Teaser talent performance management
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•326 views
Talent Performance Management is een door PRiMAN ontwikkeld concept om maximaal rendement uit het aanwezige talent te halen.
More Related Content
Similar to Teaser talent performance management
Similar to Teaser talent performance management (20)
More from PRiMAN
More from PRiMAN (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (8)
Teaser talent performance management
- 1. Talent Performance Op basis van de TPM methode
- 3. Feiten Managers over 27% tevreden 69% ontevreden over manager 12% ervaart stress 4,7% ziekteverzuim
- 7. C = A x (K + E) Aanleg } —> Talent Kennis } Ervaring } competentie } —> Performance Indicator
- 8. TPI = Nieuwe KPI Bij managen op gedrag.. ..is resultaat onvermijdelijk en duurzaam. download ebook
- 9. InterventieHR cyclus —> Performance cyclus Beoor delen Ontwik kelen Func tioneren 360º POAP BiLa
- 10. Implementatie Gedragsprofielen maken Potentieel inventariseren Talent mobiliseren Trainingen feedback en motivatie
- 11. PRiMAN.nl Stadionweg 37A - 3077AR - Rotterdam - 010 3409955 - www.priman.nl info@PRiMAN.nl
Editor's Notes
- HR cyclus Het moetje van HR. De bedoeling is goed, maar helaas verzandt het vaak in een bureaucratische rompslomp van niet actuele functie profielen, andere prioriteiten van het management en angst voor dossiervorming door de medewerkers.
- Onderzoeksresultaten De gemiddelde manager is maar over 27% van de medewerkers tevreden. 69% van de medewerkers is ontevreden over de manager. Maar 9% van de managers besluit op de juiste wijze iemand al dan niet aan te nemen. Veel mensen zitten gevangen in een ijzeren en sommige een gouden kooi van ervaring en opleiding, maar doen iets waar ze geen aanleg of talent voor hebben en dus ook niet voor gemotiveerd zijn. Van deze mensen mag je geen passie of top prestaties verwachten, hooguit een burnout. Er is nog nooit een ondernemer een bedrijf gestart omdat ie graag mensen wilde aannemen. De bekende Joodse uitspraak „ik wens je veel personeel toe” zegt ook genoeg. Managers zijn vaak de beste verkopers of techneuten.
- Onderzoeksresultaten De gemiddelde manager is maar over 27% van de medewerkers tevreden. 69% van de medewerkers is ontevreden over de manager. Maar 9% van de managers besluit op de juiste wijze iemand al dan niet aan te nemen. Veel mensen zitten gevangen in een ijzeren en sommige een gouden kooi van ervaring en opleiding, maar doen iets waar ze geen aanleg of talent voor hebben en dus ook niet voor gemotiveerd zijn. Van deze mensen mag je geen passie of top prestaties verwachten, hooguit een burnout. Bedrijven zoeken altijd naar toptalent maar vergeten dat ze dat niet altijd nodig hebben. De match is belangrijker dan de absolute kwaliteit van iemand. Er is nog nooit een ondernemer een bedrijf gestart omdat ie graag mensen wilde aannemen. De bekende Joodse uitspraak „ik wens je veel personeel toe” zegt ook genoeg. Managers zijn vaak de beste verkopers of techneuten.
- Beste van 2 werelden: Voorspelbaarheid van traditionele„command & control” en de betrokkenheid van zelfsturing TPI De Talent Performance Indicator (TPI) is een rekenmethode op basis waarvan het mogelijk is vast te stellen in hoeverre iemand een competentie vanuit kracht heeft ontwikkeld. Een hogere TPI leidt „onvermijdelijk” tot betere resultaten.
- Proactiviteit Over de hele linie gaan de medewerkers zich verantwoordelijker en/of ondernemender opstellen omdat ze meer regelvrijheid krijgen. Transparantie De talenten van de medewerkers worden zichtbaar, de verwachtingen worden concreet en de resultaten zijn meetbaar. Competentie Er ontstaat kennishonger bij de medewerkers. Dat zal er toe leiden dat het innovatievermogen groeit en ook dat de kwaliteit van de productie toeneemt. Performance toegevoegde waarde - medewerkerkosten - investeringen. PRiMAN heeft een calculator ontwikkelt om de business case te valideren.
- Talent Talenten zijn sterke drijfveren om iets wel of juist niet te doen. Ergens talent voor hebben wil zeggen dat je een natuurlijke aandrang voelt om bepaald gedrag te laten zien. Omdat het vanuit je zelf komt is de kans dat je daardoor ergens goed in wordt veel groter als dat het je opgelegd wordt vanuit de omgeving. vb voetbal (Marco van Basten) en 10.000 uur en klantgerichtheid. Kennis Talent is niet voldoende je moet ook weten hoe het moet en hoe het werkt. Kennis opdoen is profiteren van de ontdekkingen en fouten van anderen. Ervaring Ook al weet je precies wat je moet doen, je moet het eerst een paar keer ervaren hebben om het ook echt goed te kunnen doen.
- Proactiviteit Over de hele linie gaan de medewerkers zich verantwoordelijker en/of ondernemender opstellen omdat ze meer regelvrijheid krijgen. Transparantie De talenten van de medewerkers worden zichtbaar, de verwachtingen worden concreet en de resultaten zijn meetbaar. Competentie Er ontstaat kennishonger bij de medewerkers. Dat zal er toe leiden dat het innovatievermogen groeit en ook dat de kwaliteit van de productie toeneemt. Performance toegevoegde waarde - medewerkerkosten - investeringen. PRiMAN heeft een calculator ontwikkelt om de business case te valideren.
- Beoordelen Meestal rond jaareinde. Bepalend voor eventuele bonussen en salaris verhoging. Naast de manager geven ook stakeholders (collega’s, klanten & leveranciers) input en reflecteert de medewerker ook op zichzelf. Er wordt niet gevraagd naar een oordeel (goed of slecht) maar naar de waarneming. Resultaten dienen als input voor het beoordelingsgesprek. 360 feedback proces verloopt geheel online en vergt per feedback gever 15 minuten. Ontwikkelen Beste moment hiervoor is kort na de beoordelingsgesprekken. Aan de hand van een persoonlijk ontwikkel en actieplan ontwikkelt de medewerker die competenties waar 1. aanleg voor is en 2. die nodig zijn vanuit de organisatie en 3. passen binnen het vastgestelde ontwikkelbudget ( 1-5% van de loonsom). Medewerker en manager sparren samen (online) over de inhoud. Functioneren Idealiter vindt dit plaats rond de zomerperiode. Manager en medewerker bespreken de voortgang van de POAP en andere zaken die functioneren van de medewerker betreffen. Mogelijkheden om tussentijds in te grijpen en bij te sturen zonder impact op salaris en contract. Voorafgaand aan het overleg geven medewerker en manager hun input online. Resultaten en afspraken nav het overleg worden hierin ook vastgelegd en bevroren.
- Eénmalige activiteiten. Totaal implementatietraject vergt doorlooptijd van een jaar. Profielen Kan op basis van generieke rollen of als onderdeel van het functieprofiel. belangrijk is kennis van de medewerkers te benutten en gedragen profielen vast te stellen die voor iedereen kunnen dienen als referentie. Potentieel Op basis van een talentenscan en talentgesprek met de medewerker. Mobiliseren Medewerker matchen op competentieprofiel van de functie. Bij goede match competentie doorontwikkelen. Bij slechte match functie aanpassen of medewerker op andere functie plaatsen. Eventueel buiten de organisatie. Als dat niet mogelijk of niet gewenst is medewerker coaching traject aanbieden obv NLP (drijfveren). Trainen Voor alle medewerkers een training personal performance. Medewerkers leren hoe ze op basis van een plan richting en inhoud kunnen geven aan hun eigen ontwikkeling. Managers on the job begeleiden bij het monitoren van medewerkers.
- Investering Totaalkosten voor implementatie consultancy, trainen, licenties en beheer webportal. Bij een gemiddeld bedrijf 2-3% van de loonsom. Opbrengst In verbetering van de arbeidsproductiviteit, effectievere en efficiëntere inzet van het ontwikkelbudget, grotere kans de juiste mensen aan te nemen, lagere kosten voor gedwongen laten afvloeien, verlaging ziekteverzuim en reintegratiekosten. Filosofie Eerste jaar nemen wij de lead en kijkt de organisatie mee. Tweede jaar nemen de organisatie de lead en kijken wij mee. Derde jaar kan de organisatie geheel zelfstandig vooruit. Calculator wachtwoord tpimethode Investering jaar 1: €1000-€2000 / medewerker Investering jaar 2 ev: €250-€750 / medewerker Opbrengst: 10% cumulatief €1500-3000 / medewerker / jaar