Door Manuel Dekker. Gepresenteerd tijdens het evenement "een Kuip vol Talent". http://priman.nl/talent-event-een-kuip-vol-talent/

1. Voorspelling productieve
samenwerking op basis van de
Talenten Motivatie Analyse

Manuel Dekker

2. Programma










Aanleiding onderzoek
Vraagstelling
Theoretisch kader
Onderzoek
Resultaten
Conclusies
Aanbevelingen
Discussie
Implementatie

3. Aanleiding onderzoek

 I-Interim Rijk: pool van professionals.
 Huidige situatie
 Samenwerking tussen programmamanagers en projectmanagers is
meestal productief, soms ook minder productief.
 Productieve samenwerking van belang voor:
 Behalen doelstelling van een project.
 Werkvreugde van de medewerkers.
 Tevredenheid opdrachtgevers.
 Doelstelling opdrachtgever: Samenstellen van productieve
projectteams.

4. Vraagstelling

Welke voorspelling kan worden gedaan op basis van de
beschikbare data van de Talentenanalyses van twee
verschillende personen uit de pool van I-Interim Rijk over
een potentieel productieve samenwerking tussen deze twee
personen?

5. Theoretisch kader

 Behoeften theorie van Henry Murray.
 Talenten Motivatie Analyse methode.
 Groepsdynamica
 Wat is een effectieve groep?
 Tegenpolen of juist gelijkheid?

6. Theoretisch kader

Behoeften theorie van Henry Murray.
 Iedereen heeft ze in meerdere op mindere mate.
 Zijn grotendeels onbewust.
 Vormen bouwstenen van unieke identiteit.
 Vertalen zich in voorkeursgedrag.
 Zijn onafhankelijk van elkaar.
 Een enkele gedraging kan meerdere behoeften vervullen.

7. Theoretisch kader

Talenten Motivatie Analyse methode.
 Gebaseerd op de behoeften theorie van Henry Murray.
 TMA meet aan de hand van een ipsatieve vragenlijst de
behoeften van mensen.
 Kiezen uit twee of drie stellingen.
 Computer based.

8. Theoretisch kader

Effectieve groep:







Prestatieniveau is meer dan de som der delen.
Inzet voor eigen succes en dat van anderen.
Willen samenwerken.
Succes afhankelijk van inzet van alle groepsleden.
Positieve wederzijdse afhankelijkheid.
Gedeeld leiderschap.
Toegestaan om vraagtekens te zetten.

9. Theoretisch kader

 Tegenpolen of gelijkheid?
 Miller en Perlman: gelijkheid is aantrekkelijk!



Geruststellend.
Geneigd om anderen sneller te accepteren die zijn zoals wij.
Verwachten beter met elkaar op te kunnen schieten.
 Pulakos en Wexley: similar-to-me effect

Men beoordeeld elkaar positiever als men op elkaar lijkt.
 Hypothese:

Twee mensen met overeenkomstige drijfveren hebben een grotere kans op een
productieve samenwerking dan mensen met niet overeenkomstige drijfveren.

10. Onderzoek

 Beschikbare talentenanalyses van 369 professionals.
 16 productieve koppels & 19 minder productieve koppels.
 Verschilscores op drijfveren:
 2 of minder => overeenkomstig,
 3 of meer => niet overeenkomstig.
 Statistisch getoetst met de Mann-Whitney U-toetst.

11. Resultaten

Productieve koppels
94% heeft verschilscore van 2 of minder op de drijfveer ‘eigenwaarde’
88% heeft verschilscore van 2 of minder op de drijfveer ‘doelgerichtheid’
Minder productieve koppels
79% heeft verschilscore van 2 of minder op de drijfveer ‘eigenwaarde’
37% heeft verschilscore van 2 of minder op de drijfveer ‘doelgerichtheid’
Mann Whitney U-toets
Verschil op eigenwaarde: toeval
Verschil op doelgerichtheid:
statistisch significant

12. Resultaten

Significante verschillen op de drijfveren:
Doelgerichtheid (productief 88% - minder productief 37%).
Dominantie
(productief 94% - minder productief 42%).
Energie & actie (productief 100% - minder productief 53%).
Ontzag
(productief 69% - minder productief 32%).

13. Conclusies

 Drijfveren doelgerichtheid, dominantie, energie & actie en
ontzag: significante informatie.
 Voorspelling op basis van TMA over potentieel
productieve samenwerking kan worden gedaan.

14. Aanbevelingen

 Aanvullend onderzoek met meer data uit de database.
 Evalueren na een projectperiode of voorspelling van
productieve samenwerking ook is uitgekomen.

15. Discussie

 Meer factoren dan alleen drijfveren zijn van invloed op
gedrag.
 Alternatief: talentenscans bespreken voorafgaand aan de
samenwerking.
 Mann Whitney U-toets voor twee onafhankelijke
steekproeven.

16. Implementatieplan

 Fase 1 Data van Talentenscans beschikbaar hebben.
 Fase 2 Analyseren mogelijke koppels o.b.v. TMA.
 Fase 3 Evalueren.

17. 

18. 
Dank!