Analisis pekerjaan penting untuk menentukan kualifikasi, pelatihan, dan pengembangan SDM. Dokumen ini menjelaskan konsep, tujuan, tahapan, dan metode analisis pekerjaan, termasuk deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan membantu perusahaan menciptakan SDM handal dan kenyamanan kerja.

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
MATERI KE-2
ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN

2. ANALISIS
PEKERJAAN
DESKRIPSI
TUGAS
SPESIFIKASI
PEKERJAAN
1. PENGERTIAN ANALISIS PEKERJAAN

3. Menurut Edwin B. Flippo,
Analisis Jabatan Adalah Suatu Proses Mempelajari Dan
Mengumpulkan Informasi-informasi Yang Berhubungan
Dengan Operasi-operasi/Pelaksanaan Dan Tanggung
Jawab Dari Suatu Jabatan Tertentu.
Dessler, Gary, 1997.
Analisis Jabatan (Job Analysis) Merupakan Prosedur
Untuk Menetapkan Tugas Dan Tuntutan Keterampilan
Dari Suatu Jabatan Dan Orang Macam Apa Yang Akan
Dipekerjakan Untuk Jabatan Itu.

4. Menurut Dale Yoder :
Analisis Jabatan Adalah Prosedur Melalui Fakta-
fakta Yang Berhubungan Dengan Setiap Jabatan
Yang Diperoleh Dan Dicatat Secara Sistematis “.
Menurut Edwin B. Flippo :
Suatu Proses Mempelajari Dan Mengumpulkan
Informasi-informasi Yang Berhubungan Dengan
Operasi-operasi/ Pelaksanaan Dan Tanggung
Jawab Dari Suatu Jabatan Tertentu”.

5. 2. Tujuan Analisis Jabatan
 MEMBERI PENGERTIAN TENTANG TUGAS YANG
TERKANDUNG DALAM SUATU JABATAN DAN
PERSYARATAN YANG HARUS DIPENUHI OLEH
SETIAP ORANG YANG MENDUDUKI JABATAN
TERSEBUT.
 MEWUJUDKAN EKSISTENSI, EFEKTIVITAS, DAN
EFISIENSI SERTA PRODUKTIVITAS DALAM
MENCAPAI TUJUAN ATAU SASARAN PERUSAHAAN
SEPERTI YANG TELAH DITETAPKAN DALAM
PROGRAM PERENCANAAN.

6. TAHAP-TAHAP DASAR ANALISIS JABATAN
Ada lima tahap dasar analisis jabatan yang
dikemukakan oleh Andrew J. Dubrin, yaitu :
Tahap 1. Pengumpulan latar belakang informasi
 Dikumpulkan semua informasi dan diadakan
pengujian terhadap informasi yang ada. Disamping
itu, dibuat juga deskripsi jabatan, bagan informasi
tentang upah dan gaji.
Tahap 2. Pemilihan kedudukan yang representatif
 Menentukan kedudukan yang sesuai dengan
kemampuan pegawai dan persyaratan yang telah
ditentukan.

7. Tahap 3. Pengumpulan data analisis jabatan
 Pengumpulan data yang relevan dengan kemampuan dan
skill pegawai.
Tahap 4. Pengembangan deskripsi jabatan
 Pengembangan deskripsi jabatan yang berhubungan dengan
keperluan perusahaan.
Tahap 5. Pengembangan spesifikasi jabatan
 Diuraikan kebutuhan jabatan, seperti kemampuan, sifat-sifat,
bakat, skill,, dan pengalaman pegawai.

8. Di bawah ini dikemukan tujuan analisis jabatan menurut
Dale Yoder, yaitu sebagai berikut:
Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan,
 Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai,
 Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi
jabatan,
 Menetapkan kebutuhan intuk program pelatihan,
 Menentukan tingkat upah, gaji, dan pemeliharaan administrasi upah
dan gaji,
 Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas terhadap
pernyataan yang diberikan,
 Menetapkan tanggung jawab, pertanggungjawaban, dan autoritas,
 Menetapkan tuntutan yang essential dalam penetapan standar
produksi, dan
 Melengkapkan clues untuk peningkatan metode dan penyederhanaan
kerja.

9. Menciptakan Sdm Yang Handal Dalam Menghadapi
Tantangan Teknologi Modern, Merasakan Kenyamanan
Dalam Bekerja, Bermartabat Dan Berkeadilan Di Dalam
Suatu Perusahaan
Ada Beberapa Hal Penting Yang Harus Diperhatikan.
1. Pertama, Penggunaan Teknologi Canggih Sekalipun,
Seperti Mesin-mesin Yang Serba Otomatis, Dan
Komputerisasi, Analisis Pekerjaan Harus Berfikir Panjang
Untuk Memenuhi Tuntutan Suatu Pekerjaan, Seperti
Keterampilan Dan Pelatihan.
2. Kedua, Kenyamanan Dan Suasana Kerja Akan Menciptakan
Hasil Kerja Yang Maksimal Dengan Menjunjung Tinggi
Harkat Dan Martabatnya Sebagai Manusia.

10. TINDAKAN-TINDAKAN YANG DIPERLUKAN UNTUK MENCAPAI TUJUAN
YANG DIDASARKAN PADA INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN ADALAH
SEBAGAI BERIKUT:
A. EVALUASI PERAN LINGKUNGAN TERHADAP
PEKERJAAN INDIVIDU
BAGAIMANA ANALISIS PEKERJAAN DAPAT MEMBERIKAN
INFORMASI TENTANG LINGKUNGAN YANG DAPAT
MEMPENGARUHI PEKERJAAN KARYAWAN DALAM SUATU
PERUSAHAAN.
B. KAJI KEMBALI KEMUNGKINAN ADA PERSYARATAN
KERJA YANG USANG
PEREMAJAAN ATAU PENYESUAIAN/REVISI KETENTUAN
YANG BERLAKU UNTUK MENDUKUNG PENCAPAIAN
SASARAN PERUSAHAAN, KARENA MUNGKIN ADA
PERATURAN YANG TIDAK RELEVAN ATAU TIDAK SESUAI
LAGI YANG AKAN MENGHAMBAT OPERASIONAL
PERUSAHAAN.

11. C. CIPTAKAN PERATURAN YANG DAPAT MENGUNTUNGKAN
SEMUA PIHAK
SETIAP ORANG PADA DASARNYA PUNYA HAK MENDAPATAKAN
PEKERJAAN DAN KOMPENSASI YANG LAYAK. DEMIKIAN PULA
PERUSAHAAN PUNYA HAK MENDAPTKAN HASIL YANG
BERKUALITAS UNTUK MENJAMIN KELANGSUNGAN HIDUP
PERUSAHAAN.
D. RANCANG KEBUTUHAN SDM MASA DEPAN
MELALUI ANALISIS PEKERJAAN DAPAT DIPEROLEH GAMBARAN
TENTANG KEMAMPUAN SDM SAAT INI SERTA ANTIPASTI
KECENDERUNGAN PERUBAHAN DI MASA DEPAN. PERKIRAAN
ARAH PERUBAHAN, PERKEMBANGAN PERUSAHAAN DAN
PROSPEK LINGKUNGAN SERTA SDM KE DEPAN. KARENA
DALAM MEMPERSIAPKAN SDM MASA DEPAN MEMERLUKAN
WAKTU DAN BIAYA YANG CUKUP SEHINGGA DIPEROLEH SDM
YANG BERKUALITAS DAN PADA SAAT DIPERLUKAN TELAH SIAP.

12. E. SESUAIKAN ANTARA JUMLAH PELAMAR
PEKERJAAN YANG TERSEDIA
KAJI JUMLAH LAMARAN YANG MASUK DENGAN
LOWONGAN YANG TERSEDIA, SEHINGGA TIDAK
TERJADI KESENJANGAN ANTARA KEBUTUHAN
DENGAN LAMARAN YANG TERSEDIA.
F. RANCANG KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN
PELATIHAN UNTUK KARYAWAN BARU
MAUPUN KARYAWAN YANG SUDAH
BERPENGALAMAN

13.  Wawancara langsung dengan karyawan (interviews)
 Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)
 Daftar kuesioner (mail questionnaires)
 Catatan kerja karyawan (employed log)
 Observasi langsung (observation)
 Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)
METODE ANALISIS
JABATAN

14. Terdapat dua jenis deskripsi jabatan,
yakni :
Deskripsi jabatan tradisional (traditional job
description), dan
Deskripsi jabatan yang berorientasikan hasil
(result-oriented job description)

15.  Spesifikasi Untuk Personil Terlatih dan Tidak Terlatih
 Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Penilaian
 Spesifikasi Jabatan Berdasarkan pada Analisis Statisti
 Analisis Jabatan dalam Dunia "Tanpa Jabatan"
 Dari Spesialisasi Jabatan ke Pemekaran Jabatan

16.  Penetapan hubungan memperlihatkan hubungan pemegang
jabatan dengan yang lain di dalam dan di luar organisasi,
dan bagi seorang manajemen sumber daya manusia
mungkin kelihatan seperti :
Melapor kepada : wakil presiden dari hubungan karyawan.
Menyelia : pegawai SDM, administrasi tes, direktur
hubungan tenaga kerja, dan seorang sekretaris.
Bekerja dengan : semua manajer Departemen dan
manajemen eksekutif.
Perusahaan luar : perwakilan employment, perusahaan
perekrutan eksekutif, perwakilan serikat kerja, kantor
employment federal dan negara bagian, dan berbagai
penjajah (vendor).

17. Job Tittle Sekretaris Rumah Sakit
Departement/Bagian Sekretariat
Atasan Direktur RSJ Cimahi
Bawahan  Kepala Subbagian Kepegawaian
 Kepala Subbagian Keuangan
 Kepada Subbagian Umum dan Perlengkapan
 Kepala Subbagian Pelaporan dan Informasi
Fungsi  Menyelenggarakan pelayanan kesekretariatan yang mencakup:
 Mengatur dan pengendalian kegiatan kesekretariatan;
 Penyelengaraan dan penyususn bahan laporan administrasikepegawaian, keuangan, umum,
perlengkapan, penyusunan program, informasi dan rekam medik.
Tugas/Job Summary 1. Menyelenggarakan administrasi kepegawaian;
2. Menyelenggarakan pengelolaan administrasi keuangan dan akuntansi;
3. Menyelenggarakan administrasi umum dan perlengkapan meliputi kerumahtanggaan, perlengkapan dan
inventaris, ketatausahaan, transportasi, laundry dan keamanan;
4. Menyelenggarakan pengelolaan administrasi penyusunan program, informasi dan rekam medik;
5. Mengkoordinasikan penyusunan program, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan;
6. Mengkoordinasikan penyusunan rencana strategis (RENSTRA) dan Laporan akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah (LAKIP);
7. Menyelenggaranakn pengelolaan perpustakaan, informasi dan pemasaran;
8. Menyelenggarakan penyusunan rancangan anggaran pendapatan dan belanja rutin, pembangunan dan
lainnya;
9. Menyelenggarakan pengendalian adminstrasi keuangan pendapatan, belanja rutin, pembangunan dan
lainnya;
10. Menyelenggarakan pengelolaan naskah dinas kearsipan;
11. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan kegiatan RSJ Cimahi;
12. Menyelenggarakan koordinasi dengan unit kerja terkait.
Job Analysis
Organisasi Rumah Sakit Jiwa Cimahi