Klassieke HR-oplossingen bieden organisaties geen oplossingen meer in deze digitaliserende en disruptieve economie. De traditionele arbeidsmodellen komen steeds meer onder druk en hetzelfde gebeurt met de aanpak gebaseerd op groepsoplossingen en uniformiteit. We moeten gaan nadenken over benaderingen waarbij medewerkers heel individuele keuzes maken op basis van het systeem waarbinnen ze hun prestaties aanbieden. Dit betekent het einde van de klassieke personeelsafdeling.

1. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 1
Work-life balans
Kleutermarkt en kerstmarkt.
Uren hebben ze geknutseld, lege potjes
yoghurt, eierdopjes,
En rolletjes papier,
Vertoverd en geschapen, tot stukjes
kinderpret,
De markt, met lichtjes en lampjes, lichter dan
het licht,
En lichtjes aangeschoten vaders, wat meer
tevreden
Met stal, en ezel kribbester,
Geknutseld door hun kind.
Maar van die markt, ik wist het niet.
Dat de kinderen dagen en weken als
kunstenaars,
Kleine vingers toverend plakken, karton en
kaars,
Ik wist het niet.
Het werd me niet, niet meer, verteld.
Je komt toch ook? Ik wist het niet?
Naar wat en hoe, ik werk aan succes, een
kerstmarkt,
Jongens toch.
En ’s avonds laat, daar sta ik dan gekweld.
Op ’t einde van een markt.
Mijn eigen kinderen reeds naar huis, ik wist het
niet.
Wat hebben zij gemaakt, ik weet het niet.
Wie is hun juf, ik weet het niet.
Wie zijn die mensen? Ik ken ze niet.
Daar sta je dan, uw handen van succes,
Met in jouw ogen lege handen.
Daar sta je dan.
Alleen.

2. PISTES VOOR DUURZAME BANEN
Niel
26.01.2017
Luc Elen

6. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 6
IN DEZE PRESENTATIE:
Twee van Luc Elen:
 Kris Peeters kaart terechte punten aan. De meeste punten zijn
noodzakelijk. Is het nodig alles in regels en maatregelen te gieten?
 Is de klassieke HR structuur nog geschikt om bedrijven te ondersteunen
bij hun evolutie in een digitale omgeving?

7. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 7
Mijn schoonouders…

8. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 8
STRUCTUUR VAN DEZE PRESENTATIE:
1. Op basis van historiek:
- evolutie van drie HR componenten
- periode 1982 – 2000

9. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 9
STRUCTUUR VAN DEZE PRESENTATIE:
2. Digitaal en disruptief:
- Quid plan Weerbaar Werk?
- Quid HR afdeling

10. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 10
HISTORIEK: 1982 – 2000
heerlijk eenvoudig
1982 -1986
groei door de petroleumcrisis van de jaren 1970.
Interne crisis door dalende consumptie midden jaren ‘80
Opkomend syndicalisme en uitbreiding ‘arbeidswet’
Bende van Nijvel
DRIE PIJLERS: leiderschap, communicatie en opleiding

11. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 11
3 MAART 1983: DE OVERVAL OP HET COLRUYT-WARENHUIS VAN HALLE

12. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 12
HISTORIEK: 1982 – 2000
heerlijk eenvoudig
SGS: 1987 - 1993
Crisis in de chemie
Exxon Valdez
Lekkerkerk
Milieu als product
DRIE PIJLERS: leiderschap in verantwoordelijkheid, innovatie en andere competenties

13. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 13
1980: De verontreiniging, die zich via het grondwater verspreidde, bestond onder andere uit tolueen
en xyleen. Om dit te verwijderen moest de grond afgegraven worden rondom en onder de huizen.
Er werden ongeveer 1600 vaten met chemisch afval uit de bodem verwijderd.

14. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 14
De Exxon Valdez was een olietanker, die op 24 maart 1989 een milieuramp
veroorzaakte toen zij aan de grond liep bij Bligh Reef.

15. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 15
HISTORIEK: 1982 – 2000
heerlijk eenvoudig
DHL:
Flexibiliteit op jaarbasis, begin 1996, 20 jaar geleden
Overgangsfase voor opstart Europese Ondernemingsraad
DRIE PIJLERS: leiderschap, korte communicatielijnen, en weerkerende opleiding van
telkens nieuwe koeriers

16. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 16
HISTORIEK: 1982 – 2000
heerlijk eenvoudig
Telenet Openbreken van een telefoniemonopolie
Internet stond niet in het business plan
DRIE PIJLERS: wisselend leiderschap, wijzigende communicatie (zoeken naar juiste
communicatie met klanten in explosieve groei), en soms agressieve jacht op competenties

17. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 17
CONSTANTE FACTOR IN DEZE PERIODE:
1. Nog een vrij klassiek patroon van leiderschap
2. Opbouw van competenties gericht op de product- of dienstbehoefte,
en als basis voor de persoonlijke evolutie.
3. Communicatie relatief eenduidig: top down-down – top.

18. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 18
VANAF 2000: DIGITAAL & DISRUPTIEF
Sneller. Individueel.
- Van strijdsyndicalisme naar harmonieus overleg (explosie van cao’s en
interprofessionele akkoorden): dit model werkt en heeft in zekere zin haar
eigen efficiëntie.
- Van harmonieus overleg naar regeldwang en onderhandelingsmacht door positie
syndicale organisaties binnen het arbeidsrechtelijk karakter
- Uitgangspunt van 1944 (ontwerpakkoord sociaal pact tussen werkgevers en
werknemers) is zo goed als uitgehold: erkenning van elkaar en van het
leiderschap van de werkgever.
- Digitalisering is Disruptief (= verwoestend) voor de drie basiscomponenten.
- Steeds individueler tot men beroep wil doen op de collectieve voordelen.
 TELKENS UITDAGING NAAR LEIDERSCHAP, COMMUNICATIE & COMPETENTIES

19. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 19
EVOLUTIE VAN DE DRIE COMPONENTEN – VERLEDEN/NU:
leiderschap, communicatie en competenties
Leiderschap:
 sinds petroleumcrisis van midden jaren ’70:
efficiëntie
 menselijk aspect komt op de tweede plaats
 syndicale organisaties nemen ruimte in
 zoeken naar herwaardering van het leiderschap
NU
 coachend leiderschap
 transformationeel leiderschap
 accent op “what, how en why”

20. 20

21. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 21
EVOLUTIE TUSSEN VERLEDEN EN NU:
Communicatie:
- van sterk hiërarchisch, klassiek
- gebruik van nieuwe technologieën
- naar informele netwerken en niet stuurbare communicatie

22. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 22
EVOLUTIE TUSSEN VERLEDEN EN NU:
Opleiding/competenties
 Diploma was garantie voor basiskennis, klassieke kwaliteit is gedaald t.o.v. een
andere kwaliteit
 Koppeling tussen onderwijs en marktbehoeften is zoek
 Vorming persoonlijkheid naast analytische intelligentie en logisch
 Redeneren belangrijker dan diploma
 Markt vraagt het leveren van de juiste competenties/kennis : vaardigheden,
op het juiste moment
 Snelle wissels bij aanvang van carrière maakt investeren in personeel onzeker
naar rendement toe.

23. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 23

24. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 24
WERKBAAR EN WENDBAAR WERK?
Mits goed overleg kan eigenlijk alles wat Peeters voorstelt in traditionele
bedrijven. Is dan nog beter afgestemd op het eigen netwerk van het bedrijf.
1. Voorwaarde: leiders die durven en kunnen onderhandelen
2. Welke punten?
1. (occasioneel) Thuiswerk, anualisering van de arbeidstijd, glijdende uren
2. Overuren
3. Overdracht van verlof, onbetaald verlof,
4. (cafetariaplannen: quid sociale zekerheid)
3. Meer regelgeving, nog meer controlepunten, meer betwistingen, minder
werkruimte

25. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 25
WEERBAAR EN WENDBAAR WERK?
1. Vertrekt vanuit een analyse die de nodige wijzigingen in kaart brengt. Dit is
positief.
2. Klassieke werkwijzen moeilijk in te passen in toekomstgerichte bedrijven.
3. Combinatie van een solidaire en individualistische structuur is er niet.
4. De voorstellen leiden tot regels die er vaak niet toe doen.
5. Door klassieke benadering wordt dit een mogelijkheid voor syndicale
organisaties om hun organisatorische impact te verhogen.
6. Flexibiliseren van bepaalde (extra-)legale voordelen ondergraaft het principe
van solidariteit qua sociale zekerheid en legt hierdoor er een hypotheek op.
7. Verschillende goede pistes geraken niet door de klassieke overlegstructuur, wat
ook logisch is.

26. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 26
WAAROM IS DE KLASSIEKE HR STRUCTUUR
(voor bepaalde bedrijven) ACHTERHAALD?
Wat typeert een klassieke structuur:
1. De afdeling selectie en rekrutering
2. Juridisch advies en opmaak van contracten
3. Opleidingen ifv van de interne processen
4. Registratie van gegevens bleef beperkt en is functioneel
5. Loonverwerking
6. Organisatie begeleiding
7. Budgetopbouw, -opvolging, en beheer van de kosten
8. Allerlei soorten verzekeringen
9. Interne communicatie
10.Sociale zaken

27. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 27
1. Externe communicatie: Er is geen transparantie meer in de arbeidsmarkt.
Aanbieders van werk en van kennis vinden elkaar niet op een directe wijze.
2. Een eindeloze reeks van typen van contracten met elk hun specifieke voordelen
en verplichtingen
3. Door juridische complexiteit werk je een beetje in de grijze zone: In de
verschillende arbeidsstelsels is er een soort ‘onrechtvaardigheid’ ingebouwd,
die je nog kan omzeilen in de grijze zone.
4. Een (eindeloze?) vraag naar (eindeloze?) gegevens: kennis is gekoppeld aan de
markt: Registreren van vaardigheden, kennis, ervaring, competenties gebeurt
niet in functie van de evolutie van de persoon, maar ifv het snel opsporen hoe
een klant nog sneller of beter geholpen kan worden
5. De kost om medewerkers op te leiden en het belang van retentie, is
contradictorisch aan een trend om minder werkgever-gebonden te zijn, of
volatieler gebonden te zijn aan een werkgever. BIO – contracten?
WAAROM IS DE KLASSIEKE HR STRUCTUUR
(voor bepaalde bedrijven) ACHTERHAALD?

28. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 28
1. Salarisvoorwaarden: Werknemers vragen een loonpakket dat aangepast is aan
hun situatie: voorbeeld: in plaats van een fiscaal voordelige regeling (factor uit
het verleden) zal er eerder een ander voordeel gevraagd worden.
2. Een langere loopbaan vereist ook hersen-rust om die loopbaan langer aan te
kunnen, en onze hersenen rusten niet meer. Deze rust is niet ingebouwd in de
huidige arbeidsmodellen.
3. Veranderingsprocessen dreigen minder tijd te krijgen om tot resultaat te
komen.
4. Verzekeringen worden pas in een bepaalde fase geapprecieerd. Alles is
schijnbaar toch geregeld.
WAAROM IS DE KLASSIEKE HR STRUCTUUR
(voor bepaalde bedrijven) ACHTERHAALD?

29. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 29
1. Individuele arbeidsplanning: Het klassieke gezin bestaat niet meer als norm en
zowel arbeidsorganisatie als verloning moeten aansluiten op de specifieke eisen
van een levensfase.
2. Individueel belang: Grote bereidheid tot soepele regelingen tot er een risico is
op einde arbeidsrelatie, dan valt men terug op de collectieve wetgeving.
3. Interne communicatie: Je weet niet hoe er intern informeel gecommuniceerd
wordt, welke netwerken of info-groepjes er bestaan, idem voor informele
communicaties extern.
4. Perceptie versus juiste informatie
5. Sociale omgang en MVO: einde van het personeelsfeest en opstart naar een
beleving?
WAAROM IS DE KLASSIEKE HR STRUCTUUR
(voor bepaalde bedrijven) ACHTERHAALD?

30. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 30
EVOLUTIE NAAR EEN ANDERE ONDERSTEUNENDE
DIENST?
Het letterwoord ‘HRM’ zegt niet meer wat het doet
= strikt genomen ‘het beheer van de menselijke productiemiddelen’
Wat wel?
1. Een afdeling die regulerend optreedt tussen
1. het aanbod aan arbeid, aan werk, aan dienstverlening
2. het aanbod aan ervaring, competenties, kennis,
vereiste ervaring
Dus een aanbod van arbeid door een werkgever versus een aanbod aan ervaring
door individuele mensen die hier op intekenen?
2. Een afdeling die bijdraagt dat deze balans tussen beide ‘aanbiedingen’
zodat iedereen zich goed voelt: dus meewerken aan ‘well being’

31. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 31
1. Een strategische cel
2. Een technische cel
3. Een communicatie-cel
4. Een competentie cel
Een afdeling die via allerlei ad hoc interne netwerken
regulerend optreedt tussen
1. het aanbod aan arbeid, aan werk, aan dienstverlening
2. het aanbod aan ervaring, competenties, kennis, vereiste ervaring
EVOLUTIE NAAR EEN ANDERE ONDERSTEUNENDE
DIENST?

32. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 32
EVOLUTIE NAAR EEN ANDERE NAAM VOOR DEZE
DIENST/STRUCTUUR?
1. Afdeling WB = BW
2. Een afdeling ‘COCA’
3. Een afdeling ‘CM’
4. Andere voorstellen?

33. HR Conference – Luc Elen – 26.01.2017
Page 33
QUESTIONS?
Luc.elen@bdo.be
0472 44 57 11
Zie www.hr-de-essentie.be
You Tube: ‘luc Elen’
Publicaties:
Bij Die Keure: HR, de essentie.
Sociaal Overleg, Praten wordt luisteren
Bij Brandhome: Bedrijfsgedichten