi
jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja, uang pensiun, rekreasi, beasiswa
melanjutkan kuliah, dsb.
2. Imbalan Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik
dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang
jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain
2.7 Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja ( K3 )
Perusahaan harus memiliki sistem untuk mengukur, memantau dan
mengevaluasi kinerja SMK3dan hasilnya harus dianalisis guna menentukan
keberhasilan atau untuk melakukan identifikasi tindakan perbaikan. Perusahaan
juga harus menetapkan dan memlihara prossedur inspeksi.
Inspeksi keselamatan (safety inspection) dirancang untuk memeriksa
bidang spesifik dari organisasi untuk menemukan dan menetapkan tiap kerusakan
dalam sistem, peralatan, pabrik atau mesin, atau kesalahan operasional yang bisa
menjadi sumber kecelakaan.

13. a. AUDIT SISTEM MANAJEMEN KINERJA
Audit sistem manajemen kinerja harus dilakukan secara berkala untuk
mengetahui efektifitas penerapan sistem manajemen K3.
Pihak-pihak yang bertanggung jawab dalam melaksanakan audit sistem
manajemen K3:
- Konsultan dan keselamatan atau spesialis SDM
- Para manajer
- Pekerja/Karyawan

14. 3. PENUTUP
Personalia adalah serangkaian kegiatan mengelola SDM pada hal-hal yang
terkait administratif yang mengatur hubungan industrial antara perusahaan dan
karyawannya. Tugas yang paling utama dari bagian personalia adalah
menyediakan tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh
masing-masing bagian dalam perusahaan. Ini berarti bagian personalia
memberikan layanan kepada bagian-bagian lain agar lebih mudah melaksanakan
tugasnya.
Tenaga Kerja adalah penduduk yang berumur di dalam batas usia kerja.
Batas usia kerja di Indonesia ialah minimum 10 Tahun, tanpa batas usia
maksimum. Buruh adalah mereka yang berkerja pada usaha perorangan dan di
berikan imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan
kedua belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja
tersebut diberikan secara harian. Buruh ada 2 yaitu Tenaga Kerja Harian ( Harian
Tetap dan Harian Lepas) dan Tenaga Kerja Borongan.
Jam Kerja dibagi menjadi 2 yaitu jam kerja umum dan shift. Jam kerja
umum yaitu karyawan yang bekerja 6 hari dalam seminggu, jam kerjanya adalah 7
jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu. Sedangkan untuk karyawan dengan
5 hari kerja dalam 1 minggu, kewajiban bekerja mereka 8 jam dalam 1 hari dan 40
jam dalam 1 minggu. Sedangkan shift yaitu jika jam kerja di lingkungan suatu
perusahaan atau badan hukum lainnya (selanjutnya disebut “perusahaan”)
ditentukan 3 (tiga) shift, pembagian setiap shift adalah maksimum 8 jam per-hari.
Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan
hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan
dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan
pegawai maupun perusahaan. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang
kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.Penilaian kinerja merupakan metode
mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Perusahaan
dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan
penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.

15. DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia, Jakarta : Graha Indonesia.
Arto, Sugi. 2014. Peraturan Kerja Harian Atau Karyawan.
http://artonang.blogspot.com/2014/12/peraturan-kerja-harian-atau-
karyawan.html
Bagus, Deny. 2009. Penilaian Kinerja Karyawan : Definisi, Tujuan dan Manfaat.
Jurnal Manajemen. http://jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan-
definisi.html
Fahruddin, Muhammad. 2103. Jam Kerja Di Indonesia Menurut Undang-Undang
No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
http://mfahruddin8.blogspot.com/
Godam. 2001. Pengertian Kompensasi & Jenis/Macam Kompensasi SDM - Upah,
Gaji, Insentif, Tunjangan, Dsb. Artikel.
http://www.organisasi.org/1970/01/pengertian-kompensasi-jenis-
macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.html
Hidjrachinan Ranupandojo dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia,. Edisi
4, Yogyakarta: Pustaka Binawan Presindo.
Lucky, Ririn. 2014. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja. Makalah.
http://ririnluck.blogspot.com/2014/03/makalah-kesehatan-keselamatan-
dan.html
Manullang. M., Marihot. Manullang. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta:
Gajah Mada University Press.
Singarimbun. 2011. Desain Pekerjaan. Respository US.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/27950/4/Chapter
%20II.pdf