Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan sumber daya manusia aparatur sipil negara di Kemenpan RB. Terdapat informasi mengenai penetapan asumsi dasar reformasi birokrasi, manajemen PNS dan PPPK, sistem rekrutmen, penetapan kebutuhan pegawai, arah kebijakan formasi, proses transformasi analisis jabatan, dan pengembangan sistem informasi manajemen SDM aparatur.
Proposal ini mengusulkan pengembangan aplikasi sistem informasi analisis jabatan dan analisis beban kerja berbasis web untuk memudahkan penyusunan dokumen terkait. Aplikasi ini diharapkan dapat mempercepat, meningkatkan akurasi, dan mengurangi biaya penyusunan dokumen tersebut serta menyediakan informasi yang terintegrasi untuk pengambilan keputusan. Ruang lingkupnya meliputi pengumpulan data, pengembangan sistem
1. Dokumen tersebut membahas tentang peningkatan penyelenggaraan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) di kementerian dan lembaga.
2. Dokumen tersebut menjelaskan pentingnya memasukkan indikator kinerja SPIP dalam rencana strategis dan rencana kerja tahunan untuk meningkatkan kinerja, transparansi, dan akuntabilitas pengelolaan keuangan negara.
3. Dokumen tersebut juga menjelaskan lima k
Analisis Jabatan Berdasarkan Permendagri 35 Tahun 2012Bayu Wahyudi
Analisis jabatan memberikan informasi tentang tiga hal utama: (1) penguraian tugas dan tanggung jawab jabatan, (2) persyaratan jabatan, dan (3) hubungan antar jabatan. Hal ini berguna untuk merencanakan sumber daya manusia, menata organisasi, dan meningkatkan kinerja aparatur.
Pemerintah berupaya meningkatkan pengelolaan keuangan negara yang akuntabel, transparan dan efisien melalui penerapan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah berdasarkan undang-undang dan peraturan terkait. SPIP dirancang untuk mengintegrasikan pengawasan internal di seluruh lingkungan pemerintah guna mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Dokumen tersebut membahas hasil analisis jabatan dan beban kerja (ABK) di Bappeda Kota Samarinda. ABK ini menunjukkan kebutuhan jabatan struktural dan fungsional tertentu yang lebih besar dibanding jumlah pegawai yang ada, serta rekomendasi untuk menyesuaikan susunan organisasi dan komposisi pegawai berdasarkan hasil ABK.
1. Peraturan ini mengatur tentang jabatan fungsional analis pengembangan kompetensi (APK) yang berperan dalam menganalisis bidang pengembangan kompetensi ASN.
2. APK memiliki 4 jenjang jabatan yaitu ahli pertama, muda, madya, dan utama dengan tugas pokok melakukan analisis di bidang pengembangan kompetensi ASN.
3. Peraturan ini mengatur mekanisme pengangkatan, penilaian kinerja, pers
Proposal ini mengusulkan pengembangan aplikasi sistem informasi analisis jabatan dan analisis beban kerja berbasis web untuk memudahkan penyusunan dokumen terkait. Aplikasi ini diharapkan dapat mempercepat, meningkatkan akurasi, dan mengurangi biaya penyusunan dokumen tersebut serta menyediakan informasi yang terintegrasi untuk pengambilan keputusan. Ruang lingkupnya meliputi pengumpulan data, pengembangan sistem
1. Dokumen tersebut membahas tentang peningkatan penyelenggaraan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) di kementerian dan lembaga.
2. Dokumen tersebut menjelaskan pentingnya memasukkan indikator kinerja SPIP dalam rencana strategis dan rencana kerja tahunan untuk meningkatkan kinerja, transparansi, dan akuntabilitas pengelolaan keuangan negara.
3. Dokumen tersebut juga menjelaskan lima k
Analisis Jabatan Berdasarkan Permendagri 35 Tahun 2012Bayu Wahyudi
Analisis jabatan memberikan informasi tentang tiga hal utama: (1) penguraian tugas dan tanggung jawab jabatan, (2) persyaratan jabatan, dan (3) hubungan antar jabatan. Hal ini berguna untuk merencanakan sumber daya manusia, menata organisasi, dan meningkatkan kinerja aparatur.
Pemerintah berupaya meningkatkan pengelolaan keuangan negara yang akuntabel, transparan dan efisien melalui penerapan Sistem Pengendalian Intern Pemerintah berdasarkan undang-undang dan peraturan terkait. SPIP dirancang untuk mengintegrasikan pengawasan internal di seluruh lingkungan pemerintah guna mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Dokumen tersebut membahas hasil analisis jabatan dan beban kerja (ABK) di Bappeda Kota Samarinda. ABK ini menunjukkan kebutuhan jabatan struktural dan fungsional tertentu yang lebih besar dibanding jumlah pegawai yang ada, serta rekomendasi untuk menyesuaikan susunan organisasi dan komposisi pegawai berdasarkan hasil ABK.
1. Peraturan ini mengatur tentang jabatan fungsional analis pengembangan kompetensi (APK) yang berperan dalam menganalisis bidang pengembangan kompetensi ASN.
2. APK memiliki 4 jenjang jabatan yaitu ahli pertama, muda, madya, dan utama dengan tugas pokok melakukan analisis di bidang pengembangan kompetensi ASN.
3. Peraturan ini mengatur mekanisme pengangkatan, penilaian kinerja, pers
Sistem pengendalian intern pemerintah spip menuju birokrasi 4.0Dr. Zar Rdj
Birokrasi 4.0
1. Fleksibilitas Kerja
2. Efesiensi Pelayanan
3. Akurasi Pelayanan
4. Percepatan Pelayanan
SPI adalah Proses yang integral pada tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara terus-menerus oleh pimpinan dan seluruh pegawai untuk memberikan keyakinan memadai atas tercapainya tujuan organisasi
SPIP adalah sistem pengendalian intern (SPI) yang diselenggarakan secara menyeluruh di lingkungan pemerintah pusat dan pemerintah daerah
Manfaat dan Tujuan SPIP
kegiatan yg efektif & efisien
Efektif bila telah ditangani sesuai dgn rencana dan hasilnya telah sesuai dgn tujuan & sasaran yang telah ditetapkan.
Efisien bila mampu menghasilkan pelayanan prima dgn sumber daya yang sesuai standar.
Keandalan pelaporan keuangan
Informasi sangat penting untuk pengambilan keputusan.
Agar keputusan yg diambil tepat sesuai kebutuhan, maka informasi yg disajikan harus andal
Pengamanan aset negara
Aset negara diperoleh dengan membelanjakan uang yang berasal dari masyarakat (Pajak & PNBP) yang harus dimanfaatkan untuk kepentingan negara.
Pengamanan aset negara merupakan isu yang mendapat perhatian dari pemerintah & masyarakat.
Ketaatan terhadap peraturan perundang2an
Setiap kegiatan & transaksi merupakan suatu perbuatan hukum.
Krn itu setiap pelaksanaan kegiatan & transaksi harus taat terhadap kebijakan, rencana, prosedur dan peraturan UU yang berlaku.
Dokumen tersebut membahas tentang jabatan fungsional di Biro Sumber Daya Manusia Badan Kepegawaian Negara. Terdapat tiga topik utama yaitu pengangkatan jabatan fungsional, pengelolaan jabatan fungsional, dan pengembangan jabatan fungsional. Dokumen ini juga menjelaskan jumlah pejabat fungsional berdasarkan jenjang dan bidangnya.
JF Analis Pengembangan Kompetensi adalah jabatan fungsional yang bertugas melakukan analisis di bidang pengembangan kompetensi ASN, meliputi pemetaan kompetensi, pelaksanaan program pengembangan, serta pemantauan dan evaluasi. JF ini terdiri dari 4 jenjang yaitu Ahli Pertama, Ahli Muda, Ahli Madya, dan Ahli Utama.
Dokumen tersebut membahas strategi implementasi tugas kepatuhan internal di lingkungan Ditjen Perbendaharaan Provinsi D.I. Yogyakarta. Beberapa strategi yang disebutkan antara lain peningkatan kompetensi SDM, komitmen pimpinan dan pegawai, pemantauan dan review yang intens, serta mengatasi tantangan implementasi sistem SPAN dan SAKTI dengan mengubah proses bisnis kepatuhan internal.
Dokumen tersebut membahas tentang pengendalian internal yang meliputi 8 (delapan) komponen pengendalian internal yaitu: (1) lingkungan pengendalian, (2) penilaian risiko, (3) kegiatan pengendalian, (4) informasi dan komunikasi, (5) pemantauan, (6) lingkungan pengendalian, (7) penilaian risiko, dan (8) kegiatan pengendalian. Dokumen ini juga menjelaskan proses identifikasi risiko dan analisis risiko yang per
Dokumen tersebut memberikan ringkasan mengenai konsep manual prosedur kerja dan fail meja serta kegunaannya. Ia menjelaskan bahawa manual prosedur kerja dan fail meja digunakan untuk merekodkan prosedur kerja secara sistematik dan sebagai panduan rujukan bagi menjalankan tugas. Dokumen ini juga menyenaraikan beberapa kandungan yang perlu dimuatkan dalam fail meja seperti objektif, carta organisasi, senarai tugas dan
Dokumen tersebut membahas tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008. SPIP merupakan sistem pengendalian intern yang diselenggarakan secara menyeluruh di lingkungan pemerintah pusat dan daerah, yang bertujuan untuk memberikan keyakinan memadai atas tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien serta memastikan kepatuhan terhadap peraturan perund
Dokumen tersebut membahas tentang sistem akuntabilitas pengelolaan keuangan negara di Indonesia. Ringkasannya adalah:
Dokumen tersebut membahas tentang kerangka hukum dan peran Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) dalam meningkatkan akuntabilitas dan transparansi pengelolaan keuangan negara di Indonesia.
BIMTEK KEPEGAWAIAN “Sistem Manajemen Penilaian Kinerja Individu/PNS Sebagai Penilaian Akumulasi Kinerja SKPD/Lembaga/Instansi Pemerintah dilengkapi SOP serta Sosialisasi UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)”
Sistem pengendalian intern pemerintah spip menuju birokrasi 4.0Dr. Zar Rdj
Birokrasi 4.0
1. Fleksibilitas Kerja
2. Efesiensi Pelayanan
3. Akurasi Pelayanan
4. Percepatan Pelayanan
SPI adalah Proses yang integral pada tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara terus-menerus oleh pimpinan dan seluruh pegawai untuk memberikan keyakinan memadai atas tercapainya tujuan organisasi
SPIP adalah sistem pengendalian intern (SPI) yang diselenggarakan secara menyeluruh di lingkungan pemerintah pusat dan pemerintah daerah
Manfaat dan Tujuan SPIP
kegiatan yg efektif & efisien
Efektif bila telah ditangani sesuai dgn rencana dan hasilnya telah sesuai dgn tujuan & sasaran yang telah ditetapkan.
Efisien bila mampu menghasilkan pelayanan prima dgn sumber daya yang sesuai standar.
Keandalan pelaporan keuangan
Informasi sangat penting untuk pengambilan keputusan.
Agar keputusan yg diambil tepat sesuai kebutuhan, maka informasi yg disajikan harus andal
Pengamanan aset negara
Aset negara diperoleh dengan membelanjakan uang yang berasal dari masyarakat (Pajak & PNBP) yang harus dimanfaatkan untuk kepentingan negara.
Pengamanan aset negara merupakan isu yang mendapat perhatian dari pemerintah & masyarakat.
Ketaatan terhadap peraturan perundang2an
Setiap kegiatan & transaksi merupakan suatu perbuatan hukum.
Krn itu setiap pelaksanaan kegiatan & transaksi harus taat terhadap kebijakan, rencana, prosedur dan peraturan UU yang berlaku.
Dokumen tersebut membahas tentang jabatan fungsional di Biro Sumber Daya Manusia Badan Kepegawaian Negara. Terdapat tiga topik utama yaitu pengangkatan jabatan fungsional, pengelolaan jabatan fungsional, dan pengembangan jabatan fungsional. Dokumen ini juga menjelaskan jumlah pejabat fungsional berdasarkan jenjang dan bidangnya.
JF Analis Pengembangan Kompetensi adalah jabatan fungsional yang bertugas melakukan analisis di bidang pengembangan kompetensi ASN, meliputi pemetaan kompetensi, pelaksanaan program pengembangan, serta pemantauan dan evaluasi. JF ini terdiri dari 4 jenjang yaitu Ahli Pertama, Ahli Muda, Ahli Madya, dan Ahli Utama.
Dokumen tersebut membahas strategi implementasi tugas kepatuhan internal di lingkungan Ditjen Perbendaharaan Provinsi D.I. Yogyakarta. Beberapa strategi yang disebutkan antara lain peningkatan kompetensi SDM, komitmen pimpinan dan pegawai, pemantauan dan review yang intens, serta mengatasi tantangan implementasi sistem SPAN dan SAKTI dengan mengubah proses bisnis kepatuhan internal.
Dokumen tersebut membahas tentang pengendalian internal yang meliputi 8 (delapan) komponen pengendalian internal yaitu: (1) lingkungan pengendalian, (2) penilaian risiko, (3) kegiatan pengendalian, (4) informasi dan komunikasi, (5) pemantauan, (6) lingkungan pengendalian, (7) penilaian risiko, dan (8) kegiatan pengendalian. Dokumen ini juga menjelaskan proses identifikasi risiko dan analisis risiko yang per
Dokumen tersebut memberikan ringkasan mengenai konsep manual prosedur kerja dan fail meja serta kegunaannya. Ia menjelaskan bahawa manual prosedur kerja dan fail meja digunakan untuk merekodkan prosedur kerja secara sistematik dan sebagai panduan rujukan bagi menjalankan tugas. Dokumen ini juga menyenaraikan beberapa kandungan yang perlu dimuatkan dalam fail meja seperti objektif, carta organisasi, senarai tugas dan
Dokumen tersebut membahas tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) menurut Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008. SPIP merupakan sistem pengendalian intern yang diselenggarakan secara menyeluruh di lingkungan pemerintah pusat dan daerah, yang bertujuan untuk memberikan keyakinan memadai atas tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien serta memastikan kepatuhan terhadap peraturan perund
Dokumen tersebut membahas tentang sistem akuntabilitas pengelolaan keuangan negara di Indonesia. Ringkasannya adalah:
Dokumen tersebut membahas tentang kerangka hukum dan peran Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) dalam meningkatkan akuntabilitas dan transparansi pengelolaan keuangan negara di Indonesia.
BIMTEK KEPEGAWAIAN “Sistem Manajemen Penilaian Kinerja Individu/PNS Sebagai Penilaian Akumulasi Kinerja SKPD/Lembaga/Instansi Pemerintah dilengkapi SOP serta Sosialisasi UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)”
Bab 01 membahas pemikiran politik Gus Dur yang lahir dari kompleksitas kepribadiannya yang tumbuh di antara tiga dunia berbeda. Pemikirannya multidimensi dan meliputi berbagai aspek seperti revivalisme pesantren, kritik pembangunan, pembaruan agama, dan sistem politik demokratis. Gus Dur memandang hubungan agama dan negara secara substantif di mana agama memberi motivasi spiritual tetapi tidak bersifat formal.
Ringkasan dokumen tersebut adalah sebagai berikut:
1. Dokumen tersebut membahas hasil analisis beban kerja di lima Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Samarinda.
2. Hasil analisis menunjukkan adanya kelebihan atau kekurangan jumlah pegawai dibandingkan dengan kebutuhan riil berdasarkan beban kerja.
3. Dokumen tersebut juga memberikan rekomendasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja
Dokumen tersebut membahas tentang pedoman penataan sistem tunjangan kinerja bagi pegawai negeri di lingkungan instansi pemerintah. Faktor-faktor yang mempengaruhi besaran tunjangan kinerja antara lain tingkat capaian reformasi birokrasi instansi, nilai dan kelas jabatan, indeks harga nilai jabatan, faktor penyeimbang, dan indeks tunjangan daerah. Tunjangan kinerja dimaksudkan untuk memberikan insentif atas pencapaian kiner
Undang-undang ini mengatur tentang aparatur sipil negara (ASN) di Indonesia. Tujuannya adalah membangun ASN yang profesional, netral, dan bebas dari korupsi serta mampu memberikan pelayanan publik yang baik kepada masyarakat. Undang-undang ini mengatur tentang jenis, status, fungsi, tugas, dan kode etik bagi ASN di Indonesia.
Inventarisasi aset - Asset Inventory as a part of asset managementI Gede Auditta
this is the foundation to optimaze an asset in bussiness and taking decision purposes - i gede auditta
; ini adalah fondasi dasar untuk mengoptimalkan aset dalam bisnis dan tujuan pengambilan keputusan bisnis - i gede auditta
Disampaikan oleh perwakilan Ditjen Perimbangan Keuangan Kemenkeu pada Sosialisasi Hukum dan Perundangan terkait Kebijakan Air Minum dan Penyehatan Lingkungan. Acara diselenggarakan oleh Pokja AMPL bersama Ditjen PMD Kemendagri, Bali 6-8 September 2007
1. Dokumen tersebut membahas berbagai permasalahan pengelolaan barang daerah dan solusi yang diajukan, termasuk perencanaan, pengadaan, penggunaan, penatausahaan, dan pelaporan barang daerah.
2. Beberapa permasalahan yang diidentifikasi adalah perencanaan kebutuhan yang kurang tepat, pengadaan yang tidak sesuai prosedur, serta penggunaan dan pemanfaatan barang daerah yang tidak sesuai tujuan
Peraturan ini mengatur tentang tata cara pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka di instansi pemerintah sesuai dengan UU ASN dan prinsip-prinsip sistem merit untuk mendapatkan pejabat yang memenuhi kompetensi yang dibutuhkan."
Michael Pitcher is a senior operations executive with over 25 years of experience helping companies improve productivity, efficiency, and profitability through strategic planning, process improvement, and fiscal management. He has held leadership roles developing and implementing solutions that generated measurable results for manufacturers and other industries. As an independent consultant, he advises organizations on strategic planning, operations strategy, and market offers.
This document provides an overview of federal tax incentives for green energy and sustainability for businesses. It lists several key questions to ask to determine eligibility for various energy tax credits and deductions. These include credits for investing in alternative energy property, purchasing electric vehicles, installing refueling property, and more. The incentives are aimed at various industries including energy producers, manufacturers, developers and utilities. The summary also notes the need to check state and local incentives which may provide additional benefits.
Organisasi pemerintah daerah melakukan evaluasi kelembagaan untuk meningkatkan kinerja dan efektivitas. Evaluasi mencakup tinjauan mandat, pemetaan visi misi, proses bisnis, dan struktur organisasi untuk memastikan keselarasan dan konsistensi. Evaluasi juga menilai ukuran organisasi, fungsi, dan proses untuk memastikan kesesuaian dalam mencapai tujuan.
1. Dokumen tersebut berisi informasi mengenai profil Drs. Harry Susan Pujiraharjo dan agenda prioritas di bidang manajemen aparatur sipil negara seperti pengembangan kompetensi SDM, pendekatan human capital, dan tantangan yang dihadapi.
Dokumen tersebut merangkum peraturan perundang-undangan terkait jabatan fungsional analis kepegawaian, mulai dari UU, PP, KEPPRES, PERKA BKN hingga standar kompetensi kerja analis kepegawaian. Dokumen tersebut memberikan gambaran mengenai kedudukan, tugas, dan pengembangan profesi analis kepegawaian sesuai peraturan perundang-undangan.
Analisis pekerjaan penting untuk menentukan kualifikasi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Dokumen ini menjelaskan konsep, tujuan, tahapan, dan metode analisis pekerjaan, termasuk deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan membantu perusahaan menciptakan SDM handal dan kenyamanan kerja.
Standar Operasi Prosedur (SOP) merupakan pedoman tertulis tentang aktivitas rutin yang harus dilakukan dalam proses administrasi pemerintahan. Dokumen ini membahas latar belakang dan tujuan penyusunan SOP, proses penyusunan SOP mulai dari membentuk tim, mengidentifikasi kegiatan, hingga pengesahan, serta manfaat SOP bagi peningkatan kualitas layanan.
Dokumen tersebut membahas tentang kebutuhan reformasi birokrasi pada tingkat instansi. Terdapat beberapa poin penting yang diangkat yaitu identifikasi masalah reformasi birokrasi instansi, penetapan prioritas area perubahan, dan penyusunan rencana aksi reformasi birokrasi instansi.
Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) dirancang untuk menyediakan informasi kepegawaian yang terkini dan akurat untuk memenuhi kebutuhan pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia di pemerintahan."
Berikut ringkasan rekomendasi rapat sosialisasi dan evaluasi kebijakan bidang SDM aparatur di Batam pada 11-12 November 2014:
1. UU baru tentang ASN dan pelayanan publik memerlukan perubahan mindset aparatur dari zona nyaman ke zona kompetitif berbasis merit.
2. Diperlukan revolusi mental untuk meningkatkan integritas dan budaya pelayanan.
3. Peningkatan integritas aparatur dapat mendukung pengendal
Dokumen tersebut membahas prosedur dan tata cara penjatuh hukuman disiplin terhadap PNS sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010. Secara garis besar mencakup pemanggilan, pemeriksaan, dan pertimbangan dalam menentukan jenis hukuman bagi PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.
Dokumen tersebut membahas mengenai pengawasan dan pengendalian terhadap pelaksanaan norma, standar, dan prosedur manajemen kepegawaian aparatur sipil negara oleh Badan Kepegawaian Negara. Termasuk didalamnya adalah penjelasan mengenai dasar hukum audit kepegawaian, jenis-jenis audit, dan hukuman disiplin yang dapat diberikan kepada aparatur sipil negara.
Dokumen tersebut memberikan informasi tentang aplikasi Sinovik yang diselenggarakan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Dokumen tersebut menjelaskan tentang aktor-aktor yang terlibat dalam Sinovik, kategori-kategori penghargaan Sinovik, dan mekanisme seleksi untuk Sinovik tahun 2014/2015 yang meliputi seleksi administrasi, penilaian tahap I dan II, presentasi dan wawancara, pen
1. Ombudsman RI adalah lembaga negara yang berwenang mengawasi pelayanan publik yang diselenggarakan oleh penyelenggara negara, BUMN, BUMD, BHMN, dan badan/orang swasta yang diberi tugas menyelenggarakan pelayanan publik.
2. Laporan yang diterima Ombudsman RI tahun 2014 mencapai 10.061 laporan, dengan jumlah laporan terbanyak diterima Kantor Ombudsman Pusat di Jakarta.
3
Rapat membahas evaluasi kebijakan SDM aparatur dengan fokus pada penegakan disiplin dan integritas. Model Common Assessment Framework digunakan untuk menilai kinerja pelayanan publik dengan parameter kepemimpinan, sumber daya manusia, strategi, kemitraan, proses, hasil pelayanan masyarakat, dan dampak sosial. Sistem pengaduan perlu dibedakan dari sistem penyelesaian sengketa untuk menangani keluhan secara kom
Dokumen tersebut membahas tentang pedoman dan sistem aplikasi untuk penghargaan inovasi pelayanan publik di Indonesia. Pedoman ini menjelaskan tentang kategori, kriteria, mekanisme pengajuan proposal, dan jadwal kegiatan penghargaan inovasi pelayanan publik tahun 2014.
Dokumen tersebut membahas tentang integritas SDM aparatur dan pedoman penanganan benturan kepentingan menurut Peraturan Menteri PAN-RB No. 37 Tahun 2012. Dokumen ini menjelaskan pentingnya integritas bagi aparatur negara dan berbagai instrumen, prosedur, serta prinsip-prinsip dasar dalam menangani situasi benturan kepentingan secara transparan dan akuntabel.
Dokumen tersebut membahas reformasi birokrasi di Indonesia, termasuk tujuan pembentukan birokrasi yang profesional dengan karakteristik tertentu, roadmap reformasi birokrasi 2010-2025, perubahan UU Aparatur Sipil Negara terkait pangkat dan jabatan PNS, serta pengaturan penilaian jabatan dan sistem penggajian berdasarkan kinerja.
Buku ini memberikan 10 praktik reformasi birokrasi yang dapat dilaksanakan secara langsung, yaitu standardisasi pelayanan publik, rasionalisasi organisasi, integrasi perizinan, penataan tata laksana, penerapan e-office, rekrutmen terbuka, perbaikan remunerasi, assessment pegawai, pengukuran kinerja balanced scorecard, dan penerapan zona integritas. Tujuannya agar gagasan reformasi bisa terealisasi dalam tindakan nyata
CERITA REMEH TEMEH DESA ANKOR JAWA TENGAH.pdfZainul Ulum
Sekelumit cerita tentang ekspresi kegelisahan kaum muda desa atas kondisi negara, yang memilih menyalakan lilin-lilin kecil sebisanya daripada mengutuk kegelapan yang memiskinkannya selama beberapa generasi
Keberadaan Nganjuk sebagai kabupaten yang memiliki resiko bencana berskala sedang menjadi fokus pembahasan dalam FGD Lingkungan yang di gelar di Dinas Lingkungan Hidup Kab. Nganjuk.
Dalam kegiatan FGD yang di hadiri seluruh Komunitas, Pemangku Kebijakan (Dinas Kehutanan Jawa Timur, FPRB Nganjuk, BPBD Nganjuk) tersebut menyoroti pentingnya kolaborasi antar pihak untuk melakukan aksi mitigasi pengurangan resiko bencana.
Dalam Paparan ini, Pelestari Kawasan Wilis memaparkan konsep mitigasi yang bertumpu pada perlindungan sumber mata Air. Hal ini selaras dengan aksi & kegiatan yang telah dilakukan sejak 2020, dimana Perkawis mengambil peran konservasi di sekitar lereng Wilis
2. 2
3
PEGAWAI ASN
PEGAWAI ASN
PNS PPPK
• Berstatus pegawai tetap dan
Memiliki NIP secara Nasional;
• Diangkat dengan perjanjian kerja
sesuai kebutuhan instansi dan
• Menduduki jabatan pemerintahan. ketentuan Undang‐Undang.
• Melaksanakan tugas pemerintahan.
• berkedudukan sebagai unsur aparatur negara
• melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan
• harus bebas dari pengaruh/intervensi golongan & partai politik
4JABATAN UU ASN
UTAMA
PIMPINAN TINGGI
UTAMA
MADYA
PRATAMA
JABATAN ADMINISTRASI
JABATAN FUNGSIONAL
Utama
ADMINSTRATOR
Eselon III
PENGAWAS
Eselon IV
PELAKSANA
Eselon V dan
JF umum
Madya
Muda
Pertama
KEAHLIAN
Penyelia
Mahir
Terampil
Pemula
KETERAMPILAN
3. 3
5
Manajemen PNS meliputi:
1. penyusunan dan penetapan
kebutuhan;
MANAJEMEN ASN
Manajemen PPPK meliputi:
1. penetapan kebutuhan;
2. pengadaan;
3. pangkat dan jabatan;
4. pengembangan karier;
5. pola karier;
6. promosi;
7. mutasi;
8. Penilaian kinerja
2. pengadaan;
3. penilaian kinerja;
4. penggajian dan tunjangan;
5. pengembangan kompetensi;
6. pemberian penghargaan;
7 di i li9. penggajian dan tunjangan;
10. penghargaan;
11. disiplin;
12. pemberhentian;
13. pensiun dan tabungan hari tua;
dan
14. perlindungan.
7. disiplin;
8. pemutusan hubungan
perjanjian kerja; dan
9. perlindungan.
6PERENCANAAN SDM APARATUR
Seluruh Informasi terkait dengan manajemen ASN
dil k k d T k l i I f i jdilakukan dengan Teknologi Informasi tujuan
menghemat biaya,
waktu dan
efisiensi
untuk mempermudah pengelola kepegawaian
merumuskan kebijakan
Perencanaan SDM Aparatur di arahkan untuk
mendukung pembangunan Nasional
jangka pendek 5 (lima) Tahun dan
jangka panjang 20 (dua puluh) tahun
4. 4
7
1. Dasar penetapan kebutuhan Pegawai ASN:
PENETAPAN KEBUTUHAN DAN
PENGENDALIAN JUMLAH PEGAWAI ASN
a. Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan
berdasarkan metode analisis jabatan dan analisis beban
kerja.
b. Perencanaan kebutuhan SDM Aparatur 5 (lima) tahun
dengan rincian per tahun berdasarkan prioritas
kebutuhankebutuhan
2. Formasi ditetapkan oleh Menteri yang menyelenggarakan
urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur
negara secara nasional.
8
1) Susunan organisasi dan tata kerja;
2) Jenis dan sifat urusan pemerintah yang menjadi
ARAH KEBIJAKAN FORMASI ASN
2) Jenis dan sifat urusan pemerintah yang menjadi
tanggung jawab instansi;
3) Jumlah dan komposisi PNS yang ada (Bezetting)
menurut jabatan;
4) Jumlah Pegawai Negeri Sipil yang akan memasuki batas
usia pensiun;
5) R i t j l h P i N i Si il5) Rasio antara jumlah Pegawai Negeri Sipil yang
menduduki jabatan Administrator dan Pengawas
dengan jumlah Pegawai Negeri Sipil yang menduduki
jabatan fungsional dan jabatan pelaksana;
6) Rasio belanja pegawai.
5. 5
9
SISTEM REKRUITMEN
Pengisian kebutuhan ASN
a. Setiap Instansi/Pemerintahan daerah membuat
Perencanaan kebutuhan
b. Instansi mengumumkan lowongan kebutuhan.
c. Diadakan Pelamaran seusai dengan kebutuhan
d. Seleksi (administrasi, kompetensi dasar, dan kompetensi
bidang)g)
e. Pengumuman hasil seleksi
f. Masa percobaan (CPNS)
g. Pengangkatan menjadi PNS
h. Diangkat dalam jabatan
10
Seberapa besar peta jabatan sesuai dengan fungsi & tugas organisasi ?Seberapa besar peta jabatan sesuai dengan fungsi & tugas organisasi ?
Seberapa besar ketidak seimbangan antara beban kerja dengan jumlah
SDM ?
Rekrutmen, penempatan dan evaluasi kinerja belum berdasarkan
Analisis Jabatan & ABK ?
Siapa yang bertanggung jawab terhadap Anjab & ABKSiapa yang bertanggung jawab terhadap Anjab & ABK
Langkah‐langkah apa yang akan dilakukan untuk mengatasi ketidak
seimbangan itu ?
6. 6
11
Pengembangan dan penataan
kelembagaan
Pengembangan dan
penataan SDM Aparatur
(UU ASN pasal 55 Manajemen PNS)
(1) (2)
Pembagian Lingkup
Peran Kelembagaan dan Manajemen SDM
(1) (2)
1. Perumusan mandat
2. Organization design
3. Pemetaan bisnis proses
4. Perumusan struktur organisasi
5. Pelaksanaan analisis jabatan (uraian
jabatan + spesifikasi jabatan)
6. Pelaksanaan evaluasi jabatan (jenjang
1. Penyusunan dan penetapan kebutuhan
2. Pengadaan
3. Pangkat dan jabatan
4. Pengembangan karier
5. Pola karier
6. Promosi
7. Mutasi
jabatan + struktur gaji dan tunjangan)
7. Penetapan jenjang jabatan
8. Pelaksanaan analisis beban kerja *)
8. Penilaian kinerja
9. Penggajian dan tunjangan
10.Penghargaan
11.Disiplin
12.Pemberhentian
13.Pensiun dan tabungan hari tua, dan
14.Perlindungan
12
1. Tujuan:
Mewujudkan Penyelenggaraan Kebijakan dan Manajemen ASN Sejalan dengan Tata
l l h k
ELEMEN DASAR KELEMBAGAAN
Pelaksanaan UU Aparatur Sipil Negara
Kelola Pemerintahan yang Baik;
2. Strategi:
• Pelaksanaan proses manajemen PNS dan PPPK secara terintegrasi dengan
“arahan strategis kelembagaan” (mandat, visi, misi, nilai‐nilai);
• Memposisikan PNS dan PPPK sebagai jalur karir profesional, dengan
keseimbangan optimum dalam pelaksanaan manajemen kinerja – manajemen
karir – manajemen reward
3. Rasional:
• Penataan tatakelola dan tatalaksana (kebijakan strategis teknis) bagi• Penataan tatakelola dan tatalaksana (kebijakan strategis, teknis) bagi
pelaksanaan manajemen PNS dan PPPK;
• Pengembangan kapasitas dinamik SDM pelaku pelaksanaan kebijakan UU ASN
dan turunannya;
• Membangun kesadaran dan akseptansi PNS untuk menerima dan siap
melakukan perubahan (paradigma);
7. 7
13
PROSES TRANSFORMASI
Kebijakan dan Pelaksanaan ANJAB dan ABK
1. Kebijakan ANJAB dan ABK terintegrasi
Integrasi Sistem Manajemen
SDM Aparatur
Pelaksanaan Manajemen
SDM Aparatur secara Parsial
1. Kebijakan ANJAB dan ABK dikeluarkan
oleh beberapa
dengan kebijakan manajemen SDM
Aparatur (PNS dan PPPK);
2. ANJAB selaras dengan intensi strategis
(mandat, proses bisnis, struktur organisasi);
3. Output ANJAB = uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan
oleh beberapa
Kementerian/Lembaga(menpan, BKN
dan Kemdagri);
2. Pelaksanaan ANJAB tidak terlalu
memperhatikan intensi strategis
(wawancara pemangku jabatan menjadi
proses dominan);
3. ANJAB dilakukan setelah ada uraian
jabatan (“proses terbalik”)
14
Mandat
Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analisis
Jabatan
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan = Harmonis
Disain Struktur Proses Analisis Uraian Spesifikasi Tidak
PROSES ANALISIS JABATAN
1 xx Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analisis
Jabatan
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan = Tidak
Efektif
Mandat xx Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analisis
Jabatan
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan = Salah
Langkah
Mandat
Disain
Organisasi xx Proses
Bisnis
Analisis
Jabatan
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan = Frustasi
Mandat
Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi xx Analisis
Jabatan
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan = Tidak
Terarah
1
2
3
4
Mandat
Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis xx Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan = Bingung
Mandat
Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analisis
Jabatan xx Spesifikasi
Jabatan = “Chaos”
Mandat
Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analis
Jabatan
Uraian
Jabatan xx = Tidak
Efisien14
5
6
7
8. 8
15
Mandat
Disain
Organisasi
Struktur
Organisasi
Proses
Bisnis
Analisa
Jabatan
Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan =HarmonisPraktek
Terbaik
PRAKTEK ANALISIS JABATAN YANG TIDAK BAIK
Mandat ? Struktur
Organisasi
? ? Uraian
Jabatan
Spesifikasi
Jabatan = ?
“lompatan proses”
Kondisi
Saat Ini
Kesenjangan
1. Adanya “lompatan proses” pada praktek yang dilakukan selama ini;
2. Tanpa melakukan pemetaan binis proses dan analisis jabatan terlebih
dahulu, cenderung menghasilkan uraian jabatan yang “seragam”;
3. Uraian jabatan yang “seragam” akan menyulitkan dalam
mengidentifikasi indikator kinerja (KPI) secara spesifik dan terukur;
“lompatan proses”
16
Arah Pembangunan
(RPJMN dan RPJMD) & Visi, Misi
Pembangunan
Desain Organisasi
Proses Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja
Desain Organisasi
Struktur Organisasi
Business Process
ANALISIS JABATAN
Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan
ANALISIS BEBAN KERJA
Perencanaan Pegawai
Rekrutmen dan Seleksi
9. 9
17SISTEM INFORMASI
18
KAB/KOTA : Kota ……
Luas Wilayah : ……………..
Jumlah Penduduk : …………….
% Belenja Aparatur - APBD : …….%
NO NAMA SATUAN ORGANISASI (ABK)
PNS
TH
2013
REALI
SASI
CPNS
TH
RIIL PEGAWAI ASN
KELEBI
HAN
USUL
FORMA
SI
FORMA
SI
KUALIFIKASI
PENDIDIKAN
KET.
RIIL
PNS
(TH
PNS BUP, PINDAH, DLL KEKURANGAN
TH TH TH TH TH TH TH TH TH TH
DATA PEGAWAI NEGERI SIPIL …………..
2013
(TH
2014)
2014 2015 2016 2017 2018 2014 2015 2016 2017 2018
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
I Sekretariat Daerah Kota ..........
Eselon II/ Pimpinan Tinggi Madya
Sekretaris Daerah Kota .......... 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 -1 0
Eselon II/Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama 5 5 0 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Staf Ahli Walikota Bidang Hukum dan Politik 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Staf Ahli Walikota Bidang Pemerintahan 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Staf Ahli Walikota Bidang Pembangunan 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Staf Ahli Walikota Bidang Kemasyarakatan dan SDM 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Staf Ahli Walikota Bidang Ekonomi dan Keuangan 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
A Asisten Pemerintahan 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Eselon III/Administrator
1 Kabag Administrasi Pemerintahan Umum 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Eselon IV/ Pengawas
a
Kasubbag Otonomi Daerah dan
Kerjasama Antar Daerah
1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
a Kerjasama Antar Daerah
1) Fungsional Umum/Pelaksna 4 3 0 3 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 -1 1
a) pengadministrasian umum 2 3 0 3 0 0 0 0 0 -1 -1 -1 -1 -1 1 1
b) operator komputer 2 0 0 0 0 0 0 0 0 2 2 2 2 2 -2 0
b Kasubbag Pemerintahan Umum 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1) Fungsional Umum/Pelaksna 3 1 0 1 0 0 0 0 0 2 2 2 2 2 -2 2
a) pengadministrasian umum 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 -1 1
b) operator komputer 2 1 0 1 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 -1 1
18
“lompatan proses”
Penyusunan formasi selama ini belum ada peta jabatan + belum ada ABK + Penempatan PNS belum jelas posisinya
10. 10
19
ANALISIS
JABATAN
PERHITUNGAN KEBUTUHAN ASN
PERMENPAN NO. 33 TAHUN 2011
ANALISIS
BEBAN KERJA
ya
Pegawai setiap Tahun memiliki Jam Kerja Efektif
1250 Jam Kerja
PERMENPAN NO. 26 TAHUN 2011
PETA
JABATAN
5 Tahun
PNS
PPPK
KEBUTUHAN
ASN KEKURANGAN FORMASI
20
1. Tujuan dari kebijakan yang ada bersifat purposif dan "terbatas" pada
kesesuaian atau job‐fit antara job (pekerjaan/jabatan) dan job holder
(pemangku jabatan) Tidak ditemukan secara eksplisit bahwa kebijakan
Keterbatasan praktek (saat ini)
pelaksanaan analisis jabatan
(pemangku jabatan). Tidak ditemukan secara eksplisit bahwa kebijakan
"mendorong" terjadinya integrasi secara utuh praktek manajemen SDM dari
hulu sampai ke hilir;
2. Uraian jabatan (Tupoksi) telah ditetapkan bersamaan dengan ketetapan
struktur organisasi. Dalam praktek manajemen SDM yang baik, seharusnya
uraian jabatan dan spesifikasi jabatan adalah output dari pelaksanaan Anjab;
3. Hasil Anjab merupakan (lebih dominan) hasil wawancara dengan pemangku
jabatan dan relasi kerja dalam fungsi vertikal atau horizontal; Hampir tidak
ditemukan artefak yang mendukung bahwa Anjab dilakukan (didahului)
dengan pemetaan proses bisnis untuk jabatan yang akan dianalisis;
4. Berbagai keterbatasan dalam praktek pelaksanaan analisis jabatan tersebut,
mengakibatkan bahwa hasil Anjab "kurang layak" apabila dijadikan dasar
dalam pelaksanaan praktek manajemen kinerja PNS dan PPPK (terlebih bagi
penerapan manajemen berbasis kinerja);
11. 11
21
1. Analisis beban kerja (ABK) belum menjadi bagian proses holistik
dalam suatu sistem organisasi yang integratif;
2 P l k ABK tid k d ( t ) bi i i
Keterbatasan praktek (saat ini) pelaksanaan ABK
2. Pelaksanaan ABK tidak mengacu pada (peta) proses bisnis, uraian
jabatan dan hanya menekankan pada hasil akhir yaitu penentuan
jumlah formasi pegawai; Idealnya, penetapan jumlah formasi
hanya menjadi salah satu manfaat ABK dan dapat digunakan
sebagai pedoman jangka panjang bukan hanya pada satu tahun
kedepan.
3. Pelaksanaan ABK pada umumnya bersifat kegiatan ad‐hoc, dan
tidak dilakukan pembaruan rutin sesuai perkembangan atau
perubahan yang terjadi;
4. ABK tidak dilakukan oleh SDM yang khusus memiliki keahlian
terkait analisis beban kerja sehingga subjektifitas dan muatan
kepentingan akan sangat tinggi dalam penetapan beban kerja;
22
Surat Edaran Kementerian PANRB
Nomor : B- 2156 /M.PAN.RB/7/2013 tanggal 30 Mei, 2014
Penerapan Sistem e-Formasi.
Untuk menjamin efisiensi, efektivitas, dan akurasi pengambilan keputusan dalam manajemen
ASN diperlukan sistem informasi ASN kebijakan perencanaan pegawai ASN. Selanjutnya
Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah menyampaikan/edit data Profil masing-
masing instansi melalui e-Formasi.
Adapun Data yang perlu dimuat dalam e-Formasi antara lain :
1. Peta jabatan pada setiap unit organisasi melalui analisis jabatan (nama jabatan, ikhtisar
jabatan, tugas jabatan, kompetensi jabatan, dst);
2 J l h k b t h i d l j k kt t t t i i l li (5) t h it d i
Penerapan Sistem e Formasi.
2. Jumlah kebutuhan pegawai dalam jangka waktu tertentu minimal lima (5) tahun yaitu dari
tahun 2014 sampai dengan tahun 2018 pada setiap unit organisasi melalui hasil analisis
beban kerja;
3. Jumlah riil pegawai pada setiap unit organisasi;
4. Jumlah pegawai yang akan mencapai batas usia pensiun setiap tahunnya dari tahun 2014
sampai dengan tahun 2018;
5. Perkiraan kekurangan/kelebihan pegawai pada setiap unit organisasi.