Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Luận Văn Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Lâm Nghiệp Bến Hải, Tỉnh Quảng Trị đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo. Nếu như các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này hãy nhắn tin nhanh qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN QUỐC HƯNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
LÂM NGHIỆP BẾN HẢI, TỈNH QUẢNG TRỊ
Tham khảo thêm tài liệu tại Trangluanvan.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0934.536.149
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
HUẾ - 2022

2. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi và được sự
hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Tài Phúc. Các nội dung, kết quả nghiên cứu trong
đề tài này là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Những số liệu trong các bảng, biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét,
đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần
tài liệu tham khảo.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình.
Huế, ngày 18 tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn
Trần Quốc Hưng

3. ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, Tôi đã nhận được sự tận tình giúp đỡ các cơ
quan cùng các cấp lãnh đạo và các cá nhân. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc và chân thành tới các tập thể và các cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện khóa luận này.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, Tôi xin gửi đến quý thầy cô của Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Huế đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt
vốn kiến thức quý báu cho Tôi trong suốt thời gian học tập tại Trường cũng như
trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn.
Bên cạnh đó, Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng nghiệp vụ,
các Chi nhánh Xí nghiệp thuộc Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh
Quảng Trị đã cung cấp số liệu và hỗ trợ Tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện
đề tài này.
Đặc biệt, Tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đã
dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình, chỉ bảo và tạo điều
kiện thuận lợi cho Tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài và hoàn
chỉnh bản Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên, khích
lệ, chia sẻ, giúp đỡ và đồng hành cùng với Tôi trong cuộc sống cũng như trong quá
trình học tập và nghiên cứu.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Vì vậy, Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô để
khóa luận được hoàn thiện hơn.
Huế, ngày 18 tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn
Trần Quốc Hưng

4. iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: TRẦN QUỐC HƯNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2017-2019
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP BẾN HẢI”
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải đã đạt được
những thành tựu nhất định và những thành công về sản xuất kinh doanh cùng với
những đổi mới về chế độ, chính sách, đào tạo, phát triển và những hoạt động nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, song kết quả mang lại chưa thực sự cao, chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn
đến hiệu quả thực hiện công việc chưa cao. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty để đáp ứng các nhiệm vụ trong tình hình mới chưa có tác giả nào
nghiên cứu nên Tôi lựa chọn và thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị” làm luận
văn của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập thông tin, số liệu: số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp
- Tổng hợp và xử lý số liệu: phương pháp thống kê, so sánh, Excel
3. Những đóng góp của luận văn
- Trên cơ sở các thông tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để đánh giá
thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến
Hải, tỉnh Quảng Trị. Trên cơ sở đó, đưa ra những đánh giá về những mặt đạt được,
những mặt còn hạn chế cùng những nguyên nhân đang tồn tại trong quá trình hoạt
động của Công ty. Kết quả nghiên cứu đề tài là tài liệu khoa học giúp cho Ban lãnh
đạo Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng trị thực hiện nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.

5. iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NNL Nguồn nhân lực
TCLĐ- HC Tổ chức lao động- Hành chính
KH-KT-KD-BVR Kế hoạch- Kỹ thuật- Kinh doanh- Bảo vệ rừng
TC- KT Tài chính- Kế toán
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MTV Một thành viên
HĐTV Hội đồng thành viên
CB CNV Cán bộ công nhân viên
ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
SXKD Sản xuất kinh doanh
XDCB Xây dựng cơ bản
UBND Ủy ban nhân dân
FSC® Hội đồng quản trị rừng thế giới
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
GTTB Giá trị trung bình

6. v
MỤC LỤC
Lời cam đoan..............................................................................................................................i
Lời cảm ơn................................................................................................................................ ii
Tóm tắt luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế........................................................................... iii
Mục lục ......................................................................................................................................v
Danh mục các chữ viết tắt ...................................................................................................viii
Danh mục bảng.........................................................................................................................ix
Danh mục sơ đồ.......................................................................................................................xi
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu..................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................3
5. Nội dung nghiên cứu............................................................................................................5
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực.................................................................6
1.1.1. Nguồn nhân lực..............................................................................................................6
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ..........................................................................................9
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................................11
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...........................12
1.2.1. Nâng cao trí lực............................................................................................................12
1.2.2. Nâng cao thể lực ..........................................................................................................16
1.2.3. Nâng cao tâm lực .........................................................................................................18
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................21
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực.........................................................................................21
1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực......................................................21
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................................23

7. vi
1.3.4. Chính sách người lao động .........................................................................................23
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp .......................................................................................................................................25
1.4.1. Những nhân tố bên ngoài ............................................................................................25
1.4.2. Những nhân tố bên trong.............................................................................................26
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản
xuất lâm nghiệp trong nước...................................................................................................28
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Di Linh................................................................................................................28
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH một
thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại..............................................................................29
1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Đầu tư Phát
triển Lâm nghiệp Công nghiệp & Dịch vụ Đăk Tô............................................................30
1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải.................31
TÓM TẮT CHƯƠNG 1:.......................................................................................................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP BẾN HẢI,
TỈNH QUẢNG TRỊ................................................................................................................33
2
.1
. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến
Hải 33
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải.................34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải...........................35
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp
Bến Hải giai đoạn 2015-2017...............................................................................................42
2
.2
. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Lâm nghiệp Bến Hải ...........................................................................................43
2.2.1. Số lượng, cơ cấu, trình độ lao động...........................................................................43
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ........................................................................................46

8. vii
2
.3
. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải ............................................................................52
2.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực.........................................................................................52
2.3.2. Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực..................................................53
2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................................56
2.3.4. Chính sách người lao động...........................................................................................59
2
.4
. Đánh giá của các đối tượng khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải...............................................62
2.4.1. Thông tin chung về đối tượng khảo sát.....................................................................62
2.4.2. Kết quả đánh giá của đối tượng khảo sát..................................................................64
2
.5
. Đánh giá chung................................................................................................................76
2.5.1. Những kết quả đạt được..............................................................................................76
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân..................................................................................77
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................................78
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP
BẾN HẢI TRONG THỜI GIAN TỚI..................................................................................79
3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiêp Bến Hải.........................................................79
3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Lâm nghiệp Bến Hải.........................................................82
3.2.1. Thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng người lao động tại
Công ty.....................................................................................................................................82
3.2.2. Thực hiện kịp thời, hợp lý các chế độ đãi ngộ đối với người lao động..............84
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực.................................................86
3.2.4. Hoàn thiện, sửa đổi quy chế đánh giá lao động của Công ty..................................88
3.4.5. Giải pháp nâng cao sức khoẻ người lao động...........................................................88
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ........................................................................................................89
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..............................................................................90

9. viii
3.1. Kết luận ........................................................................................................................... 90
3.2. Kiến nghị......................................................................................................................... 91
3.2.1. Đối với UBND tỉnh Quảng Trị ................................................................................. 91
3.2.2. Đối với Ban lãnh đạo Công ty................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................... 93
PHỤ LỤC ............................................................................................................................... 95
BIÊN BẢN NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SỸ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

10. ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2015 - 2017 .......................42
Bảng 2.2. Tình hình lao động theo tính chất công việc của Công ty giai đoạn 2015-
2017 ....................................................................................................................43
Bảng 2.3. Tình hình lao động theo giới tính của Công ty giai đoạn 2015-2017 ........44
Bảng 2.4. Tình hình lao động theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2015-2017...........45
Bảng 2.5. Bảng cơ cấu NNL theo trình độ lao động của Công ty
giai đoạn 2015-2017.........................................................................................46
Bảng 2.6. Trình độ tin học, ngoại ngữ, chính trị của Công ty giai đoạn 2015 -
2017. .......................................................................................................... 47
Bảng 2.7. Bảng thống kê tình hình sức khỏe của người lao động năm 2015-2017....48
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá thực hiện công việc qua 3 năm 2015-2017. ....................51
Bảng 2.9. Bảng quy hoạch các chức danh của Công ty giai đoạn 2012-2020 và
quy hoạch giai đoạn 2020-2025......................................................................53
Bảng 2.10. Bảng chỉ tiêu và kết quả tuyển dụng lao động năm 2015-2017..................55
Bảng 2.11. Bảng quy trình đào tạo:.....................................................................................57
Bảng 2.12. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2015-
2017 ....................................................................................................................58
Bảng 2.13. Bảng tiền lương, tiền thưởng đã thanh toán cho người lao động 2015-
2017. ...................................................................................................................61
Bảng 2.14. Quy mô và cơ cấu mẫu khảo sát......................................................................62
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về đặc điểm công việc.............64
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về chính sách tuyển dụng, bố
trí và sử dụng lao động......................................................................................65
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lựcvề cơhội đào tạo thăng tiến..........66
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về tiền lương, thưởng...............68
Bảng 2.19. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về điều kiện môi trường làm
việc ......................................................................................................................69

11. x
Bảng 2.20. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về quan hệ và đối xử .............. 70
Bảng 2.21. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về đánh giá kết quảcông việc...... 71
Bảng 2.22. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về phúc lợi............................... 73
Bảng 2.23. Kết quả khảo sát đánh giá nguồn nhân lực về CB CNV và người lao
động.................................................................................................................... 74
Bảng 2.24. Kết quả đánh giá nguồn nhân lực về sự hài lòng của người lao động...... 75

12. xi
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.................................................................. 35
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ tuyển dụng lao động của Công ty.......................................................... 54

13. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,…Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại
đến đâu nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các
nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Lực lượng lao động, hay nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có
việc làm và những người thất nghiệp. Nhân lực là kiến thức và năng lực của toàn
bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người
của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà
các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia đáp ứng với
một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Năng lực về nhân cách
liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hoá của từng quốc gia, nó được kết
tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của
con người lao động trong quốc gia đó.
Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của quá trình phát triển kinh tế, đó là
đầu vào không thể thiếu của bất kỳ một quá trình sản xuất nào. Mặt khác, lao động
là một bộ phận của dân số, và do đó lao động cũng là nguồn lực chính thúc đẩy sự
phát triển của xã hội. Vai trò của lao động với tăng trưởng kinh tế thể hiện trên các
tiêu chuẩn về số lượng lao động, năng lực công tác, trình độ chuyên môn, sức khoẻ
người lao động và các kỹ năng mềm kết hợp giữa lao động và các yếu tố đầu vào
khác. Các tiêu chuẩn về năng lực, kỹ năng nói trên là thước đo cho tiền công mà
người lao động nhận được. Khi tiền công của người lao động tăng có nghĩa chi phí

14. 2
sản xuất tăng, phản ánh khả năng sản xuất tăng lên. Đồng thời khi mức tiền công
tăng làm cho thu nhập có thể sử dụng của người lao động cũng tăng, do đó khả
năng chi tiêu của người tiêu dùng tăng. Ở các nước đang phát triển, mức tiền công
của người lao động nói chung là thấp, do đó ở những nước này lao động chưa phải
là động lực mạnh cho sự phát triển.
Trong điều kiện xã hội phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng như
hiện nay, nhu cầu con người đòi hỏi ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả
không những giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Nên
các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc cải tiến công nghệ sản xuất,
nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm nhằm tăng năng suất, hạ giá
thành sản phẩm nhưng phải đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi doanh
nghiệp phải có một đội ngũ nhân viên năng động luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của
khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất sự thay đổi đó.
Hiện nay, Công ty trách nhiệm hữu hạn(TNHH) một thành viên(MTV) Lâm
nghiệp Bến Hải đang thực hiện quản lý rừng bền vững theo 10 nguyên tắc và 56 tiêu
chí của Hội đồng quản trị rừng thế giới(FSC®) nên để làm việc với các đối tác nước
ngoài và bán được sản phẩm đòi hỏi Công ty phải có nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng được yêu cầu của khách hàng. Trong những năm qua, Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Bến Hải đã đạt được những thành tựu nhất định và những thành công về
sản xuất kinh doanh cùng với những đổi mới về chế độ, chính sách, đào tạo, phát triển
và những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, song kết quả mang lại
chưa thực sự cao, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn chưa đáp ứng được yêu
cầu công việc, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chưa cao đặc biệt là giai đoạn
hợp tác thực hiện với các đối tác nước ngoài trong để thực hiện quản lý rừng theo tiêu
chuẩn quốc tế. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty để đáp ứng các
nhiệm vụ trong tình hình mới chưa có tác giả nào nghiên cứu nên Tôi lựa chọn và
thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị” làm luận văn của mình.

15. 3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung:
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là những vấn đề lý luận và thực tiễn về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến
Hải, tỉnh Quảng Trị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng qua 3 năm 2015-2017, đề xuất
các giải pháp đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu, chọn mẫu, điều tra
4.1.1. Đối với nguồn số liệu thứ cấp
Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập qua
việc tham khảo các loại tài liệu như sách, báo, các báo cáo liên quan đến công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty; các tài liệu, báo cáo đã được
công bố tại website của Công ty TNHHH MTV lâm nghiệp Bến Hải; Từ các nguồn
giáo trình, tài liệu tham khảo, các nghiên cứu có liên quan đến vấn đề Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp được công bố trên Internet.

16. 4
4.1.2. Đối với nguồn số liệu sơ cấp
- Các thông tin, số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập thông
qua quan sát trực tiếp, điều tra, phỏng vấn một số cán bộ công nhân viên và người
lao động của Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị được xây
dựng qua các loại bảng câu hỏi.
4.2. Phương pháp xử lý, tổng hợp, phân tích số liệu
4.2.1. Đối với số liệu thứ cấp
Trên các cơ sở các tài liệu đã được xử lý, tổng hợp, vận dụng các phương
pháp: Phương pháp thống kê mô tả, so sánh bằng số tuyệt đối, số tương đối; nhằm
phân tích, đánh giá để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua 3 năm 2015 - 2017.
Từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong thời
gian tới.
4.2.2. Đối với số liệu sơ cấp
- Tác giả sử dụng phiếu điều tra để thu thập thông tin, số liệu cần thiết về thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Bến Hải,
Quảng Trị.
- Đối tượng điều tra: Người lao động gián tiếp như Trưởng phòng, phó phòng
nghiệp vụ, giám đốc, phó giám đốc các Chi nhánh Xí nghiệp, nhân viên nghiệp vụ.
Lao động trực tiếp như công nhân khai thác nhựa thông, công nhân bảo vệ rừng,
công nhân vườn ươm.
- Thời gian điều tra: Phiếu điều tra thông tin được thực hiện vào tháng 9/2018
- Phương pháp điều tra: Theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện để phỏng vấn
CB CNV và người lao động trong Công ty.
- Kích thước mẫu: Để đảm bảo ý nghĩa thống kê, nguyên tắc chọn mẫu đầu tiên
được tuân thủ là kích thước tối thiểu của mẫu không nhỏ hơn 30 đơn vị nghiên cứu.
- Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu cho rằng, nếu sử dụng phương pháp
ước lượng thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & Ctg 1988), theo
Hair và Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 tham số ước lượng.
Ngoài ra, theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo

17. 5
về kích thước mẫu dự kiến, theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến
quan sát, đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức
n=5*m. Trong đó: n là kích cỡ mẫu m là số biến độc lập của mô hình.
- Tác giả chọn ra 147 người lao động tại Công ty để tiến hành điều tra nhận
xét, lấy ý kiến. Với thang đo chất lượng nguồn nhân lực có tất cả 10 biến độc lập
trong mô hình, nên số lượng mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là n=5*10 = 50 mẫu.
Tuy nhiên, để đảm bảo tính đại diện cao hơn của mẫu cho tổng thể, số lượng phiếu
khảo sát phát ra là 147 phiếu, tổng số phiếu thu về là 147 phiếu. Sau khi nhập dữ
liệu và làm sạch số liệu không phù hợp thì phiếu khảo sát hợp lệ để dùng xử lý số
liệu là 147 phiếu, chiếm tỷ lệ 100%.
Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra, tổng hợp các bảng hỏi. Sau
đó tiến hành phân tích dữ liệu với các phương pháp:
- Phương pháp thống kê mô tả, được sử dụng để lượng hóa mức độ đánh giá
của người được phỏng vấn.
- Việc xử lý và tính toán số liệu được thực hiện trên máy tính theo phần mềm
thống kê thông dụng EXCEL.Tác giả quy ước về giá trị trung bình(GTTB) của kết
quả các phiếu khảo sát thu thập được để phân tích kết quả đánh giá như sau:
- Giá trị trung bình từ 1 - 2,5: Hạn chế
- Giá trị trung bình từ 2,6 - 3,7: Bình thường
- Giá trị trung bình từ 3,8 - 4,5: Tốt
- Giá trị trung bình từ 4,6 - 5 : Rất tốt
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu của luận văn được kết
cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Lâm nghiệp Bến Hải, tỉnh Quảng Trị.

18. 6
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
- Khái niệm Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...của mỗi cá nhân”.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển”.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội do
PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã
hội”[01,tr7].
Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): “Nguồn lực
con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn
lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi
nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực
và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó
kết tinh truyền thống và kinh nghiệp lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử
được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện
tại và tương lai của đất nước” [01, tr25].

19. 7
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS
Mai Quốc Chánh chủ biên in năm 2008: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là gốc, là nơi phát
sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả
năng sáng tạo ra của cải vật chất tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[02, trang 12].
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [02,tr.13].
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội của tác giả Bùi Văn Nhơn:
Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong
đó: Thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; trí lực
của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của người lao động; phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác,
có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Tuy có những khái niệm khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung về nguồn nhân lực nó bao gồm các nội dung sau:
Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức nào đó,
câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa
trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nhân lực: là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự
hiểu biết, đạo đức, tinh thần, kỹ năng, sức khoẻ, phong cách làm việc...của người
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

20. 8
Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Tóm lại, khái niệm nguồn nhân lực là tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tương lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.
- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2011) thì:
“NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong
tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người,
sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ
chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu
chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành
viên” [01,tr.9].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội” (2006) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lương” [05,tr.72].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được
hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[03,tr.8].
Như vậy, trong phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp, thì NNL được hiểu như
sau: NNL được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với
những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau,
được sắp xếp và đảm bảo ở những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất
định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các
nguồn lực khác của doanh nghiệp. Là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và

21. 9
tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người. Đó cũng là một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm tất cả những người lao động (NLĐ) làm việc trong doanh nghiệp đó. Nhân
lực là yếu tố con người, mà chính con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp,
vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vì thế, nhà
quản lý doanh nghiệp, nhà cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm
bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động- Xã hội (2011) thì: “Chất
lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các
mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ
thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm
khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo
đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động
lao động của NNL, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm
nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [01,tr.9].
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các
mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”
[02, tr.36]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các
mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có. Do đó, có thể có
mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được
xem xét” đến.
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ” [06, Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông
qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức

22. 10
khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học,
các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Mặc dù có nhiều cách khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, trong phạm vi khuôn khổ luận văn, khái niệm chất lượng NNL được
hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao
động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba mặt này có
quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành lên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, cả
ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực đều là ba yếu tố quan trọng trong việc xem
xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực là yếu tố nền tảng, là phương tiện
để truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, tâm
lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí lực thành thực tiễn”.
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì: “Chất lượng NNL trong doanh nghiệp” là:
“Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc
của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa
mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [19, tr.1].
Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao
động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực
hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn
nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản
xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước, mặt khác con người
còn vận dụng khả năng sáng tạo để tạo ra công nghệ mới hiện đại hơn với những sản
phẩm mới có tính năng ưu việt hơn các sản phẩm khuôn mẫu cũ.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực nói chung và trong doanh nghiệp nói
riêng đều phải được xem xét thông qua các yếu tố cơ bản: Thể lực, Trí lực, Tâm
lực. Một doanh nghiệp muốn thành công và đạt được mục tiêu kinh doanh thì NNL
phải đáp ứng được yêu cầu công việc. Sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh
nghiệp phải gắn liền với một nguồn nhân lực có chất lượng cao, một nguồn nhân
lực dồi dào về sức khỏe thể chất, tinh thần, có đủ Tài, Trí, Đức.

23. 11
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo TS Vũ Bá Thể thì “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý-xã hội) đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển”.
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc
gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự
phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức
độ văn minh của một xã hội.
Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, quá
trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn quá độ
từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hoá
sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là
lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng NNL phải tiếp cận được
kinh tế tri thức.
Nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền
tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất
nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động
có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý...), môi trường văn hoá, xã hội kích
thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các

24. 12
chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh
nghiệp cần phải nâng cao chất lượng NNL và có chính sách phát huy tối đa NNL
đó. Việc quản lý và sử dụng hợp lý NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng
lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn
đến thành công của doanh nghiệp.
Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng NNL chính là quá trình tạo
lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự
hoàn thiện bản thân của mỗi con người.
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong mỗi doanh nghiệp, công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đóng
vai trò rất quan trọng. Việc đánh giá cũng để doanh nghiệp và nhân viên hiểu nhau,
cùng hướng đến mục tiêu chung là phát triển doanh nghiệp ngày một vững mạnh.
Một doanh nghiệp muốn vững mạnh thì phải xây dựng hệ thống nguồn nhân lực
đảm bảo chất lượng, giỏi chuyên môn..., theo kịp chiến lược phát triển. Vì vậy, để
có chiến lược nhân lực phù hợp cho sự tồn tại và phát triển của mình, doanh nghiệp
cần có một số tiêu chí chủ yếu đánh giá chất lược nguồn nhân lực.
1.2.1. Nâng cao trí lực
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo
thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình
độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều
kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là
khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là
yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể
cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố
khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần
lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng
và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn
lực con người nói chung.
Tri thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Tri thức bao
gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự

25. 13
trải nghiệm trrong cuộc sống của con người. Việc nắm vững được những tri thức cơ
bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao
trong phân tích, giải quyết các vấn đề. Như vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc, sự
tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi
người lao động. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận
thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng
tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ
tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng kỹ xảo điêu
luyện. Trí lực của người lao động thường được đánh giá theo các tiêu chí:
1.2.1.1. Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông.
Đây là một tiêu chí vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
cũng như trình độ phát triển kinh tế- xã hội. Trình độ văn hóa của nguồn nhân
lực được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động
biết chữ và chưa biết chữ; số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học:
Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông, Trung cấp chuyên nghiệp, Cao
đẳng, Đại học và trên Đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn nhân lực tính
từ 25 tuổi trở lên.
Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính
trị- xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [04, tr21].
Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng.
NNL nói chung,đó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả
năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình
lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo
phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình.

26. 14
1.2.1.2. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc
thuộc một chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học, tỷ lệ cán bộ trên
đại học.
Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại
học bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, hành chính, ngoại ngữ...thậm chí trong từng chuyên
môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người
được đào tạo ở các trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ
năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua
các chỉ tiêu:
- Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề
- Số lao động qua đào tạo nghề
- Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề, đào tạo trung cấp nghề, đào tạo cao
đẳng nghề
Trình độ chuyên môn kinh tế thường được kết hợp chặt chẽ với nhau, thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể
nguồn nhân lực.
- Cán bộ quản lý:
Là những người làm việc trong văn phòng hoặc trực tiếp quản lý các chi
nhánh Xí nghiệp, các phân xưởng, có nhiệm vụ quản lý và điều hành các mặt hoạt
động của công ty, đảm bảo cho công ty hoạt động có hiệu quả, đồng thời đảm bảo
chi trả đầy đủ lương và các khoản trợ cấp khác cho công nhân viên, đảm bảo điều
kiện làm việc (về môi trường, an toàn lao động, sức khoẻ...) cũng như các phương
tiện,thiết bị...để công nhân viên có thể làm việc với năng suất và hiệu quả cao nhất.
Điều kiện tối thiểu đối với cán bộ quản lý là phải từ tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở

27. 15
lên (chính quy hoặc bổ túc) trừ các trường hợp ngoại lệ (có nhiều kinh nghiệm được
cán bộ công nhân viên trong công ty tin tưởng bầu ra, có nhiều thành tích đóng góp
cho công ty, để công ty hoạt động có hiệu quả cao, thể hiện mình là người có năng
lực, được cấp trên tin tưởng đề bạt...). Số lượng cán bộ quản lý thường thấp hơn
nhiều so với công nhân viên song phải là người có trình độ, có năng lực..., phải chịu
trách nhiệm về mọi hoạt động của công ty khi có những vấn đề bất thường cũng
như sẽ được biểu dương khen thưởng đối với các thành tích của công ty, có nhiệm
vụ thiết lập các mối quan hệ với các đối tác cũng như tìm kiếm và mở rộng thị
trường đầu ra và đầu vào, đảm bảo cho công ty thực hiện tốt các mục tiêu đề ra theo
kế hoạch. Để thực hiện được tốt công việc trên, đòi hỏi cán bộ quản lý phải được
đào tạo bài bản, kết hợp được tốt lý thuyết với thực hành, bên cạnh đó kỹ năng quản
lý cũng là yêu cầu được đặt ra đối với họ để đảm bảo cho sự dung hoà các cá nhân
trong một tổ chức, đây là một nhân tố không thể thiếu đối với sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp.
- Công nhân kỹ thuật:
Công nhân viên là thành phần chiếm số lượng đông đảo trong doanh nghiệp,
là lực lượng sản xuất của doanh nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Kỹ năng
nghề nghiệp là yêu cầu tất yếu đối với mỗi công nhân viên trong các doanh nghiệp.
Đặc biệt, trong các doanh nghiệp sử dụng lao động kỹ thuật thì yêu cầu này được
đặt ra càng cao, bởi lẽ nó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm đòi hỏi một
hàm lượng chất xám nhất định ở mỗi người công nhân để tạo ra một sản phẩm,
khác với lao động phổ thông, có thể không cần có trình độ, lao động kỹ thuật đòi
hỏi phải có trình độ tay nghề tương ứng với mỗi nghề nghiệp nhất định biểu hiện
bằng bằng cấp nghề nghiệp của họ (thông thường là sơ cấp, trung cấp hoặc cao
đẳng), tuy nhiên công ty vẫn phải thực hiện công tác tuyển chọn để đảm bảo sự
trung thực của bằng cấp. Để có được sản phẩm có chất lượng bảo đảm thì công tác
đào tạo phải được tiến hành một cách bài bản, liên tục mở lớp bồi dưỡng lao động
để công nhân kịp thời tiếp cận với công nghệ mới đáp ứng nhu cầu cạnh tranh ngày
càng cao trong nền kinh tế thị trường.

28. 16
1.2.2. Nâng cao thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của
con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá
trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có
khả năng học tập và lao động lâu dài. Thể lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất
lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất
lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói
đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất
chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền
bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Thể lực của NNL được hình thành,
duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể
lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và
sự rèn luyện của từng cá nhân. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường
sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó.
Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực
con người mới có thể phát triển trí tuệ để có thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên
cứu, phát minh mới.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật
hay tàn phế” [18, Tr.1]. Theo đó:
Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ
mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự
dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều
kiện khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình
cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc
vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống

29. 17
tích cực, dũng cảm, chủ động, ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối
sống không lành mạnh.
Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có
đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động
tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khoẻ xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan
hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm
làng, nơi công cộng, cơ quan, đồng nghiệp,...Nó thể hiện ở sự được tán thành và
chấp nhận của xã hội. Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm,
yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự
thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã
hội, của những người khác, là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực
hiện các kiểm tra về sức khỏe… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất
định. Thông tư 14/2013/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ
sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức
khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào
tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được quy định như sau:
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi -
họng, răng - hàm - mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán
hình ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo
Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn
sức khỏe, phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
- Loại I: Rất khỏe.
- Loại II: Khỏe.
- Loại III: Trung bình.

30. 18
- Loại IV: Yếu.
- Loại V: Rất yếu.
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất
lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải
vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của
cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham
gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ
phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả
năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong cuộc sống, công việc và học tập thường
ngày.
1.2.3. Nâng cao tâm lực
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể
của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên
trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác,
tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố Thể lực và Trí lực của
con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
Người lao động dù là nhân viên hay lãnh đạo cũng cần luôn thể hiện mình là
người công bằng, minh bạch trong mọi việc. Là người luôn cố gắng và có chí tiến
thủ, mọi việc làm đều vì mục đích cuối cùng là vì sự phát triển của công ty, doanh
nghiệp. Đạo đức nghề nghiệp là tài sản quý giá nhất đối với mỗi người và doanh
nghiệp. Đó là điểm tựa giúp mỗi cá nhân đứng vững được trong môi trường làm
việc với nhiều cạnh tranh nơi công sở và là tiền đề cho sự thăng tiến trong sự
nghiệp. Vì vậy, một người lao động làm việc trung thực với tinh thần trách nhiệm
cao nhất, đồng thời luôn đề cao đạo đức nghề nghiệp trong mọi hoàn cảnh, thì sẽ
luôn được đồng nghiệp và Công ty coi trọng.
Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, mà cơ bản là các phẩm chất về thể lực, thần
kinh tâm lý; phẩm chất về trình độ học vấn; phẩm chất về năng lực chuyên môn,

31. 19
nhất là về kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất về văn hóa nghề nghiệp. Trong đó văn
hóa nghề nghiệp của người lao động là nội dung phản ánh thái độ, suy nghĩ, cách
thức hành vi của người lao động hướng tới những giá trị nhân bản(về đạo đức,
lương tâm nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành
luật pháp, kỷ luật lao động...) trong hoạt động nghề nghiệp và không ngừng được
hoàn thiện những giá trị, chuẩn mực này để điều chỉnh hành vi của người lao động
trong thực hiện công việc, hay một nghề nhất định, trở thành trách nhiệm và ý thức
tự giác, thường nhật của người lao động, hay trở thành nét văn hoá nghề nghiệp kết
tinh trong con người. Văn hóa nghề nghiệp của người lao động Việt Nam đi vào
truyền thống lịch sử của dân tộc, kế thừa và phát huy qua các thế hệ. Đó là lòng
nhân ái, tình yêu và say mê nghề nghiệp với tư duy, nếp nghĩ "nhất nghệ tinh, nhất
thân vinh”, "một nghề cho chín hơn chín mười nghề”, làm việc có đạo đức, lương
tâm nghề nghiệp. Đó là truyền thống quý báu cần được gìn giữ và phát huy. Như
vậy, chất lượng NNL thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được
bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết
tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần
hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề
nghiệp…,nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và
đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả
những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm.
Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ, thái độ của
người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của
người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá thông qua Tâm lực (thái độ, hành vi, trách
nhiệm) của người lao động là tiêu chí không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL.
Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng không có
đạo đức, hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì
người lao động đó không thể được đánh giá cao.
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho

32. 20
mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao
động. Các tiêu chí thường được sử dụng như: Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo
đức nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá
về tác phong lao động, tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên
công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ).
Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu
cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra
những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.
Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động:
Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh
giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người
lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết
sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình.
Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các
thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả
năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực
hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá
trình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định
đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như:
+ Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao
động. Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công
bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho
doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng. Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ
khuyến khích người lao động.
+ Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động
có thành tích cao trong công việc;
+ Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ
năng cần thiết để thực hiện công việc;
+ Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao,

33. 21
phúc lợi, thăng tiến,…để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
+ Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các
thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện
công việc của người lao động.
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành
động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng
phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết
chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi mục tiêu cuối
cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả
cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
Quy hoạch NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. Quy hoạch
NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không,
đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL
nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn
nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh
tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng
ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình

34. 22
cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người.
Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân
lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau:
Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng,
đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua
đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng
cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt
thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức
tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa
chọn được những người có đức, có tài vào làm việc. Việc tuyển dụng cần đảm bảo
nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển
dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ
sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa
ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.
Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu
chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó bởi vì khi bố trí
nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả
năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ
có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã
được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong
quản trị nhân lực. Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người
lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho
tổ chức đối sử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ
chức thấy được thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực
làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn. Hầu hết các doanh nghiệp đều
xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá

35. 23
được tình hình thực hiện công việc của nhân viên của mình. Những công ty nhỏ thì
đánh giá thực hiện công việc một cách không chính thức thông qua sự đánh giá
hàng ngày của giám sát viên, quản đốc phân xưởng với các nhân viên và sự đánh
giá góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá. Những công ty lớn thì đánh
giá người lao động qua những phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số đo lường
hiệu suất công việc (KPIs), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ
ràng và có sự đánh giá sát sao của người quản lý trực tiếp.
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất
lượng NNL. Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL. Vì vậy, để nâng cao trí lực NNL,
doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo
lại cho NNL.
Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của
khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao
động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trường doanh nghiệp, sức
lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá,
khẳng định vị thế của doanh nghiệp đó trên thị trường. Đó là những tài năng của
NLĐ thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản
xuất kinh doanh để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản
xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất - kinh
doanh có hiệu quả nhất.
Bên cạnh đó, đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho NLĐ nâng cao trình độ văn
hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời còn
giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích
cực hơn trong lao động, góp phần ngày càng hoàn thiện NNL của doanh nghiệp.
1.3.4. Chính sách người lao động
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

36. 24
Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi
ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình
thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau
như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi tài chính được
thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm
việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng
cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được
đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…
Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động.
Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức
lao động. Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động. Trong
quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực
giảm sút, stress…). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục, nâng cao sức lao động
của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực. Ví dụ như việc trả lương,
thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những
nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ.
Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì những người lao động có
trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên, người
giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức. Nếu họ ra
đi và doanh nghiệp không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng
nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giảm xuống. Trước khi
nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, thì doanh
nghiệp đó cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao
trong công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này,
nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Có được chế độ đãi ngộ tốt
thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài,
qua đó nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực.

37. 25
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện
năng lực bản thân.
Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát
triển trong quá trình lao động sản xuất, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác
nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, chế độ đãi
ngộ tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Để phát huy tốt nhất năng lực
của mình, con người cần có sự hỗ trợ và can thiệp của công nghệ. Trong thời đại
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập như hiện nay nếu chính sách đãi ngộ tốt
của doanh nghiệp sẽ cung cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao
động phát huy tốt nhất năng lực của mình.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.4.1. Những nhân tố bên ngoài
1.4.1.1. Xu thế hội nhập quốc tế
Sự hội nhập quốc tế diễn ra ở các mặt của đời sống kinh tế, xã hội với tốc độ
nhanh chóng. Hội nhập quốc tế đặt ra những yêu cầu mới với những tiêu chuẩn ngày
một cao đối với nguồn nhân lực như: có khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật, công
nghệ vào sản xuất; có khả năng giao tiếp và sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học…; ý
thức tổ chức kỷluật và năng suất lao động đòi hỏi cũng phải được nâng cao…
1.4.1.2. Chính sách giáo dục, đào tạo của đất nước
Giáo dục, đào tạo là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng nguồn nhân
lực. Giáo dục, đào tạo nhằm vào việc giáo dục lòng yêu nước, phẩm chất đạo đức,
trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tri thức vào hoạt
động thực tiễn...Đó chính là những nhân tố tạo nên chất lượng nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, chính sách giáo dục, đào tạo của mỗi quốc gia sẽ góp phần quan trọng
vào việc quyết định chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó.
1.4.1.3. Chính sách dinh dưỡng và sức khỏe
Tầm vóc và thể lực là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, vấn đề này được Đảng và Nhà nước đặc biệt

38. 26
quan tâm. Ngày 28/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 641/QĐ-TTg
về việc phê duyệt đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc của người Việt Nam
trong 20 năm tới với mục tiêu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từng bước nâng cao chất lượng
giống nòi và tăng tuổi thọ khỏe mạnh của người Việt Nam. Đề án này sẽ góp phần
cải thiện tầm vóc thân thể của thanh niên Việt Nam đạt nhịp độ tăng trưởng ổn định;
cải thiện thể lực, đặc biệt là sức bền và sức mạnh của đa số thanh niên có bước phát
triển rõ rệt, thu hẹp khoảng cách so với các nước phát triển ở châu Á; hình thành
phong trào của toàn xã hội chăm lo phát triển thể lực, tầm vóc người Việt Nam, mở
rộng các hoạt động sinh hoạt văn hóa, thể thao, giải trí lành mạnh, giúp con người
phát triển hài hòa về thể lực, trí lực, tâm lực; tăng cường chăm sóc sức khỏe trẻ em,
người chưa thành niên và thanh niên nhằm giảm thiểu các bệnh về tim mạch, bệnh
béo phì, bệnh gây bất bình thường về chiều cao thân thể, góp phần nâng cao chất
lượng cuộc sống.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, quốc tế như hiện nay, Đảng ta coi việc nâng
cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là
nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khẳng định
con người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao
động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tâm hồn và
tình cảm là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa...Mọi
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước đều nhằm quán triệt tư
tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát
triển toàn diện con người Việt Nam.
1.4.2. Những nhân tố bên trong
1.4.2.1. Quan điểm của lãnh đạo
Với mỗi tổ chức, quan điểm của lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề phát triển
nhân lực. Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chất
lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triển nguồn

39. 27
nhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ
chức vững mạnh. Ngược lại, nếu đơn vị nào không nhận ra được tầm quan trọng
của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích để thu
hút, giữ chân được nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triển
một cách bền vững và ổn định.
1.4.2.2. Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh
nghiệp. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình
hình tài chính thực tế của doanh nghiệp đó. Chúng ta không thể đòi hỏi doanh
nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với
khả năng chi trả của doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tài
chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với doanh nghiệp
khác nhằm thu hút nhân tài. Nhưng nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều
đó là không hề khả thi chút nào.
1.4.2.3. Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp
Quy mô của bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô của
tổ chức. Quy mô công ty càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự cũng phải tăng
cường, chia làm nhiều bộ phận chuyên môn, dưới quyền của trưởng phòng hoặc
giám đốc bộ phận. Chức danh của trưởng bộ phận quản lý nguồn nhân lực cũng
tùy theo cơ cấu của doanh nghiệp. Nếu cơ cấu phức tạp, mức độ chuyên môn hóa
cao và khối lượng công việc nhiều thì mỗi công việc chuyên môn sẽ có một bộ
phận riêng phụ trách.
Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp cũng là yếu tố quan
trọng ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Họ là người trực tiếp
thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực. Bởi vậy, nếu trình độ đội ngũ cán
bộ nhân sự tại doanh nghiệp có chuyên môn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động về
nhân lực mới đạt hiệu quả cao, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

40. 28
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
sản xuất lâm nghiệp trong nước
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH
MTV Lâm nghiệp Di Linh
Công ty TNHH một thành viên Lâm nghiệp Di Linh tiền thân là Lâm trường
Di Linh được thành lập từ năm 1977 theo Quyết định số 216/QĐ-UB ngày
12/7/1977 của UBND tỉnh Lâm Đồng. Là một trong những Lâm trường ra đời sớm
của tỉnh Lâm Đồng, được giao nhiệm vụ tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh
toàn diện từ sản xuất lâm sinh, khai thác, chế biến, tiêu thụ gỗ và các lâm sản khác.
Diện tích rừng được giao quản lý là 107.446 ha chiếm 85% tổng diện tự nhiên của
huyện Di Linh. Với mô hình hoạt động có Hội đồng thành viên, Ban giám đốc,
Kiểm soát viên, 03 phòng nghiệp vụ và 04 chi nhánh xí nghiệp trực thuộc với 132
lao động trong biên chế. Với mô hình này, Công ty đã hoạt động có hiệu quả, doanh
thu hàng năm ổn định bình quân 40 tỷ đồng, thu nhập bình quân đầu người 6 triệu
đồng/tháng, khác khoản lợi nhuận, nộp thuế Nhà nước đều vượt với kế hoạch, chỉ
tiêu của UBND tỉnh Lâm Đồng đề ra. Để có một lực lượng lao động đủ về số lượng,
đồng bộ về chất lượng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, Công ty TNHH MTV Di
Linh đã thực hiện một số biện pháp sau:
- Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL; rà soát, đánh giá
đội ngũ NNL từ đó sàng lọc tinh giảm những người không đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ.
- Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; phân nhóm đối tượng cần
đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích và có chính sách khen thưởng người lao động tự
học tập về chuyên môn kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ, vi tính, ngoại ngữ nhằm
nâng cao trình độ của bản thân phục vụ tốt công việc được giao; liên kết đào tạo
với các tổ chức uy tín trong nước để lựa chọn cán bộ cử đi học nhằm tiếp thu
những công nghệ, kỹ thuật cao.
- Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ như: Chính sách tuyển
dụng, chính sách tiền lương, tiền thưởng, đề bạt nhằm thu hút nhân tài và ngăn chặn

41. 29
tình trạng chảy máu chất xám tại Công ty nên trong những năm qua chất lượng đội
ngũ của Công ty ngày càng được cải thiện./.
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH
một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại
Công ty Công ty TNHH một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại là một
doanh nghiệp nhà nước trực thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, địa bàn hoạt động đóng
chủ yếu là miền núi, vùng sâu, vùng xa của 3 huyện là Bố Trạch, Quảng Ninh, Lệ
Thủy và thành phố Đồng Hới với ngành nghề kinh doanh các hoạt động như trồng
rừng, cây công nông nghiệp; nuôi dưỡng, làm giàu, quản lý và bảo vệ rừng, nhập
khẩu gỗ, lâm sản... Mô hình quản lý của doanh nghiệp là Chủ tịch HĐTV kiêm
giám đốc, kiểm soát viên, 03 phòng nghiệp vụ và 08 chi nhánh Xí nghiệp trực thuộc
công ty với tổng số lao động 751 người với thu nhập bình quân 10 triệu
đồng/người/tháng, doanh thu hàng năm 110 tỷ đồng, nộp ngân sách 6 tỷ đồng đã đạt
được các chỉ tiêu theo kế hoạch chủ sở hữu đề ra. Trong thời gian qua, Công ty
TNHH một thành viên Lâm Công Nghiệp Long Đại đã thực hiện một số biện pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty:
- Thứ nhất, tổ chức các phong trào phát huy các sáng kiến, kỹ luật lao động,
chế độ thưởng phạt nghiêm minh luôn là động lực thúc đẩy và khuyến khích người
lao động.
- Thứ hai, việc phân công lao động theo chức năng đã tạo ra cơ cấu lao động
tương đối phù hợp với đặc điểm sản xuất của công ty. Một số bộ phận được phân công
đầy đủ theo đúng yêu cầu và trong các bộ phận có sự phân công cụ thể nhiêm vụ cho
từng người nên đã tạo cho đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm cao đối với công
việc. Người lao động được phân công nhiệm vụ rõ ràng, đa số thích ứng với công việc.
- Thứ ba, Công ty đã quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần cho người lao
động, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với công ty. Chất lượng sản
phẩm làm ra cao hơn và có sự hoàn thành tốt tiến độ sản xuất theo yêu cầu đề ra.
- Thứ tư, Công ty đã có sự liên kết với các trường đào tạo nghề về lâm nghiệp.
Tuyển dụng các sinh viên có thành tích học tập tốt đến Công ty làm việc ngay khi ra
trường.