SlideShare a Scribd company logo
Tot ziens beoordelingsgesprek, hallo talentontwikkelgesprek!
Wie is Jacco van den Berg?
➢ Sparringpartner/trajectbegeleider HNB,
Het Goede Gesprek, FIT-gesprekken
➢ Trainer Leiderschapsontwikkeling
➢ Blogger HNB (LinkedIn)
➢ Het GROTE gesprekkenboek
➢ Blended learning
Wie is Jan Prins
➢ Ingenieur Technologie Management
➢ Ondernemer op snijvlak mens &
technologie
➢ Oprichter
➢ Specialisatie
Schaf het beoordelingsgesprek af?
Te bespreken
➢ Beoordelingsgesprek afschaffen?
➢ Is oud niet meer vertrouwd?
➢ Vijf aanvliegroutes van Het Nieuwe Beoordelen
Schaf het beoordelingsgesprek af?
Samuel A. Culbert
➢ Veroordelingsgesprekken
➢ Focus op fouten
Volkskrant 29 september
➢ Leidt niet tot hogere presteren en
motivatie
➢ 210 uur per jaar
➢ Beschadigde werkrelatie
Het Nieuwe Beoordelen
Vijf aanvliegroutes Het Nieuwe Beoordelen
➢ Focus op sterke punten
➢ Medewerker verantwoordelijk
voor het formuleren van
eigen doelstellingen
➢ Continue dialoog
➢ Zelfregie van medewerker bij het met
plezier lerend presteren
➢ Dienend leiderschap
Uitgangspunt 1:
focus op sterke punten (versterk wat werkt!)
➢ Aandacht voor zwakten verzwakken jou
en jouw team aandacht voor sterkten
versterken jou en jouw team
➢ Van een 7 en 9 maken
Marc Lammers en Sylvia Karres
Marianne van Woerkom
‘Sterke punten’-benadering werkt
Wetenschappelijk bewezen
➢ Voortbouwen op sterke punten een beter startpunt
vormt voor ontwikkeling dan het repareren van zwakke
punten.
➢ Medewerkers die ruimte krijgen om de invulling van hun
functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten krijgen
meer zelfvertrouwen, worden meer bevlogen, presteren
meer en verzuimen minder vaak.
➢ En als medewerker houd je het langer vol. Duurzame
inzetbaarheid, werken tot je 67-ste.
Marianne van Woerkom, Charissa Freese verbonden aan het departement Human Resource Studie van Tilburg University
Everybody is a genius
Eerlijk?
Uitgangspunt 2:
Medewerker verantwoordelijkheid voor formuleren van eigen doelstellingen
Eigenaarschap werkt!
stap 1: breng talenten, passie in kaart
stap 2: medewerkers bepalen samen
stap 3: eerlijke verdeling ‘rest’
stap 4: resultaat/ontwikkel afspraken
Hoe kom je tot meer zinvolle beoordelingsgesprekken?
➢ Medewerker verantwoordelijk
voor het formuleren eigen
doelstellingen
Uitgangspunt 3:
continue dialoog
➢ Presteren en leren is een proces
➢ Frequent contact spraakgesprekken
➢ Continu vinger aan de pols
➢ Andere personen dan leidinggevende
Uitgangspunt 4:
Zelfregie medewerker bij het met plezier lerend presteren
➢ 360 graden feedback
➢ Ontwikkeltops en -tips
➢ Projectfeedback
➢ Feedask
➢ Klantenfeedback
Uitgangspunt 5:
dienend leiderschap
Uitgangspunt 5:
dienend leiderschap
➢ Leren door te doen
➢ Growth mind-set
➢ Leerklikmaat met LEF
Uitgangspunt 5:
dienend leiderschap
Je werknemers gelukkiger maken?
Maak het ze lastig!
(MT, 22-10-2015)
➢ verhoog de moeilijkheidsgraad
➢ geef ze een rol als beginneling
➢ stel ze voor nieuwe problemen
Hoe groter de uitdaging, des te groter
ook de tevredenheid.
(Niet voor iedereen. Blijf je stayer
koesteren ….)
Samenvatting
➢ Focus op talent
➢ Medewerkers zelf verantwoordelijk voor het formuleren
van de eigen prestatie- en ontwikkeldoelstellingen, het
monitoren van de voortgang (evalueren) en het
werkplezier
➢ Praat frequenter dan 1 keer per jaar met de
medewerkers en laat hen dat ook met anderen doen
Talentgedreven Performance
Management (TPM)
een prestatie management oplossing
gebaseerd op TMA methode
20
10%
Stijl van leidinggeven✔︎
Individuele aandacht✔︎
Betrokkenheid =-> Prestaties
Verdraaide organisaties
“Dat doen wij hier gewoon niet”
22% van alle verzuim
€1,8 miljard
15% van medewerkers
€60k per geval
Dienend
Leiderschap
Autoritair
Leiderschap
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
Talent Management
Gedrag
Motivatie
Input
Feed
Back
Business Management
Targets
Resultaten
Output
Feed
Forward
key performance indicators talent performance indicators
Performance Management 2.0
[ 6 maanden ]
Talenten
erkennen
Talenten
herkennen
Verwachtingen
concretiseren
Planning
gesprek
Evaluatie
gesprek
[ 3 - 12 maanden ]
Van talent gedreven prestatiegericht
Fit
gesprek
Implementatie traject
naar
1. 2. 3.
✔︎ Beoordelen op basis van gedrag is eerlijker
✔︎ Uitkomsten 360 worden eerder geaccepteerd
✔︎ Rol leidinggevende verschuift van beoordelaar naar coach
✔︎ Feedback is de basis voor ontwikkeling: meer is beter
— Kost meer tijd?
Evaluatie gesprek obv 360
gedragsgerichte feedback
Intensief managen, geen
wonderen van
verwachten.
Verwacht goed
rendement op opleiding
en kennis overdracht.
Begeleiding nodig vanuit
seniors,
coaching on the job.
Functieaanpassing of
mental coaching.
Binden en behouden
Management dashboard
NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg
Hoe tot een meer zinvolle gesprekscyclus te komen?
➢ Neem het bedrijf / organisatie van een van de
groepsleden als casus.
Presenteer je probleem analyse en plan van aanpak aan
de groep (5 min).
➢ Waarom voeren wij eigenlijk gesprekken?
➢ Wat werkt goed in huidige systematiek en wat niet?
➢ Wat zijn de eerste drie stappen van jullie verbeter plan?
➢ Wanneer is jullie interventie geslaagd?
Aan het werk … in groepjes
Even de benen strekken
Key take aways
➢ Daadkracht door draagkracht. Start met een pilot Geen
revolutie maar evolutie. Heb een lange adem
➢ Ga winkelen, het wiel hoeft niet opnieuw uitgevonden te
worden
➢ Maak een business case (meer betrokkenheid, betere
prestaties, minder ziekteverzuim, minder verloop, et cetera’)
➢ Een tool vervangt nooit een goed gesprek, maar vergroot
de kans dat zo´n gesprek gevoerd wordt met sprongen
➢ Vreemde ogen dwingen, zeker in het begin, en HNB is geen
speeltje van HR.

More Related Content

What's hot

Continue Ontwikkeling, Medewerkers Ontwikkelen.
Continue Ontwikkeling, Medewerkers Ontwikkelen.Continue Ontwikkeling, Medewerkers Ontwikkelen.
Continue Ontwikkeling, Medewerkers Ontwikkelen.
Willem E.A.J. Scheepers
 
Ziekenhuis info sessie intervisie. 1
Ziekenhuis info sessie intervisie. 1Ziekenhuis info sessie intervisie. 1
Ziekenhuis info sessie intervisie. 1
Pim Vandijck
 
Noorderlink Proeverij - Smoelgeven aan leiderschap - 15 januari 2013
Noorderlink Proeverij - Smoelgeven aan leiderschap - 15 januari 2013Noorderlink Proeverij - Smoelgeven aan leiderschap - 15 januari 2013
Noorderlink Proeverij - Smoelgeven aan leiderschap - 15 januari 2013
Noorderlink ...
 
Blog In 3 fases naar een succesvol trainingstraject
Blog In 3 fases naar een succesvol trainingstrajectBlog In 3 fases naar een succesvol trainingstraject
Blog In 3 fases naar een succesvol trainingstraject
Corwin In den Eng
 
Intervisie: een andere kijk op samen leren
Intervisie: een andere kijk op samen lerenIntervisie: een andere kijk op samen leren
Intervisie: een andere kijk op samen leren
Herman Post
 
Regie op personeelsontwikkeling
Regie op personeelsontwikkelingRegie op personeelsontwikkeling
Regie op personeelsontwikkeling
Bart Bastianen
 
ASAP-tips: Haal het beste uit je team!
ASAP-tips: Haal het beste uit je team!ASAP-tips: Haal het beste uit je team!
ASAP-tips: Haal het beste uit je team!
ASAP HR Group
 
Intervisie
Intervisie Intervisie
Intervisie
Anneke Dekkers
 
(DUTCH) GROW: inzicht in het meest gebruikte coachingmodel
(DUTCH) GROW: inzicht in het meest gebruikte coachingmodel(DUTCH) GROW: inzicht in het meest gebruikte coachingmodel
(DUTCH) GROW: inzicht in het meest gebruikte coachingmodel
Jeroen De Flander
 
Intervisie met de A4 methode
Intervisie met de A4 methodeIntervisie met de A4 methode
Intervisie met de A4 methode
Abbe Zwaal
 
Talentmangement, hoe doe je dat-Digital-single
Talentmangement, hoe doe je dat-Digital-singleTalentmangement, hoe doe je dat-Digital-single
Talentmangement, hoe doe je dat-Digital-single
Elise van den End
 
Help ik ben bestuur wat nu
Help ik ben bestuur wat nuHelp ik ben bestuur wat nu
Help ik ben bestuur wat nu
Power2Improve
 
Brochure Leidinggeven voor Technici
Brochure Leidinggeven voor TechniciBrochure Leidinggeven voor Technici
Brochure Leidinggeven voor Technici
hansstreng
 
4. |Een verklarend model voor Lean en continu verbeteren door Wilfred Knol
4. |Een verklarend model voor Lean en continu verbeteren door Wilfred Knol4. |Een verklarend model voor Lean en continu verbeteren door Wilfred Knol
4. |Een verklarend model voor Lean en continu verbeteren door Wilfred Knol
HAN Lean-QRM Centrum / HAN Lectoraat Lean
 
Competence indicator
Competence indicatorCompetence indicator
Competence indicator
Ruben Lammers
 
Coachenopoutput
CoachenopoutputCoachenopoutput
Coachenopoutput
snarf66
 
Resultaatgericht Leidinggeven 6 Funct.
Resultaatgericht Leidinggeven 6 Funct.Resultaatgericht Leidinggeven 6 Funct.
Resultaatgericht Leidinggeven 6 Funct.
Rinie Altena
 
Flyer meer kracht en energie uit je opdracht
Flyer meer kracht en energie uit je opdrachtFlyer meer kracht en energie uit je opdracht
Flyer meer kracht en energie uit je opdracht
Charlie Paludanus
 
Voor gelukkigere en effectievere medewerkers
Voor gelukkigere en effectievere medewerkersVoor gelukkigere en effectievere medewerkers
Voor gelukkigere en effectievere medewerkers
Xavier Huysmans
 

What's hot (19)

Continue Ontwikkeling, Medewerkers Ontwikkelen.
Continue Ontwikkeling, Medewerkers Ontwikkelen.Continue Ontwikkeling, Medewerkers Ontwikkelen.
Continue Ontwikkeling, Medewerkers Ontwikkelen.
 
Ziekenhuis info sessie intervisie. 1
Ziekenhuis info sessie intervisie. 1Ziekenhuis info sessie intervisie. 1
Ziekenhuis info sessie intervisie. 1
 
Noorderlink Proeverij - Smoelgeven aan leiderschap - 15 januari 2013
Noorderlink Proeverij - Smoelgeven aan leiderschap - 15 januari 2013Noorderlink Proeverij - Smoelgeven aan leiderschap - 15 januari 2013
Noorderlink Proeverij - Smoelgeven aan leiderschap - 15 januari 2013
 
Blog In 3 fases naar een succesvol trainingstraject
Blog In 3 fases naar een succesvol trainingstrajectBlog In 3 fases naar een succesvol trainingstraject
Blog In 3 fases naar een succesvol trainingstraject
 
Intervisie: een andere kijk op samen leren
Intervisie: een andere kijk op samen lerenIntervisie: een andere kijk op samen leren
Intervisie: een andere kijk op samen leren
 
Regie op personeelsontwikkeling
Regie op personeelsontwikkelingRegie op personeelsontwikkeling
Regie op personeelsontwikkeling
 
ASAP-tips: Haal het beste uit je team!
ASAP-tips: Haal het beste uit je team!ASAP-tips: Haal het beste uit je team!
ASAP-tips: Haal het beste uit je team!
 
Intervisie
Intervisie Intervisie
Intervisie
 
(DUTCH) GROW: inzicht in het meest gebruikte coachingmodel
(DUTCH) GROW: inzicht in het meest gebruikte coachingmodel(DUTCH) GROW: inzicht in het meest gebruikte coachingmodel
(DUTCH) GROW: inzicht in het meest gebruikte coachingmodel
 
Intervisie met de A4 methode
Intervisie met de A4 methodeIntervisie met de A4 methode
Intervisie met de A4 methode
 
Talentmangement, hoe doe je dat-Digital-single
Talentmangement, hoe doe je dat-Digital-singleTalentmangement, hoe doe je dat-Digital-single
Talentmangement, hoe doe je dat-Digital-single
 
Help ik ben bestuur wat nu
Help ik ben bestuur wat nuHelp ik ben bestuur wat nu
Help ik ben bestuur wat nu
 
Brochure Leidinggeven voor Technici
Brochure Leidinggeven voor TechniciBrochure Leidinggeven voor Technici
Brochure Leidinggeven voor Technici
 
4. |Een verklarend model voor Lean en continu verbeteren door Wilfred Knol
4. |Een verklarend model voor Lean en continu verbeteren door Wilfred Knol4. |Een verklarend model voor Lean en continu verbeteren door Wilfred Knol
4. |Een verklarend model voor Lean en continu verbeteren door Wilfred Knol
 
Competence indicator
Competence indicatorCompetence indicator
Competence indicator
 
Coachenopoutput
CoachenopoutputCoachenopoutput
Coachenopoutput
 
Resultaatgericht Leidinggeven 6 Funct.
Resultaatgericht Leidinggeven 6 Funct.Resultaatgericht Leidinggeven 6 Funct.
Resultaatgericht Leidinggeven 6 Funct.
 
Flyer meer kracht en energie uit je opdracht
Flyer meer kracht en energie uit je opdrachtFlyer meer kracht en energie uit je opdracht
Flyer meer kracht en energie uit je opdracht
 
Voor gelukkigere en effectievere medewerkers
Voor gelukkigere en effectievere medewerkersVoor gelukkigere en effectievere medewerkers
Voor gelukkigere en effectievere medewerkers
 

Similar to NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg

HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 HasseltHRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
HRwijs
 
Hnw Presentatie Mt Retraite Feijenoord
Hnw Presentatie Mt Retraite FeijenoordHnw Presentatie Mt Retraite Feijenoord
Hnw Presentatie Mt Retraite Feijenoord
Odette de Koning
 
2010 09 19 Presentatie Veranderen, Leiderschap En Medewerkers Voor Benchmark ...
2010 09 19 Presentatie Veranderen, Leiderschap En Medewerkers Voor Benchmark ...2010 09 19 Presentatie Veranderen, Leiderschap En Medewerkers Voor Benchmark ...
2010 09 19 Presentatie Veranderen, Leiderschap En Medewerkers Voor Benchmark ...
edevoogd
 
Adaptability: wendbaarheid als succesfactor in onvoorspelbare tijden
Adaptability: wendbaarheid als succesfactor in onvoorspelbare tijden Adaptability: wendbaarheid als succesfactor in onvoorspelbare tijden
Adaptability: wendbaarheid als succesfactor in onvoorspelbare tijden
Ido Verhagen
 
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van DamM&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
imkopleidingenbv
 
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
EvaKuijper1
 
Microsoft Word Pop Training Voor Medewerkers
Microsoft Word   Pop Training Voor MedewerkersMicrosoft Word   Pop Training Voor Medewerkers
Microsoft Word Pop Training Voor Medewerkers
elsfrigge
 
Het doelstellingengesprek
Het doelstellingengesprekHet doelstellingengesprek
Het doelstellingengesprek
We Build Bridges
 
Praktijkcase Rijkswaterstaat: Sterk in je werk in elke levensfase! door Pat...
Praktijkcase Rijkswaterstaat: Sterk in je werk in elke levensfase!   door Pat...Praktijkcase Rijkswaterstaat: Sterk in je werk in elke levensfase!   door Pat...
Praktijkcase Rijkswaterstaat: Sterk in je werk in elke levensfase! door Pat...
Vakmedianet
 
Presentatie Verschoor & Oudshoorn
Presentatie Verschoor & OudshoornPresentatie Verschoor & Oudshoorn
Presentatie Verschoor & Oudshoorn
Verschoor & Oudshoorn
 
Presentatie tekst han nichting
Presentatie  tekst han nichtingPresentatie  tekst han nichting
Presentatie tekst han nichting
Anneke Dekkers
 
Ontwikkelen maar hoe
Ontwikkelen maar hoeOntwikkelen maar hoe
Ontwikkelen maar hoe
Arco Kats
 
ysc_10112_coachingbrochure-v5sp[1]
ysc_10112_coachingbrochure-v5sp[1]ysc_10112_coachingbrochure-v5sp[1]
ysc_10112_coachingbrochure-v5sp[1]
Nanda Bartelse
 
YER-Take-Off-Visie van YER.PDF
YER-Take-Off-Visie van YER.PDFYER-Take-Off-Visie van YER.PDF
YER-Take-Off-Visie van YER.PDF
Patrick Luijkx
 
Personeelsevaluatiesysteem
PersoneelsevaluatiesysteemPersoneelsevaluatiesysteem
Personeelsevaluatiesysteem
VBVK
 
Scriptie het nieuwe werken en leiderschap
Scriptie het nieuwe werken en leiderschapScriptie het nieuwe werken en leiderschap
Scriptie het nieuwe werken en leiderschap
Sleijser
 

Similar to NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg (20)

HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 HasseltHRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
HRwijs inspiratiesessie gesprekken voeren 17 09 2015 Hasselt
 
Hnw Presentatie Mt Retraite Feijenoord
Hnw Presentatie Mt Retraite FeijenoordHnw Presentatie Mt Retraite Feijenoord
Hnw Presentatie Mt Retraite Feijenoord
 
2010 09 19 Presentatie Veranderen, Leiderschap En Medewerkers Voor Benchmark ...
2010 09 19 Presentatie Veranderen, Leiderschap En Medewerkers Voor Benchmark ...2010 09 19 Presentatie Veranderen, Leiderschap En Medewerkers Voor Benchmark ...
2010 09 19 Presentatie Veranderen, Leiderschap En Medewerkers Voor Benchmark ...
 
Adaptability: wendbaarheid als succesfactor in onvoorspelbare tijden
Adaptability: wendbaarheid als succesfactor in onvoorspelbare tijden Adaptability: wendbaarheid als succesfactor in onvoorspelbare tijden
Adaptability: wendbaarheid als succesfactor in onvoorspelbare tijden
 
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van DamM&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
M&L Congres BF gesprekken - Kristel le Noble-van Dam
 
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
 
Microsoft Word Pop Training Voor Medewerkers
Microsoft Word   Pop Training Voor MedewerkersMicrosoft Word   Pop Training Voor Medewerkers
Microsoft Word Pop Training Voor Medewerkers
 
Het doelstellingengesprek
Het doelstellingengesprekHet doelstellingengesprek
Het doelstellingengesprek
 
Praktijkcase Rijkswaterstaat: Sterk in je werk in elke levensfase! door Pat...
Praktijkcase Rijkswaterstaat: Sterk in je werk in elke levensfase!   door Pat...Praktijkcase Rijkswaterstaat: Sterk in je werk in elke levensfase!   door Pat...
Praktijkcase Rijkswaterstaat: Sterk in je werk in elke levensfase! door Pat...
 
Presentatie Verschoor & Oudshoorn
Presentatie Verschoor & OudshoornPresentatie Verschoor & Oudshoorn
Presentatie Verschoor & Oudshoorn
 
Presentatie tekst han nichting
Presentatie  tekst han nichtingPresentatie  tekst han nichting
Presentatie tekst han nichting
 
Teamqoutes
TeamqoutesTeamqoutes
Teamqoutes
 
Quotes Team
Quotes Team Quotes Team
Quotes Team
 
Ontwikkelen maar hoe
Ontwikkelen maar hoeOntwikkelen maar hoe
Ontwikkelen maar hoe
 
ysc_10112_coachingbrochure-v5sp[1]
ysc_10112_coachingbrochure-v5sp[1]ysc_10112_coachingbrochure-v5sp[1]
ysc_10112_coachingbrochure-v5sp[1]
 
YER-Take-Off-Visie van YER.PDF
YER-Take-Off-Visie van YER.PDFYER-Take-Off-Visie van YER.PDF
YER-Take-Off-Visie van YER.PDF
 
kracht van een team
 kracht van een team kracht van een team
kracht van een team
 
Project PonPower
Project PonPowerProject PonPower
Project PonPower
 
Personeelsevaluatiesysteem
PersoneelsevaluatiesysteemPersoneelsevaluatiesysteem
Personeelsevaluatiesysteem
 
Scriptie het nieuwe werken en leiderschap
Scriptie het nieuwe werken en leiderschapScriptie het nieuwe werken en leiderschap
Scriptie het nieuwe werken en leiderschap
 

More from PRiMAN

Preso agile talent management (slides walter)
Preso agile talent management (slides walter)Preso agile talent management (slides walter)
Preso agile talent management (slides walter)
PRiMAN
 
Teaser talent performance management
Teaser talent performance managementTeaser talent performance management
Teaser talent performance management
PRiMAN
 
Talent management: selectie & ontwikkeling
Talent management: selectie & ontwikkelingTalent management: selectie & ontwikkeling
Talent management: selectie & ontwikkeling
PRiMAN
 
10 do's en donts van een selectie interview
10 do's en donts van een selectie interview10 do's en donts van een selectie interview
10 do's en donts van een selectie interview
PRiMAN
 
Jan baan vs Ton Elias
Jan baan vs Ton EliasJan baan vs Ton Elias
Jan baan vs Ton Elias
PRiMAN
 
Drijfveren
DrijfverenDrijfveren
Drijfveren
PRiMAN
 
10 do's en dont's in je sollicitatie gesprek
10 do's en dont's in je sollicitatie gesprek10 do's en dont's in je sollicitatie gesprek
10 do's en dont's in je sollicitatie gesprek
PRiMAN
 
Pitch VNONCW
Pitch VNONCWPitch VNONCW
Pitch VNONCW
PRiMAN
 
Story of E-stonia
Story of E-stoniaStory of E-stonia
Story of E-stonia
PRiMAN
 
Jorrit Blok over talent management
Jorrit Blok over talent management Jorrit Blok over talent management
Jorrit Blok over talent management
PRiMAN
 
Kuip vol talent, Presentatie Jan Prins
Kuip vol talent, Presentatie Jan PrinsKuip vol talent, Presentatie Jan Prins
Kuip vol talent, Presentatie Jan Prins
PRiMAN
 
Presentatie Onderzoeksrapport Team Performance. 4 talenten bepalen het succes!
Presentatie Onderzoeksrapport Team Performance. 4 talenten bepalen het succes!Presentatie Onderzoeksrapport Team Performance. 4 talenten bepalen het succes!
Presentatie Onderzoeksrapport Team Performance. 4 talenten bepalen het succes!
PRiMAN
 
Statendaal diner college
Statendaal diner collegeStatendaal diner college
Statendaal diner college
PRiMAN
 
Workshop talent performance
Workshop talent performanceWorkshop talent performance
Workshop talent performance
PRiMAN
 
Referentie case: IVENT
Referentie case: IVENTReferentie case: IVENT
Referentie case: IVENT
PRiMAN
 
Business case: I-Interim Rijk
Business case: I-Interim RijkBusiness case: I-Interim Rijk
Business case: I-Interim Rijk
PRiMAN
 
Referentie case: Ministerie van Veiligheid en Justitie
Referentie case: Ministerie van Veiligheid en Justitie Referentie case: Ministerie van Veiligheid en Justitie
Referentie case: Ministerie van Veiligheid en Justitie
PRiMAN
 
Competentie ontwikkelingsprofiel met 360 beoordeling
Competentie ontwikkelingsprofiel met 360 beoordelingCompetentie ontwikkelingsprofiel met 360 beoordeling
Competentie ontwikkelingsprofiel met 360 beoordeling
PRiMAN
 
Diner college Talent Performance met Piet Voogd
Diner college Talent Performance met Piet VoogdDiner college Talent Performance met Piet Voogd
Diner college Talent Performance met Piet Voogd
PRiMAN
 
TMA Methode
TMA MethodeTMA Methode
TMA Methode
PRiMAN
 

More from PRiMAN (20)

Preso agile talent management (slides walter)
Preso agile talent management (slides walter)Preso agile talent management (slides walter)
Preso agile talent management (slides walter)
 
Teaser talent performance management
Teaser talent performance managementTeaser talent performance management
Teaser talent performance management
 
Talent management: selectie & ontwikkeling
Talent management: selectie & ontwikkelingTalent management: selectie & ontwikkeling
Talent management: selectie & ontwikkeling
 
10 do's en donts van een selectie interview
10 do's en donts van een selectie interview10 do's en donts van een selectie interview
10 do's en donts van een selectie interview
 
Jan baan vs Ton Elias
Jan baan vs Ton EliasJan baan vs Ton Elias
Jan baan vs Ton Elias
 
Drijfveren
DrijfverenDrijfveren
Drijfveren
 
10 do's en dont's in je sollicitatie gesprek
10 do's en dont's in je sollicitatie gesprek10 do's en dont's in je sollicitatie gesprek
10 do's en dont's in je sollicitatie gesprek
 
Pitch VNONCW
Pitch VNONCWPitch VNONCW
Pitch VNONCW
 
Story of E-stonia
Story of E-stoniaStory of E-stonia
Story of E-stonia
 
Jorrit Blok over talent management
Jorrit Blok over talent management Jorrit Blok over talent management
Jorrit Blok over talent management
 
Kuip vol talent, Presentatie Jan Prins
Kuip vol talent, Presentatie Jan PrinsKuip vol talent, Presentatie Jan Prins
Kuip vol talent, Presentatie Jan Prins
 
Presentatie Onderzoeksrapport Team Performance. 4 talenten bepalen het succes!
Presentatie Onderzoeksrapport Team Performance. 4 talenten bepalen het succes!Presentatie Onderzoeksrapport Team Performance. 4 talenten bepalen het succes!
Presentatie Onderzoeksrapport Team Performance. 4 talenten bepalen het succes!
 
Statendaal diner college
Statendaal diner collegeStatendaal diner college
Statendaal diner college
 
Workshop talent performance
Workshop talent performanceWorkshop talent performance
Workshop talent performance
 
Referentie case: IVENT
Referentie case: IVENTReferentie case: IVENT
Referentie case: IVENT
 
Business case: I-Interim Rijk
Business case: I-Interim RijkBusiness case: I-Interim Rijk
Business case: I-Interim Rijk
 
Referentie case: Ministerie van Veiligheid en Justitie
Referentie case: Ministerie van Veiligheid en Justitie Referentie case: Ministerie van Veiligheid en Justitie
Referentie case: Ministerie van Veiligheid en Justitie
 
Competentie ontwikkelingsprofiel met 360 beoordeling
Competentie ontwikkelingsprofiel met 360 beoordelingCompetentie ontwikkelingsprofiel met 360 beoordeling
Competentie ontwikkelingsprofiel met 360 beoordeling
 
Diner college Talent Performance met Piet Voogd
Diner college Talent Performance met Piet VoogdDiner college Talent Performance met Piet Voogd
Diner college Talent Performance met Piet Voogd
 
TMA Methode
TMA MethodeTMA Methode
TMA Methode
 

NVP inspiratie sessie met Jan Prins (PRiMAN) en Jacco van den Berg

  • 1. Tot ziens beoordelingsgesprek, hallo talentontwikkelgesprek!
  • 2. Wie is Jacco van den Berg? ➢ Sparringpartner/trajectbegeleider HNB, Het Goede Gesprek, FIT-gesprekken ➢ Trainer Leiderschapsontwikkeling ➢ Blogger HNB (LinkedIn) ➢ Het GROTE gesprekkenboek ➢ Blended learning
  • 3. Wie is Jan Prins ➢ Ingenieur Technologie Management ➢ Ondernemer op snijvlak mens & technologie ➢ Oprichter ➢ Specialisatie
  • 5. Te bespreken ➢ Beoordelingsgesprek afschaffen? ➢ Is oud niet meer vertrouwd? ➢ Vijf aanvliegroutes van Het Nieuwe Beoordelen
  • 6. Schaf het beoordelingsgesprek af? Samuel A. Culbert ➢ Veroordelingsgesprekken ➢ Focus op fouten Volkskrant 29 september ➢ Leidt niet tot hogere presteren en motivatie ➢ 210 uur per jaar ➢ Beschadigde werkrelatie
  • 8. Vijf aanvliegroutes Het Nieuwe Beoordelen ➢ Focus op sterke punten ➢ Medewerker verantwoordelijk voor het formuleren van eigen doelstellingen ➢ Continue dialoog ➢ Zelfregie van medewerker bij het met plezier lerend presteren ➢ Dienend leiderschap
  • 9. Uitgangspunt 1: focus op sterke punten (versterk wat werkt!) ➢ Aandacht voor zwakten verzwakken jou en jouw team aandacht voor sterkten versterken jou en jouw team ➢ Van een 7 en 9 maken Marc Lammers en Sylvia Karres Marianne van Woerkom ‘Sterke punten’-benadering werkt
  • 10. Wetenschappelijk bewezen ➢ Voortbouwen op sterke punten een beter startpunt vormt voor ontwikkeling dan het repareren van zwakke punten. ➢ Medewerkers die ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten krijgen meer zelfvertrouwen, worden meer bevlogen, presteren meer en verzuimen minder vaak. ➢ En als medewerker houd je het langer vol. Duurzame inzetbaarheid, werken tot je 67-ste. Marianne van Woerkom, Charissa Freese verbonden aan het departement Human Resource Studie van Tilburg University
  • 11. Everybody is a genius
  • 13. Uitgangspunt 2: Medewerker verantwoordelijkheid voor formuleren van eigen doelstellingen Eigenaarschap werkt! stap 1: breng talenten, passie in kaart stap 2: medewerkers bepalen samen stap 3: eerlijke verdeling ‘rest’ stap 4: resultaat/ontwikkel afspraken Hoe kom je tot meer zinvolle beoordelingsgesprekken? ➢ Medewerker verantwoordelijk voor het formuleren eigen doelstellingen
  • 14. Uitgangspunt 3: continue dialoog ➢ Presteren en leren is een proces ➢ Frequent contact spraakgesprekken ➢ Continu vinger aan de pols ➢ Andere personen dan leidinggevende
  • 15. Uitgangspunt 4: Zelfregie medewerker bij het met plezier lerend presteren ➢ 360 graden feedback ➢ Ontwikkeltops en -tips ➢ Projectfeedback ➢ Feedask ➢ Klantenfeedback
  • 17. Uitgangspunt 5: dienend leiderschap ➢ Leren door te doen ➢ Growth mind-set ➢ Leerklikmaat met LEF
  • 18. Uitgangspunt 5: dienend leiderschap Je werknemers gelukkiger maken? Maak het ze lastig! (MT, 22-10-2015) ➢ verhoog de moeilijkheidsgraad ➢ geef ze een rol als beginneling ➢ stel ze voor nieuwe problemen Hoe groter de uitdaging, des te groter ook de tevredenheid. (Niet voor iedereen. Blijf je stayer koesteren ….)
  • 19. Samenvatting ➢ Focus op talent ➢ Medewerkers zelf verantwoordelijk voor het formuleren van de eigen prestatie- en ontwikkeldoelstellingen, het monitoren van de voortgang (evalueren) en het werkplezier ➢ Praat frequenter dan 1 keer per jaar met de medewerkers en laat hen dat ook met anderen doen
  • 20. Talentgedreven Performance Management (TPM) een prestatie management oplossing gebaseerd op TMA methode 20
  • 24. “Dat doen wij hier gewoon niet”
  • 25. 22% van alle verzuim €1,8 miljard 15% van medewerkers €60k per geval
  • 31. Talent Management Gedrag Motivatie Input Feed Back Business Management Targets Resultaten Output Feed Forward key performance indicators talent performance indicators Performance Management 2.0
  • 32. [ 6 maanden ] Talenten erkennen Talenten herkennen Verwachtingen concretiseren Planning gesprek Evaluatie gesprek [ 3 - 12 maanden ] Van talent gedreven prestatiegericht Fit gesprek Implementatie traject naar 1. 2. 3.
  • 33. ✔︎ Beoordelen op basis van gedrag is eerlijker ✔︎ Uitkomsten 360 worden eerder geaccepteerd ✔︎ Rol leidinggevende verschuift van beoordelaar naar coach ✔︎ Feedback is de basis voor ontwikkeling: meer is beter — Kost meer tijd? Evaluatie gesprek obv 360 gedragsgerichte feedback
  • 34. Intensief managen, geen wonderen van verwachten. Verwacht goed rendement op opleiding en kennis overdracht. Begeleiding nodig vanuit seniors, coaching on the job. Functieaanpassing of mental coaching. Binden en behouden Management dashboard
  • 36. Hoe tot een meer zinvolle gesprekscyclus te komen? ➢ Neem het bedrijf / organisatie van een van de groepsleden als casus. Presenteer je probleem analyse en plan van aanpak aan de groep (5 min). ➢ Waarom voeren wij eigenlijk gesprekken? ➢ Wat werkt goed in huidige systematiek en wat niet? ➢ Wat zijn de eerste drie stappen van jullie verbeter plan? ➢ Wanneer is jullie interventie geslaagd? Aan het werk … in groepjes
  • 37. Even de benen strekken
  • 38. Key take aways ➢ Daadkracht door draagkracht. Start met een pilot Geen revolutie maar evolutie. Heb een lange adem ➢ Ga winkelen, het wiel hoeft niet opnieuw uitgevonden te worden ➢ Maak een business case (meer betrokkenheid, betere prestaties, minder ziekteverzuim, minder verloop, et cetera’) ➢ Een tool vervangt nooit een goed gesprek, maar vergroot de kans dat zo´n gesprek gevoerd wordt met sprongen ➢ Vreemde ogen dwingen, zeker in het begin, en HNB is geen speeltje van HR.

Editor's Notes

  1. Stimuleer de kijker met tekst en afbeeldingen.
  2. Stimuleer de kijker met tekst en afbeeldingen.
  3. Stimuleer de kijker met tekst en afbeeldingen.
  4. Voor het invullen van deze slide: Dit is de inhoudsopgave die gevolgd wordt met altijd deze afbeelding ernaast. Vaste onderwerpen zijn altijd: Samenvatting Vragen en meer informatie
  5. Stimuleer de kijker met tekst en afbeeldingen.
  6. Voeg hier uw samenvatting in
  7. Voeg hier uw samenvatting in
  8. Voeg hier uw samenvatting in
  9. oprichter van PRiMAN, leverancier van de tma methode. snijvlak van mens en techniek. gefascineerd door hoe je techniek kunt gebruiken om een beter leven en meer welvaart te krijgen. interessant technologie zonder toepassing blockchain of zelfrijdende auto’s. maar dus ook expert systeem die mensen helpt inzicht te krijgen in hun psyche.
  10. Rest is niet betrokken (wereldwijd 67%) of moedeloos (18%). In VS en canada is betrokkenheid veel hoger (31%) In Noorwegen hoogste van Europa (17%) in Italie laagst (5%). Japan, Korea, China 5%. waarom is betrokkenheid belangrijk …
  11. Amerikaanse bedrijven zijn succesvoller en winstgevender. presteren beter, zijn minder ziek, maken minder fouten, werken veiliger Bedrijfscultuur is de sleutel tot succes. de overeenkomst tussen succesvolle bedrijven is dat ze een sterke bedrijfscultuur hebben.
  12. In een goed functionerende organisatie is de bedoeling dominant. Alles wat we doen, moet de bedoeling als startpunt hebben. De leefwereld is CULTUUR (hoe gaan we om met onze klanten en met elkaar als werknemers) staat ten dienste van de bedoeling. De systeemwereld legt de GEWENSTE LEEFWERELD vast in processen, standaarden, functiebeschrijvingen en dergelijke om voor medewerkers en andere stakeholders overzicht en handvatten te bieden. In verdraaide organisaties is de systeemwereld dominant. De processen zijn een eigen leven gaan leiden, stafafdelingen (als Risk, Finance of HR) krijgen dusdanig veel macht dat ze de leefwereld en de bedoeling niet langer ondersteunen, maar zelfs, vaak onbewust, gaan tegenwerken. Wouter Hart & Buiting, 2012
  13. apen in kooi https://www.youtube.com/watch?v=flhqd8Ibkz0
  14. vrouwen tussen 25 en 35 jaar De werknemer kan zelf ook veel doen om een burn-out te voorkomen!
  15. Een dienend leider stelt de belangen van anderen op de eerste plaats, heeft de wijsheid om te zien wat nodig is, de capaciteiten om daar iets mee te doen en de moed om daar naar te handelen.
  16. container begrip. want als we het dan over talenten hebben, hebben we het dan over highpotentials of de jonge mensen?
  17. we want the mindset but only screen the skillset. voorspellende waarde van een cv is lager dan die van een persoonlijkheidstest. skills set kun je ontwikkelen en trainen maar mindset veranderen is heel moeilijk. als je gaat sturen op mindset dan heb je het over talent management.
  18. 10.000 hours rule ability to overcome drawbacks keep going in when the going gets tough we’re all talented, but he question is what for?
  19. talent is de aanleg voor je competentie
  20. je kan niet meer alleen sturen op output, zonder rekening te houden met input, dan hou je de mensen niet vast. je wilt niet alleen achteraf weten of je doelstelling hebt gehaald maar je wilt ook vooraf inzicht hebben of de mensen die het moeten doen het ook kunnen en willen. en zou kunnen dat je niet je targets gaat maar toch tevreden bent omdat je weet dat je er uit hebt gehaald wat er in zit. targets zijn immers vaak afhankelijk niet alleen key performance indicator en een talent performance indicator, hoeveel rendement haalde uit het talent van je mensen.
  21. stap 1: individuele TMA - ken en waardeer jezelf om wie je bent stap 2: team TMA - ken je team en waardeer je collega's om wie ze zijn en wat voor talenten ze in het team brengen, stap 3: duidelijk zijn over gewenst gedrag (zowel kernwaarden als bij een functie of rol) terugvertaling vanuit visie/missie/resultaten. stap 4: sanity check op alignment - zit je wel op je plek, is er voldoende talent voor wat er moet gebeuren en is er geen verspilling van onbenutte talenten. wellicht kleine (job crafting) of grote (mobiliteit) aanpassing nodig. pas na dit eenmalige implementatie traject kun je echt beginnen met het nieuwe beoordelen. het gaat erom dat je steeds opnieuw vaststelt wat de doelen of resultaten zijn die verwacht worden en dat je dan op enig moment vastgesteld in hoeverre die doelen ook zijn gerealiseerd. dat vergt 2 formele gespreksmomenten met ook een formele vastlegging maar ook een continue dialoog. de doorlooptijd van een performance cyclus kan varieren is organisatie afhankelijk. advies is evaluatie gesprek gedragsgericht te laten zijn en op basis van 360.
  22. techniek is heel bepalend..
  23. techniek is heel bepalend..
  24. Voeg hier uw samenvatting in
  25. Voeg hier uw samenvatting in