Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________
ISO 9001:2008
HÀ VĂN TIẾN
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ
VĨNH LONG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN TÂN
TRÀ VINH, NĂM 2015

2. -1-
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ đất
nước, đặc biệt trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá –
hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta luôn
chú trọng chiến lược phát triển con người nói chung; phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, là một trong
ba khâu đột phá chiến lược nhằm thực hiện thành công các
mục tiêu của cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ
quá độ lên Chủ Nghĩa Xã Hội và chiến lược phát triển kinh
tế - văn hoá - xã hội giai đoạn 2011 – 2020.
Đặc biệt là trong môi trường giáo dục và đào tạo, là
môi trường lấy con người làm đối tượng - sản phẩm của
hoạt động, thì đội ngũ giáo viên, nhân viên là tài sản vô giá
và quyết định sự thành bại của công tác giáo dục, đào tạo.
Xuất phát từ những yêu cầu thực tế trên tôi chọn đề
tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
trường trung cấp nghề Vĩnh Long ” làm đề tài nghiên cứu
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại trường trung
cấp nghề Vĩnh Long, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp
nghề Vĩnh Long.
b. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống những vấn đề, nội dung lý luận về nguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.

3. -2-
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại trường trung
cấp nghề Vĩnh Long .
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại trường trung cấp dạy nghề tỉnh Vĩnh Long.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Những nội dung cơ bản về công tác quản trị nguồn
nhân lực và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
trường trung cấp nghề tỉnh Vĩnh Long.
b. Phạm vi nghiên cứu
Những nội dung về cơ sở lý luận công tác quản trị
nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại trường trung cấp dạy nghề tỉnh Vĩnh
Long thời gian từ năm 2012 đến nay.
c. Đối tượng khảo sát
Cán bộ nhân viên tại Trường trung cấp nghề Vĩnh Long.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ sở lý luận
chung về nguồn nhân lực, vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn
nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực của
trường trung cấp nghề Vĩnh Long .
Phân tích, đánh giá thực trạng lực lượng lao động
hiện nay có đáp ứng nhu cầu công việc của trường trung cấp
dạy nghề Vĩnh Long hay không.
Từ thực trạng đã nghiên cứu, kết hợp với định hướng
pháttriển củanhàtrườngđể đưaracác giảipháphoàn thiệnquản
trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp dạy nghề Vĩnh Long.

4. -3-
5. Phương pháp nghiên cứu
- Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
- Về phương pháp khảo sát: Tiến hành dùng bảng câu
hỏi khảo sát tất cả giảng viên, viên chức, cán bộ; và tất cả
các phòng ban, khoa của nhà trường, cỡ mẫu là 98 người và
5 phòng ban, 5 khoa của trường. Sau đó dùng phương pháp
thống kê mô tả, so sánh, phân tích tổng hợp để khái quát
đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
trường trung cấp nghề Vĩnh Long.
6. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
trường trung cấp nghề Vĩnh Long.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại trường Trung cấp nghề Vĩnh Long.

5. -4-
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm
tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh
nghiệp và chịu sự quản lý của tổ chức, doanh nghiệp đó.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng.
1.2. Các nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.2.1.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội
dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm
quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực.
Phân tích công việc thường được thực hiện theo trình
tự các bước sau: Mô tả công việc, xác định công việc, tiêu
chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xếp loại công việc.
1.2.1.2 Tuyển mộ chọn nhân lực
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân
lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù
hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Công tác tuyển dụng

6. -5-
nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung là tuyển
mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực.
1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng
cao năng lực cho nhân sự của công ty một cách toàn diện,
đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp
ứng được những thay đổi trong tương lai.Đào tạo nhân lực
được chia làm 2 loại: Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản trị
1.2.2.2 Phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi
doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực.
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.2.3.1 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí nguồn nhân lực bao gồm: các hoạt động định
hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc
mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và
xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ công
việc. Mặt khác các dạng của thôi việc như: giãn thợ, sa thải,
tự thôi việc cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định
cho cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi phải thực hiện một cách
chủ động và có hiệu quả đến mức độ có thể nhất.
1.2.3.2 Đãi ngộ, khích lệ nguồn nhân lực
* Tiền lương:
Tiền lương cho người lao động chính là việc trả công
cho người lao động của tổ chức họp đồng lao động và làm

7. -6-
việc. Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng
tài chính và trả công phi tài chính. Thông thường thì có các
hình thức trả công như sau:
+ Thứ nhất, trả công theo thời gian
+ Thứ hai trả công theo sản phẩm
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài
1.3.1.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô
- Chính trị, thể chế chính sách, Kinh tế, Văn hoá - xã
hội, Khoa học - kỹ thuật
1.3.1.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô
- Đối thủ cạnh tranh
- Khách hàng.
1.3.2 Các yếu tố bên trong
1.3.2.1 Yếu tố về tài chính
1.3.2.2 Yếu tố về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
1.3.2.3 Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc
các nhà quản trị ở doanh nghiệp
1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
thông qua KPI
1.4.1 Tiêu chí đánh giá theo KPI về công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực
1.4.2 Tiêu chí đánh giá theo KPI về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
1.4.3 Tiêu chí đánh giá theo KPI về công tác duy trì
nguồn nhân lực
1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục
* Kết luận chương 1

8. -7-
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ VĨNH LONG
2.1 Tổng quan về Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
2.1.1 Giới thiệu chung về Trường Trung cấp nghề
Vĩnh Long
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
2.1.3 Kết quả hoạt động đào tạo của Trường Trung
cấp nghề Vĩnh Long
* Kết quả tuyển sinh giai đoạn 2012 – 2014: có xu
hướng không ổn định. Cụ thể, trong năm 2012 kết quả tuyển
sinh của trường là 7.931 người, sang năm 2013 giảm xuống
còn 7.651 người (giảm 3,5% so với năm 2012. Đến năm
2014 số lượng tuyển sinh tăng lên 8.247 người (tăng 7,8%
so với năm 2013).
* Về chất lượng đào tạo :Chất lượng đào tạo của Nhà
trường qua các năm 2012 – 2014 có xu hướng tăng qua các
năm. Cụ thể, tỷ lệ học sinh giỏi năm 2012 là 6,2%; năm 2013
tỷ lệ này là 6,9% và sang năm 2014 tỷ lệ này tăng lên 7,3%.
2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của Trường Trung cấp
nghề Vĩnh Long
- Tổng số nhân lực của trường giai đoạn 2012 - 2014
có xu hướng tăng lên theo các năm.
- Cơ cấu nhân sự phân theo trình độ: tại trường Trung
cấp nghề Vĩnh Long được đánh giá khá cao, thể hiện qua tỷ
trọng nhân viên trình độ thạch sĩ và đại học chiếm khá cao
trong tổng số nguồn nhân lực. - Cơ cấu nhân lực phân theo
tính chất: Tính đến năm 2014, cán bộ quản lý là 38 người,
giáo viên là 64 người.

9. -8-
- Cơ cấu nhân lực phân theo tính chất: Số lượng giáo
viên chiếm ưu thế so với cán bộ quản lý.
- Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi: đa phần là nhân
lực trẻ, từ 18 đến 35 tuổi.
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Trường
Trung cấp nghề Vĩnh Long
2.2.1 Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực
của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
2.2.1.1 Phân tích công việc
Tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long, Bảng mô tả
công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí nhân
sự chưa được biên soạn một cách hoàn chỉnh, mà chỉ là quy
định chức năng nhiệm vụ của các trưởng/phó phòng ban. Vì
thế, nhiệm vụ, quyền hạn và chức năng để các nhân viên cấp
dưới tiến hành công việc trong đơn vị chủ yếu do quản lý cấp
trên giao việc và trao đổi trực tiếp không thông qua văn bản
hay quy định cụ thể. Chính vì vậy, các nhân viên đồng nghiệp
thường không biết rõ công việc với nhau, gây khó khăn trong
việc hỗ trợ nhau lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, đi công tác, hoặc
điều động thuyên chuyển nhân sự đi nơi khác.
2.2.1.2.Tuyển mộ chọn nhân lực
Nhìn chung, theo kết quả khảo sát của tác giả, công
tác tuyển dụng tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long vẫn còn
một số hạn chế liên quan đến thông tin tuyển dụng, quy trình
tuyển dụng. Bởi đối với tiêu chí quy trình tuyển dụng đảm
bảo tính khoa học thì có đến 13,3% số người tham gia khảo
sát rất không đồng ý và 17,3% số người tham gia khảo sát
không đồng ý.

10. -9-
2.2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
Công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực tại
trường được cán bộ nhân viên đánh giá tương đối cao, điều
này được thể hiện qua một số tiêu chí về: Đối tượng cử đi
đào tạo là chính xác (có đến 33,7% số người được khảo sát
đồng ý, 32,7% số người được khảo sát rất đồng ý); hay hình
thức đào tạo đa dạng, phong phú (có đến 42,9% số người
được khảo sát đồng ý, 22,5% số người được khảo sát rất
đồng ý)…Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số ý kiến của
cán bộ nhân viên chưa thật sự hài lòng với công tác đào tạo
nhân lực tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long. Vẫn còn đến
17,3% số người được khảo sát rất không đồng ý và 16,3%
số người được khảo sát không đồng ý đối với tiêu chí kiến
thức, kỹ năng được đào tạo giúp ích cho công việc hiện tại
và tương lai hay tiêu chí rất hài lòng với công tác đào tạo
cũng còn đến 20,4% số người được khảo sát không đồng ý.
2.2.3 Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực
của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
2.2.3.1 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Nhìn chung, công tác phân công, bố trí sử dụng lao
động tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long tương đối hiệu
quả. Các tiêu chí khảo sát liên quan đến nội dung này đều
được cán bộ nhân viên của trường đánh giá ở mức đồng ý
và rất đồng ý. Cụ thể như: công việc rất phù hợp với khả
năng có 56,2% người tham gia khảo sát đồng ý, còn 28,6%
người tham gia khảo sát rất đồng ý; hay tiêu chí công việc
đang làm có trách nhiệm rõ ràng và hợp lý có 52,1% người
tham gia khảo sát đồng ý, còn 29,6% người tham gia khảo
sát rất đồng ý… trong số tất cả các tiêu chí khảo sát thì chỉ

11. -10-
có tiêu chí nội dung công việc phong phú, đa dạng là vẫn
còn tỷ lệ rất không đồng ý và không đồng ý ở mức khá cao,
lần lượt là 21,4% và 24,5%.
2.2.3.2 Đãi ngộ, khích lệ nguồn nhân lực
* Tiền lương
Mức thu nhập trung bình của đội ngũ cán bộ nhân
viên tại trường có xu hướng gia tăng theo các năm. Theo đó,
năm 2012 mức thu nhập bình quân ở mức 5,52 triệu
đồng/người/tháng; sang năm 2013 và năm 2014 giá trị này
lần lượt là 6,11 triệu đồng/người/tháng và 6,69 triệu
đồng/người/tháng.
Những nội dung liên quan đến chính sách tiền lương
tại trường trung cấp nghề Vĩnh Long được người lao động
đánh giá khá cao. Cụ thể như tiêu chí hình thức trả lương
của trường rất phù hợp có đến 39,8% số người được khảo
sát đồng ý, còn 27,6% số người được khảo sát rất đồng ý.
Hay tiêu chí tôi rất hài lòng với tiền lương nhận được cũng
có đến 22,5% số người khảo sát rất đồng ý.
Tuy nhiên, với tiêu chí tiền lương xứng đáng với giá
trị sức lao động lại có tỷ lệ người được khảo sát rất không
đồng ý và không đồng ý cao, lần lượt là 30,6% và 34,7%.
* Chế độ đãi ngộ
Tổng số cán bộ nhân viên được khen thưởng tại trường
trung cấp nghề Vĩnh Long tăng lên theo các năm trong giai
đoạn, nhưng tỷ lệ tăng không nhiều. Năm 2012 toàn trường có
7 người được khen thưởng, năm 2013 tăng lên 12 người (tăng
7,1% so với năm 2012); năm 2014 tăng lên 16 người (tăng
33,3% so với năm 2013). Điều này chứng tỏ phong trào thi
đua giữa các bộ phận, các các cá nhân tại trường luôn được
ban lãnh đạo quan tâm, chú trọng triển khai thực hiện.

12. -11-
2.3. Đánh giá các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến
quản trị nguồn nhân lực của Trường Trung cấp nghề
Vĩnh Long
2.3.1 Đánh giá các yếu tố bên ngoài của Trường
Trung cấp nghề Vĩnh Long
2.3.1.1 Đánh giá các yếu thuộc môi trường vĩ mô của
Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
- Yếu tố kinh tế
- Yếu tố chính trị và pháp lý
- Yếu tố văn hoá – xã hội
- Điều kiện tự nhiên
2.3.1.2 Đánh giá các yếu tố thuộc môi trường vi mô
của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
- Mạng lưới cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh
- Nhu cầu đào tạo nghề của người lao động trên địa
bàn tỉnh Vĩnh Long ngày càng đông.
2.3.2 Đánh giá các yếu tố bên trong của Trường
Trung cấp nghề Vĩnh Long
2.3.2.1 Đánh giá yếu tố về tài chính của Trường
Trung cấp nghề Vĩnh Long
2.3.2.2 Đánh giá yếu tố về cơ sở vật chất, trang thiết
bị của trường
2.4 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực tại Trường
Trung cấp nghề Vĩnh Long
2.4.1 Ưu điểm trong quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
2.4.2 Nhược điểm trong quản trị nguồn nhân lực tại
Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
2.4.3 Nguyên nhân của những nhược điểm trong
quản trị nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp nghề
Vĩnh Long
* Kết luận chương 2

13. -12-
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP
NGHỀ VĨNH LONG ĐẾN NĂM 2020
3.1. Định hướng và mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực
của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020
3.1.1 Định hướng và mục tiêu của Trường Trung cấp
nghề Vĩnh Long đến năm 2020
3.1.1.1 Định hướng của Trường Trung cấp nghề
Vĩnh Long đến năm 2020
- Phấn đấu trở thành Trường Cao đẳng nghề vào năm
2015; Nhà trường ngoài chức năng đào tạo còn tổ chức sản
xuất, làm dịch vụ và nghiên cứu khoa học chuyển giao công
nghệ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nâng cao đời
sống cán bộ giáo viên.
- Tăng quy mô, ngành nghề và loại hình đào tạo; phát
triển chương trình đào tạo và đổi mới phương pháp dạy học.
- Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu
quả quá trình đào tạo. Hiện đại hoá cơ sở vật chất, điều kiện
và phương tiện dạy học, phấn đấu đưa trường đạt chuẩn các
tiêu chí của Trường Cao đẳng nghề vào năm 2015 và tầm
nhìn giai đoạn năm 2020.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giáo
viên đủ về số lượng, đồng bộ và đạt chuẩn hoá, có lòng yêu
nghề và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đáp
ứng yêu cầu của việc đổi mới nội dung, phương pháp và
phương tiện dạy học.

14. -13-
- Tăng cường mối liên kết giữa Nhà trường và cơ sở
sản xuất, dịch vụ. Xây dựng hệ thống thông tin đào tạo như
nhu cầu của thị trường lao động, yêu cầu đổi mới nội dung
chương trình đào tạo cho phù hợp yêu cầu của xã hội, dạy
cho người học phát triển toàn diện biết giao tiếp ứng xử
có khả năng tự tìm việc làm.
3.1.1.2 Mục tiêu của Trường Trung cấp nghề Vĩnh
Long đến năm 2020
- Mục tiêu chung
Đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất,
dịch vụ có trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ
cấp nghề. Trang bị cho người học có tay nghề cao, có kiến
thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của
một nghề; cỏ khả năng thích ứng và giải quyết được các
tình huống phửc tạp trong thực tế; có đạo đức, lương tâm
nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp và có
sức khỏe;
Tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt
nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp
tục học lên trình độ cao hơn; góp phần phát triển kinh tế
xã hội của tỉnh Vĩnh Long và khu vực lân cận. Góp phần
đạt mục tiêu lao động qua đào tạo nghề của tỉnh đến năm
2019 và những năm tiếp theo.
- Mục tiêu cụ thể
+ Cao Đẳng nghề: năm 2015: 175 sinh viên, năm
2016: 245 sinh viên, năm 2017: 420 sinh viên, năm 2018:
560 sinh viên, năm 2019: 700 sinh viên.

15. -14-
+ Trung cấp nghề (01 văn hóa + 02 năm học nghề)
350 học viên hàng năm
3.1.2 Định hướng và mục tiêu về quản trị nguồn
nhân lực của Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
đến năm 2020
3.1.2.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực của
Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020
- Xây dựng khung tổ chức biên chế của Nhà trường
phù hợp và đủ mạnh để hoàn thành nhiệm vụ. Xây dựng đội
ngũ giáo viên vững mạnh và đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo
chuyên nghiệp.
- Phải có đủ đội ngũ giáo viên theo chuẩn quy định
để tiến hành đào tạo các nghề cao đẳng, trung cấp, sơ cấp
với lưu lượng đã đăng ký, trình độ giáo viên phải đảm bảo
theo Luật định.
3.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của
Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020
- Mục tiêu chung:
Đội ngũ cán bộ quản lý: Bảo đảm đủ về số lượng và
chất lượng: Ban giám hiệu phải 100% tốt nghiệp đại học có
10% đạt trình độ cao học, Lãnh đạo, chỉ huy các phòng,
khoa, Ban 100% tốt nghiệp đại học, có 20% đạt trình độ cao
học. Các trợ lý chủ chốt phải 100% đại học trở lên.
Đội ngũ giáo viên: Bảo đảm đáp ứng đủ số lượng và
chất lượng ở các nghề. Về trình độ: Phải 100% tốt nghiệp
đại học trong đó có 30% cao học, đạt chuẩn theo đúng các
chuyên nghành, nghề đào tạo.
- Mục tiêu cụ thể

16. -15-
+ Số lượng cán bộ giáo viên tăng hằng năm cụ thể
như năm 2015: 104, năm 2016: 120, năm 2017: 137, năm
2018: 159, năm 2019: 186.
3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long đến năm 2020
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn
nhân lực tại Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
3.2.1.1 Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Để công tác đánh giá thực hiện công việc được thực
hiện đảm bảo sự chính xác và hiệu quả thì việc cần làm của
đơn vị là cần xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện cho tất cả
các chức danh công việc.
3.2.1.2 Có kế hoạch ngắn hạn và dài hạn đối với
nguồn nhân lực
* Về đội ngũ giáo viên: Dựa trên ngành nghề, quy
mô đào tạo và các số liệu dự báo để lập kế hoạch tuyển dụng
giáo viên cho Nhà trường. Xây dựng bộ tiêu chuẩn tuyển
chọn, phấn đấu để đạt tỷ lệ 15 học sinh/01 giáo viên vào
năm 2015.
* Đối với cán bộ quản lý đào tạo: Đào tạo và bồi
dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ quản lý các cấp trong
Trường về kiến thức và kỹ năng quản lý; điều chỉnh, sắp
xếp lại cán bộ quản lý đào tạo theo yêu cầu.
3.2.1.3 Trẻ hoá đội ngũ, điều chỉnh cơ cấu và nguồn
nhân lực
Nhà trường từng bước kiện toàn đủ số lượng, bảo
đảm lượng dự trữ 20% theo quy định của Bộ. Hằng năm,
căn cứ vào mục tiêu, yêu cầu đào tạo và kết quả xem xét,

17. -16-
đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên, Nhà
trường phải xây dựng kế hoạch, điều chỉnh bổ sung quy
hoạch và tuyển chọn đội ngũ giảng viên; thực hiện công
khai, dân chủ trong đào tạo, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm; kiên
quyết điều chuyển những đồng chí ý thức, năng lực không
đáp ứng yêu cầu giảng dạy.
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp nghề
Vĩnh Long
3.2.2.1 Hợp tác đào tạo nhằm tận dụng nguồn nhân
lực sẵn có ở bên ngoài
- Xây dựng hành lang pháp lý mềm dẻo giữa các cơ
sở đào tạo với nhau, xây dựng mối quan hệ bền chặt giữa
nhà trường với các đơn vị sản xuất.
- Thường xuyên cung cấp thông tin về nhu cầu
ngành, nghề đào tạo giữa nhà trường với nhà trường, giữa
nhà trường với đơn vị sản xuất, khả năng đáp ứng và điều
kiện để tổ chức đào tạo có hiệu quả.
- Làm tốt công tác maketting trong lĩnh vực đào tạo.
Gắn đào tạo với đăng ký và giới thiệu việc làm, với xuất
khẩu lao động, với hướng nghiệp và phân luồng đào tạo.
3.2.2.2 Mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ trên cơ sở
yêu cầu của các khoa, phòng, ban.
- Đối với giáo viên dạy nghề, hàng năm cần thực
hiện bồi dưỡng theo các loại hình sau: Bồi dưỡng chuẩn
hoá giáo viên chưa đạt trình độ chuẩn, Bồi dưỡng thường
xuyên cho tất cả giáo viên và Bồi dưỡng nâng cao cho giáo
viên đã đạt chuẩn.

18. -17-
Phương thức tổ chức các hoạt động đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý cần rất linh
hoạt, tổ chức theo nhiều hình thức ở nhiều thời điểm khác
nhau trong năm và trên quan điểm khoa học, thiết thực,
hiệu quả.
- Duy trì chế độ sinh hoạt tổ môn, tham gia dự giờ
để trao đổi đóng góp chuyên môn và phương pháp sư
phạm. Tổ chức hội giảng giáo viên giỏi các cấp hàng năm
để động viên khen thưởng những giáo viên dạy nghề đạt
thành tích tốt.
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn
nhân lực tại Trường Trung cấp nghề Vĩnh Long
3.2.3.1. Quan tâm nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần cho cán bộ nhân viên.
- Hoàn thiện một số chế độ, chính sách bao gồm:
Chính sách về tiền lương, phụ cấp theo lương và thu nhập
thêm, Chính sách hỗ trợ về nhà ở và Chính sách về thu hút.
3.2.3.2 Các hoạt động văn nghệ - thể - mỹ cho cán
bộ nhân viên
- Xây dựng môi trường làm việc và học tập.
- Xây dựng cho đội ngũ giáo viên có đời sống vật
chất, tinh thần ổn định, yên tâm công tác.
3.2.4 Giải pháp hỗ trợ khác
3.2.4.1 Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá chất
lượng và đánh giá cán bộ nhân viên theo từng nhóm
đối tượng
3.2.4.2 Xây dựng thư viện và trung tâm học liệu

19. -18-
3.3 Một số kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long
- Tập trung đầu tư có trọng điểm đối với các trường
có khả năng và tiềm lực tại các địa phương. Quy hoạch
mạng lưới các trường, các cơ sở đào tạo theo hướng tinh
gọn, hợp lý theo từng khu vực tránh trường hợp cùng một
cấp, một ngành nghề đào tạo lại giao chỉ tiêu cho nhiều
trường, nhiều cơ sở trên một địa bàn hẹp;
- Hoàn thiện và sớm ban hành các văn bản, quy định,
quy chế mang tính chất pháp lý và có sự phối hợp chặt chẽ
giữa các bộ, ngành về chính sách, chế độ của đội ngũ cán bộ
quản lý, giáo viên và tạo cơ hội học tập tốt hơn cho người học.
3.3.2 Kiến nghị với Sở Lao động – Thương Binh và
Xã hội tỉnh Vĩnh Long
- Thực hiện giao quyền tự chủ về tài chính cùng với
giao quyền tự chủ về tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giáo viên.
Sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách hiện có đầu tư cho
khối đào tạo.
- Tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ
cho việc giảng dạy và học tập ở trường trung cấp nghề Vĩnh
Long. Tập trung đầu tư thêm các thiết bị phục vụ cho việc
nghiên cứu, thí nghiệm khoa học công nghệ cao, đáp ứng
yêu cầu giảng dạy của đội ngũ giáo viên trong trường.
- Giao quyền tự chủ cho Trường trung cấp nghề Vĩnh
Long về đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng giáo
viên đảm bảo yêu cầu phát triển qui mô đào tạo của trường
theo hướng tăng cường xã hội hoá đào tạo.
* Kết luận chương 3

20. -19-
PHẦN KẾT LUẬN
Nhân sự luôn là nền tảng và điều kiện quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của mỗi một tổ chức nói riêng
hay một quốc gia nói chung, và tất nhiên có cả Trường trung
cấp nghề Vĩnh Long. Do đó, việc tìm ra phương thức, biện
pháp ngày càng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị trong điều
kiện và tình hình hiện nay là rất cần thiết. Đơn vị cần có lực
lượng lao động chất lượng cao, kỹ năng quản lý hiện đại thì
mới đảm bảo cho hoạt động đào tạo có hiệu quả, đồng thời
nâng cao được năng lực cạnh tranh so với các đơn vị dạy
nghề trên địa bàn Vĩnh Long.
Trong những năm qua, Trường trung cấp nghề Vĩnh
Long đã bước đầu xây dựng, hoàn thiện công tác quản lý
nhân sự, nâng cao đời sống vật chất là tinh thần, tạo động
lực cho cán bộ giáo viên. Tuy còn một số khó khăn hạn chế,
bất cập trong quá trình thực hiện, song đơn vị ngày càng đạt
được những tiến bộ trong công tác quản lý và phát triển
nguồn nhân lực của mình.
Từ thực tiễn đó, dựa trên một số phương pháp nghiên
cứu, luận văn góp phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận
về tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực đối
với hoạt động của các cơ sở đào tạo, dạy nghề. Đồng thời,
đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Trường trung cấp nghề Vĩnh Long, để tìm ra
những tồn tại, hạn chế liên qua đến nội dung này, làm cơ sở
xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công
tác quản lý nguồn nhân lực tại đây.

21. -20-
Trong quá trình thực hiện do thời gian hạn chế, khó
khăn trong việc tìm hiểu thông tin nên nội dung luận văn
còn nhiều thiếu sót. Rất mong nhận được sự đóng góp của
các thầy cô và bạn bè để nội dung được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!