Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác quản trị nguồn nhân lực còn tồn tại của công ty, em chọn đề tài nghiên cứu: "Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam".

1. i
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH
VỤ BẢO VỆ BẮC TRUNG NAM

2. ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong báo cáo thực tập tốt nghiệp được thực hiện tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bảo vệ Bắc Trung Nam, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày …. tháng …. năm 2014
Người viết
Nguyễn Thị Hồng Thi

3. ii
i
LỜI CẢM ƠN
Em xin gởi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy
cô của trường Đại học Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh, đặc biệt là cô Trần Thị
Trang - khoa Quản trị Kinh doanh của trường đã nhiệt tình hướng dẫn hướng
dẫn em hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp. Đồng thời em xin cảm ơn anh
Nguyễn Quốc Tú – Trưởng Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ
Bắc Trung Nam đã tạo điều kiện cho em trong suốt thời gian thực tập tại
Công ty.
Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo,
khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý
luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể
tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp Thầy, Cô
để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài báo cáo
tốt nghiệp sắp tới.
Em xin chân thành cảm ơn !

4. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP iii GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
.............................................
Tp. Hồ Chí Minh, Ngày ….. tháng ….. năm 2014
Giáo viên hướng dẫn
Ths Trần Thị Trang

5. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP iv GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
MSSV : 1215140137
Khoá : 2012 - 2014
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
Đơn vị thực tập

6. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP v GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................................1
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu..........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................2
5. Kết cấu luận văn.............................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .................................................................3
1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực.................................................................3
1.3 Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực .........................4
1.3.1 Phân tích công việc ...........................................................................................4
1.3.2 Tuyển dụng lao động ........................................................................................6
1.3.3 Đào tạo và phát triển........................................................................................10
1.3.4 Tiền lương và các khoản phúc lợi..................................................................13
1.4 Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực .....................................................14
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ...............................................................................................17
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH
VỤ BẢO VỆ BẮC TRUNG NAM...............................................18
2.1 Tổng quan vê công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam....................18
2.1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam...............18
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển .................................................................19
2.1.3 Ngành nghê kinh doanh và các hoạt động của Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bảo vệ Bắc Trung Nam ...................................................................................23
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CP DV Bắc Trung Nam ..24
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bảo vệ Bắc Trung Nam..............................................................................................25
2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty Bắc Trung Nam.........................................25
Tình hình lao động qua các năm ..................................................................26

7. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP vi GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
Phân loại lao động theo giới tính................................................................26
Phân loại lao động theo trình độ nghiệp vụ...............................................27
Phân loại lao động theo hợp đồng lao động ..............................................28
Mức độ gắn bó của người lao động cới Công ty...................................28
2.2.2 Phân tích thực trạng Công tác Quản trị Nguồn Nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam...........................................................30
2.2.2.1 Phân tích công việc ...................................................................................30
2.2.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.....................................................31
2.2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo vệ
Bắc Trung Nam...........................................................................................34
2.2.2.4 Tiền lương và các khoản phúc lợi...........................................................37
2.2.3 Công tác đãi ngộ và duy trì nguồn nhân lực.................................................40
2.2.4 Những ưu điểm và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam ................................................41
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .....................................................................................................44
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ BẮC
TRUNG NAM ..................................................................................................................
3.1 Mục tiêuphương hướng của Công ty Bắc Trung Nam trong thời gian tới45
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực .........47
3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác phân tích công việc................................47
3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..................49
3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự....50
3.2.4 Giải pháp 4: Hoàn thiện chế độ lương và các khoản phúc lợi....................52
3.3 Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực......................55
3.3.1 Kiến nghị 1: Liên kết và phối hợp trong đào tạo nguồn nhân lực..............55
3.3.2 Kiến nghị 2: Chế độ tiền lương và chế độ khen thưởng ..............................55
3.3.3 Kiến nghị 3: Cơ sở vật chất.............................................................................56
KẾT LUẬN CHUNG.............................................................................................................57

8. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP vii GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

9. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP viii GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 2.1: Phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ
Bắc Trung Nam.......................................................................................................................24
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Bảo vệ Bắc Trung Nam .............26
Bảng 2.4: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty Bắc Trung Nam........................27
Bảng 2.5: Số người nhận việc nghỉ việc tại Công ty qua các năm...................................28
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn nhân viên Công ty..........................................................34
Bảng 2.7: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm.........................38

10. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ix GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ Phân tích công việc ....................................................................................5
Sơ đồ 1.2: Trình tự cơ cấu tuyển dụng ..................................................................................7
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty .......................................................................................21
Sơ đồ 2.5: Quy trình phân tích công việc...........................................................................30
Hình 2.1 : Logo Công ty..........................................................................................................9
Biểu đồ 2.2: số lượng lao động giai đoạn 2011-2013........................................................25
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Bắc Trung Nam......................26
Biểu đồ 2.4: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty Bắc Trung Nam...................27
Biểu đồ 2.5: Số người nhận việc nghỉ việc tại Công ty qua các năm ..............................29
Biểu đồ 2.6: Trình độ chuyên môn nhân viên Công ty .....................................................35
Biểu đồ 2.7: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm................................39

11. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP x GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT CHỮ VIẾT TẮT Ý NGHĨA
01 HĐQT Hội Đồng Quản Trị
02 CHMT Chỉ Huy Mục tiêu
03 BHXH Bảo hiểm xã hội
04 TNCN Thu nhập cá nhân
05 GTGT Giá trị gia tăng
06 CMND Chứng minh nhân dân
07 HĐLĐ Hợp đồng lao động
08 PCCC Phòng cháy chữa cháy
09 ANTT An ninh trật tự
10 ATLĐ An toàn lao động

12. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 1 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh
tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu
vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của
đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng
nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ
quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công
hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước
đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản
trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình - mới chính là nguồn
nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó,
Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước
thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ
có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị. Công tác
quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên công tác quản trị nhân sự
còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con
người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác.
Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách
nhìn toàn diện hơn.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam, qua
nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, cho thấy rằng công ty đã và
đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có
hạn nên công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty
phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ
của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác quản trị nguồn nhân lực còn
tồn tại của công ty, em chọn đề tài nghiên cứu: "Giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam".

13. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 2 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
2. Mục tiêunghiên cứu:
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam, đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài:
 Đối tượng nghiên cứu:
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ
Bắc Trung Nam.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Trong phạm vi khuôn khổ của đề tài, luận văn đề ra những giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bảo vệ Bắc Trung Nam dưới góc độ nhận định chung về tình hình của Công ty,
không đi sâu nghiên cứu các vấn đề cụ thể, mang tính nghiệp vụ.
- Về mặt thời gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc
Trung Nam từ 2011 đến nay.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Luận văn sử dụng phương pháp luận của một số giáo trình của NXB Giáo dục
về công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Gắn kết các đối tượng nghiên cứu của mình, sử dụng các phương pháp tổng
hợp, thống kê, so sánh, phân tích và thực tế.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ
Bắc Trung Nam.
Chương 3: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị
nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam.

14. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 3 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là quản trị nhân sự (Human Resources
Management - HRM) là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó
giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong một
tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức. Nó bao gồm nhiều vấn đề: bầu không khí văn hoá
doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là một khoa học nhưng đồng
thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt
số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo
ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực,
kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc
gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc
gia và thị trường lao động quốc tế.( Nguồn: Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng
nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007.)
1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn
thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một công ty
dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ
là vô ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy quản trị nguồn nhân lực là
khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường học, công sở,
doanh nghiệp,…). Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn
thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với

15. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 4 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói
riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm ra
người phù hợp để giao đúng việc hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm
với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay.
Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc
Công ty công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng: “ Điều quyết định cho sự
tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó là
những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết
cách làm việc có hiệu quả”
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập
thể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết định
sự thành đạt của công ty. Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lựcgiúp các nhà quản trị
học biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết
tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết
cách lôi kéo họ say mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
1.3 Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau:
1.3.1 Phân tích công việc
 Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công
việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực,
phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội
dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác
của quản trị nhân sự.
 Mục đích
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.

16. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 5 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
 Nội dung của phân tíchcông việc
Phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:
Sơ đồ 1.1: Phân tích công việc
 Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động
thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong
công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi
làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm
công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.
Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết,
tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng.
- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi
cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả
lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
 Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá
chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong
bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa
cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công
việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Mô tả
công việc
Xác định
công việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc

17. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 6 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
 Bước 3: Đề ra các tiêuchuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận
công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu
cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:Sức khoẻ (thể lực và trí lực), trình độ học vấn,
tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ
là mong muốn.
 Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá công
việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị
và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức
lương tương xứng cho công việc này.
 Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm.
Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.
1.3.2 Tuyển dụng lao động
 Khái niệm tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng
là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với
các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
 Những phương pháp tuyển dụng
 Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới
thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp,
kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của
các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thông tin mà

18. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 7 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện kịp
thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp.
 Phương pháp phỏng vấn
Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30
đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người
đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn (có khi là
giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán bộ hoặc hai người cùng
phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên
như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân.
 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức
Sơ đồ 1.2: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận, xem xét hồ sơ
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Bước 7: Xác minh, điều tra
Bước 8: Khám sức khỏe
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Bước 10: Bố trí công việc

19. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 8 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn trúng tuyển.
 Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài phát
thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu.
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm.
- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho
ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
 Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho
việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: Học
vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành
nghề, sự khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng….

20. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 9 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu
chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có
thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
 Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
 Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được
các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh
giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc
nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt
như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…
 Bước 6: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh
nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc
và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh
nghiệp.
 Bước7: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa
đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.
 Bước 8: Xác minh điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công
tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng
viên.

21. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 10 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
 Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất
vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của
các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng
viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác
của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức
ra quyết định tuyển dụng.
 Bước 10: Bố trí công việc
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu
với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức
hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới
thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát triển; các giá trị văn hóa tinh
thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội quy chung;
các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động, v.v…
nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng
làm quen với công việc.
1.3.3 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ
tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân
sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ
thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt
kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất
định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
 Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn
được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn
thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi
trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng

22. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 11 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một
công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ
đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm
được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
 Đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ
Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên. Được áp
dụng cho các nhân viên bảo vệ.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp
này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực
tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên
không phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then
chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của
học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này
có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người
học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài
một cách gián tiếp.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên
cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng
lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối
với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự
thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

23. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 12 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người
đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm
cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể
nhất.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp
cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào
tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản
trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
 Phát triển nhân lực
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ
trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng
lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên
của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho
người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để
họ làm việc tốt hơn.
 Nội dung của công tác phát triển nhân sự
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát
triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực
con người trong doanh nghiệp.

24. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 13 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
1.3.4 Tiền lương và các khoản phúc lợi
 Tiền lương
 Khái niệm
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế
hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là
hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước,
quản lý xã hội.
Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiền lương được biểu hiện bằng
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành thông qua
quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước". Thực chất tiền
lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm
trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật
hiện hành của nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân
thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối.
 Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp
- Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau: Đây là nguyên tắc cơ bản hàng
đầu, nó phản ánh việc phân phối theo lao động, dựa trên số lượng và chất lượng
lao động, đảm bảo tính công bằng, không phân biệt tuổi tác, giới tính dân tộc.
- Đảm bảo tăng tốc độ, tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
bình quân: Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng
tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, tăng năng xuất lao động là điều kiện để phát
triển sản xuất.
- Tăng tiền lương bình quân là để tăng sự tiêu dung: Tiền lương phải đảm bảo tái
sản xuất sức lao động, vì khi người lao động làm việc sẽ tiêu hao sức lao động
do đó cần có sự bù đắp phần hao phí đó. Vì vậy trong tiền lương phải tính đến
điều đó để duy trì sức lao động bình thường cho người lao động để họ tiếp tục
làm việc.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nghành, các lĩnh vực kinh
tế quốc dân.

25. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 14 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
 Các khoản phúc lợi
Trong xã hội hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngoài phần tiền lương
cố định mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ còn được nhận thêm một phần phúc lợi.
Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải cung cấp thêm các dịch vụ
khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những chương trình, dịch vụ đó thông
thường được chúng ta hiểu là phúc lợi của người lao động. Phúc lợi của người lao
động gồm toàn bộ những khoản thù lao, hoa hồng… mà người lao động được nhận
gián tiếp trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Vậy phúc lợi lao động là phần
thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp, người lao động sẽ
nhận được phúc lợi của mình dưới dạng các hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người
lao động, các hình thức nghỉ ngơi vui chơi giải trí … Ngoài tiền lương người lao động
còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
 Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công
việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
 Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất
thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
 Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
 Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động.
1.4 Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong
muốn riêng. Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản
trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được
mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng,
đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.

26. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 15 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình
với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao bằng hình
thức: trả lương theo đúng năng lực, tính chất công việc, sản lượng công việc, tiền
thưởng, các khoản phụ cấp,…
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên,
đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. tiền thưởng khẳng
định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên
trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động
và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .
- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp ….
 Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của
người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến
khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao
của người lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường
xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.
Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích
thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho

27. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 16 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen
ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…
- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. áp dụng chế
độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về
khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp
trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn
cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của
người lao động.

28. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 17 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Công tác quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
Nếu cơ quan đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc. Nếu cơ quan
đơn vị không muốn có bầu không khí tiêu cực trong cơ quan đơn vị do không được
thoả mãn nhu cầu, do không được quan tâm, do để mất lòng tin thì hoạt động quản trị
nhân sự phải được coi là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi cơ quan, đơn vị.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc
lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay
tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công
tác quản trị nhân lực. Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được
hơn nửa thành công.
Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc
Công ty công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng: “ Điều quyết định cho sự
tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó là
những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết
cách làm việc có hiệu quả”.
Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu
của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc
đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc.
Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt chính trị xã
hội của vấn đề lao động, thông qua việc thực hiện chiến lược con người của nhà nước.
Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn ra trong nền kinh tế quốc dân
hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để đạt mục đích cuối cùng là con người được
hưởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội đã tạo ra. Công tác quản trị nguồn nhân
lực không chỉ đơn thuần là đào tạo và huấn luyện con người, mà đòi hỏi nhiều yếu tố
chi phối như: tiền lương, các khoản phúc lợi, phân tích công việc, tuyển dụng nguồn
nhân lực. Mỗi nội dung có một quá trình, phương pháp khác nhau, nhưng đều hỗ trợ,
bổ sung cho nhau để công tác quản trị nguồn nhân lực hoàn thiện và đạt hiệu quả cao.

29. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 18 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
CHƯƠNG 2
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN
DỊCH VỤ BẢO VỆ BẮC TRUNG NAM
2.1Tổng quan về Công ty Cổ phần Dịch Vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam
2.1.1 Giới thiệuvề Công ty Cổ phần Dịch Vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo Vệ Bắc Trung Nam là Doanh Nghiệp đầu tiên
áp dụng những điều kiện trong việc thành lập Doanh Nghiệp Bảo Vệ theo Nghị Định
52/2008 của Thủ Tướng Chính Phủ về việc quản lý kinh doanh Dịch Vụ Bảo Vệ.
Dựa trên những quy định nghiêm ngặt của Nghị Định này, Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bảo Vệ Bắc Trung Nam cam kết mang đến cho khách hàng những dịch vụ tốt nhất, với
những nhân viên bảo vệ được huấn luyện bài bản về nghiệp vụ, võ thuật, pháp luật….
Nhân viên bảo vệ Bắc Trung Nam còn được hướng dẫn chi tiết quy trình nghiệp vụ
bảo vệ cụ thể của từng doanh nghiệp bởi những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực
bảo vệ nguyên là cán bộ cao cấp của ngành công an.
- Tuyển dụng, huấn luyện đào tạo, ký kết hợp đồng cung cấp dịch vụ bảo vệ
chuyên nghiệp cho các cơ quan, đơn vị trong nước và các Công ty liên doanh,
nước ngoài đầu tư & hoạt động tại Việt Nam. Hiện nay, phạm vi hoạt động của
chúng tôi đã phát triển rộng rãi và có mặt tại 12 tỉnh thành trong cả nước.
- Khách hàng của công ty bao gồm các lĩnh vực: Công ty, Văn phòng, Khách sạn,
Siêu thị, Ngân hàng...
- Đặc biệt, với phương châm bảo vệ quyền lợi của khách hàng trong bất kỳ tình
huống nào, Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo Vệ Bắc Trung Nam cam kết bồi
thường 100% giá trị tài sản thiệt hại nếu để xảy ra mất mát tài sản, vật tư của
đối tác, trong phạm vi trách nhiệm bảo vệ.
- Ngoài việc trực tiếp bảo vệ mục tiêu theo hợp đồng, Công ty còn xây dựng tốt
mối quan hệ với chính quyền, Công an và các cơ quan đoàn thể tại địa phương
nơi mục tiêu bảo vệ trong việc phối kết hợp chặt chẽ để giải quyết kịp thời và
hiệu quả về tình hình an ninh, trật tự tại khu vực khi xảy ra.

30. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 19 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
- Bên cạnh đó Công ty cổ phần Dịch vụ Bảo Vệ Bắc Trung Nam sẵn sàng tư vấn
miễn phí cho khách hàng trong việc lắp đặt hệ thống PCCC, máy móc chống
đột nhập, trang thiết bị bảo vệ….
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo Vệ Bắc Trung Nam tên giao dịch là
BACTRUNGNAM SECURITY có trụ sở tại số 145 Đường số 39- Phường 12- Quận
Gò Vấp- Tp. Hồ Chí Minh, được thành lập năm 2005 theo quyết định của Thủ tướng
Chính phủ, trực thuộc Bộ Công An.
- Wedsite: bactrungnam.com.vn
- Điện thoại: 08-38314367 Fax:08-38314369
- Mã số thuế: 0306045590
- Vốn điều lệ: 2.000.000.000đ
- Địa chỉ giao dịch: 547 Tân Sơn – Phường 12 – Quận Gò Vấp – Tp. HCM.
 Ý nghĩa logo:
Hình 2.1: Logo Công ty Bắc Trung Nam
- Hình khiên bao bên ngoài là biểu tượng của ngành tư pháp trên toàn thế giới.
- Hình chữ S thể hiện toàn lãnh thổ Việt Nam: thay cho Bắc – Trung – Nam.
Ba màu trắng, đỏ, xanh nói lên :
- Màu đỏ: là chỉ sự nhiệt tình, say mê công việc, chan hòa với mọi người, tượng
trưng: TRÁI TIM NÓNG.
- Màu trắng: chỉ sự tỉnh táo, bình tĩnh, sang suốt trong công việc, tượng
trưng: CÁI ĐẦU LẠNH.
- Màu xanh: chỉ sự thanh khiết, trong sạch và trung thực của người Bảo Vệ,
tượng trưng: ĐÔI BÀN TAY SẠCH SẼ.

31. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 20 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
Như vậy, logo của Bắc Trung Nam nói lên ý nghĩa của người bảo vệ Bắc Trung
Nam là phải có: TRÁI TIM NÓNG – CÁI ĐẦU LẠNH VÀ ĐÔI BÀN TAY
SẠCH SẼ.
Từ khi thành lập đến nay, Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo Vệ Bắc Trung Nam đã có 02
lần chuyển đổi tên và địa chỉ:
- Lần 1: Được chuyển đổi từ Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam
thành Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo Vệ Bắc Trung Nam.
- Lần 2: Thay đổi địa chỉ trụ sở chính từ 28/57 Đường 41- Phường Tân Quy-
Quận 7- Tp. Hồ Chí Minh sang địa chỉ 145 Đường số 39- Phường 12- Quận Gò
Vấp- Tp. Hồ Chí Minh vào tháng 07/2013.
Với phương châm “Đảm bảo sự an toàn cho Doanh nghiệp” và cùng với tâm huyết
của những cán bộ trong ngành Công an. Công ty cổ phần Dịch vụ Bảo Vệ Bắc Trung
Nam lấy tín nhiệm đặt lên hàng đầu. Do đó từ những ngày đầu thành lập Công ty với
nhiệm vụ bảo vệ tài sản cho các doanh nghiệp với sự tín nhiệm của khách hàng, tính
tới thời điểm 2013 Công ty đã bảo vệ cho trên 45 doanh nghiệp
Công ty cổ phần Dịch Vụ Bảo Vệ Bắc Trung Nam luôn nỗ lực phấn đấu để giữ
vững thương hiệu mình đã đạt được và mở rộng lĩnh vực hoạt động để tạo công việc
cho người lao động và góp phần xây dựng đất nước.
 Cơ cấu tổ chức
Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam với hơn 200 nhân viên từ những
nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm kinh doanh của công ty, đòi hỏi phải có bộ máy quản
lý và sản xuất hợp lý thì mới sản xuất kinh doanh có hiệu quả, căn cứ vào những
nguyên tắc phù hợp với cơ chế quản trị mới.
- Có mục tiêu chiến lược thống nhất.
- Có chế độ trách nhiệm rõ ràng, quyền hạn trách nhiệm công dân giống nhau.
- Có sự mềm dẻo về tổ chức.
- Có sự tập trung thống nhất về một đầu mối.
- Đảm bảo phát triển hiệu quả trong kinh doanh dựa vào nguyên tắc trên, Công ty
đã xây dựng bộ máy tổ chức quản lý theo mô hình sau.

32. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 21 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
PHÒNG
NHÂN SỰ
PHÒNG ĐÀO
TẠO
PHÒNG
KẾ TOÁN
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam
 Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy
Với trên 200 cán bộ công nhân viên, bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo
mô hình quản lý trực tiếp. Đây là một mô hình phù hợp với đặc điểm hoạt động kinh
doanh, chức năng nhiệm vụ của công ty, giúp quản lý chặt chẽ hơn trong công tác
quản lý nhân sự, công tác báo cáo kết quả kinh doanh. Bộ máy quản lý của Công ty
bao gồm:
 Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông mỗi năm họp 2 lần, là đại diện
cho các chủ sở hữu của Công ty. Đại hội đồng cổ đông có nhiệm vụ bầu ra Hội
đồng quản trị, quyết định các chiến lược trung và dài hạn cho Công ty, quyết
định tăng giảm vốn điều lệ.
 Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị của Công ty bao gồm 5 người, được Đại
hội đồng cổ đông bầu ra. Hội đồng quản trị có nhiệm vụ ra các chiến lược, kế
hoạch ngắn và trung hạn cho Công ty, bầu miễn nhiệm các chức danh như
Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, Trưởng, Phó các phòng ban, Ban chỉ
huy các công trường, Ban quản lý các dự án.
 Ban kiểm soát: Ban kiểm soát gồm 3 người, chịu trách nhiệm trước Đại hội
đồng cổ đông có nhiệm vụ giám sát các hoạt động của Ban giám đốc.
 Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc của Công ty: Ông Nguyễn
Đức Khang là người lãnh đạo cao nhất được nhà nước giao trách nhiệm quản lý
Công ty.
P.GIÁM ĐỐC
HỘI ĐỒNGQUẢN TRỊ-
TỔNGGIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
P.GIÁM ĐỐC
PHÒNG KINH
DOANH
PHÒNG KỸ
THUẬT
PHÒNG
NGHIỆP VỤ

33. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 22 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
 Giám đốc: Ông Nguyễn Thế Hùng, được bổ nhiệm làm Giám đốc trực tiếp chỉ
đạo các phòng ban, và trực tiếp ký kết các văn bản liên quan tới Nhà nước và ký
kết các Hợp đồng Kinh tế.
 Phó giám đốc: Công ty có 02 Phó giám đốc có trách nhiệm giúp giám đốc điều
hành một hoặc một số phần hành tổ chức của Công ty đồng thời chịu trách
nhiệm trước giám đốc.
 Phòng Kinh doanh: là phòng chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty có trách
nhiệm tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về lĩnh vực kinh doanh, đầu tư thiết
bị và quan hệ với khách hàng thu hút nguồn việc, liên kết để phát triển. Nghiên
cứu, đề xuất phương án kinh doanh ngắn hạn, dài hạn, kế hoạch đầu tư, bổ sung
thêm thiết bị. Đi đôi với kế hoạch kinh doanh, phòng kinh doanh có nhiệm vụ
phải xây dựng kế hoạch giá thành dịch vụ theo từng thời điểm, theo dõi, kiểm
tra, giám sát tình hình kinh doanh của toàn Công ty.
 Phòng Kế toán- tài chính: là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, được
thành lập để tham mưu cho Giám đốc trong công tác nhân sự, công tác thi đua
khen thưởng, công tác quản trị đời sống, công tác tổ chức đào tạo, quản lý phân
phối lao động theo yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh, theo dõi cấp phát trang thiết
bị lao động, hạch toán kế toán hoạt động kinh doanh, cung cấp tài chính cho
hoạt động kinh doanh dịch vụ của Công ty, cung cấp các thông tin về tình hình
tài chính, kết quả kinh doanh làm cơ sở để Ban giám đốc đưa ra các quyết định.
 Phòng Hành chính – Nhân sự: là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty.
Phòng được giao phân công phụ trách các mặt như công tác tuyển dụng lao
động , công tác huấn luyện bồi dưỡng nghiệp vụ , công tác quản lý nhân sự ,
Công tác đào tạo, đề bạt cán bộ , Công tác qiải quyết người lao động nghỉ việc ,
thực hiện chế độ tiền lương , văn thư, lưu trữ, y tế, an toàn lao động, công tác
hành chính. Quản lý con dấu và mở sổ sách theo dõi việc ban hành các công
văn, giấy tờ của Công ty, tiếp nhận và phân bổ các công văn, giấy tờ từ nơi
khác chuyển đến.
 Phòng Kĩ thuật: Phòng có nhiệm vụ lập kế hoạch về vật tư và chịu trách nhiệm
về các quy trình kĩ thuật ứng dụng trong Công ty và quản lý các trang thiết bị
hỗ trợ cho các mục tiêu bảo vệ tại các doanh nghiệp.

34. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 23 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
 Phòng Đào tạo: là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, chức năng đào
tạo, huấn luyện các kỹ năng, nghiệp vụ về PCCC, ATLĐ, xử lý các tình huống
khẩn cấp tại Mục tiêu cho nhân viên bảo vệ.
 Phòng Nghiệp vụ: là phòng chuyên môn nghiệp vụ của Công ty, trực tiếp giám
sát các hoạt động nghiệp vụ của nhân viên bảo vệ tại Mục tiêu, quản lý và trực
tiếp xử lý các tình huống khẩn cấp xảy ra, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho nhân
viên bảo vệ, gặp gỡ trao đổi công việc với Chủ quản.
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh và các hoạt động của Công ty Cổ phần
Dịch vụ Bảo Vệ Bắc Trung Nam
Công ty luôn xác định đúng phương hướng hoạt động kinh doanh cụ thể của mình
gồm:
- Cung cấp dịch vụ bảo vệ tài sản: Khu công nghiệp, công trình xây dựng, văn
phòng, siêu thị, nhà máy, ngân hàng, triển lãm…….
- Bảo vệ yếu nhân
- Bảo vệ áp tải: Hoạt động chủ yếu hiện nay của Công Ty là bảo vệ áp tải tiền và
những tài sản giá trị của Ngân Hàng.
- Hệ thống chống đột nhập, điều khiển và ngăn chặn đột nhập.
- Thiết lập hệ thống PCCC
- Tập huấn di tản, huấn luyện PCCC cho nhân viên tại Quý Doanh Nghiệp.
- Cố vấn, giám sát, đánh giá và báo cáo về công tác Bảo Vệ.
- Dịch vụ tuần tra cơ động và phản ứng nhanh.

35. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 24 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Dịch Vụ Bảo
vệ Bắc Trung Nam trong 03 năm qua (2011 – 2013)
Bảng 2.1: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Dịch vụ
Bảo vệ Bắc Trung Nam
Chỉ tiêu
2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
Tuyệt đối % Tuyệt đối %
1. Doanh thu
bán hàng và
cung cấp dịch
vụ
2.293.736.345 6.343.327.867 8.567.872.883 4.049.591.517 1,77 2.224.545.016 1,24
2. Lợi nhuận
thuần từ hoạt
động kinh
3.493.996.371 3.597.988.185 3.128.609.154 103.991.814 2,97 -469.379.031 -1,99
3. Lợi nhuận
sau thuế
1.107.880.198 1.157.059.000 1.130.314.045 49.178.802 4.44 -267.449.515 -5.21
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2011, 2012 và 2013 của Công ty)
Dựa vào Bảng 2.1: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần
Dịch vụ Bảo Vệ Bắc Trung Nam cho thấy hiệu quả kinh doanh của Công ty đã được
cải thiện đáng kể. Các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận đều có quy mô và tốc độ tăng
đáng kể. Năm 2013/2012, doanh thu tăng 2.224.545.016 đ (tương ứng tốc độ tăng là
1,2381%), năm 2012/2011 doanh thu tăng 4.049.591.517đ (tương ứng với tốc độ tăng
là 1,7655%).
Trong khi đó, năm 2012/2011, lợi nhuận sau thuế tăng 49.178.802đ (tốc độ tăng
là 4,4390%), nhưng năm 2013/2012 lợi nhuận giảm -267.449.515đ (tốc độ giảm là
5,2132%). Tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận năm 2012/2011 như vậy cho thấy tình
hình kinh doanh của doanh nghiệp đang ngày được mở rộng, nhưng nhưng năm
2013/2012 thì tình hình kinh doanh của Công ty có một số bất lợi. Có lẽ do các khoản
đầu tư chưa đúng mục đích. Khả năng thu hồi vốn chậm. Nguồn vốn đầu tư thêm chưa
thực sự hiệu quả so với nguồn vốn bỏ ra.

36. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 25 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
2.2THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẢO VỆ BẮC TRUNG NAM
2.2.1 Đặc điểm nguồn lao động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ
Bắc Trung Nam
Do đặc điểm kinh doanh của Công ty là một đơn vị kinh doanh dịch vụ bảo vệ, nên
hoạt động chủ yếu của Công ty là tuyển dụng, đào tạo nhân viên bảo vệ và cung cấp
các dịch vụ bảo vệ.
 Tình hình lao động qua các năm
- Tổng số lao động của Công ty Bảo vệ Bắc Trung Nam
Bảng 2.2.Số lượng lao động giai đoạn 2011-2013
Đvt: người
2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối
155 296 365 141 47,64 69 18,91
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Đvt: %
Biểu đồ 2.2: Số lượng lao động giai đoạn 2011-2013
Tình hình lao động tại công ty có xu hướng tăng trong 03 năm 2011, 2012, 2013.
Nếu như số lượng lao động của Công ty năm 2011 chỉ có 155 nhân viên thì sang năm
2012 số lượng nhân viên tăng đáng kể , cụ thể tăng 141 nhân viên, tương ứng 47.64%.
Năm 2013 so với năm 2012, có số lượng nhân viên bảo vệ tăng 69 nhân viên tương
47.64 18.91
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Tỉ lệ lao động
2012/2011 2013/2012

37. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 26 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
ứng với 18.91 % là do Công ty mở thêm 03 Mục tiêu mới tại Khu Nam Tân Uyên -
Bình Dương thuộc tập đoàn Rochdale Spears, các công trình của Công ty Cổ phần Xây
dựng và Kinh doanh Địa Ốc Hòa Bình tại Hà Nội. Công ty đã tiến hành tuyển dụng lực
lượng nhân viên bảo vệ cho các Mục tiêu trên từ đầu cuối năm 2012 vì vậy số lượng
lao động tăng cao trong những tháng đầu năm 2013. Dự đoán trong những năm tiếp
theo số lượng lao động sẽ tăng lên vì công ty đang triển khai thêm nhiều Mục tiêu bảo
vệ tại Long An, Cần Thơ, Đà Nẵng.
 Phân loại lao động theo giới tính
- Phân loại lao động theo giới tính tại Công ty Bảo vệ Bắc Trung Nam
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Bảo vệ Bắc Trung Nam
Đvt: người
Giới tính/Năm 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
Tuyệt đối Tương đối
(%)
Tuyệt đối Tương đối
(%)
Nam 149 272 315 123 82.55 43 15.81
Nữ 06 24 50 18 300 26 108.33
(Nguồn:Phòng tổ chức hành chính)
Đvt: %
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Bảo vệ Bắc Trung Nam
300
250
200
150
100
50
0
300
82.55 108.33 Nam
Nữ
15.81
201/2011
2013/2012

38. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 27 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
Nhìn vào bảng 2.3 thể hiện sự chênh lệch rất rõ giữa tỉ lệ nhân viên nam và nhân
viên nữ. Trong công ty, năm 2013 có 315 lao động nam và 50 lao động nữ. Số lượng
nhân viên qua 03 năm đều tăng nhưng tỉ lệ nhân viên nữ thấp hơn tỉ lệ nhân viên nam.
Cụ thể: lao động nam chiếm tỷ trọng lớn 86,3% vào năm 2013. Đây là đặc điểm của
ngành dịch vụ bảo vệ nói chung. Lao động nam chủ yếu tập trung ở các mục tiêu như:
công trình, nhà máy, ngân hàng. Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỷ trọng nhỏ
hơn nhưng cũng tăng dần theo các năm: 3,87% vào năm 2011, 8,11% vào năm 2012
và 13,7% vào năm 2013. Lao động nữ của công ty chủ yếu tập trung ở các phòng ban:
phòng kinh doanh, phòng kế toán và một số mục tiêu yêu cầu nhân viên bảo vệ nữ
như: nhà máy may, trường học.
 Phân loại lao động theo trình độ nghiệp vụ.
Bảng 2.4: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty Bảo vệ Bắc Trung Nam
Đvt: người
Trình độ/Năm 2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối
Đại Học 3 5 5 2 66.67 0 0
Cao Đẳng 6 6 4 0 0 - 2 - 33.33
Trung Cấp 2 4 2 2 100 - 2 - 50
LĐPT 144 281 354 137 95.14 73 25.98
(Nguồn: phòng nhân sự)
Đvt: %
Biểu đồ 2.3: Phân loại lao động theo trình độ tại Công ty Bảo vệ Bắc Trung Nam
100
100
80
60
40
20
0
-20
-40
-60
95.14
66.67
25.98
0
0
2012/2011 2013/2012
-33.33
-50
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
LĐPT

39. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 28 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
Dựa vào bảng phân loại lao động 2.4 cho thấy nguồn nhân lực chủ yếu tập trung
vào lao động phổ thông. Công ty Bắc Trung Nam chuyên cung cấp dịch vụ bảo vệ nên
số lượng LĐPT chiếm phần lớn là điều dễ hiểu. Trái ngược với số lượng tăng đều mỗi
năm của nhân viên LĐPT là sự cắt giảm nguồn nhân lực đối với lao động có trình độ
Cao đẳng, Trung cấp, Đại học.
So với năm 2011, lao động trình độ đại học năm 2012 tăng 02 người tương ứng với
66.67%, chủ yếu tập trung ở các vị trí lãnh đạo, kế toán, nhân sự. Lao động có trình độ
cao đẳng không có sự thay đổi, trình độ trung cấp tăng thêm 02 người, tăng 100% so
với năm 2011, thuộc các phòng ban: hành chánh, trợ lý, kỹ thuật, kế toán công nợ.
Việc tăng nhân viên trình độ cao thể hiện rõ việc mở rộng quy mô, thị trường của
Công ty trong năm 2012.
Tuy nhiên, việc mở rộng quy mô thương hiệu ngày rộng, thì áp lực đối với những
lao động trình độ cao càng nhiều. Đó cũng là lý do việc thiếu hụt nhân viên vào năm
2013. So với năm 2012, tỉ lệ nhân viên Cao đẳng giảm 33.33 %, tương ứng 2 người,
nhân sự trình độ trung cấp giảm 50%. Tuy số lượng nhân viên trình độ Đại học không
thay đổi, tức bộ máy lãnh đạo quản lý của công ty vẫn giữ nguyên.
 Phân loại lao động theo hợp đồng lao động
Phân loại lao động theo hợp đồng lao động:
- Hợp đồng dưới 1 năm 284
- Hợp đồng từ 1 đến 3 năm 81
- Hợp đồng không xác định thời hạn 0
Trong công ty không có hợp đồng không xác định thời hạn, bởi vì nguồn lao động
phổ thông tại công ty có tính ổn định thấp, sự gắn bó lâu dài với công ty hầu như rất ít
cho nên đa số là hợp đồng dưới 01 năm và hợp đồng từ 1 đến 3 năm. Công ty đã không
thực hiện cắt giảm lao động khi chuyển sang cổ phần hoá. Điều này kết hợp với quy
chế mặc nhiên tuyển dụng đã tạo được sự an tâm cho người lao động, nhưng vẫn tinh
giảm số lượng nhân viên của các phòng.

40. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 29 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
 Mức độ gắn bó của người lao động với công ty qua các năm
Bảng 2.5: Số người nhận việc ,nghỉ việc tại Công ty Bắc Trung Nam qua các năm
Đvt: người
Năm 2011 2012 2013
2012/2011 2013/2012
Tuyệt
đối
Tương
đối
Tuyệt
đối
Tương
đối
Số người mới nhận
việc 65 126 218 61 9.23 92 73.02
Số người nghỉ việc 66 81 247 15 22.73 166 204.94
Đvt: %
Biểu đồ 2.4: Số người nhận việc ,nghỉ việc tại Công ty giai đoạn 2011 - 2013
Qua bảng trên cho thấy tình hình nghỉ việc ở công ty có xu hướng gia tăng trong các
năm qua:
Năm 2012 so với năm 2011: số người nghỉ việc nhiều hơn 15 người, tương
ứng 22.73%, trong khi đó lượng nhân viên mới của Công ty chỉ tăng 9.23%.
Năm 2013 so với năm 2012, trong hai năm này số lượng nhân viên nghỉ việc là
166 người tương đương với 204.94%. Đây là một khó khăn không hề nhỏ đối với
Công ty vì phần lớn nhân viên nghỉ việc là nhân viên bảo vệ, nguồn nhân lực cung cấp
250
200
150
100
50
0
204.94
73.02
9.2232.73
Nhận việc
Nghỉ việc
2012/2011
2013/2012

41. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 30 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
dịch vụ của công ty. Lực lượng nhân viên tại Công ty nhiều nhưng luôn có sự biến
động, đòi hỏi phải có chiến lược lâu dài và thực tế để hạn chế sự thay đổi nhân sự.
Chính điều này đã cho thấy một lỗ hỏng lớn trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Trong cùng một năm 2013, số người nghỉ việc lại vượt quá số lượng nhân viên mới
vào làm.Nhận thức, trình độ của nhân viên bảo vệ còn nhiều hạn chế nên làm việc
phần nhiều theo cảm tính, không ý thức rõ ràng bản chất công việc, tuân thủ nội quy,
nguyên tắc của một nhân viên bảo vệ. Cần phải có một chiến lược kịp thời để duy trì
và phát triển nguồn nhân lực.
2.2.2 Phân tíchthực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam
2.2.2.1Phân tíchcông việc:
 Phân tíchcông việc
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ
chức để xây dựng bản mô tả công việc và bản miêu tả chuẩn công việc. Phân tích công
việc tại Công ty Bắc Trung Nam được tiến hành qua 6 bước sau:
Bước 1 : Chọn công việc để phân tích.
Bước 2 : Xác định mục đích sử dụng thông tin.
Bước 3 : Chọn phương pháp thu thập thông tin.
Bước 4 : Triển khai thu thập thông tin.
Bước 5 : Xử lý thông tin.
Bước 6 : Thiết kế bản mô tả công việc và bản miêu tả chuẩn công việc.
Sơ đồ 2.5: Quy trình phân tích công việc
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng,
chọn lựa
Đào tạo huấn
luyện
Đánh giá
nhân viên
Xác định giá
trị công việc
Trả công,
khen thưỏng

42. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 31 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
Bước 1: Chọn công việc để phân tích.
Bước 2: Thiết kế bản mô tả công việc và bản miêu tả chuẩn công việc
Bước 3: Dựa vào yêu cầu công việc, triển khai tuyển dụng, lụa chọn nhân sự.
Bước 4: Tiến hành đào tạo huấn luyện nghiệp vụ sau khi đã tuyển chọn được nhân
viên phù hợp.
Bước 5: Đánh giá những nhân viên có năng lực, phụ hợp với yêu cầu công việc.
Bước 6: Qua thời gian hiệu quả công việc sẽ quyết định việc khen thưởng kỷ luật đối
với nhân viên, trả công xứng đáng.
2.2.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
Ngành dịch vụ công ty đang kinh doanh có chiều hướng bão hòa ở các thành
phố lớn nói chung và ở thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, nên mục tiêu công ty đặt ra
trong thời gian tới là hướng tới thị trường năng động, giữ vững thương hiệu, vị thế trên
thị trường. Vì thế đứng trước các khó khăn của ngành dịch vụ bảo vệ nói chung, công
ty vẫn cố gắng duy trì sự tồn tại và phát triển của mình cho dù kết quả kinh doanh đạt
được là không cao. Ban Giám Đốc của công ty luôn xác định nguồn nhân tố quý giá
nhất trong công ty là nhân sự vì thế cho nên công tác nhân sự trong công ty luôn được
ban lãnh đạo quan tâm, cụ thể là vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Để có được đội ngũ nhân viên có nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu bảo vệ tại các Mục
tiêu, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Công ty dùng hình thức phỏng vấn cũng
như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận
nhân viên làm việc tại Công ty.
 Tiêu chuẩn tuyển chọn
Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên của Công ty không quá gắt gao, ngoài những yêu
cầu cơ bản về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động thì người lao động
còn phải có lý lịch rõ ràng, tư cách đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự…., ứng viên
cần có sức khỏe tốt và tuổi đời từ 18 đến 45 tuổi. Hồ sơ tuyển dụng phải đầy đủ các
giấy tờ sau: 1 đơn xin việc, Sơ yếu lý lịch có dán ảnh, có chứng thực của địa phương
nơi đăng ký hộ khẩu thường trú, 1 bản sao CMND, Ảnh 3x4, Giấy khám sức khỏe
tổng quát, Bản sao hộ khẩu, Các văn bằng, chứng chỉ chuyên môn liên quan

43. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 32 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
 Phương pháp tuyển chọn
 Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Đây là công việc của phòng nhân sự. Phòng nhân sự quản lý tình hình nhân sự nói
chung của công ty, của từng phòng ban và Mục tiêu cụ thể.
Hàng năm, căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận,
giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty.
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của việc tăng các Mục tiêu bảo
vệ.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các têu cầu
tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ,
nghiệp vụ, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…
 Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông
báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty, đăng thông tin
tuyển dụng trên trang wed: 24h.com.vn, phát tờ rơi.
 Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc
thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ
để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công
việc cần tuyển. Việc thu nhận hồ sơ diễn ra thường xuyên để đáp ứng nhu cầu nhân sự
tại các Mục tiêu.
 Bước 4: Phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công
việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử
viên đó. Riêng các nhân viên bảo vệ sẽ do trưởng phòng nhân sự phỏng vấn.
 Bước 5: Thử việc
Nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu
trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc
được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nến ai vi phạm kỷ

44. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 33 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc
thì sẽ bị sa thải.
Mặc dầu thực hiện khá tốt các bước trên, nhưng tình hình quân số vẫn rất nan giải,
vì hầu hết các LĐPT sau khi có được nghiệp vụ lại nhảy việc.
 Bước 6: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty cũng có thể là Trưởng Phòng
Nhân sựu, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc
sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký
kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động.
 Ký hợp đồng lao động ( HĐLĐ)
Khi tiếp nhận lao động , phòng tổ chức hành chánh và trưởng bộ phận có trách
nhiệm phổ biến nội quy lao động, nội quy phòng cháy chữa cháy, … và các quy định
khác có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên khi làm việc tại Công ty.
Sau khi được tuyển dụng, người lao động phải qua thời gian thử việc như sau:
- Đối với chức danh quản lý cần trình độ đại học, cao đẳng trở lên thì thời gian
thử việc là 60 ngày.
- Đối với chức danh nhân viên Văn phòng cần trình độ trung cấp, nhân viên kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ thì thời gian thử việc là 30 ngày.
- Đối với các nhân viên bảo vệ thì thời gian thử việc không quá 30 ngày.
- Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng 80% lương của cấp bậc
công việc bố trí thử việc, khi hết hạn thử việc, phòng Tổ chức hành chính sẽ gởi
bản nhận xét để trưởng bộ phận nhận xét và đề xuất việc ký HĐLĐ đối với
người lao động, sau khi nhận được bản nhận xét và đề xuất của trưởng bộ phận,
phòng Nhân sự có ý kiến nhận xét và đề xuất với giám đốc công ty ký HĐLĐ
chính thức với người lao động theo đúng luật lao động và các điều kiện đối với
từng loại HĐLĐ.
- Những thỏa ước lao động của công ty có thể thay đổi được trong vòng 10 ngày
kể từ ngày ký kết hợp đồng lao động, trường hợp có sự thay đổi những điều
khoản trong thỏa ước thì Công ty đăng ký với sở Lao Động và Thương Binh xã

45. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 34 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
Hội để sửa đổi, bổ sung. Người lao động được hưởng các chế độ lương, thưởng
và các khoản phúc lợi theo đúng những điều khoản đã nêu trong hợp đồng lao
động.
- Những điều khoản trong hợp đồng được Công ty soạn sẵn và thực hiện theo
khuôn mẫu có tính nhất quán và ổn định, ít có sự biến đổi qua các năm, nhìn
chung những điều khoản trong hợp đồng lao động tương đối hợp lý, đảm bảo
lợi ích của cả hai bên, về phía người sử dụng lao động cam kết chấp hành đúng
các điều khoản đã ghi trong hợp đồng. Trong thời gian qua Công ty đã thực
hiện tốt những quy định trong hợp đồng, đảm bảo quyền lợi cho CB - CNV làm
việc tại Công ty như đảm bảo được các biện pháp an toàn lao động, cải thiện
điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường để bảo vệ sức khỏe cho người lao
động… tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành tốt công việc được giao.
2.2.2.3Công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty Bắc
Trung Nam
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên
tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học
kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển
nhân sự.
 Đào tạo nhân sự trong công ty
Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến
thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở
rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể
đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.
Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và
đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nhân sự nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho nhân viên bảo vệ nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ bảo vệ tài sản, con
người.

46. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 35 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
 Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được công ty tiến
hành đều đặn hàng năm thậm chí hàng tháng cho các nhân viên bảo vệ, kể cả
các nhân viên bậc cao.
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn nhân viên Công ty
Đvt: người
Năm/Cấp bậc 2011 2012 2013
2012/2011 2013/2012
Tuyệt
đối
Tương
đối
Tuyệt
đối
Tương
đối
Nhân viên 112 237 298 125 1.1161 61 0.2575
Tổ Phó 8 12 9 4 0.5 -2 - 0.25
Tổ Trưởng 24 28 30 4 0.1667 2 0.0714
Tổ Phó Chỉ Huy 6 11 13 5 0.8333 2 0.1818
Tổ Trưởng CH 5 8 15 3 0.6 7 0.875
Đvt: %
Biểu đồ 2.6: Cấp bậc nhân viên của công ty

47. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 36 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
Nhìn vào biểu trên ta thấy: cấp bậc của nhân viên trong công ty có sự gia tăng đáng kể
về chất lượng, cụ thể như sau:
- Nhân viên: Năm 2011 chỉ với 112 nhân viên, năm 2012 là 237 nhân viên, năm
2013 tăng lên 298 nhân viên Số lượng nhân viên trong công ty tăng đều trong
những năm 2011, 2012, 2013. So với năm 2011, năm 2012 cấp bậc nhân viên
tăng 1.1161%. Năm 2013 so với 2012 chỉ tăng thêm 0.2574%. Điều này thể
hiện việc mở rộng quy mô của công ty trong 03 năm qua, đi đôi với việc mở
rộng Mục tiêu thì số lượng nhân viên cũng tăng lên đáng kể.
- Tổ Phó: số lượng Tổ Phó của công ty cũng có sự giảm sút 0.25% (năm 2013 so
với 2012) , đây chính là đấu hiệu cho thấy sự giảm sút về chất lượng nghiệp vụ
của nhân viên bảo vệ vì so với năm 2011, số lượng Tổ Phó năm 2012 tăng
0.5%.
- Tổ trưởng: trong 03 năm qua, số lượng Tổ Trưởng cho thay đổi nhưng không
nhiều, việc này thể hiện việc xét tuyển, đào tại nâng bậc cho nhân viên có phần
nghiêm ngặt hơn, đảm bảo chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Tổ Phó Chỉ Huy: là mức bậc nhân viên tương đối cao trong công ty và cũng có
một số sự thay đổi đáng kể qua từng năm. Số lượng nhân viên tăng càng nhiều
thì số lượng Chỉ huy càng giảm sút, thể hiện thực trạng khan hiếm nhân viên có
nghiệp vụ, đam mê công việc trong thời gian qua.
- Tổ Trưởng Chỉ Huy: là mức bậc nhân viên cao nhất trong công ty để đánh giá
trình độ của nhân viên tại Mục tiêu. Năm 2011 là 5 người, năm 2012 là 8 người
và năm 2013 là 15 người. Giải thích có sự gia tăng đáng kể này, do phát động
phong trào thi đua trong tại các Mục tiêu về trình độ nghiệp vụ, các nhân viên
thi đua học hỏi, kết quả là số lượng Tổ Trưởng Chỉ Huy tăng cao trong năm
2013. Thể hiện năng lực nhân viên được cải thiện, chuyên nghiệp hơn.
Qua biểu cấp bậc nhân viên của công ty ta thấy: do có sự quan tâm thích đáng của
cán bộ các cấp trong công ty, trình độ của nhân viên bảo vệ trong công ty ngày càng
được nâng cao, số lượng Tổ trưởng Chỉ Huy, Tổ Phó Chỉ huy,… ngày càng tăng cao.

48. SVTH: NGUYỄN THỊ HỒNG THI
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 37 GVHD: THS TRẦN THỊ TRANG
 Một số hình thức đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân
viên của Công ty Cổ Phần Dịch vụ Bảo vệ Bắc Trung Nam:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Các nhân viên, Chỉ huy có nghiệp vụ
vững, sẽ kèm cặp chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có
trình độ thấp hơn.
- Hàng năm công ty có tổ chức thi nghiệp vụ: Tất cả mọi người đều phải qua 02
vòng thi nghiệp vụ, một là làm bài kiểm tra với các tình hướng liên quan, hai là
kiểm tra nghiệp vụ thực tế, ai tiến bộ sẽ được tăng bậc và tăng lương.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
- Cán bộ trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản
lý.
- Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học để nắm
bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước.
- Chỉ Huy, Cán Bộ Phòng Nghiệp vụ được cử đi học các lớp bồi dưỡng năng lực
chuyên môn và năng lực quản lý do Công an Phường, Quận tổ chức.
2.2.2.4 Tiền lương và các khoản phúc lợi
 Chế độ tiềnlương (cơ bản)
Thời gian làm việc 12 giờ/ngày & 30 ngày/tháng.
Lương căn bản: 2.750.000đ
Tiền trách nhiêm: 700.000đ
Tiền chuyên cần: 300.000đ
Tiền cơm: 20.000/ngày X 30 = 600.000đ
Tổng lương / tháng 4.350.000đ
Tăng ca: 11.000đ/01h
Ví dụ: Trong tháng làm 370h – 360h = 10h X 11.000đ = 110.000đ. Rồi cộng vào
tổng lương.
Trong tháng thử việc Công ty trừ 200.000đ tiền thử việc. Muốn nghỉ việc (nghỉ
luôn) phải báo trước cho Công ty bằng đơn trước 7 ngày. Sau 7 ngày Công ty giải