HR analytics, wat is het, wat kan ik er mee en hoe kan ik er mee starten? Wat is het verschil tussen analytics en reporting? HR analytics of HR intelligence? Wat zijn de valkuilen? Wat zijn de successen? Dit en andere vragen worden beantwoord in deze presentatie over HR analytics, HR Intelligence, Workforce analytics, People analytics of Talent analytics, hoe je het ook wilt noemen. Veel leesplezier!

1. 1
Een introductie

2. 2
HR analytics, de logische volgende stap in HR

3. 3
1960
1980
2000
2020
Tot 1960:
personeelsbeleid op
ad-hoc basis en focus
vooral op efficiënte
inzet/bezetting van
arbeid.
Tot 1980:
aparte afdeling en
specialisme en meer
focus op sociaal
personeelsbeleid
(ethiek, welzijn en
ontwikkeling).
Heden:
verzakelijking, organisatie en
management staan centraal,
Human Resources, kosten versus
opbrengsten, integrale aanpak
van personele vraagstukken.
Toekomst:
HR weer een specialisme
met bredere scope, ROI
en Benefits vraag.

4. 4
bijhouden
van cijfers
(headcount,
kosten,
salaris)
bijhouden
van cijfers
(headcount,
kosten,
salaris)
HR
kengetallen
en meer
onderlinge
relaties
HR
kengetallen
en meer
onderlinge
relaties
HR AnalyticsHR Analytics

5. 5
De CEO vraagt om de financiële impact van HR activiteiten en HR gerelateerde
beslissingen.
Recessie leidt tot blik op kosten en ook op de grootste balans/kosten post :
mensen (‘Meer met minder’).
HR wil zelf ook meer Partner zijn. Evidence-based overtuigen werkt beter dan op
gevoel.
Schaarste aan inzetbare en geschikte workforce vraagt om meer en andere
inzichten.

6. 6
Fase 1:Fase 1:
Opinies
Fase 2:Fase 2:
Ruwe data
Fase 3:Fase 3:
Metrics
Fase 4:Fase 4:
Analytics
Fase 5:Fase 5:
Data driven
Opinies
overheersen.
Besluiten op
basis van
buikgevoel
en ervaring
Er is (gestruc-
tureerde)
data, maar
nog erg ruw
en moeilijk
verteerbaar
Ken- en
stuurgetallen
worden
gemeten.
Maar metrics
maakt
mensen
murw en/of
roepen
vragen op...
Insights: met
behulp van
analyses
worden
relaties
gelegd,
trends en
speciale
populaties
geïdentifi-
ceerd.
Insights
worden
steevast
gebruikt om
besluiten te
nemen,
acties te
starten en
processen te
wijzigen.
B e s c h r i j v e n v e r k l a r e n v o o r s p e l l e n
HR Intelligence

7. 7
Maximaliseer
productiviteit,
klanttevredenheid
en financiële
bedrijfsresultaten
Bouw een flexibele
organisatie
Snij in kosten,
niet in capaciteiten
Bereik
Rekruteer
Ontwikkel
Behoud
Inspireer
Bedrijfseconomisch aspect HR aspect

8. 8
Medewerkers-
tevredenheid/
Betrokkenheid
Beleid, Cultuur,
Leiderschap en
Management
Werk omgeving
Klanten
Klant
Tevredenheid
Loyaliteit
Inkomsten
Reputatie/
imago
Producten,
Middelen,
Processen en
Communicatie
Gedrag
medewerkers
Behoud

9. 9
Wat gebeurt er?Wat gebeurt er?
Waarom gebeurt het?
Wat zou er kunnen gebeuren?
Wat als…?
Waarom gebeurt het?
Wat zou er kunnen gebeuren?
Wat als…?
Volwassenheid van HR analytics
Bron: Boudreau/Ramstad,Beyond HR, 2007

10. 10
Een data-gedreven benaderingom betere besluiten te
kunnen maken inzake de menselijke kant van een
organisatie
Een continu proces van het vertalen van medewerkers-,
klant-, markt- en bedrijfsinformatie naar acties
Vereist een mix van kennis, vaardigheden en technologie,
tools en technieken, variërend van relatief eenvoudige
rapportages van HR ken- en stuurgetallen tot aan,
complexe, predictive analytics
Ondersteunt snellere en betere besluitvorming
“Turning Data into Profit”

11. 11
Data:
Data verzamelen van
interne en externe
bronnen, en
marktonderzoek
Analysis
Statistische en
predictive analyses:
beschrijven,
verklaren,
voorspellen
Insights
Samenbrengen en
vertalen van analyse
resultatennaar
echte insights en
acties

12. 12
Enkele voorbeelden…

13. 13
1. Analysis of internal data showed that great managers are
essential for top performance and retention. Combination
with research further identified the eight characteristics
of great leaders.
2. Google developed a mathematical algorithm to
proactively and successfully predict which employees are
most likely to become a retention problem. This approach
allows management to act before it’s too late and it
further allows retention solutions to be personalized.
3. Within the PiLab Google conducts applied experiments to
determine the most effective approaches for managing
people and maintaining a productive environment. The
lab e.g. improved employee health by reducing the calorie
intake of its employees at their eating facilities by relying
on scientific data and experiments (by simply reducing the
size of the plates).
Is jouw bedrijf hier klaarvoor?
HR analytics is
considered to
provide a
competitive
advantage

14. 14
Meten jullie dit ook?

15. 15
Hoe zit dat bij jullie?

16. 16
Performance wordt beïnvloed door:
1. Waardering, vertrouwen en
erkenning
2. Dagelijkse werkzaamheden
3. Manager
4. Etc.
Verloop wordt beïnvloed door:
1. Persoonlijke ontwikkeling
2. Dagelijkse werkzaamheden
3. Waardering, vertrouwen en
erkenning
4. Etc.
Waar stuurt jouw bedrijf op?

17. 17
• "In ons call center werken bijna honderd medewerkers. Ondanks
aandacht voor recruitment en training, kenden we een groot verloop,
hetgeen veel tijd kost en gewoon duur is. Tegenwoordig gebruiken we
korte persoonlijkheidstesten en achtergrondvragen, en niet enkel om
het interview te sturen, maar om te voorspellen in hoeverre een
kandidaat dit werk goed zal kunnen doen én hoe groot de kans is dat de
kandidaat een 'blijver' is. Hierdoor hoeven we per vacature veel minder
kandidaten te interviewen en daarnaast is ons verloop sterk gedaald (en
daarmee de recruitment kosten). Dankzij HR analytics."
Recruitment
10% minder
recruitmentkosten,is dat
gewenst bijjullie?

18. 18
Klassieke analyse
Verzuim%
Verzuim per afdeling
Verzuim kosten
Verzuim redenen
Frequentie & duur
HR analytics
Wat is de impact van verzuim op
klanttevredenheid, kwaliteit,
productiviteit en omzet?
Wat veroorzaakt verzuim? Wat is de
impact van de leidinggevende op
verzuim? Wat is de impact van werkdruk,
engagement en/of de klant op verzuim?
Wat wéét jij van jullie
verzuim?

19. 19
•Wat is de relatietussen leidinggevende/leiderschap stijl/gedrag
en hogere score op MTO?
•Welke andere aspecten beïnvloeden de MTO score?
De ene business unit presteert
beter dan de andere op MTO,
dat ligt aan de leidinggevenden.
•Wat is/maakt een juist talent? En hoe moet een talent er over
vijf jaar uitzien?
•Wat willen de talenten van de toekomst? En hoe kan ik hen
bereiken?
•Wat is de impact van talenten op ons resultaat?
We zien een probleem voor de
toekomst om het juiste talent in
huis te hebben.
•Waarom groeit deze 35% wel door en anderen niet? En wat is
het financiële effect van 35% interne doorgroei?
•Hoe succesvol zijn de doorgroeiers ten opzichte van de externe
binnenkomers?
35% van ons personeel groeit
door binnen in onze organisatie.
Kénnen jullie de kracht en
richting van deze relaties?

20. 20
Kostenreductie. Hoe kunnen we het beste de organisatie reorganiseren zodat
we lagere kosten hebben, maar zonder verlies van competenties en met
behoud van betrokken medewerkers?
Continuïteit. Hoe borg ik de groei en continuïteit van de organisatie? Dat ik over
drie jaar ook de juiste mensen heb. Hoe zit mijn structuur en inzetbaarheid er
over drie jaar uit met het huidige verloop en verzuim?
Klanttevredenheid. Hoe verhogen we de klanttevredenheid door (een wijziging
in) ons personeelsbeleid? Wat is in onze organisatie de invloed van
medewerkerstevredenheid op klanttevredenheid?
Wat is jullie belangrijkste
business vraag?

21. 21
VAN (RUWE) DATA NAAR METRICS ÉN ANALYTICS

22. 22
Probleem/
Vraag
Data Analyse Insights
Presentatie
Rapportage
(Actie)
Begrijp de
business
vraag
Creëer de
analyseboom
Data
bronnen
zoeken,
definiëren
en/of creëren
Data
verzamelen
Data schoon-
maak,
verwerken en
verrijken
Analyses
uitvoeren
Analyseboom
reviewen
Samen-
brengen en
vertalen van
analyse
resultaten
naar echte
insights en
acties
Doeltreffend
rapporteren
en
visualiseren
van resultaten

23. 23

24. 24

25. 25
Focus: begin met een business vraag, niet met de data!
Welke data nodig om de betreffende vraag te beantwoorden? Eerste data ontsloten?
Aan de slag met analytics! Daarna stap voor stap data toevoegen.
Denk aan privacy!
Hoe/welke data integreren met behoud van privacy? Kies: data uit systeemof
onderzoek? Data warehouse intern of extern managen?
Start simpel, met een proof of concept!
Voordelen: data leren kennen, eerste analyse/rapportage snel klaar, draagvlak
creëren. Processen & data verbeteren op basis van analyses.
Probeerniet (meteen) alles te automatiseren, handmatige stappenmag!
Is alle data in systemen aanwezig? Of in Excel bestandend, etc.?Weegt het bouwen van een
interface op tegen maandelijks (?) downloaden gegevens?

26. 26
Data ontsluiten, verbinden en/of creëren
Oplossing: samenwerking tussen leverancier, IT, HR en data analyst. Beginnen met
eenvoudige dump voor ‘verkenning’, daarna verder verbeteren (formats maken,
exports en/of ‘directe’ ontsluiting)
Data schoonmaak
Oplossing: samenwerking tussen HR, ‘de lijn’ en data analyst. Deellijstjes
aanbieden voor schoonmaak. Processen doorspreken en verbeteren.
Wisselende (rapportage/analyse) wensen
Oplossing: stapsgewijze aanpak, starten met standaard, iedere twee weken
oplevering en, waar nodig bijstellen. Gezamelijke budgetverantwoordelijkheid.

27. 27
Beschrijvend
gemiddelde, mediaan,
frequentieverdeling,
standaardafwijking,
trends
Verklarend
kruistabellen, toetsen,
variantie-analyse,
percentielen, pareto
analyse
Voorspellend
Cluster analyse,
correlatie,regressie,
discriminant, factor,
CHAID, neuraal
netwerk, associatieve
tecnieken, etc.

28. 28
Gelijk heb je niet, gelijk moet je krijgen!
Besteed voldoende aandacht aan de laatste stap:
het rapporteren van je bevindingen!

29. 29

30. 30
AAN DE SLAG!

31. 31
AnalitiQs levert organisaties de kennis en
inzichten om beter te kunnen beslissen en
tot actie over te gaan. Door onze ervaring
en expertise worden mogelijke valkuilen
vermeden en kan uit voorbeelden van
andere organisaties worden geput.
Onze aanpak wordt gekenmerkt door
passie en resultaat. De combinatie van
strategisch denken en hands-on uitvoering
is onze favoriete manier van werken.
Wij zijn natuurtalenten in het verzamelen,
organiseren, structureren en analyseren
van gegevens. Wij besteden echter ook
veel aandacht aan kennisoverdracht en
het bevorderen van de professionaliteit
van HR- en lijnmanagers, zodat de klant
het in de toekomst ook zelf kan!
• HR-Intelligence Audit, inclusief een actie
plan om HR analytics te implementeren of
te verbeteren
• Volledige of gedeeltelijke uitvoering van
analytische projecten
• Volledige of gedeeltelijke uitvoering van
medewerkersonderzoeken
• Training en coaching in HR analytics: voor
de uitbouw van de interne capaciteit
• AnalitiQs’ HR Reporting as a Service:
duidelijke, begrijpelijke informatie snel
beschikbaar in rapporten en dashboards.
En dit alles veilig en tegen een
aantrekkelijk maandbedrag
• Volledige of gedeeltelijke uitvoering van
rapportage (inclusief data warehouse)
projecten

32. 32

33. 33

34. 34
"A good hockey player plays
where the puck is. A great
hockey player plays where
the puck is going to be.“
Wayne Gretzky
Vragen?
Irma.doze@analitiqs.com
Tel: 075-2022603