Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam Phát.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN NAM VƯƠNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NAM PHÁT
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH
DOANH Mã số: 8.34.01.02
Đà Nẵng - 2021

VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI
Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 2: PGS.TS. Đoàn Hồng Lê
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 03 năm 2021
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty TNHH Nam Phát là một doanh nghiệp cung cấp
nguyên vật liệu xây dựng các loại, phục vụ cho các công trình trong
nước và khu vực miền Trung. Công ty là nhà phân phối lớn của các
đơn vị sản xuất thép có thương hiệu tại Việt Nam. Công ty có kinh
nghiệm nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực vật liệu xây dựng và
nguồn năng lực tài chính dồi dào. Nhưng bên cạnh đó yếu tố con
người vẫn là điều không thể thiếu trong công ty. Vì vậy nên việc làm
thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực của công ty để
phù hợp hơn với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là
vấn đề đang được lãnh đạo của công ty hết sức quan tâm và chú trọng.
Xuất phát từ lý do đó, tôi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Nam Phát” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về PTNNL trong tổ
chức và thực tiễn PTNNL tại công ty TNHH Nam Phát, từ đó đánh giá
những ưu, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác PTNNL tại công ty TNHH Nam Phát trong thời gian đến.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về PTNNL, làm rõ các đặc
điểm của NNL của công ty TNHH Nam Phát.
- Phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL tại công ty TNHH Nam
Phát giai đoạn 2018 – 2020 về công tác đào tạo, công tác phát triển sự
nghiệp và hình xây dựng tổ chức văn hóa, trong đó xác định rõ những
điểm mạnh, yếu kém của nhân lực so với nhu cầu PTNNL và đề xuất
các giải pháp khắc phục những tồn tại, yếu kém.

VIETKHOALUAN.COM
2
- Đề xuất, định hướng các giải pháp củng cố và PTNNL tại
công ty TNHH Nam Phát trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến PTNNL tại
công ty TNHH Nam Phát.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội
dung cơ bản về PTNNL.
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung về
PTNNL tại công ty TNHH Nam Phát.
- Phạm vi về thời gian:Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực
trong giai đoạn 2018 - 2020, các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa trong 05 năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp: Là số liệu gốc đã qua xử lý của công ty
TNHH Nam Phát (nguồn lấy từ Phòng Kế toán).
- Số liệu sơ cấp: Trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát để thu thập
ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác PTNNL tại công ty TNHH
Nam Phát. Phiếu khảo sát được thực hiện đối với tất cả nhân viên của
4.2. Phương pháp xử lý, tổng hợp và phân tích dữ liệu
Số liệu sau khi khảo sát, thu thập được làm sạch, tổng hợp và
phân theo mục đích nghiên cứu, tùy từng mục tiêu để có các phương
pháp phân tích khác nhau.
- Dữ liệu thứ cấp: Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ
đề ra, đề tài sử dụng các phương pháp tổng hơp, phân tổ, hệ thống hóa
để làm rõ cơ sở lý luận và thực tại về công tác PTNNL tại công ty
TNHH Nam Phát.

VIETKHOALUAN.COM
3
- Dữ liệu sơ cấp: Thông qua số liệu khảo sát đã được tổng hợp,
tiến hành phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả để thống kê tần
suất, xác định giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và một số kỹ thuật
kiểm định thống kê để đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân, kết
quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến công tác
PTNNL tại công ty TNHH Nam Phát.
5. Bố cục Luận văn
Nội dung của Luận văn gồm 03 phần: Mở đầu; Nội dung nghiên
cứu; Kết luận và kiến nghị.
Nội dung nghiên cứu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Nam Phát.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
1.1.1. Các khái niệm
Khái niệm nhân lực
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực
theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh vật
chất và sức mạnh tinh thần. Nó phản ánh khả năng lao động của con
người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất
của xã hội.
Khái niệm nguồn nhân lực

VIETKHOALUAN.COM
4
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu
quy mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng
lãnh thổ....
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh
về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Tóm lại, “trí tuệ, thể lực và đạo đức” là những yếu tố quan trọng
nhất, quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Có hai hàm ý chính trong khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Thứ nhất đề cập đến nội dung của phát triển nguồn nhân lực chính là
phát triển năng lực và phẩm chất của người lao động; thứ hai đề cập
đến các lĩnh vực hoạt động phát triển nguồn nhân lực, gồm các tiếp
cận phát triển cá nhân và phát triển tổ chức.
Khái niệm về văn hóa tổ chức
Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm
tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và
hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức. Văn hóa
của một tổ chức được thể hiện qua 3 cấp độ:
- Các vật thể hữu hình
- Các giá trị được tuyên bố
- Các giả định: đó là các giá trị ngầm định.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với tổ chức
Cung cấp cho tổ chức một đội ngũ nhân viên kinh nghiệm, có
trình độ chuyên môn cao và đáp ứng được yêu cầu, sự phát triển của
khoa học công nghệ hiện đại, các kỹ thuật mới … và đạt được mục
tiêu của tổ chức đề ra.
Thông qua các chức năng của PTNNL, các tổ chức có thể xây
dựng một nền tảng đội ngũ lao động có trình độ cao nhằm hỗ trợ cho
sự phát triển hàng loạt các sáng kiến kinh doanh.

VIETKHOALUAN.COM
5
Giải quyết các vấn đề tổ chức, PTNNL có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về QLNNL của tổ
chức có hiệu quả.
b. Đối với người lao động
Tiếp thu kiến thức, nâng cao khả năng hiểu biết, phát triển trình
độ học vấn của bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và
những kỷ năng cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc.
Đáp ứng nhu cầu phát triển sự nghiệp của người lao động.
Người lao động sẽ nhận được thông tin phản hồi về hiệu suất làm việc,
điểm mạnh, điểm yếu, những cơ hội và tiềm năng sắp tới, giúp người
lao động cải thiện phong cách làm việc và buộc họ chủ động nâng cấp
kỹ năng để đạt được các bước phát triển mới.
c. Đối với xã hội
Phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định
sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại nạn
thất nghiệp mang lại sự phồn vinh cho đất nước.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Phân tích nhu cầu, thực hiện, đánh giá đào tạo và
PTNNL
a. Phân tích nhu cầu đào tạo
b. Thực hiện, đánh giá đào tạo và PTNNL
1.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động
+ Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ của
người lao động
+ Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
• Tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực
• Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.

VIETKHOALUAN.COM
6
c. Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
➢
Tiêu chí để đánh giá thái độ của nguồn nhân lực
➢
Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực
1.2.3. Phát triển sự nghiệp
1.2.4. Phát triển tổ chức
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Để nâng cao động lực thúc đẩy, tổ chức có thể sử dụng nhiều
biện pháp khác nhau, cụ thể như sau:
a. Nâng cao công tác tiền lương cho nguồn nhân lực
- Chính sách tiền lương hợp lý
- Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học
- Cơ cấu tiền lương
- Hình thức trả lương
b. Nâng cao các yếu tố tinh thần cho nguồn nhân lực
c. Sự thăng tiến hợp lý
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế
b. Yếu tố chính trị - xã hội
c. Giáo dục và đào tạo
d, Khoa học và công nghệ
e. Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa
f. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
1.3.2. Nhân tố bên trong
a. Đặc điểm, quy mô của tổ chức
b. Mục tiêu phát triển của tổ chức
c. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
d. Năng lực nguồn nhân lực hiện tại

VIETKHOALUAN.COM
e. Kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng

VIETKHOALUAN.COM
7
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Như đã phân tích ở trên, ngoài các nhân tố bên trong và bên
ngoài tổ chức thì người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với
công việc và mức lương hiện tại. Người lao động luôn có tâm lý cầu
tiến, muốn thay đổi và luôn tìm kiếm những cơ hội mới trong nghề
nghiệp. Ngoài ra người lao động còn có mong muốn có một điều kiện
làm việc phù hợp và được hưởng các nhu cầu lợi ích khác như được
thừa nhận, được tin tưởng, được hưởng những chính sách ưu đãi của
tổ chức, được tự khẳng định vị trí của mình, được tự hoàn thiện mình
và được tôn trọng. Tóm lại, những nhân tố thuộc về người lao động
một phần nào đó ảnh hưởng tới việc đào tạo và PTNNL của tổ chức
do bởi vì người lao động luôn có suy nghĩ họ gắn kết lâu dài với tổ
chức hay là chuyển đổi công việc, người lao động sẽ có cân nhắc giữa
chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi đào tạo để nâng cao so với lợi ích
thu về sau khi học xong.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NAM
PHÁT
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
a. Lịch sử hình thành b. Cơ cấu tổ
chức

VIETKHOALUAN.COM
8
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Nam Phát
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
a. Yếu tố bên ngoài
b. Yếu tố bên trong
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam
Phát
(Đơn vị: %)
50
40
40 35
30
19
20
6
10
0
Dưới 30 tuổi Từ 31 - 40 tuổi Từ 41 - 50 tuổi Trên 50 tuổi
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực năm 2020 theo độ tuổi

VIETKHOALUAN.COM
9
60
45
49
50 43
40
30
20 13 14 14
10
0
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Nam Nữ
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Dựa vào số liệu về cơ cấu nhân sự theo giới tính, ta thấy số lượng
nhân viên là nữ không có sự thay đổi nhiều qua các năm, cụ thể tỷ lệ nữ
chiếm 22% năm 2018, 22% năm 2019 và 25% năm 2020. Điều này cho
thấy, do đặc thù công việc của Công ty là hoạt động trong lĩnh vực
VLXD, đòi hỏi công việc cần nhiều thời gian quan hệ khách hàng và cần
thể lực tốt, nhiều lúc cần làm thêm ngoài giờ trong khi nữ giới thường là
phái yếu và gánh nặng công việc gia đình nên thường chỉ làm việc trong
giờ hành chính… vì vậy nam giới chiếm tỷ lệ chủ yếu, đây là lực lượng
nòng cốt trong tổng số nhân sự. Trong khi đó, nữ giới chủ yếu làm nhiệm
vụ kế toán, thu mua và thư ký công việc.
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
Thông qua quá trình điều tra, khảo sát và thu thập số liệu từ
nhiều nguồn, tác giả nhận thấy thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Nam Phát là một tiến trình những hoạt động sau đây:
2.2.1. Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển
nguồn nhân lực của công ty
a. Thiết lập tổ chức học tập

VIETKHOALUAN.COM
10
Thấy được sự quan trọng trong việc học tập tại công ty, thời
gian gần đây, ban giám đốc Công ty TNHH Nam Phát đã luôn khuyến
khích và tạo mọi điều kiện tốt hơn cho nhân viên trong công ty được
tham gia các chương trình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn
cũng như tự học tập, nâng cao kiến thức. Đồng thời khuyến khích mỗi
nhân viên luôn nêu cao tinh thần sáng tạo, đưa ra nhiều cải tiến, sáng
kiến để đem lại hiệu quả trong công việc.
b. Về tạo dựng văn hóa học tập
Việc hình thành văn hóa học tập trong công ty quả là điều hết
sức khó khăn, đây là vấn đề nan giải đối với các cấp Lãnh đạo trong
thời gian qua. Văn hóa học tập phải được hình thành trong một thời
gian dài và mang tính kế thừa. Nhận thức được điều này, trong thời
gian qua, ban Lãnh đạo công ty đã luôn là những người đi đầu trong
việc học tập, đồng thời xem xét để tạo mọi điều kiện cho nhân viên
được có thời gian và điều kiện để học tập.
Bên cạnh các nhân sự trong diện được công ty cho đi đào tạo
theo kinh phí của từng phòng ban, những nhân viên có nhu cầu học
tập, họ có thể chủ động làm đơn xin đi học đề nghị lên trường phòng
ban phê duyệt sau đó báo cáo với ban giám đốc, nhưng phải đảm bảo
hoàn thành công việc được giao đúng thời han và tự túc các khoản phí.
Đây là một cơ hội cho các nhân sự trẻ tuổi, những người năng động,
ham học hỏi và là đội ngũ nhân viên triển vọng trong tương lai.
2.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
Năng lực NNL được đánh giá theo mô hình năng lực (competency
model) KSA: Knowledge (Kiến thức) - Skills (Kỹ năng) - Attitude (Hành
vi thái độ) được sử dụng để đào tạo và phát triển năng lực cá nhân.
a. Thực trạng nâng cao kiến thức chuyên môn của nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
11
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn (Đơn
vị: %)
TT Chỉ tiêu
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
1 Trên đại học 3 5 3 5 5 9
2 Đại học 14 24 16 25 15 26
3 Cao đẳng 14 24 15 24 13 23
4 Phổ thông 26 47 28 46 24 42
Tổng 58 100 63 100 57 100
(Nguồn: Số liệu Phòng Kế toán)
Qua bảng 2.2 về cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn, ta dễ
dàng nhận thấy số lượng nhân viên có trình độ từ đại học, sau đại học
ngày càng tăng qua các năm. Năm 2018, tỷ lệ này là 29%, năm 2019
đạt 30% (tăng 2 nhân sự so với năm 2018) và năm 2020 là 35% (tăng
3 nhân sự so với năm 2018).
b. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động
Nhằm hiểu rõ hơn về kỹ năng ngoại ngữ và vi tính của nhân
viên tại Công ty TNHH Nam Phát, tác giả đã tổng hợp các chứng chỉ
ngoại ngữ và vi tính của nhân viên tại công ty từ năm 2018 đến 2020
cụ thể như sau:
Bảng 2.3. Số lượng nhân viên có chứng chỉ tin học,
ngoại ngữ từ năm 2018 - 2020
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
TT Chỉ tiêu Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lượng % lượng % lượng %
I Trình độ tin học 58 100 63 100 57 100
Chứng chỉ A 19 33 21 33 19 33
Chứng chỉ B 16 27 18 29 17 30
Chứng chỉ C 3 6 3 5 3 5
Chưa đào tạo 20 34 21 33 18 32
II
Trình độ ngoại
58 100 63 100 57 100
ngữ
TOEIC > 450 23 40 27 43 33 58
Chưa đào tạo 35 60 36 57 24 42
(Nguồn: số liệu từ Phòng Kế toán)

VIETKHOALUAN.COM
12
Thông qua bảng số liệu trên, ta thấy rằng số lượng nhân viên có
chứng chỉ tin học B và C tại công ty ngày càng chiếm tỷ lệ lớn qua các
năm. Năm 2020, tỷ lệ nhân viên có chứng chỉ tin học B chiếm 35%,
tăng 2% so với năm 2018 và tăng 1% so với năm 2019. Đây cũng là
một yêu cầu khá cấp thiết khi mà mọi công việc đều liên quan đến
máy tính để cập nhật thông tin nội bộ cũng như báo cáo công việc cho
công ty từ mỗi bộ phận hành chính.
Bên cạnh chứng chỉ tin học, việc có chứng chỉ ngoại ngữ cũng
là yêu cầu cần nhưng không phải bắt buộc đối với lĩnh vực VLXD.
Dựa vào bảng số liệu, ta có thể thấy đa số nhân viên đều có bằng cấp
chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công việc (trừ những lao động phổ
thông), cụ thể năm 2020 có 58% nhân viên có chứng chỉ TOEIC
> 450, cao hơn 18% năm 2018 và cao hơn 15% năm 2019.
Qua kết quả khảo sát (bảng 2.4), trong 6 kỹ năng cơ bản của một
nhân viên thì đa phần đều có nhân viên chưa đáp ứng được, chỉ có khả
năng vận dụng thành thạo kiến thức chuyên ngành vào thực tiễn công
việc và khả năng tổng hợp, xử lý, phân tích, dự báo bán hàng là cơ bản
đáp ứng một phần trở lên (trong đó 24 người là lao động phổ thông nên
kỹ năng này cũng không cần phải ứng dụng vào trong thực tế công việc
của họ). Những kỹ năng chưa đáp ứng rơi vào những nhóm cụ thể như
sau: Khả năng xử lý tình huống, truyền đạt, giải trình, ứng xử trong giao
tiếp rơi nhiều vào nhóm dưới 30 tuổi; Khả năng ứng dụng CNTT trong
thực hiện nhiệm vụ chuyên môn rơi nhiều vào nhóm từ 50 tuổi trở lên;
Khả năng tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ và khả năng đảm
nhận, hoàn thành công việc độc lập rơi đều vào các nhóm tuổi.

VIETKHOALUAN.COM
13
Bảng 2.4. Thực trạng về kỹ năng của nhân viên
Công ty TNHH Nam Phát
Mức độ đáp ứng
Kỹ năng
Chưa đáp Đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng
ứng một phần khá tốt rất tốt
SL (%) SL (%) SL (%) SL (%)
- Khả năng tổng hợp, xử lý, phân tích, dự báo
24 42 9 16 11 19 13 23
bán hàng
- Khả năng ứng dụng CNTT trong thực hiện
27 47 5 9 13 23 12 21
nhiệm vụ chuyên môn
- Khả năng xử lý tình huống, truyền đạt, giải
16 28 14 25 15 25 12 22
trình, ứng xử trong giao tiếp
- Khả năng vận dụng thành thạo kiến thức
24 42 6 11 15 26 12 21
chuyên ngành vào thực tiễn công việc
- Khả năng tự học tập, nghiên cứu nâng cao
30 53 12 21 8 14 7 12
trình độ
- Khả năng đảm nhận, hoàn thành công việc
28 49 4 7 13 23 12 21
độc lập
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Nguyên nhân của sự thiếu hụt
kỹ năng này xuất phát từ nhiều phía: về phía nhân viên, khả năng tự
học, nghiên cứu, nâng cao trình
độ, kỹ năng còn yếu; về phía công ty chỉ tập trung cho công tác đào
tạo chuyên môn, chưa có nhiều các khóa đào tạo về kỹ năng cần thiết,
bổ trợ cho nhân viên. Chưa làm tốt công tác nâng cao động lực thúc
đẩy giúp nhân viên có nhiều động lực hơn trong việc trau dồi thêm kỹ
năng phục vụ cho công việc.
c. Thực trạng về nâng cao thái độ làm việc của nguồn nhân lực
Bảng 2.5. Thái độ của nhân viên đối với công việc hiện tại
Mức độ đồng ý
Hoàn
Không
Hoàn
STT Tiêu chí đánh giá toàn Bình Đồng toàn
đồng Tổng
không thường ý đồng
ý
đồng ý ý
1 Hăng say, nhiệt tình trong công việc 1 2 17 20 17 57
2 Khả năng chịu áp lực công việc tốt 3 7 9 24 14 57
3
Yêu thích công việc đang đảm
2 6 13 26 10 57
nhiệm
4
Có tinh thần học hỏi, nghiên cứu
7 8 20 13 9 57
công việc
5 Tuân thủ kỷ luật lao động 0 1 13 24 19 57
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

VIETKHOALUAN.COM
14
Thông qua bảng số liệu trên, ta có thể thấy rõ nhận thức của
nhân viên đối với công việc đang đảm nhiệm được chia làm ba nhóm
khác nhau. Trong đó có 65% nhân viên hăng say, nhiệt tình với công
việc, 30% nhân viên cảm thấy bình thường và 5% nhân viên không
nhiệt tình với công việc của mình. Các nhân viên có chức vụ, là Lãnh
đạo thường cảm thấy hăng say, nhiệt tình và phải chịu nhiều áp lực
trong công việc, tuy nhiên họ rất yêu thích công việc đang đảm nhận
bởi vì nó phù hợp với trình độ của mình. Bên cạnh đó họ luôn là người
gương mẫu, là đầu tàu trong việc tuân thủ kỹ luật lao động, chức vụ
Lãnh đạo giúp họ phát huy hết năng lực của mình. Vì vậy, trong bảng
khảo sát các tiêu chí về thái độ của nhân viên đối với công việc, đa số
Lãnh đạo đều đồng ý và hoàn toàn đồng ý với các chỉ tiêu đưa ra.
Những nhân viên cảm thấy công việc bình thường, không có nhiều áp
lực, bản thân không cần nghiên cứu, tìm tòi, chỉ hoàn thành công việc
theo thói quen, không có tính cầu tiến và có “sức ì” trong công việc,
thường rơi vào đội ngũ nhân viên lớn tuổi, sắp về hưu, những nữ nhân
viên có con nhỏ và không đảm nhận chức vụ Lãnh đạo, quản lý.
Bên cạnh đó, nhóm nhân viên cho rằng việc bố trí công việc
không phù hợp với trình độ chuyên môn, không phát huy được năng
lực nhân viên thường là những nhân viên trẻ dưới 30 tuổi và từ 31 đến
40 tuổi, họ là những người được đào tạo bài bản, đầy hoài bão, lòng
nhiệt huyết, luôn muốn tìm tòi, trải nghiệm và muốn thử thách trong
công việc. Tuy nhiên, do sắp xếp, phân công công việc chưa hợp lý
cũng như vấn đề cơ cấu nhân sự của công ty nên dẫn đến sự nhàm
chán, thiếu nhiệt tình và ngại cống hiến.
Nắm bắt được điều này, trong những năm qua, Lãnh đạo Công ty
TNHH Nam Phát đã đưa ra nhiều chính sách nhằm nâng cao thái độ làm
việc của nhân viên như tạo điều kiện về thời gian đối với nhân viên nữ có
con nhỏ, giúp đỡ về mặt vật chất, trao quỹ hỗ trợ đối với nhân viên có
hoàn cảnh khó khăn. Đồng thời, Lãnh đạo Công ty luôn tạo cơ

VIETKHOALUAN.COM
15
hội để nhân viên trẻ có nhu cầu học tập tự sắp xếp thời gian để tham
gia các khóa học nâng cao kiến thức. Tuy nhiên, việc nâng cao nhận
thức của nhân viên không phải là một điều dễ dàng và làm trong thời
gian ngắn, nó là cả một quá trình phấn đấu lâu dài của cả Lãnh đạo và
nhân viên vì sự phát triển chung của công ty.
2.2.3. Công tác phát triển sự nghiệp cho nhân viên tại công
ty TNHH Nam Phát
Để phát triển sự nghiệp cá nhân cho nhân viên, Công ty đã có
những chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên, đối
với những nhân sự giữ vị trí lãnh đạo được cử tham gia các khóa đào tạo
về chức năng lãnh đạo quản lý, về kỹ năng xử lý công việc, giao tiếp, tư
duy và đủ năng lực đảm bảo thoàn thành và hiệu quả công việc. Đối với
những nhân viên trong diện quy hoạch các vị trí chức danh lãnh đạo, phụ
trách các bộ phận, ngoài cử tham gia các khóa đào tạo, Công ty đã tiến
hành luân chuyển công việc để học hỏi thêm những lĩnh vực mới, phục vụ
cho việc mở rộng kiến thức, kỹ năng để phát triển lên vị trí cao hơn. Đối
với những nhân viên mới tuyển dụng sẽ được giao cho những nhân viên
có kinh nghiệm thường là nhóm trưởng kèm cặp, đào tạo thông qua giao
việc trực tiếp. Đối với những nhân viên được đánh giá có năng lực, phẩm
chất tốt sẽ được giao đảm nhận những công việc khác nhau để xem họ
phát huy năng lực tốt nhất ở đâu và tăng khả năng nắm bắt vấn đề khác
biệt khi được đề bạt lên vị trí cao hơn.
2.2.4. Tổ chức học tập
Hiện nay tại Công ty, việc tự nghiên cứu, tự học của nhân viên
tương đối yếu. Nhân viên chủ yếu có nhu cầu tham gia các khóa đào
tạo nhằm hoàn thiện bằng cấp cá nhân và một số bằng kỹ năng của
ngành như kế toán hay thống kê,..
Mỗi thay đổi trong phân công nhiệm vụ, bố trí công việc, hay
áp dụng một quy trình xử lý công việc mới … tại Công ty, đều nhận
được sự quan tâm rất lớn từ phía nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
16
Sự phối hợp và trao đổi giữa các cá nhân và tổ chức tại Công ty
còn nhiều hạn chế. Đa phần các cá nhân đều giữ quan điểm, thái độ
làm việc và phương pháp làm việc của riêng mình vì vậy hiệu quả khi
làm việc nhóm, giải quyết các công việc chung thường đem lại hiệu
quả không cao, không thể hiện sự phối hợp.
2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy người lao động
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về động lực thúc đẩy
Mức độ hài lòng
Rất hài Hài
Tương Không
TT Tiêu chí Tổng đối hài hài
lòng lòng lòng lòng
SL % SL % SL % SL %
1 Mức thu nhập hiện tại 57 5 9 15 26 17 30 20 35
2 Thực hiện quy chế chi tiêu nội bộ 57 7 12 14 25 13 23 23 40
3 Mức thưởng so với thành tích 57 3 5 11 19 14 25 29 51
4 Môi trường làm việc 57 19 33 15 26 12 21 11 19
5 Công việc ổn định 57 38 67 11 19 5 9 3 5
6 Công tác đề bạt bổ nhiệm 57 15 26 12 21 11 19 19 34
7 Sự quan tâm, động viên, chia sẻ 57 29 51 12 21 12 21 4 7
8 Môi trường văn hoá 57 14 25 16 28 22 38 5 9
9 Chế độ phúc lợi 57 11 19 21 37 19 33 6 11
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Qua kết quả khảo sát thấy rằng,
mức độ hài lòng về động lực thúc đẩy đối với nhân viên công ty vẫn
còn nhiều điều để nói. Đa số nhân
viên chưa thực sự hài lòng với chế độ, chính sách về mức lương,
thưởng, công tác đề bạt bổ nhiệm, môi trường công tác…
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM PHÁT
2.3.1. Những kết quả đạt được
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế

VIETKHOALUAN.COM
17
CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
3.1. CÁC CĂN CỨ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Chiến lược kinh doanh của công ty
Công ty tiếp tục kinh doanh những mặt hàng chủ lực đang được
ưa chuộng trên thị trường tại khu vực miền trung và trên toàn quốc.
Cung cấp VLXD cho các dự án với phương châm đảm bảo uy tín, chất
lượng và cung ứng hàng hóa đúng tiến độ.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nam
Phát là phát triển nhân lực bảo đảm đủ về số lượng, có cơ cấu phù
hợp, có trình độ chuyên môn, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề
nghiệp, kỹ năng, tác phong làm việc chuyên nghiệp, có tính chủ động,
sáng tạo trong công việc để đáp ứng được các yêu cầu của Công ty
trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới. Đảm bảo đội ngũ nhân viên
của công ty có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và phát triển
nguồn nhân lực lớn mạnh, có thể đảm đương trách nhiệm trong công
ty. Bên cạnh đó, có thể đảm nhiệm việc đào tạo, hướng dẫn cho những
nhân viên được tuyển dụng sau này.
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải
pháp
- Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu của Công ty làm
tiêu chí định hướng cho mọi hoạt động để có các biện pháp, chính
sách phù hợp.
- Phát triển nguồn nhân lực phải tập trung vào nguồn nhân lực
chất lượng cao.
- Phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến công bằng, hợp lý,
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày được nâng cao.
- Coi trọng việc bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài. Việc phát

VIETKHOALUAN.COM
18
hiện, tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ đối với người có tài phải thường
xuyên, nhất quán.
- Quy hoạch phát triển nhân lực phải phù hợp với các mục tiêu
trong Chiến lược phát triển của Công ty giai đoạn 2011 – 2020 tầm
nhìn đến năm 2030.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
Để theo dõi, đánh giá và lên kế hoạch đào tạo thì công ty cần bố
trí nhân lực có chuyên môn để thực hiện công tác đào tạo tại công ty.
Công tác phân tích nhu cầu đào tạo phải được thực hiện thường xuyên
và kỹ lưỡng.
Hằng năm ngoài hình thức đăng ký nhu cầu đào tạo hiện đang
thực hiện tại công ty, thì cần tiến hành một số khảo sát về nhu cầu đào
tạo đối với nhân viên toàn công ty từ đó bộ phận đào tạo sẽ đánh giá
Hoàn thiện khung năng lực đối với các vị trí việc làm để làm cơ
sở phân tích nhiệm vụ, xác định khoảng cách giữa yêu cầu năng lực và
năng lực hiện có của nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo cho sát
với thực tế yêu cầu và đòi hỏi của công việc.
Thông qua phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân, xác định
được nhu cầu thực sự, sự sẵn sàng cho đào tạo thì mới bố trí đưa vào
danh sách nhân viên cần được đào tạo. Đối với những nhân viên chưa
sẵn sàng cho đào tạo thì cần phải loại bỏ từ đầu ra khỏi danh sách
nhân viên cần được đào tạo để tránh phải mất thời gian, công sức và
cơ hội cho những nhân viên thực sự có nhu cầu.
Ngoài tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, bồi
dưỡng do lãnh đạo phòng ban trong công ty và ban giám đốc tổ chức.
Công ty cần thực hiện một số công việc sau để nâng cao hiệu quả, chất
lượng đào tạo tại công ty như: thường xuyên luân chuyển, bố trí nhân
viên tham gia công việc tại các vị trí khác nhau nhằm tạo điều kiện để

VIETKHOALUAN.COM
19
nhân viên làm mới công việc, tránh sự nhàm chán làm giảm hiệu suất
công việc và thông qua đó để đánh giá nhân viên có những năng lực gì
nổi trội, năng lực gì còn yếu, thiếu để định hướng cho nhân viên bồi
dưỡng nâng cao thêm
Đối với công tác đánh giá đào tạo, Công ty cần tiếp tục đánh giá
sâu hơn nữa đối với những nhân viên được tạo điều kiện tham gia đào
tạo.
Về kinh phí đào tạo, hằng năm ngoài kinh phí các phòng ban
phân bổ. Công ty cần cân đối nguồn kinh phí tại công ty để bố trí bổ
sung thêm nguồn dành cho kinh phí đào tạo.
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao năng lực nguồn nhân lực
a. Nâng cao trình độ đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ
Để nâng cao số lượng nhân viên được đào tạo đúng chuyên
ngành, thời gian đến Công ty cần thực hiện các giải pháp sau: cần xây
dựng kế hoạch, lộ trình tạo điều kiện cho nhân viên đi đào tạo nâng
cao trình độ đúng chuyên ngành như kế toán hay kỹ thuật liên quan và
có chính sách hỗ trợ về thời gian cho đi học, kinh phí và đặc biệt có sự
quan tâm sử dụng hợp lý sau khi được đi đào tạo trở về; cần có cơ chế
khuyến khích động viên và tạo điều kiện để nhân viên theo học ngành
kế toán hay về kỹ thuật được tuyển chọn vào làm đúng vị trí công việc
để tăng năng suất làm việc.
Công ty cần có cơ chế khuyến khích, tạo điều kiện để nhân viên
tự túc tham gia các chương trình đào tạo theo đúng chuyên ngành
công việc của mình qua những chương trình đào tạo từ xa hay học vào
thời gian buổi tối, cuối tuần,…;
b. Nâng cao kỹ năng của nhân viên
Về nâng cao trình độ kỹ năng của nhân viên, Công ty cần căn cứ
vào kết quả thống kê của phòng kế toán kết hợp với những khảo sát của
tác giả, đề ra lộ trình đào tạo đối với các nhân viên trong công ty để có
được nguồn nhân lực dự trữ đảm bảo lực lượng đội ngũ nhân viên có

VIETKHOALUAN.COM
20
chất lượng tốt.
Về nâng cao trình độ ngoại ngữ, hiện nay ngoại ngữ chưa phải
là vấn đề bức thiết đối với nhân viên trong công ty, tuy nhiên về lâu
dài để phù hợp với Chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai.
Các phòng ban cần định hướng và xây dựng lộ trình đào tạo để nâng
cao năng lực ngoại ngữ cho nhân viên tại phòng ban của mình.
Về nâng cao trình độ tin học, hiện nay yêu cầu ứng dụng CNTT
trong hoạt động của công ty ngày càng nâng cao. Để nâng cao trình độ
CNTT của nhân viên phù hợp với điều kiện của công ty. Công ty cần
tạo điều kiện cho nhân viên đi học thêm ở trung tâm bên ngoài để nắm
vững hơn về tin học văn phòng, hỗ trợ tốt hơn cho các thông tin đều
được truyền tải và lưu trữ hồ sơ trong dữ liệu của công ty.
Trên cơ sở đánh giá của các bộ phận nghiệp vụ, rà soát những
sai sót, yếu kém trong quá trình ứng dụng CNTT.
Về nâng cao kỹ năng cơ bản của nhân viên, Công ty cần bố trí, tạo
điều kiện để nhân viên tham gia hoặc tiến hành tổ chức các lớp đào tạo,
bồi dưỡng về kỹ năng cơ bản bổ trợ cho những nhân viên còn yếu, thiếu;
xây dựng cơ chế tưởng thưởng hợp lý để khuyến khích nhân viên tự nâng
cao kỹ năng tự học, nghiên cứu để từng bước hoàn thiện bản thân đáp ứng
được yêu cầu công việc ngày càng cao của tổ chức.
c. Nâng cao nhận thức, hành vi thái độ của nhân viên
Trước hết, cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý có nhận thức
sâu sắc về ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của công tác PTNNL, để
tạo nên sự khác biệt to lớn trong việc phát huy nguồn lực con người,
hướng đến thành công chung của toàn công ty.
Xây dựng nội quy, quy chế làm việc một cách cụ thể, rõ ràng.
Trong đó quy định rõ về việc chấp hành giờ giấc, trang phục, cách
thức ứng xử, và tiêu chuẩn của nhân viên.
Nâng cao nhận thức cho nhân viên và người lao động thông qua
công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ những kiến thức liên quan đến

VIETKHOALUAN.COM
21
CMNV và những kiến thức về những kỹ năng liên quan đến từng vị trí
công việc,...Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo
đức, ý thức kỹ luật, tinh thần nhiệt huyết đối với công việc.
Thường xuyên giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên
như thực hiện việc kiểm tra đột xuất về chuyên môn của nhân viên tại
Công ty, để có chính sách khen thưởng cũng như kỷ luật, phê bình đối
với nhân viên vi phạm.
Khi nhận thức của nhân viên được nâng cao, họ không chỉ có kỹ
năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà còn có tác phong làm việc
khoa học, ý thức kỹ luật lao động cao, tự giác nâng cao tinh thần trách
nhiệm.
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao công tác phát triển sự nghiệp
Các cấp quản lý tại Công ty cần thường xuyên trao đổi, đánh giá
những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội trong thời gian đến của nhân viên.
Công ty cần hoàn thiện bảng mô tả công việc đối với từng vị trí
cụ thể cho phù hợp với giai đoạn hiện nay, nhất là phải xây dựng được
khung năng lực cho từng vị trí vì ngoài các kiến thức tổng quát và kỹ
năng mềm, mỗi vị trí cần có những năng lực riêng, năng lực đặc thù
cho phù hợp.
Trên cơ sở đánh giá năng lực của nhân viên, nên có người đảm
nhận bộ phận PTNNL của Công ty để có kế hoạch cho ban giám đốc
Công ty có thể bố trí nhân viên phù hợp với kỹ năng, năng lực của họ.
Định kỳ và thường xuyên các cấp quản lý sẽ có những buổi nói
chuyện, trao đổi với nhân viên để lắng nghe, làm rõ và hỗ trợ nhân
viên xác định được các vấn đề liên quan đến sự nghiệp của họ cũng
như chiến lược phát triển, định hướng của Công ty.
3.2.4. Nhóm giải pháp xây dựng tổ chức học tập
Có rất nhiều cách để xây dựng một tổ chức học tập, và tất cả đều
nhấn mạnh vai trò của nhà quản lý. Nếu Công ty xây dựng thành công
một môi trường, văn hóa mà trong đó mọi thành viên có thời gian để

VIETKHOALUAN.COM
22
suy ngẫm, phản hồi, phát triển, chia sẻ chuyên môn và học hỏi từ
những sai lầm thì đây sẽ là một tổ chức có thể phát triển và thích ứng
với những sự thay đổi lớn trong tương lai. Để xây dựng Công ty thành
một tổ chức học tập, có thể áp dụng các giải pháp sau đây:
Một là, tăng cường vai trò và sự cam kết của các cấp quản lý
trong xây dựng và phát triển tổ chức học tập tại Công ty.
Hai là, quan tâm tạo môi trường thuận lợi để có thể chia sẻ
những hiểu biết và kinh nghiệm tại Công ty.
Ba là, phải có sự ghi nhận đối với những nỗ lực trong quá trình
học tập, phát triển tri thức của nhân viên.
Bốn là, quan tâm phát triển không chỉ các chương trình và hình
thức đào tạo chính thức mà cả các chương trình và hình thức đào tạo
không chính thức.
Năm là, phát huy vai trò của các quản lý, những nhân viên có
kinh nghiệm trong huấn luyện và tư vấn trong thực thi công việc.
phương tiện để lưu giữ kiến thức, tạo điều kiện để tất cả thành
viên của tổ chức được tiếp cận, trao đổi thông tin và kiến thức một
cách dễ dàng.
3.2.5. Nhóm giải pháp tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
a. Làm tốt công tác tiền lương, tiền thưởng
- Củng cố bộ phận làm công tác tiền lương, tiền thưởng:
Bộ phận này cần phải bố trí đủ người được đào tạo đúng chuyên
môn, nghiệp vụ, đủ trình độ, năng lực về lĩnh vực công tác tiền lương,
tiền thưởng, thường xuyên bồi dưỡng nâng cao chất lượng, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ về lao động tiền lương cho đội ngũ cán bộ làm
công tác này. Trang bị đầy đủ các công cụ lao động cần thiết phục vụ
cho công tác quản lý lao động tiền lương, nhằm nâng cao chất lượng
và hiệu quả trong công việc tính toán cũng như tổ chức chỉ đạo, kiểm
tra, giám sát việc thực hiện
- Tiến hành phân tích công việc:

VIETKHOALUAN.COM
23
Với thực tế hiện nay Công ty nên mời các chuyên gia tư vấn
hoặc là phối hợp với các cơ sở đào tạo về vấn đề quản trị nhân lực để
tư vấn và bồi dưỡng thêm nghiệp vụ cho những cán bộ làm công tác
này hiện nay.
- Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới:
Trên cơ sở kết quả của phân tích công việc, tiến hành xây dựng
hệ thống đánh giá công việc hợp lý, để từ đó tiến hành xây dựng hệ
thống thang bảng lương mới hợp lý hơn, chính xác hơn, phù hợp với
điều kiện thực tế của Công ty.
- Cải tiến phụ cấp lương:
Công ty nên sử dụng mức hệ số để tính những khoản phụ cấp
nhằm tăng tính linh động cho những khoản phụ cấp và xây dựng một
số loại phụ cấp mới cho các vị trí công việc.
b. Cải thiện điều kiện làm việc
Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho Công ty, tạo bầu không khí gia
đình, giúp người lao động gắn kết, thân thiện với nhau hơn; quan tâm và
tìm hiểu thêm về những mong đợi của người lao động về công việc, gia
đình và những mong muốn, lý do để người lao động có quyết định gắn bó
lâu dài với công ty; đẩy mạnh giao lưu và hoạt động đội nhóm giúp người
lao động gắn kết và phối hợp với nhau hơn trong công việc.
Tôn trọng ý kiến của người lao động, khuyến khích người lao
động sáng tạo, cải tiến trong công việc, kịp thời động viên và trao
thưởng, tạo ra các cơ hội thăng tiến trong Công ty.
Giáo dục và tuyên truyền người lao động giữ gìn vệ sinh chung,
hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, sạch sẽ.
Phát động phong trào thi đua “Xanh -Sạch -Đẹp” tại nơi làm việc. Đầu
tư trang thiết bị máy móc công nghệ tiên tiến, hiện đại có năng suất
cao, cung cấp đầy đủ các phương tiện, trang thiết bị văn phòng
giúp người lao động có điều kiện tiếp thu các công nghệ hiện đại, kỹ thuật
tiên tiến, được sự hỗ trợ tốt nhất từ các phương tiện, trang thiết bị,

VIETKHOALUAN.COM
24
từ đó có thể phát huy hết năng lực của bản thân, hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao.
3.3. KIẾN NGHỊ
3.3.1. Kiến nghị đối với các phòng ban trong công ty
3.3.2. Kiến nghị đối với Ban giám đốc Công ty TNHH Nam
Phát
KẾT LUẬN
Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam
Phát đã đánh giá, nhận định tổng quát về hiện trạng phát triển nguồn
nhân lực Công ty TNHH Nam Phát. Luận văn đã nêu ra những tồn tại,
hạn chế và đề ra những mục tiêu phương hướng và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực, trong đó làm rõ những yêu cầu, giải pháp cho đào tạo
và phát triển kỹ năng của nhân lực nhằm đảm bảo có trình độ chuyện
môn, năng lực cho nhân lực của Công ty TNHH Nam Phát.
Với các kết quả nêu trên, tác giả mong muốn đóng góp một
phần công sức của mình vào sự phát triển chung của tổ chức. Mặc dù
có nhiều nổ lực để hoàn thành Luận văn, tuy nhiên do kiến thức và
thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên chắc chắn không thể tránh khỏi
những thiếu sót, khiếm khuyết. Tác giả rất mong nhận được sự thông
cảm và những ý kiến đóng góp quý báu từ phía Hội đồng, Quý thầy
cô, bạn bè và các đọc giả để tác giả hoàn thiện Luận văn hoàn chỉnh
hơn.

Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam Phát.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam Phát.doc

Similar to Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam Phát.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam Phát.doc