PRiMAN Connecting Talent richt zich op Talent Search (pre-selectie) en Talent Performance (post-selectie). Selectie laten we graag aan onze klanten en opdrachtgevers over. Vanuit mijn eigen ervaring met 100-den interviews en mijn visie op hoe een goed selectie interview te voeren.
Voorbeelden van verhelderende-, belevings- en uitdagende vragen. Daarnaast een aantal voorbeelden van vragen die ervoor zorgen dat we niet te snel conclusies trekken.
PRiMAN Connecting Talent richt zich op Talent Search (pre-selectie) en Talent Performance (post-selectie). Selectie laten we graag aan onze klanten en opdrachtgevers over. Vanuit mijn eigen ervaring met 100-den interviews en mijn visie op hoe een goed selectie interview te voeren.
Voorbeelden van verhelderende-, belevings- en uitdagende vragen. Daarnaast een aantal voorbeelden van vragen die ervoor zorgen dat we niet te snel conclusies trekken.
Samen met collega Theo Doornbos sprak ik namens theFactor.e over Design thinking op het Wordcamp Noord congres in Drachten. Wat is dat nou, design thinking, waarom zou je het gaan inzetten en hoe doe je dat dan?
Wil je echt werk maken van je loopbaan en op zoek gaan naar een andere baan, ga dan netwerken. Netwerken is veel effectiever gebleken dan solliciteren op vacatures. Je zoekt namelijk doelgerichter naar jouw droombaan en bent eerder op de hoogte van kansen, vaak al voordat de vacature daadwerkelijk geplubiceerd wordt.
Presentatie voor een interne werkgroep van het Ministerie van Binnenlandse Zaken nav het rapport van Jan Baan cs als reactie op de cie Elias over de uit de gelopen kosten ICT.
InHouse Training ASP dan SQL Server DPPKA kota depokLP3STTNF
Pelatihan ASP dan SQL Server diselenggarakan oleh Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Kota Depok untuk meningkatkan keterampilan SDM-nya dalam menghadapi perkembangan teknologi informasi. Pelatihan ini diikuti oleh 11 peserta selama 2 hari dan membahas topik seperti pemrograman ASP, SQL Server, dan manipulasi data. Pelatihan berjalan dinamis dan diakhiri dengan penyerahan sertifikat.
TMA talentenrapportage, mevrouw Demo Kandidaat PRiMAN
In deze rapportage worden de talenten van uw medewerker (ontwikkel assessment) of kandidaat (selectie assessment) uitgebreid beschreven. Op basis van de motivatie theorie van Murray worden 22 drijfveren geanalyseerd op 6 persoonlijke en interpersoonlijke domeinen (Emotionele balans, Motieven, Sociale talenten, Beïnvloedende talenten, Leidinggevende talenten en Organisatorische talenten). Daarnaast bevat deze rapportage een sterkte/zwakte overzicht, ontwikkelsuggesties en de voorkeursleerstijl. Verder nog tips voor een effectieve communicatiestijl en de te vermijden communicatiestijl. Tenslotte een indicatie voor de voorkeuren voor de werkomgeving en managementstijl.
Een voorbeeld competentieprofiel van een projectmanager. De gekozen competenties worden geoperationaliseerd met behulp van gedragsvoorbeelden. Binnen het TMA competentiemodel zijn voor elk van de 53 competenties 10-15 gedragsvoorbeelden gedefinieerd op algemeen, strategisch, tactisch en operationeel niveau. Voor een specifieke functie kies je dus eerst 5-10 competenties en vervolgens de bijbehorende gedragsvoorbeelden.
Innovatie is goede ideeën die ons leven kunnen verbeteren in de praktijk brengen. Veranderkundige inzichten helpen je daarbij. Persoonlijk leiderschap zorgt ervoor dat je het kunt. Doen is het nieuwe denken! Niet langer 'fouten voorkomen' maar zo snel mogelijk fouten maken om ervan te leren! De workshop biedt praktische handvatten voor professionele innovatiepioniers. Oorspronkelijk bedoeld voor professionals, beleidsmakers en managers in de zorg. Maar ook in het bedrijfsleven bruikbaar. Aan bod komen onder andere de volgende onderwerpen:
- kenmerken van Transities;
- definitie van Innovatie;
- innovatief denken;
- Theorie U van Charmer;
- de reflectiedriehoek
- de coachmatrix
- krachtenveldanalyse
- systeemrollen
- veranderrollen
- gespreksniveaus en gespreksstijlen.
Target Point, Guide to Change | Partner in Business zijn is de uitdaging voor professionals vandaag de dag. Wat vraagt dat van je? Welke vaardigheden helpen? En welke attitude is nodig. Kun je het gedachten- en het gevoelspoor volgen?
Insights, afstemmen en verbinden | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Vier kleuren, vier temperamenten, de kwaliteit van de communicatie bevorderen door jezelf te verdiepen in de ander. Insights Discovery, afstemmen en verbinding maken. Volgen, aansluiten, leiden.
Samen met collega Theo Doornbos sprak ik namens theFactor.e over Design thinking op het Wordcamp Noord congres in Drachten. Wat is dat nou, design thinking, waarom zou je het gaan inzetten en hoe doe je dat dan?
Wil je echt werk maken van je loopbaan en op zoek gaan naar een andere baan, ga dan netwerken. Netwerken is veel effectiever gebleken dan solliciteren op vacatures. Je zoekt namelijk doelgerichter naar jouw droombaan en bent eerder op de hoogte van kansen, vaak al voordat de vacature daadwerkelijk geplubiceerd wordt.
Presentatie voor een interne werkgroep van het Ministerie van Binnenlandse Zaken nav het rapport van Jan Baan cs als reactie op de cie Elias over de uit de gelopen kosten ICT.
InHouse Training ASP dan SQL Server DPPKA kota depokLP3STTNF
Pelatihan ASP dan SQL Server diselenggarakan oleh Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Kota Depok untuk meningkatkan keterampilan SDM-nya dalam menghadapi perkembangan teknologi informasi. Pelatihan ini diikuti oleh 11 peserta selama 2 hari dan membahas topik seperti pemrograman ASP, SQL Server, dan manipulasi data. Pelatihan berjalan dinamis dan diakhiri dengan penyerahan sertifikat.
TMA talentenrapportage, mevrouw Demo Kandidaat PRiMAN
In deze rapportage worden de talenten van uw medewerker (ontwikkel assessment) of kandidaat (selectie assessment) uitgebreid beschreven. Op basis van de motivatie theorie van Murray worden 22 drijfveren geanalyseerd op 6 persoonlijke en interpersoonlijke domeinen (Emotionele balans, Motieven, Sociale talenten, Beïnvloedende talenten, Leidinggevende talenten en Organisatorische talenten). Daarnaast bevat deze rapportage een sterkte/zwakte overzicht, ontwikkelsuggesties en de voorkeursleerstijl. Verder nog tips voor een effectieve communicatiestijl en de te vermijden communicatiestijl. Tenslotte een indicatie voor de voorkeuren voor de werkomgeving en managementstijl.
Een voorbeeld competentieprofiel van een projectmanager. De gekozen competenties worden geoperationaliseerd met behulp van gedragsvoorbeelden. Binnen het TMA competentiemodel zijn voor elk van de 53 competenties 10-15 gedragsvoorbeelden gedefinieerd op algemeen, strategisch, tactisch en operationeel niveau. Voor een specifieke functie kies je dus eerst 5-10 competenties en vervolgens de bijbehorende gedragsvoorbeelden.
Innovatie is goede ideeën die ons leven kunnen verbeteren in de praktijk brengen. Veranderkundige inzichten helpen je daarbij. Persoonlijk leiderschap zorgt ervoor dat je het kunt. Doen is het nieuwe denken! Niet langer 'fouten voorkomen' maar zo snel mogelijk fouten maken om ervan te leren! De workshop biedt praktische handvatten voor professionele innovatiepioniers. Oorspronkelijk bedoeld voor professionals, beleidsmakers en managers in de zorg. Maar ook in het bedrijfsleven bruikbaar. Aan bod komen onder andere de volgende onderwerpen:
- kenmerken van Transities;
- definitie van Innovatie;
- innovatief denken;
- Theorie U van Charmer;
- de reflectiedriehoek
- de coachmatrix
- krachtenveldanalyse
- systeemrollen
- veranderrollen
- gespreksniveaus en gespreksstijlen.
Target Point, Guide to Change | Partner in Business zijn is de uitdaging voor professionals vandaag de dag. Wat vraagt dat van je? Welke vaardigheden helpen? En welke attitude is nodig. Kun je het gedachten- en het gevoelspoor volgen?
Insights, afstemmen en verbinden | Target Point, Guide to ChangeAngela van de Loo
Vier kleuren, vier temperamenten, de kwaliteit van de communicatie bevorderen door jezelf te verdiepen in de ander. Insights Discovery, afstemmen en verbinding maken. Volgen, aansluiten, leiden.
Communicatie, met compassie | Target Point, guide to changeangela van de Loo
De kracht van dialoog in de communicatie. Kwetsbaarheid, compassie en empathie als belangrijke instrumenten. Goede vragen stellen en echt luisteren verhoogt de impact van je interactie.
Sollicitatie tips Nederlandse CarrièredagenAnton Gathier
Sollicitatie tips en elevator pitch presentatie zoals gegeven door Anton Gathier van de Rijksoverheid op de Nederlandse Carrièredagen, 27 november in Utrecht
Gastcollege over het toepassen van MBTI in digitale producten. Mensen hebben ‘weinig tijd’ (eerder ‘weinig geduld’) en willen snel hun keuze kunnen maken. Ondanks dat ze snel willen, willen ze wel een goede keuze maken. Hoe kun je hen hierbij helpen?
Simpel gezegd zou je dit kunnen doen door de juiste (en voldoende) informatie te verstrekken. Maar zoveel mensen, zoveel wensen. Hoe kun je er voor zorgen dat je je bezoekers helpt aan de informatie die voor hen belangrijk is, en hen helpt bij het maken van een keuze? Dit kan door het toepassen van MBTI.
Similar to 10 do's en donts van een selectie interview (20)
Preso agile talent management (slides walter)PRiMAN
Maandelijks verzorgt PRiMAN workshops over de verschillende toepassingen van talent management op basis van de TMA methode. De workshop zijn bestemd voor leiding gevenden en talent en performance professionals.
In de workshops van een middagdraait het steeds om verschillende toepassingsgebieden van talent management:
- rendement uit talent,
- succesvol zijn met je team,
- zorgen dat je het juiste talent binnenhaalt en behoudt
- zelforganiseren
- dienend leiding geven.
- talent management as a service
Voor een overzicht van alle geplande workshops https://www.eventbrite.nl/o/priman-talent-management-4820530147
Estonia has made great strides in digitization, with nearly universal computer and internet access across schools, government offices, and families. Key aspects of Estonia's digital infrastructure include its national ID card system, which 94% of residents have and can be used for authentication and digital signatures. The country also utilizes Mobile-ID, X-Road for secure data exchange, and KSI technology to ensure integrity of digital data and systems. Some major e-government services launched over the past 15 years include e-Tax, e-Health records, e-Prescriptions, and online voting. Estonia also recently introduced its "e-resident" program to provide cross-border digital services.
The document discusses an interview question asked by the company: "Literally, on a scale of 1 to 10, how WEIRD are you?". The CEO explains that the question is not about the number itself, but seeing how candidates react and embrace their individuality. They want employees to feel comfortable bringing their true personalities to the workplace, whether with coworkers or customers. The document also lists various traits like "poetic", "neurotic", and "humorous" and states the CEO has no special talent but is passionately curious.
Competentie ontwikkelingsprofiel met 360 beoordelingPRiMAN
Deze rapportage is identiek aan de competentie match en ontwikkelingsrapportage, echter hier zijn de resultaten van de 360 beoordeling in geintegreerd. Deze rapportage bevat zowel de berekende aanlegscores en ontwikkeltips als het feitelijk gemeten niveau van de competenties.
Diner college Talent Performance met Piet VoogdPRiMAN
Op 11 december 2012 gaf Piet Voogd, commandant Operations bij IVENT (Ministerie van Defensie) het Diner College Talent Performance. Een culinair letterlijk en figuurlijk hoogstaande belevenis op de 40ste (!) verdieping van de Haagse Toren.
Het diner college is een à la carte 3 gangen diner op een unieke locatie in combinatie met een diner college van een inspirerende talent performer. PRiMAN organiseert dit enkele malen per jaar.
Piet ging met zijn disgenoten in gesprek over gedeeld leiderschap. Piet: “Het is mijn overtuiging dat het echt anders moet met leiderschap in organisaties. De tijd dat leiderschap een afgebakende taak is, gekoppeld aan een vaste groep functies met bijbehorende status is voorbij. We moeten toe naar co-creatie. Ik zie leiderschap als een sociaal proces dat door meerdere personen gezamenlijk wordt ingevuld.”
In de visie van Piet vormen persoonlijke talentportfolio’s de basis voor het verdelen van leiderschapsrollen en moeten personen zelf de verantwoordelijkheid nemen voor de ontwikkeling van hun talent-portfolio.
De TMA Job Finder is een tool die op basis van interesses (in branches en in activiteiten), competenties en talenten kan zoeken in een database van 4000+ beroepen. Het idee erachter is dat dit kan helpen om het perspectief van de kandidaat voor een outplacement traject te verbreden.
Een team analyse van een team van 5 waarvan 1 teamleider. De talenscores van de 5 collega’s zijn in 1 radarbeeld opgenomen. Tbv een nauwkeurige analyse zijn ook de exacte score en varianties uitgerekend. Aan de hand een nadere analyse van deze cijfers is het mogelijk iets te zeggen over het DNA van de groep. Verder is van elk van de kandidaten aangegeven welke competenties makkelijk en moeilijkbaar zijn.
Een voorbeeld rapportage van de resultaten van een capaciteitentest van de heer Demo Kandidaat. In dit geval heeft de kandidaat elk van de 6 mogelijke testen op hoger niveau gedaan.
Het 360 graden feedback principe is een methode om het functioneren van een individu te evalueren waarbij gebruik wordt gemaakt van meerdere beoordelaars. Per definitie is dat de leidinggevende en medewerker zelf, maar het beeld wordt interessanter als ook collega’s of ondergeschikten worden gevraagd. Ook (interne) klanten en leveranciers kunnen worden gevraagd. Door de verschillende percepties van deze personen te combineren, wordt een compleet beeld verkregen van de beoordeelde persoon. Het 360 feedback principe objectiveert het beoordingsproces.
7. 1. Bereid je voor
• Lees het CV
• Lees het functie profiel
• Social media
• Bedenk
• Vragen
8. 2. Houd een STAR interview
Wat was het Resultaat van je actie?
Wat kwam eruit?
Hoe is het afgelopen?
Wat had je anders kunnen doen?
Wat had je kunnen voorkomen?
Hoe ga je het de andere keer doen?
RAWelke Acties heb je ondernemen?
Hoe was je aanpak? Wat hielp je
En Toen Wat belemmerde je?
Wat heb je vervolgens gezegd en/of
gedaan
En toen?
En hoe reageerde de andere?
TS
Wat was je Taak?
Wat was je rol?
Wat werd er van je verwacht?
Wat wilde je bereiken?
Wat verwachtte je van jezelf in die
situatie?
Wat vond je dat je moest doen?
Kun je een Situatie beschrijven
waarin…
Wat was de situatie?
Wat gebeurde er?
Wie waren er bij betrokken?
Waar speelde de situatie zich af?
Wanneer speelde deze situatie?
9. 3. Creëer een relaxte sfeer
• 10 minuten koetjes en kalfjes
• Gemeenschappelijkheid
• 50/50 gesprek
10. 4. Neem de tijd
• Ga net zo lang door tot je zelf een oordeel hebt
• Reserveer tijd voor uitloop
• Vraag naar referenties
11. 5. Wees persoonlijk
• Laat je empatische kant zien
• Zoek naar passie
• Onderzoek de motivatie
• Vraag gerust naar negatieve kanten
13. 1. Onduidelijke procedure
• Zorg dat deze helder is
• Dat iedereen hem kan uitleggen
• Dat er geen tegenstrijdige uitlatingen worden
gedaan
14. 2. Interview in sales mode
• 20/80
• Stel open vragen
• Houd het doel in de gaten
15. 3. Kandidaat in onzekerheid laten
• Houd persoonlijk contact
• Vraag naar alternatieve opties
• Vraag wat naar eventuele reden om zich alsnog
terug te trekken
• Negatief oordeel: direct afwijzen
Optimaal inzetten en ontwikkelen van de medewerkers
Iedereen heeft talenten
De kunst is om ze in te zetten
Marc Lammers
Lionel Messi
A org hire A people
B org hire C people
Kwaliteit is meest stimulerende factor. Sterker dan mentale en persoonlijke weerzin
Hoe dieper hoe moeilijker ontwikkelbaar
Bij sommigen mensen zie je sneller wat voor vlees je in de kuip hebt dan bij de ander
Gedrag is eenvoudig observeerbaar
Oorzaak van dat gedrag is veel lastiger.
Probleem van traditioneel assessment. Solliciatie gesprek.
.Primacy effect
1e indruk bepaalt het eindbeeld
Halo- en Horneffect
Positie / negatieve indrukken worden gegeneraliseerd naar andere eigenschappen
Bijvoorbeeld: een docent geeft wiskunde en fysica. Een bepaalde student heeft een zeer goed examen wiskunde afgelegd. Automatisch gaat de docent, wanneer diezelfde student bij het examen fysica een fout maakt, denken dat het een vergissing is en hij wel beter weet, terwijl bij een andere student het antwoord als fout zal worden ervaren.
Dit verschijnsel werd geformuleerd door de psycholoog Edward Thorndike in 1920.
Contrasteffect
Beïnvloeding door eerdere kandidaten. Bijv.
Negatieve informatiebias
Negatieve aspecten worden zwaarder beoordeeld dan de positieve
Interviewer sollicitant simularity
Kandidaten worden beter beoordeeld als ze qua gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomen met de interviewer
Uiterlijke kenmerken en (sekse)stereotypering
Uiterlijke on/aantrekkelijkheid reduceert objectiviteit van interviewer
In 1975 werd door Clifford aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden geschat
Er zijn veel beroepen waarbij men het niet van de eerste indruk moet hebben, maar daar wel vaak op beoordeeld wordt.
Informatieoverdracht
Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd
Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc
Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc
Informatieoverdracht
Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd
Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc
Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc
Informatieoverdracht
Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd
Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc
Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc
Informatieoverdracht
Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd
Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc
Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc
Informatieoverdracht
Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd
Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc
Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc
Informatieoverdracht
Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd
Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc
Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc
Informatieoverdracht
Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd
Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc
Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc
Informatieoverdracht
Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd
Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc
Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc
Informatieoverdracht
Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd
Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc
Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc
Informatieoverdracht
Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd
Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc
Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc
Informatieoverdracht
Verbale informatie (10% van de boodschap);Wat er feitelijk wordt gezegd
Paralinguïstische informatie (30% van de boodschap);Wat er wordt toegevoegd, intonatie, accent, interpunctie, stemvolume, tempo etc
Non verbale informatie (60 % van de uiteindelijke betekenis);Lichaamshouding, beweging, gelaatsuitdrukkingen, kleding, etc