Diklat tidak serta merta dapat meningkatkan kompetensi pegawai ASN. Perlu ada prasyarat yang mesti dipenuhi supaya diklat dapat mencapai tujuan secara maksimal.
terus mendorong profesionalisme ASN adalah bagian dari tanggungjawab Lembaga Administrasi Negara termasuk Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III LAN Kalimantan di Samarinda
Ditetapkannya UU No 5 Th 2014 tentang ASN sbg pengganti UU No 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian memberikan dampak besar dalam pengelolaan PNS. Salah satunya dalam hal pola karier PNS. Paparan singkat ini mencoba menganalisis pola karier PNS dilihat dari perspektif UU No 43 Th 1999 dengan UU No 5 Th 2014. Bahwa merit sistem dan profesionalisme menjadi prinsip utama dalam penyusunan pola karier PNS kedepan. Semoga bisa memberikan manfaat. Salam inovasi.
Diklat tidak serta merta dapat meningkatkan kompetensi pegawai ASN. Perlu ada prasyarat yang mesti dipenuhi supaya diklat dapat mencapai tujuan secara maksimal.
terus mendorong profesionalisme ASN adalah bagian dari tanggungjawab Lembaga Administrasi Negara termasuk Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur III LAN Kalimantan di Samarinda
Ditetapkannya UU No 5 Th 2014 tentang ASN sbg pengganti UU No 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian memberikan dampak besar dalam pengelolaan PNS. Salah satunya dalam hal pola karier PNS. Paparan singkat ini mencoba menganalisis pola karier PNS dilihat dari perspektif UU No 43 Th 1999 dengan UU No 5 Th 2014. Bahwa merit sistem dan profesionalisme menjadi prinsip utama dalam penyusunan pola karier PNS kedepan. Semoga bisa memberikan manfaat. Salam inovasi.
Pentingnya pemerintah daerah melakukan pemetaaan Jabatan Fungsional secara benar dan tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Bukan hanya memenuhi administratif saja. Masa depan organisasi harus berbasis outcome.
Knowledge lovers, berikut adalah bahan paparan Analisis Kebutuhan Diklat oleh Peneliti Pusat Inovasi Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur (PIKS@) di Saumlaki, semoga bermanfaat..
Kajian Penataan Pola Karier PNS Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan.Tri Widodo W. UTOMO
Seri Penelitian Administrasi Negara
Bidang Kajian Aparatur, PKP2A III LAN Samarinda
2008
(mendokumentasikan hasil kerja lebih 1 dekade yang lalu, sebagai salah satu legacy agar tetap bisa memberi kemanfaatan bagi publik)
Mekanisme dan proses penyusunan talent pool jpt bagi instansi pemerintah daerahDr. Zar Rdj
Prinsip HAKIKI Talent Pool adalah Objektif, Akuntabel dan Independen dan tidak memihak..!!
Materi yang Oke, dalam implementasinya, jangan diambil sepotong-potong apalagi faktor like and dislike, gunakan sistem merit yang fairness
TP menggunakan sistem merit adalah kebijakan dan manajemen aparatur sipil negara yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Pentingnya pemerintah daerah melakukan pemetaaan Jabatan Fungsional secara benar dan tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Bukan hanya memenuhi administratif saja. Masa depan organisasi harus berbasis outcome.
Knowledge lovers, berikut adalah bahan paparan Analisis Kebutuhan Diklat oleh Peneliti Pusat Inovasi Kelembagaan dan Sumber Daya Aparatur (PIKS@) di Saumlaki, semoga bermanfaat..
Kajian Penataan Pola Karier PNS Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan.Tri Widodo W. UTOMO
Seri Penelitian Administrasi Negara
Bidang Kajian Aparatur, PKP2A III LAN Samarinda
2008
(mendokumentasikan hasil kerja lebih 1 dekade yang lalu, sebagai salah satu legacy agar tetap bisa memberi kemanfaatan bagi publik)
Mekanisme dan proses penyusunan talent pool jpt bagi instansi pemerintah daerahDr. Zar Rdj
Prinsip HAKIKI Talent Pool adalah Objektif, Akuntabel dan Independen dan tidak memihak..!!
Materi yang Oke, dalam implementasinya, jangan diambil sepotong-potong apalagi faktor like and dislike, gunakan sistem merit yang fairness
TP menggunakan sistem merit adalah kebijakan dan manajemen aparatur sipil negara yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Prinsip HAKIKI Talent Pool adalah Objektif, Akuntabel dan Independen.
Materi yang Oke, dalam implementasinya, jangan diambil sepotong-potong apalagi faktor like and dislike, gunakan sistem merit yang fairness
TP menggunakan sistem merit adalah kebijakan dan manajemen aparatur sipil negara yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Buku ini sangat penting untuk para pengelola kinerja dan sistem reward ASN. Bagaimana strategy memotivasi ASN dengan memberikan reward yang tepat yang pada akhirnya mampu mendorong peningkatan kinerja organisasi
Posisi dan peran agama sebagai spirit, energi dan motivasi yang melahirkan ide-ide, gagasan-gagasan dan perilaku budaya bangsa yang berkarakter dan bermartabat, meliputi dan menyentuh seluruh dimensi kehidupan. Di sinilah tugas berat kita sesungguhnya, karena hampir semua persoalan bangsa ini. dapat dihubungkan dengan masalah lemahnya pembinaan mentalitas, rendahnya religiusitas dan moralitas, dan belum memadainya pelayanan keagamaan yang nota bene menjadi tanggungjawab aparatur di lingkungan Departemen Agama
Similar to Peran Diklat dalam Meningkatkan Kompetensi ASN (20)
PETUNJUK TEKNIS INTEGRASI PELAYANAN KESEHATAN PRIMER
Kementerian Kesehatan menggulirkan transformasi sistem kesehatan.
Terdapat 6 pilar transformasi sistem kesehatan sebagai penopang kesehatan
Indonesia yaitu: 1) Transformasi pelayanan kesehatan primer; 2) Transformasi
pelayanan kesehatan rujukan; 3) Transformasi sistem ketahanan kesehatan;
4) Transformasi sistem pembiayaan kesehatan; 5) Transformasi SDM
kesehatan; dan 6) Transformasi teknologi kesehatan.
Transformasi pelayanan kesehatan primer dilaksanakan melalui edukasi
penduduk, pencegahan primer, pencegahan sekunder dan peningkatan
kapasitas serta kapabilitas pelayanan kesehatan primer. Pilar prioritas
pertama ini bertujuan menata kembali pelayanan kesehatan primer yang ada,
sehingga mampu melayani seluruh penduduk Indonesia dengan pelayanan
kesehatan yang lengkap dan berkualitas.
Penataan struktur layanan kesehatan primer tersebut membutuhkan
pendekatan baru yang berorientasi pada kebutuhan layanan di setiap
siklus kehidupan yang diberikan secara komprehensif dan terintegrasi
antar tingkatan fasilitas pelayanan kesehatan. Pendekatan baru ini disebut
sebagai Integrasi Pelayanan Kesehatan Primer, melibatkan Puskesmas, unit
pelayanan kesehatan di desa/kelurahan yang disebut juga sebagai Puskesmas
Pembantu dan Posyandu. Selanjutnya juga akan melibatkan seluruh fasilitas
pelayanan kesehatan primer.
Disampaikan pada PKN Tingkat II Angkatan IV-2024 BPSDM Provinsi Jawa Tengah dengan Tema “Transformasi Tata Kelola Pelayanan Publik untuk Mewujudkan Perekonomian Tangguh, Berdayasaing, dan Berkelanjutan”
Dr. Tri Widodo Wahyu Utomo, S.H., MA
Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara LAN RI
Survei Kesehatan Indonesia (SKI) Tahun 2023Muh Saleh
Survei Kesehatan Indonesia (SKI) 2023 merupakan survei yang mengintegrasikan Riset Kesehatan Dasar (Riskesdas) dan Survei Status Gizi Balita Indonesia (SSGI). SKI 2023 dikerjakan untuk menilai capaian hasil pembangunan kesehatan yang dilakukan pada kurun waktu lima tahun terakhir di Indonesia, dan juga untuk mengukur tren status gizi balita setiap tahun (2019-2024). Data yang dihasilkan dapat merepresentasikan status kesehatan tingkat Nasional sampai dengan tingkat Kabupaten/Kota.
Ketersediaan data dan informasi terkait capaian hasil pembangunan kesehatan penting bagi Kementerian Kesehatan, Pemerintah Provinsi dan Kabupaten/Kota sebagai bahan penyusunan kebijakan, program dan kegiatan pembangunan yang lebih terarah dan tepat sasaran berbasis bukti termasuk pengembangan Rencana Pembangunan Kesehatan Jangka Menengah Nasional (RPJMN 2024-2029) oleh Kementerian PPN/Bappenas. Dalam upaya penyediaan data yang valid dan akurat tersebut, Badan Kebijakan Pembangunan Kesehatan (BKPK) bekerjasama dengan Badan Pusat Statistik (BPS) dalam penyusunan metode dan kerangka sampel SKI 2023, serta bersama dengan Lintas Program di Kementerian Kesehatan, World Health Organization (WHO) dan World Bank dalam pengembangan instrumen, pedoman hingga pelaporan survei.
Disampaikan dalam Drum-up Laboratorium Inovasi Kabupaten Sorong, 27 Mei 2024
Dr. Tri Widodo W. Utomo, S.H., MA.
Deputi Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara LAN-RI
5. TRANSFORMASI BIROKRASI
Sumber : Prof. Sofian Efendi, 2014
Rule based
bureaucracy (2014)
Vision and performance
based bureaucracy (2019)
Dynamics bureaucracy
(2025)
9. JUMLAH PEGAWAI
Total jumlah pegawai ASN = 4.517.136 juta orang
Di tingkat Pusat = 925.275 orang
Di tingkat Daerah = 3.591.861 orang
Rasio pegawai ASN : penduduk (± 1,77%)
Jumlah penduduk ± 255 juta jiwa
BKN & BPS, 2015 dikutip dari Deputi SDM KemenPAN & RB
11. TANTANGAN PERMASALAHAN
o Birokrasi belum sepenuhnya bersih dan akuntabel (rendahnya
komitmen pimpinan dalam pencegahan dan pemberantasan korupsi,
penyelenggaraan pemerintahan belum mencerminkan
penyelenggaraan yang bersih dan bebas KKN, manajemen kinerja
masih belum diterapkan, manajemen pembangunan nasional belum
berjalan optimal),
PermenPAN No. 11 Tahun 2015 ttg Roadmap RB
12. LANJUTAN...
o Birokrasi belum efektif dan efisien (tata kelola pemerintahan yg baik
belum diterapkan, lemahnya penegakan hukum, pengadaan barang
dan jasa belum efektif dan efisien, kelembagaan birokrasi belum
efektif, penerapan e-gov belum efektif dan efisien, manajemen SDM
aparatur belum efektif, in-efisiensi dalam penggunaan anggaran,
diklat kepemimpinan belum mendorong kinerja organisasi),
13. LANJUTAN...
o Pelayanan publik belum mempunyai kualitas yang diharapkan
(pelayanan perijinan belum efektif dan efisien, praktik pungutan liar
masih ada, praktik manajemen pelayanan publik belum dijalankan
dengan baik).
Potret pegawai ASN belum baik
14. UU NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG ASN
• Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki
nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
(Pasal 1, butir 5);
• Pegawai ASN berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum
pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang
profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. (Pasal 12);
• Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan (Pasal 1, butir 22).
• Lembaga Administrasi Negara adalah lembaga pemerintah nonkementerian yang diberi kewenangan
melakukan pengkajian dan pendidikan dan pelatihan ASN sebagaimana diatur dalam undang-undang ini
(Pasal 1, butir 10).
15. Rpp manajemen pns
• Manajemen PNS adalah pengelolaan PNS untuk menghasilkan PNS yang
profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih
dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. (Pasal 1, butir 1);
• Dalam penyelenggaraan manajemen karier PNS perlu disusun : standar kompetensi
jabatan dan profil PNS (Pasal 165 (4)),
• Pengembangan kompetensi adalah hak pegawai, paling kurang 80 jam/th (6,5
jam/bl, 1,5 jam/mgg). (Pasal 203 (4) RPP Manajamen PNS).
RPP Manajemen PNS, versi 14 Jan 2016
18. PERAN DIKLAT YANG TEPAT
• Perlu disusun standar kompetensi
jabatan yg memuat : nama jabatan, uraian
jabatan, kode jabatan, pangkat yg sesuai,
kompetensi (teknis, manajerial, sosial
kultural), ukuran kinerja jabatan,
• Perlu disusun profil PNS yg memuat : data
personal, kualifikasi, rekam jejak jabatan,
kompetensi, riwayat pengembangan
kompetensi, riwayat hasil penilaian kinerja,
informasi lainnya.
PROFIL PNS
STANDAR
KOMPETENSI
JABATAN
20. ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT (AKD)
• AKD merupakan bagian awal dari perencanaan program diklat yang diperlukan
untuk menjembatani kesenjangan antara kompetensi yang dipersyaratkan
dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugas
jabatannya (Perka BKN No. 17 Tahun 2011),
• Sebagai dasar penyusunan program diklat/pelatihan.
• Program diklat/pelatihan yang disusun sesuai dengan kebutuhan organisasi
dan kebutuhan pegawai.
21. Pola Pikir AKD
Gap Kompetensi
Kompetensi Riil
Standar Kompetensi Jabatan
23. EPILOG
• Diklat adalah salah satu cara untuk membangun atau meningkatkan kompetensi
pegawai,
• Diklat yang baik adalah yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kebutuhan
organisasi/unit kerja,
• Diklat yang berhasil adalah yang dapat meningkatkan kompetensi pegawai dan
meningkatkan kontribusinya pada organisasi/unit kerja,
• Pengelola kepegawaian yang baik adalah yang mampu mengidentifikasi secara
tepat kebutuhan diklat pegawainya sesuai dengan kebutuhan organisasi dengan
menggunakan instrumen yang sesuai.