Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
...................../......................... ........./.........
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
ĐOÀN CÔNG HOÀNG
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
Ở HUYỆN ĐĂK GLONG TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ THỊ HẰNG
ĐĂK NÔNG - NĂM 2017

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Trong luận văn
đã sử dụng thông tin từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau và có trích dẫn rõ nguồn
gốc.
Tôi cam đoan rằng toàn bộ nội dung và số liệu trong luận văn này do tôi tự
nghiên cứu, khảo sát và thực hiện.
TÁC GIẢ
Đoàn Công Hoàng

3. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới Ban Giám đốc, các thầy,
cô giáo Khoa Sau đại học và các phòng, khoa của Học viện Hành chính Quốc gia đã
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn
đếnTS. Lê Thị Hằng-Giảng viên Khoa Lý luận cơ sở, Học viện Hành chính Quốc
gia đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cảm ơn Lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ và các đơn vị chức năng
của huyện Đăk Glongđã tạo điều kiện cho tôi được nghiên cứu, tìm hiểu và chân
thành cảm ơn đồng nghiệp, nhân dân các xã trên địa bàn huyện Đăk Glongđã giúp
đỡ, phối hợp trong công tác nghiên cứu.
Mặc dù bản thân đã cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn !
Tác giả luận văn
Đoàn Công Hoàng

4. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn.........................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .............................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn.....................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ...................................................6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ...............................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................................8
7. Kết cấu của luận văn............................................................................................9
Chương 1CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ................10
1.1. Công chức xã..................................................................................................10
1.2. Đánh giá công chức xã....................................................................................15
1.3. Kinh nghiệm và bài học rút ra từ việc đánh giá công chức xã tại một số địa
phương ..................................................................................................................33
Tiểu kết chương 1................................................................................................40
Chương 2THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃỞ HUYỆN ĐĂK
GLONG, TỈNH ĐĂK NÔNG..............................................................................41
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên,tình hình kinh tế - xã hội huyện Đắk Glong,
tỉnh Đắk Nông.......................................................................................................41
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.............44

5. 2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông
..............................................................................................................................48
Tiểu kết chương 2................................................................................................78
Chương 3QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ
CÔNGCHỨC XÃ Ở HUYỆN ĐĂK GLONG, TỈNH ĐĂK NÔNG ..................79
3.1. Quan điểm về đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông .....79
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk
Nông...............................................................................................................................83
Tiểu kết chương 3..............................................................................................110
KẾT LUẬN........................................................................................................111
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................113

6. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CCHC : Cải cách hành chính
CB, CC : Cán bộ, công chức
DTTS : Dân tộc thiểu số
HĐND : Hội đồng nhân dân
HTNV : Hoàn thành nhiệm vụ
HTTNV : Hoàn thành tốt nhiệm vụ
HTXSNV : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
KT-XH : Kinh tế - xã hội
UBND : Ủy ban nhân dân
QPPL : Quy phạm pháp luật
XHCN : Xã hội chủ nghĩa

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Việt Nam hiện nay trong xu thế cải cách hành chính (CCHC) mạnh mẽ đang
hướng tới việc cải thiện chất lượng của các yếu tố cấu thành nền hành chính. Mục
tiêu chung của công cuộc CCHC ở nước ta là xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo
nguyên tắc Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) dưới sự lãnh đạo của
Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CB,CC) có phẩm chất và năng lực đáp
ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Để làm được điều này, yêu
cầu đặt ra đối với đội ngũ công chức là phải có đủ trình độ, năng lực, tư cách, được
bố trí sử dụng hợp lý mới có thể giải quyết tốt các mối quan hệ, các vấn đề mới nảy
sinh. Có rất nhiều giải pháp được đưa ra, trong đó có việc làm tốt công tác đánh giá
công chức. Đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản lý công
chức. Đánh giá công chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, cất nhắc và
điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với công chức cũng như giúp công chức
phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao
phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác.
Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức có những mặt tiến bộ,
nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh
giá sát hơn. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định,
quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt
chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá
đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn,
đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp”[5, tr. 48]. Một
số địa phương đã mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá
công chức riêng của mình, bước đầu thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực.

8. 2
Tuy đạt được nhiều kết quả quan trọng, đánh giá công chức vẫn là khâu yếu
trong công tác cán bộ; việc đánh giá còn cảm tính, xuê xoa, chiếu lệ, chậm được
khắc phục. Đánh giá công chức còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng thực
chất; chưa lấy hiệu quả công việc làm tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng. Hệ
thống tiêu chí đánh giá công chức chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, việc
đánh giá công chức chủ yếu qua bình bầu dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự
khách quan, khoa học. Bên cạnh đó, phương pháp, quy trình đánh giá công chức
chậm được đổi mới, vẫn còn mang tính khép kín trong nội bộ cơ quan hành chính
nhà nước. Do đó, đánh giá công chức chưa trở thành một biện pháp kích thích phát
huy tính tích cực và động lực làm việc cho người công chức, cũng như không phục
vụ nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của người
công chức và xây dựng được các chính sách chế độ đãi ngộ chức nghiệp xứng đáng.
Việc đánh giá công chức chính quyền cấp xã hiện nay cũng còn nhiều bất cập,
hạn chế. Với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp nhất trong hệ
thống hành chính ở nước ta, đồng thời chính quyền cơ sở cũng có sự đa dạng về loại
hình (xã, phường, thị trấn) nên đội ngũ công chức làm việc ở cấp chính quyền này
có vai trò, đặc điểm khác so với đội ngũ công chức các cấp chính quyền bên trên và
ngay giữa các loại hình đơn vị hành chính cơ sở với nhau. Vì vậy, công tác đánh giá
công chức ở mỗi loại hình đơn vị hành chính cơ sở cần phải có những quy định
riêng. Thực tế hiện nay, trong đánh giá công chức xã vẫn dựa trên những quy định
mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù dẫn
đến trong quá trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến
kết quả đánh giá.
Đối với tỉnh Đắk Nông, đội ngũ công chức xã luôn nhận được sự quan tâm
của các cấp chính quyền. Đội ngũ công chức không ngừng tăng cả về số lượng và
chất lượng qua từng năm. Công tác đánh giá công chức xã về cơ bản đã có những
chuyển biến nhất định. Tuy vậy, những năm gần đây việc đánh giá công chức xã ở
tỉnh còn nhiều bất cập, phương pháp đánh giá qua bình bầu là chủ yếu, chưa chú
trọng kết quả đầu ra trong công việc, chưa phát huy được tính tích cực của công

9. 3
chức, chưa phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, sử dụng, bố trí, đề bạt ...và các chế độ
chính sách khác. Nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá công chức
xã, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng được phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống tiêu
chí rõ ràng, cụ thể gắn với từng chức danh công chức, đổi mới quy trình đánh giá...
Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá công chức trong công tác quản lý
công chức và thực trạng công tác đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk
Nông hiện nay, học viên chọn nội dung “Đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong,
tỉnh Đăk Nông” để nghiên cứu, tìm hiểu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Xác định tầm quan trọng của CB,CC hành chính nhà nước, cho đến nay, có
nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về công tác quản lý công chức. Trong đó, nghiên cứu
về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa
học, nhà lãnh đạo, quản lý:
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), "Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước", Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các
khái niệm về CB,CC, viên chức.Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn,
công trình đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó
đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ
này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ
XXI.
- TS. Diệp Văn Sơn, “Cần thí điểm bổ sung chế định sát hạch công chức”, Bài
viết đăng trên báo Sài Gòn giải phóng ngày 02/3/2010.
Trong bài viết này tác giả đề cập công tác sát hạch công chức là công tác cơ bản
của việc quản lý công chức và đóng một vai trò quan trọng, có tính nền tảng trong toàn
bộ công tác quản lý. Thông qua sát hạch có thể đánh giá chính xác, toàn diện đối với

10. 4
công chức. Sát hạch cũng là biện pháp hữu hiệu để khích lệ công chức hăng hái phấn
đấu vươn lên, chống lại tính tùy tiện, chủ quan khi nhận xét đánh giá công chức. Việc
thí điểm áp dụng sát hạch công chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức và đảm bảo tính công bằng trong đánh giá, đãi ngộ công chức. Đây được coi là
một cuộc cách mạng đối với chế độ công vụ hiện hành, đồng thời thúc đẩy sự hoàn
thiện của nền hành chính công.
- Ths. Nguyễn Phương Liên, “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc
gia trên thế giới”, Bài viết đăng trên Website của Viện khoa học tổ chức nhà nước - Bộ
Nội vụ.
Trong bài viết này tác giả đề cập đến kinh nghiệm đánh giá công chức của một số
quốc gia trên thế giới. Với mỗi quốc gia, công tác đánh giá công chức có những điểm
khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá. Trên cơ sở phân tích cụ thể nội
dung đánh giá công chức, tác giả chỉ ra những ưu, nhược điểm trong việc sử dụng
phương pháp, trình tự đánh giá của mỗi quốc gia để Việt Nam có thể tham khảo kinh
nghiệm góp phần đổi mới toàn diện công tác đánh giá công chức sao cho thực chất
hơn.
- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện
Hành chính.
Tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức hành
chính như: Mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá...
Trên cơ sở thực trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến nghị phương hướng và
những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Ở công trình
này, tác giả chỉ nghiên cứu đánh giá công chức nói chung mà không đi sâu phân tích
thực trạng đánh giá đối với đối tượng công chức ở loại hình tổ chức cụ thể nào. Trong
khi thực tế ở Việt Nam hiện nay công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan đảng,
đoàn thể đến công chức cơ quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và
ngay đối với công chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức ở
các cấp và loại hình chính quyền.

11. 5
- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002),“Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán
bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc
gia.
Công trình này đã sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể có tính nguyên
tắc, kỹ thuật trong đánh giá CB,CC nói chung đó là phương pháp đánh giá
CB,CC. Từ việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phương pháp trong đánh
giá công chức và hiệu quả mang lại tác giả đề xuất những giải pháp, mô hình để
hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá. Tuy vậy, trong công trình này vẫn
là gộp chung đối tượng CB,CC để xem xét, chưa có sự phân biệt hoặc đảm bảo
được tính cụ thể của công tác đánh giá công chức ở các loại hình đơn vị hành
chính khác nhau.
Những công trình khoa học trên cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý
luận, về kiến thức, kinh nghiệm quản lý công chức nói chung và khâu đánh giá
công chức nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của
mình.
Đối với tỉnh Đăk Nông, cho đến nay mặc dù công tác đánh giá công chức
xã đã được đề cập rất nhiều trong các bài viết của những người làm công tác
quản lý công chức, tuy nhiên còn mang tính tản mạn, chưa hệ thống. Vì vậy, tại
tỉnh Đăk Nông thiếu một công trình nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về đánh
giá công chức ở đơn vị hành chính cơ sở là xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các
công trình khoa học đã được công bốcho thấy có cơ sở lý luận và phương pháp
luận cho việc nghiên cứu đề tài.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích:
Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng đánh giá
công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản góp phần hoàn thiện đánh
giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
- Nhiệm vụ:

12. 6
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như: Nguyên
tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá; những
yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay.
- Nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá công chức xã mà các địa
phương đã làm có hiệu quả để áp dụng trong đánh giá công chức xã ở huyện Đăk
Glong.
- Đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã ở ở huyện Đăk
Glong, tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và xác
định được những nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công chức xã
trong mối quan hệ mật thiết với phát triển nguồn nhân lực của tỉnh và công cuộc
CCHC hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng và khách thể nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức xã hàng năm
ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
- Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh
Đăk Nông.
- Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về đánh giá công chức xã hàng năm: Nguyên
tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá.
- Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu 05 chức danh công chức xã
hiện nay là Văn phòng - thống kê, Địa chính - nông nghiệp –xây dựng và môi
trường, Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch và Văn hóa - xã hội. Riêng đối với
chức danh Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự đề tài không nghiên cứu bởi
đây là những công chức lãnh đạo, đứng đầu ngành dọc, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ,
có trụ sở hoạt động riêng. Đối với Trưởng Công an xã và Chỉ huy trưởng Quân sự
xã, Ủy ban nhân dân (UBND)xã không quản lý về mặt chuyên môn, nghiệp vụ mà

13. 7
chỉ quản lý về con người. Do đó, Chủ tịch UBND xã không được toàn quyền đánh
giá, xếp loại về mặt chuyên môn, nghiệp vụ đối với hai chức danh này.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại
07 xã trên địa bàn huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
- Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay, khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008
và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số
lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn
và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xãcó hiệu lực.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận:
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác -
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà
nước về CB,CC và đánh giá CB,CC nói chung, CB,CC cấp xã nói riêng trong quá
trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta.
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này sẽ giúp người viết tiếp cận
vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với các phương pháp nghiên cứu
khác, người viết có được cái nhìn toàn diện và từ đó đề ra được những giải pháp có
tính khả thi cao;
+ Phương pháp điều tra xã hội học:
Điều tra, khảo sát trực tiếp bằng việc đi thực tế, qua quan sát, ghi chép và trao
đổi trực tiếp với các đối tượng là CB,CC các xã và người dân để có ý kiến khách
quan về công tác đánh giá và nhận thấy những khó khăn, bất cập.
Điều tra, nghiên cứu gián tiếp thông qua phiếu khảo sát, cụ thể: 200 phiếu.
- Điều tra CB, CC xã: 35 người là lãnh đạo UBND xã và đại diện các tổ chức
chính trị - xã hội ở cơ sở = 35 phiếu, 66 công chức xã giữ 05 chức danh công chức
đã nêu có đủ điều kiện để đánh giá (tính đến hết tháng 12/2016) = 66 phiếu, tổng
cộng 101 phiếu.

14. 8
- Điều tra người dân: Tại các thôn, bon ở các xã với tổng số phiếu là 99
phiếu.
+ Phương pháp phỏng vấn sâu: Tham vấn ý kiến của 02 Chủ tịch UBND xã,
một số công chức xã thuộc 05 chức danh đã nêu trên và một số người đã từng làm
công tác quản lý công chức;
+ Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp;
+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công
chức nói chung, đánh giá công chức xã hàng năm nói riêng, qua phân tích thực
trạng công tác đánh giá công chức xã, luận văn làm rõ những vấn đề còn bất cập
như là: tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá... để bổ sung, hoàn thiện
cơ sở lý luận về đánh giá công chức.
- Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đã đi sâu tìm hiểu thực trạng về đánh giá công chức xã ở huyện Đăk
Glong, từ đó chỉ ra những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại làm cơ
sở cho việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức xã hướng đến việc đảm bảo tính
khách quan, công khai, minh bạch và ngày càng thực chất hơn. Đặc biệt, luận văn
cũng đã đề cập đến chủ thể tham gia đánh giá công chức xã là người dân như là một
kênh thông tin chính thức đồng thời phải gắn kết quả đánh giá công chức với việc
khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm và các chế độ đãi ngộ chức nghiệp tạo động
lực thật sự để công chức vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cấp
của tỉnh áp dụng vào quá trình đánh giá công chức ngày càng sát với thực tế hơn.
Kết quả của luận văn còn sử dụng, tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng
dạy trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.

15. 9
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh
Đăk Nông
Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cấp xã ở
huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông

16. 10
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
1.1. Công chức xã
1.1.1. Khái niệm
Khái niệm công chức
Bất kỳ một nước nào, nhà nước muốn tổ chức và quản lý xã hội tốt đều phải coi
trọng việc xây dựng và quản lý đội ngũ công chức. Công chức là khái niệm được sử
dụng phổ biến ở các nền công vụ trên thế giới, dùng để chỉ những người thừa hành
quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Thuật ngữ “công chức” được quy định có sự khác
nhau ở các quốc gia do điều kiện lịch sử, văn hóa truyền thống, thể chế chính trị, cách
thức tổ chức bộ máy nhà nước... Nền công vụ Pháp quy định "Công chức bao gồm toàn
bộ những người được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm
vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện
và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công" [19].Theo cách hiểu này,
công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, công chức trực thuộc cộng
đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Anh, khái niệm công chức
chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính.Ở Mỹ, tất cả các nhân
viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm
những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người
đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính.
Do đặc điểm cấu trúc hệ thống chính trị ở nước ta nên quan niệm về công chức
ở Việt Nam cũng có những đặc thù. Khái niệm công chức cũng đã được quan tâm
xây dựng và ngày càng hoàn thiện.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,

17. 11
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [24].
Khái niệm công chức xã
Theo Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm
2016, Chính quyền địa phương gồm hai loại là chính quyền địa phương nông thôn
và chính quyền địa phương đô thị. Trong đóchính quyền địa phương ở nông thôn
bao gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã.
Với việc phân chia loại hình đơn vị hành chính cơ sở như trên thì xã là loại
hình chính quyền thấp nhất trong hệ thống các cấp hành chính nhà nước, là bộ máy
quản lý nhà nước ở cơ sở, được tổ chức ở khu vực nông thôn.
Khái niệm công chức cấp xã được quy định Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[24].
Để cụ thể hóa những quy định chung trong Luật cán bộ, công chức, Nghị định
số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số
lượng, một số chế độ, chính sách đối với công chức ở xã, phường, thị trấn và những
người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Công chức chính quyền cấp xã hiện
nay bao gồm các chức danh:
1. Trưởng Công an;
2. Chỉ huy trưởng Quân sự;
3. Văn phòng - thống kê;

18. 12
4. Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc
địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
5. Tài chính - kế toán;
6. Tư pháp - hộ tịch;
7. Văn hoá - xã hội.
Tiêu chuẩn chung của công chức cấp xã: Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm
vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nước; có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ
văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, vị trí
việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; am hiểu
và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác.
Từ sự phân tích trên có thể hiểu: Công chức xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộcUBND xã trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được xác định cụ thể về số lượng, tên
gọi, chức năng hoạt động gắn với từng vị trí việc làm đã được pháp luật quy định
nhằm thực hiện nhiệm vụ của bộ máy chính quyền ở xã.
1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức xã
1.1.2.1. Vai trò
Để giúp nhà nước xây dựng luật pháp, xây dựng bộ máy tổ chức và cơ chế vận
hành bộ máy hành chính, đội ngũ công chức giữ một vị trí vô cùng quan trọng.
Công chức xã là những người đang hàng ngày, hàng giờ phải giải quyết một khối
lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp nhằm thực hiện nhiệm vụ phát triển
kinh tế, văn hóa của địa phương nên hoạt động của mỗi công chức xã và đội ngũ
công chức xã liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính
quyền xã cũng như ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà
nước nói chung và niềm tin của người dân vào bộ máy đó. Như vậy, bên cạnh

19. 13
những người được nhân dân địa phương bầu ra với tư cách đại diện thì không thể
thiếu những người thực thi công việc của địa phương.
Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp hoạt động
giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa phương, là lực lượng
trực tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch định và thực thi các kế hoạch
phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của địa phương. Vì vậy, họ nắm bắt được một
cách cụ thể nhất những thông tin, phản hồi đối với lĩnh vực mình được giao quản lý.
Họ sẽ là người tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo xã các mục tiêu, giải pháp, các bước
đi cụ thể để biến các kế hoạch thành hành động góp phần to lớn vào phát triển KT-
XH của địa phương. Họ là những người thực hiện chuyên môn giúp việc cho
UBND xã, là người trực tiếp thi hành nhiệm vụ, không có cấp dưới. Đội ngũ công
chức xã yếu kém thì chủ trương, đường lối, chính sách dù có đúng đắn đến đâu
cũng không thể đi vào cuộc sống. Cơ sở xã mạnh hay yếu phụ thuộc vào chất lượng
của đội ngũ CB,CC xã. Tuy nhiên, để phát huy được vai trò này trong giai đoạn
hiện nay, công chức xã phải thích ứng với những chuyển biến của tình hình mới,
đáp ứng được những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, giải quyết được những vấn đề do chính thực tiễn đặt ra xuất phát từ đặc
thù của nó.
Công chức xã là cầu nối giữa cơ quan nhà nước với nhân dân. Họ là đại diện
cho bộ mặt của Đảng, Nhà nước tại địa phương nên những đánh giá của người dân
về phẩm chất, năng lực thực thi công vụ, đạo đức lối sống của họ sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến uy tín của Đảng và Nhà nước ở cấp chính quyền cơ sở. Sự nhìn nhận của
người dân đối với đội ngũ này là tấm gương phản chiếu niềm tin của nhân dân đối
với Đảng, Nhà nước. Với sự am hiểu truyền thống văn hóa, phong tục tập quán tại
địa phương ngoài việc giúp chính quyền bảo tồn và duy trì được những giá trị văn
hóa tốt đẹp của địa phương còn tạo điều kiện cho công chức xã nắm bắt được các
thông tin từ thực tiễn một cách nhanh chóng, đầy đủ và toàn diện. Chính vì vậy, đội

20. 14
ngũ công chức xã có vai trò quan trọng trong việc tham gia sáng tạo pháp luật, điều
chỉnh các chính sách đưa chúng ngày càng hợp lý và gần với thực tiễn hơn, góp
phần quan trọng trong công tác quản lý nhà nước ở địa phương đạt hiệu lực, hiệu
quả. Thực tế cho thấy, những địa phương, đơn vị nào có đội ngũ CB,CC tốt, đủ
năng lực quản lý điều hành thì hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội, quản lý tại địa
phương đó đạt hiệu quả cao.
Công chức xã là lực lượng nòng cốt trong việc tổ chức công việc của bộ máy
hành chính cơ sở. Công chức xã ngoài việc cung cấp các dịch vụ hành chính công,
họ còn nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của quần chúng nhân dân địa phương và
phản ánh các kiến nghị, yêu cầu, đề xuất của công dân về các vấn đề vượt quá thẩm
quyền với cơ quan nhà nước cấp trên, hướng dẫn nhân dân địa phương thực hiện
các quyền và nghĩa vụ chính đáng của mình.
1.1.2.2. Đặc điểm
Công chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức
(CBCC) trong nền công vụ Việt Nam. Tuy nhiên, do vị trí, vai trò của chính quyền
cấp xã nên đội ngũ công chức cấp xã có những đặc điểm mang tính đặc thù như sau:
Công chức cấp xã là người trực tiếp làm việc với người dân. Mọi đường lối,
chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đều do đội ngũ CBCC
cấp xã phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu rõ và thi hành.
Đặc điểm dễ nhận thấy ở công chức xã đó là phần lớn họ đều là người địa
phương. Bên cạnh việc am hiểu phong tục tập quán, truyền thống văn hóa, dễ
dàng hơn trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của đại đa số nhân dân thì họ ít
nhiều bị chi phối bởi các mối quan hệ trong hoạt động thi hành công vụ. Việc tồn
tại xu hướng cục bộ bản địa là điều không thể tránh khỏi..
Hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa dạng, phức
tạp. Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương,
mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân.

21. 15
1.2. Đánh giá công chức xã
1.2.1. Khái niệm
Bất kỳ quá trình quản lý nào cũng cần thiết phải có đánh giá. Dưới những góc
độ khác nhau, chúng ta có nhiều quan niệm không giống nhau về đánh giá. Theo
Đại từ điển tiếng Việt thì: “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [35, tr.256].
Còn dưới góc độ là khoa học quản lý chúng ta có cách nhìn nhận cụ thể hơn về đánh
giá, đó là quá trình thu thập, xử lý thông tin để định lượng tình hình và kết quả công
việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu quả. Đối với các
nhà kinh tế đánh giá được hiểu là quá trình mà qua đó ta quy cho đối tượng một giá
trị nào đó. Theo các nhà xã hội học đánh giá là một hoạt động để nhận định, xác
nhận giá trị thực về mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Vì vậy, đánh giá là thuật ngữ
được sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội.
Trong các bước của quá trình quản lý nhân sự khu vực nhà nước, đánh giá
công chức trở thành một nội dung quan trọng, không thể thiếu. Nhờ có công tác
đánh giá chúng ta mới tìm ra những ưu điểm cũng như những thiếu sót, từ đó hoàn
thiện nó và giúp cho cơ quan đạt được mục tiêu. Từ các cách hiểu trên, có thể xem
đánh giá công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và các công
việc mà công chức đã được cấp có thẩm quyền giao với các mục tiêu, tiêu chí xác
định trên cơ sở so sánh, đối chiếu với hoạt động thực tế của công chức.
Đánh giá công chức xã là hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước có
thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét công chức, trên cơ sở so sánh, đối chiếu giữa
mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng công chức với tình hình thực tế của việc thi
hành công vụ từ đó đưa ra các quyết định liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt,
khen thưởng, kỷ luật và các chế độ khác... đối với công chức xã.
Nhìn chung, quan niệm về việc đánh giá công chức xã như vậy đã tính đến
những yếu tố cụ thể, đặc thù của loại hình cấp chính quyền xã và những điểm khác
nhất định của công chức xã so với các nhóm công chức khác.
1.2.2. Mục đích của đánh giá công chức xã

22. 16
Mục đích đánh giá công chức nói chung và công chức xã nói riêng hướng tới
hai mục tiêu cơ bản:
Thứ nhất, đối với cá nhân công chức
Việc đánh giá giúp người công chức có nhận thức về bản thân trong thực thi
nhiệm vụ, gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm. Qua một năm, người công
chức muốn nhìn lại xem mình đã làm được những gì, còn những gì chưa hoàn
thành... để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm làm hành trang cho năm tiếp theo
bản thân sẽ làm tốt hơn, khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh, phấn đấu vươn
lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Qua đánh giá công chức sẽ là cơ sở cho việc đề bạt, khen thưởng, ghi nhận, biểu
dương những thành tích của mỗi công chức đạt được. Từ đó khuyến khích họ làm
việc tốt hơn. Chất lượng thực thi công vụ phụ thuộc rất lớn vào động lực làm việc của
công chức. Việc khen thưởng, đề bạt ... thật sự khơi dậy lòng nhiệt tình, sự hăng say
đối với mỗi cá nhân.
Thứ hai, đối với đối với chính quyền xã
Giúp người lãnh đạo chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của công chức, tìm ra cách
thức hữu hiệu để phát huy các lợi thế khác nhau của từng cá nhân, đặt họ vào những
công việc phù hợp với sở trường và niềm yêu thích, đam mê.
Thông qua đánh giá công chức, bản thân cơ quan cũng sẽ nhận thấy những
khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công công việc, trong kế
hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong các quy định về công vụ, công
chức từ đó có những điều chỉnh trong phạm vi thẩm quyền của mình hoặc kiến nghị
bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn và sự vận động của xã hội.
Đánh giá công chức xã là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công
chức nhằm khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ
hoặc phát triển tiềm năng của công chức.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì mục đích của công tác đánh giá
công chức là: “Làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,

23. 17
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố
trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính
sách đối với công chức”[24].
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức xã
Nguyên tắc đánh giá công chức được hiểu là những tư tưởng, quan điểm chỉ
đạo công tác đánh giá công chức mà các chủ thể có thẩm quyền đánh giá công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tuân thủ trong quá trình đánh giá.
Đánh giá công chức xã phải tuân thủ những nguyên tắc của đánh giá nhân sự
nói chung như:
- Nguyên tắc công bằng, khách quan, không thiên vị
- Nguyên tắc khoa học, hợp lý
- Nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế
- Nguyên tắc đánh giá kịp thời, thường xuyên
Bên cạnh đó, đánh giá công chức xã phải tuân thủ theo những nguyên tắc trong
đánh giá công chức nói chung và đặc thù chính quyền cấp xã:
1.2.3.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo
nguyên tắc tập trung dân chủ
Hệ thống chính trị XHCN Việt Nam là hệ thống chính trị nhất nguyên, trong
đó chỉ tồn tại một Đảng là Đảng cộng sản Việt Nam - Lực lượng duy nhất lãnh đạo
nhà nước và xã hội. Chính vì thế, trong đánh giá công chức xã cũng không nằm
ngoài nguyên tắc này.
Tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản. Những quyết định quan trọng về chủ
trương, chính sách đánh giá công chức nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền
quyết định và cá nhân có trách nhiệm thực hiện. Tập trung trên cơ sở dân chủ và
dân chủ trong khuôn khổ tập trung. Tuy nhiên đánh giá công chức là đánh giá con
người, liên quan đến tâm lý, tình cảm, lợi ích, danh dự của mỗi người nên phải đảm
bảo tính dân chủ. Thông qua hoạt động đánh giá, công chức có quyền tiến cử và bãi
miễn khi người có trọng trách không xứng đáng với nhiệm vụ được giao. Việc đánh

24. 18
giá, nhận xét phải diễn ra công khai, có sự tham gia thảo luận, góp ý kiến về những
vấn đề trong thi hành nhiệm vụ và người được đánh giá có quyền bày tỏ ý kiến của
mình về những vấn đề đánh giá đó.
1.2.3.2. Đánh giá công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định pháp luật
và những nội dung, tiêu chí cụ thể
Nguyên tắc này đòi hỏi trong đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở pháp luật
của Nhà nước. Nguyên tắc này không cho phép chủ thể đánh giá thực hiện việc
đánh giá một cách chủ quan, tùy tiện mà phải dựa trên những quy định của pháp
luật, làm đúng pháp luật. Chính vì vậy, các quy định của pháp luật đòi hỏi phải đảm
bảo tính khách quan, chính xác, thống nhất, dễ áp dụng, phù hợp với thực tiễn.
Trong thực tế, không thể có một quy trình, tiêu chí, phương pháp chung áp dụng
đánh giá cho tất cả công chức. Trên cơ sở những quy định chung của pháp luật, các
ngành, các cấp, các cơ quan tuỳ thuộc đặc trưng, tiêu chuẩn công chức, yêu cầu của
hoạt động công vụ và các điều kiện cụ thể của mình mà linh hoạt, xây dựng quy chế
đánh giá công chức của cơ quan, tổ chức.
1.2.3.3. Đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc công bằng, công khai
và toàn diện
Nguyên tắc này đòi hỏi khi đánh giá công chức phải dựa trên những điều kiện
khách quan để xem xét xếp loại, cụ thể phải dựa vào chất lượng thực thi công vụ và
tinh thần phục vụ nhân dân của mỗi công chức, không dựa vào ý chí chủ quan của
chủ thể đánh giá. Đồng thời việc đánh giá phải được thông tin công khai, có sự
tham gia thảo luận góp ý của tập thể nơi công tác và nhân dân thụ hưởng dịch vụ
công. Đánh giá toàn diện là xét trên tất cả các mặt từ lập trường tư tưởng chính trị,
phẩm chất, đạo đức, lối sống, mối quan hệ trong công tác, tinh thần thái độ phục vụ
nhân dân. Tránh sa vào chủ nghĩa chiết trung và thuật ngụy biện khi đánh giá.
1.2.3.4. Đánh giá công chức xã phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với
quy trình đánh giá công chức

25. 19
Việc đánh giá công chức xã phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra với quy trình
đánh giá công chức nói chung. Tùy theo mục đích, nội dung mà lựa chọn áp dụng
phương pháp, quy trình đánh giá cho phù hợp với đối tượng. Cần phải đảm bảo cho
cá nhân người được đánh giá phải là một chủ thể trong quy trình đánh giá. Công
chức được đánh giá có quyền nói lên tiếng nói của mình, bởi kết quả đánh giá liên
quan trực tiếp đến họ.
Đánh giá công chức được thực hiện do người lãnh đạo trực tiếp, ở chính quyền xã
là Chủ tịch UBND xã. Họ là người lãnh đạo trực tiếp hiểu rõ nhất phẩm chất, đạo đức
lối sống, tác phong làm việc, chất lượng thực thi công vụ và thái độ phục vụ nhân dân
của mỗi công chức. Hơn nữa, công chức cũng là những người trực tiếp tham mưu các
quyết định cho Chủ tịch UBND xã nên người đánh giá sẽ hiểu được điểm mạnh, điểm
yếu và nhận xét xác thực nhất về kết quả hoạt động của họ.
1.2.4. Chủ thể tham gia đánh giá công chức xã
Chủ thể đánh giá công chức là những người tham gia vào quá trình đánh giá,
đưa ra những nhận xét đối với mỗi công chức được đánh giá trên cơ sở những nội
dung, tiêu chí đã được xác lập. Trong thực tiễn, chủ thể đánh giá công chức rất đa
dạng. Mỗi chủ thể đánh giá đều có góc nhìn khác nhau nên cần tham khảo ý kiến
của nhiều chủ thể để có kết quả đánh giá chính xác nhất. Các chủ thể tham gia vào
quá trình đánh giá bao gồm:
1.2.4.1. Bản thân công chức tự đánh giá
Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các cơ
quan hành chính nhà nước hiện nay. Đây là việc làm thường xuyên hàng năm mà đa
số công chức phải thực hiện. Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định, cá
nhân có thể đưa ra nhận xét của bản thân về chính mình. Ý kiến tự đánh giá của
công chức được coi là kênh thông tin mang tính tham khảo, không chính thức bởi
đó là ý kiến chủ quan của công chức. Khi tự đánh giá họ phải ý thức được kết quả
thực thi công vụ gắn với thẩm quyền được trao mới có thể đưa ra kết quả chính xác

26. 20
của quá trình đánh giá [22, tr.15]. Khi chủ thể đánh giá là công chức, sẽ động viên,
khích lệ họ tham gia vào tiến trình đánh giá.
1.2.4.2. Tập thể cơ quan đánh giá
Cùng với cá nhân tự đánh giá, hình thức tổ chức họp lấy ý kiến góp ý của tập
thể nơi công chức công tác là hình thức rất phổ biến hiện nay. Người được lấy ý
kiến là những đồng nghiệp có quá trình công tác thường xuyên, gắn bó với công
chức. Họ có cơ hội để quan sát, nhận thấy được mặt mạnh, mặt yếu, tinh thần trách
nhiệm, phối hợp trong công việc, kỹ năng xử lý các tình huống. Nếu chủ thể đánh
giá này tôn trọng khách quan, công minh thì đây là một kênh quan trọng, góp phần
vào kết quả đánh giá công chức. Tuy nhiên, khi đồng nghiệp đánh giá nhau cũng dễ
bị chi phối, ảnh hưởng bởi các mối quan hệ cá nhân, bè phái, cục bộ hoặc chi phối
từ ý chí chủ quan hoặc tư tưởng “dĩ hòa vi quý” không muốn động chạm, mất lòng
ai, đánh giá cào bằngnên đôi khi ý kiến nhận xét, đánh giá cũng sẽ không đảm bảo
được tính công bằng, khách quan.
1.2.4.3. Thủ trưởng cơ quan
Theo quy định pháp luật hiện hành, việc đánh giá công chức là trách nhiệm
của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức, do vậy, đây là chủ thể đánh giá
quan trọng nhất. Đánh giá của thủ trưởng được thực hiện chủ yếu thông qua việc
nhận xét, quyết định cuối cùng vào phiếu xếp loại công chức. Hàng năm, sau khi
công chức viết bản tự kiểm điểm, tập thể - đồng nghiệp nhận xét, góp ý, phần cuối
cùng thuộc về nhận xét, đánh giá, xếp loại của thủ trưởng cơ quan. Vì vậy, đây là ý
kiến nhận xét có ý nghĩa quyết định.Xuất phát từ tầm quan trọng của chủ thể đánh
giá là thủ trưởng cơ quan nên trong thực tiễn chúng ta cần phát huy dân chủ, kiềm
chế, kiểm soát quyền lực, tránh xu hướng độc đoán, chuyên quyền và phát huy tính
tích cực, tinh thần trách nhiệm của Chủ tịch UBND xã.
1.2.4.4. Người dân - đánh giá của những người ngoài cơ quan
Đó là những cá nhân, tập thể bên ngoài cơ quan. Một trong những tiêu chí
đánh giá hiệu quả CCHC là mức độ hài lòng của người dân đối với nền hành chính,

27. 21
lấy phục vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh
nghiệp và đời sống nhân dân là mục tiêu chủ yếu trong hoạt động của mình. Nền
hành chính hướng đến phục vụ công dân và xã hội tốt hơn thì việc người dân tham
gia vào đánh giá hiệu quả hoạt động công vụ của Nhà nước là việc tất yếu, trong đó
có đánh giá công chức. Thời gian qua, một số địa phương đã áp dụng phương pháp
đánh giá có sự tham gia của người dân, đối với công chức xã chủ yếu được áp dụng
ở các vị trí giải quyết các thủ tục hành chính cho người dân.
Để việc đánh giá kết quả hoạt động của công chức được chính xác, công bằng,
cần xây dựng được một hệ thống các tiêu chí, phương pháp đánh giá đơn giản, dễ
hiểu, ngắn gọn, khoa học để người dân dễ dàng tham gia vào quá trình đánh giá
đồng thời cần hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến pháp luật về công tác đánh giá cho
người dân hiểu và thực hiện để đảm bảo đúng mục đích của công tác đánh giá.
1.2.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức xã
1.2.5.1. Nội dung đánh giá công chức xã
Đánh giá công chức đã được Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định là để
làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết
quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả trong đánh giá là cơ sở để bố trí, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công
chức. Nội dung đánh giá công chức được quy định tại Điều 56, Luật Cán bộ, công
chức và được cụ thể hóa tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh
giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
Nội dung đánh giá công chức xã là những mặt, những yếu tố cần biết để dựa
vào đó chủ thể đánh giá định hướng được mình cần nhận xét, đánh giá điều gì đối
với người được đánh giá. Căn cứ vào thực tế ở chính quyền xã, công chức xã được
đánh giá theo những nội dung sau:
- Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức:
Đây thường là nội dung đánh giá được đề cập đến đầu tiên khi đánh giá công
chức.

28. 22
+ Phẩm chất chính trị của công chức là đề cập đến nhận thức về quan điểm
chính trị, lập trường tư tưởng của công chức, bao gồm phản ánh mức độ nhận thức
về những vấn đề cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về chế
độ xã hội, bản chất của Nhà nước, chủ trương, đườnglối, chính sách và về vai trò,
sứ mệnh của Đảng Cộng sản Việt Nam trên con đường đi lên XHCN; là việc chấp
hành các chính sách, pháp luật của Nhà nước, các quy chế, quy định đặc thù của
ngành, lĩnh vực quản lý, của cơ quan, đơn vị nơi công chức công tác. Việc trung
thành tuyệt đối với hệ tư tưởng của Đảng cầm quyền là yêu cầu bắt buộc, công chức
không chỉ tuân thủ tuyệt đối pháp luật mà còn có trách nhiệm đưa pháp luật vào
thực tiễn đời sống (luật trong hành động).Đánh giá phẩm chất chính trị là nội dung
đầu tiên của công tác đánh giá công chức. Nó có ảnh hưởng rất lớn đến đến các nội
dung tiếp theo. Trường hợp công chức bị đánh giá là có biểu hiện suy thoái về tư
tưởng chính trị thì chắc chắn đánh giá về thực thi công vụ của họ sẽ không cao và
kết quả đánh giá có thể khiến họ phải chịu những hình thức kỷ luật và biện pháp
giáo dục nhất định do chính tổ chức hoặc cơ quan có thẩm quyền áp dụng. Chính vì
vậy, có thể nói nội dung này có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá cuối cùng
đối với công chức nói chung.
+ Đạo đức với nghĩa là một hình thái ý thức xã hội, là tổng hợp những nguyên
tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con
người trong quan hệ với nhau. Đạo đức của công chứcphản ánh những giá trị chuẩn
mực đạo đức xã hội, được thể hiện trong lối sống, cách ứng xử của mỗi công chức
trong tất cả các mối quan hệ xã hội (đồng nghiệp, nhân dân, bạn bè...). Đảng và Nhà
nước rất quan tâm đến đạo đức công chức, trong quy định của Đảng cũng như pháp
luật của Nhà nước đã đưa ra những yêu cầu về nghĩa vụ của công chức, chuẩn mực
đạo đức, ứng xử của công chức. Trong xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của
dân, do dân và vì dân, vấn đề nâng cao đạo đức công vụ là hết sức quan trọng. Đạo
đức công vụ là phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt
động công vụ. Không được trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được giao;

29. 23
gây bè phái, mất đoàn kết; sử dụng tài sản của Nhà nước và của nhân dân trái pháp
luật; lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn, sử dụng thông tin liên quan đến công
vụ để vụ lợi; phân biệt đối xử dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn
giáo dưới mọi hình thức.
- Đánh giá thực thi công vụ:
Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả
các tổ chức dù là cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội,
doanh nghiệp ... dù là đơn vị có quy mô lớn hay nhỏ. Đánh giá thực thi công vụ thể
hiện trên hai khía cạnh:
+ Thứ nhất, đánh giá kết quả, hiệu quả thực thi công vụ của công chức: Tức là
đánh giá thành tích thực tế trong công tác và cần phải có những tiêu chí cụ thể trên
cơ sở kết quả phân tích công việc, làm rõ bản chất của từng công việc. Đánh giá kết
quả thực hiện công việc trên cơ sở so sánh, đối chiếu kết quả đã đạt được với mục
tiêu đề ra. Và hiệu quả không chỉ đơn thuần là kết quả công việc mà phải trong mối
tương quan với chi phí cần thiết bỏ ra để thực hiện công việc, tính cạnh tranh trong
trong nghề nghiệp. Để đánh giá đúng hiệu quả thực hiện công việc của từng công
chức cần phải biết được: Việc phân công, đảm nhiệm, họ phải làm việc gì, tại sao
phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những phương tiện gì cần được sử dụng
trong thực hiện công việc, các điều kiện, môi trường làm việc cụ thể, những yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà công chức cần để thực hiện công việc.
Tuy nhiên, trong đánh giá công chức, tính chất công việc thường mang tính định
tính và hiệu quả của nó thường không chỉ là hiệu quả về kinh tế mà còn mang tính
xã hội nên rất khó xác định một cách chính xác. Với đặc thù cấp chính quyền cấp
xã, thường xuyên cung cấp dịch vụ hành chính công và giải quyết vướng mắc của
nhân dân, tính chất công việc thì nhỏ lẻ, thường xuyên, liên tục, không chỉ diễn ra
trong giờ hành chính mà ở bất cứ thời điểm nào nên đánh giá hiệu quả thực thi công
việc của công chức rất khó khăn, phức tạp. Việc đánh này phải tính đến những đặc
thù thì mới đảm bảo khách quan, chính xác.

30. 24
+ Thứ hai, đánh giá năng lực thực thi công việc: Năng lực của đội ngũ công chức
xã được đánh giá chính xác nhất, hiệu quả nhất qua hiệu quả giải quyết công việc. Đối
với hiệu quả giải quyết công việc của người công chức xã có năng lực là biết khai thác,
vận dụng các nguồn lực của tổ chức để thực thi một cách hiệu quả các hoạt động
chuyên môn, nghiệp vụ theo chức trách và nhiệm vụ. Việc đánh giá năng lực công
chức không thuần túy chỉ là việc xem xét mặt kiến thức trên cơ sở những bằng cấp
chuyên môn đã có mà phải được đo lường qua hệ thống những tiêu chí phức tạp có thể
lượng hóa về kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm ... của công chức trong lĩnh vực, nhiệm
vụ phân công. Hành chính được quan niệm là một nghề, cho nên phải đảm bảo có được
những kỹ năng, kỹ thuật, kiến thức chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó xác
định cần phải hướng công chức tới chuyên sâu, hoàn thiện những mảng kiến thức cần
thiết cho công việc. Năng lực của công chức gắn liền và được biểu hiện qua thực tiễn
thực thi công vụ. Đây là yếu tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả của công việc.
Người công chức chuyên môn cấp xã muốn có năng lực làm việc hiệu quả đòi hỏi
phải nắm vững và vận dụng sáng tạo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước vào thực tế địa phương. Họ phải là người am hiểu kiến thức về kinh
tế, văn hóa, xã hội của địa phương và cũng cần có tính quyết đoán, khả năng dự báo, sự
nhạy cảm, phải gần dân, hiểu dân và tin dân. Đánh giá năng lực của công chức xã
không chỉ đánh giá những cái hiện có mà cần phải đánh giá cả tiềm năng trong tương
lai của công chức, bằng việc đánh giá khả năng chuyển đổi, tiếp thu kiến thức mới cần
thiết cho tương lai phát triển lâu dài để phục vụ cho bộ máy quản lý.
1.2.5.2 Tiêu chí đánh giá công chức xã
Tiêu chí là một khái niệm để dựa vào mà phân biệt đối tượng này với đối tượng
khác, dùng để kiểm định hay đánh giá về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng
của đối tượng.
Trong đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá là thước đo để đánh giá kết quả,
hiệu quả, năng lực làm việc của công chức. Có thể đưa ra các tiêu chí để đánh giá
công chức xã như sau:

31. 25
1) Gương mẫu, chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước. Đây là tiêu chí hàng đầu, đề cao trong đánh giá công chức.
Trong đánh giá công chức xã hàng năm, cần dựa vào một số biểu hiện như: Niềm
tin vào lý tưởng cách mạng, trung thành với đường lối, chính sách của Đảng và Nhà
nước, phục vụ nhân dân, vững vàng trước mọi thử thách, cám dỗ - đó là yêu cầu bất
di bất dịch đối với một người CB,CC. Ý thức chấp hành và tôn trọng pháp luật; tôn
trọng nhân dân, biết lắng nghe và đề đạt nguyện vọng chính đáng của nhân dân,
phát huy quyền làm chủ của nhân dân; có tinh thần đấu tranh chống biểu hiện tiêu
cực trong đời sống xã hội; phòng, chống tội phạm xã hội, thực hiện tốt các nghĩa vụ
của công chức; không vi phạm quy định về những điều công chức không được
làm...
2) Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống: Có lối sống lành mạnh, chấp hành
nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong
thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao. Bản thân không tham ô, lãng phí, tham
nhũng, có tinh thần đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, tệ nạn xã hội...
Người công chức xã hàng ngày, hàng giờ đối mặt trực diện với cuộc sống muôn
vẻ, với vô vàn những vấn đề phát sinh trong thực tiễn. Lợi ích, cám dỗ đối với họ
có thể không lớn nhưng những tác động, va đập của cuộc sống là vô cùng đa dạng,
đa chiều có sức công phá mạnh mẽ vào ý chí, tư tưởng của con người. Vì vậy, bản
lĩnh chính trị là cái neo để người công chức xã vững vàng trước những vận động
trái chiều, tận tâm với công việc và tự tin trong hành động. Tuy nhiên tùy vào đặc
thù công việc và nhiệm vụ được giao tiêu chí này có thể cụ thể hóa cho phù hợp và
vận dụng một cách linh hoạt, mềm dẻo để đạt được hiệu quả trong đánh giá.
3) Kết quả công việc: Đây là tiêu chí quan trọng, thường được quan tâm và chiếm
trọng số cao nhất, ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng đối với công chức. Bởi vì, tiêu
chí này được lượng hóa dễ dàng hơn so với tiêu chí khác, gắn với khối lượng công
việc đã xây dựng và mức độ được xác định là không hoàn thành, hoàn thành hay hoàn
thành vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả.

32. 26
4) Chất lượng thực thi công vụ: Chất lượng thực thi công vụ là kết quả hoạt
động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt được thông qua sự hài lòng của người dân,
niềm tin của người dân, được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả.
Tiêu chí này thường đề cập đến như là hiệu quả của việc thực thi công việc khi đảm
bảo các yêu cầu đặt ra: Tính tiết kiệm, kết quả công việc vừa đạt được mục tiêu
đồng thời không có tác động xấu đến công việc có liên quan, khả năng dự đoán, dự
báo trong tương lai... Công chức có năng lực thực thi công vụ đảm bảo đạt kết quả
cao, nắm vững các kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả công việc, đáp ứng các
yêu cầu của hoạt động công vụ.
5) Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, tiến độ thực hiện
công việc: Ngoài việc tuân thủ theo các quy định của pháp luật, thực tiễn cuộc sống
đặt ra nhiều vấn đề đòi hỏi công chức phải giải quyết mới đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của người dân. Vì vậy, công chức không chỉ thụ động làm theo mà phải
phát huy tính năng động, sáng tạo vận dụng trước hết là những thành tựu khoa học
kỹ thuật, nghiên cứu tìm ra những sáng kiến được áp dụng đem lại hiệu quả trong
công tác. Với số đầu việc hàng năm được định hình cùng với các điều kiện để thực
hiện và yêu cầu về thời gian hoàn thành, công chức cần sắp xếp một cách khoa học,
hợp lý để xử lý tất cả các công việc sao cho đảm bảo đúng tiến độ hay vượt tiến độ
so với quy định.
6) Tinh thần, ý thức tổ chức kỷ luật: Là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả hoạt động của công chức. Nhờ có hành vi, ý thức phù hợp mà công việc được
giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn và nhận được sự ủng hộ của các cá nhân khác.
Đó là việc tuân thủ quy định của pháp luật, quy định nghề nghiệp, nội quy, quy chế
của cơ quan, không thoái thác, đùn đẩy trách nhiệm. Mỗi một công chức trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ luôn tôn trọng kỷ luật, không vì các mối quan hệ cá nhân
mà có ngoại lệ, điều này đảm bảo cho việc sử dụng quyền lực nhà nước được kiểm
soát và đúng mục đích. Đây cũng là một tiêu chí đánh giá quan trọng cần phải được
coi trọng bên cạnh những tiêu chí khác.

33. 27
7) Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa
trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Trong xu thế CCHC, tiêu chí này trở nên quan
trọng khi người dân tham gia ngày càng nhiều hơn và kiểm soát tốt hơn hoạt động
công vụ của công chức. Công chức hàng ngày tiếp xúc trực tiếp với người dân và
xây dựng hình ảnh toàn diện của người công chức chính là củng cố thêm niềm tin
của người dân vào nền hành chính. Một trong các chủ thể quan trọng tham gia đánh
giá công chức chính là người dân. Các khách hàng của nền hành chính (người dân)
có thể đánh giá công chức một cách dễ dàng thông qua tiêu chí này.
Việc kết hợp nhiều tiêu chí khi đánh giá công chức là yêu cầu bắt buộc để đảm
bảo kết quả đánh giá mang tính toàn diện. Trong các nhóm tiêu chí này, nhóm tiêu
chí kết quả, chất lượng, hiệu quả công việc là nhóm tiêu chí quan trọng mang tính
quyết định đến kết quả đánh giá công chức. Với cơ quan quản lý công chức giúp
tăng cường kiểm soát đối với kết quả thực hiện công việc; tăng khả năng dự báo về
các nguy cơ trong thực thi; đảm bảo tính công bằng, khách quan trong khen thưởng,
trả lương, bổ nhiệm, luân chuyển do hạn chế sự chi phối của quan điểm cá nhân trên
cơ sở các tiêu chí đo lường cụ thể; xác định được nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát
triển của công chức để xây dựng kế hoạch, quy hoạch đội ngũ công chức kế cận; kết
nối chặt chẽ giữa kết quả thực thi của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức. Đối
với cá nhân công chức, đánh giá theo kết quả giúp công chức tự ý thức được yêu
cầu của công việc và giúp họ xác định được những yếu kém của bản thân về kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm. Qua đó, nhận diện được giá trị và đóng góp của mình
trong tổng thể hoạt động của cơ quan, gia tăng niềm tin của công chức vào nhà
nước, tạo động cơ cống hiến.
1.2.6. Phương pháp đánh giá công chức xã
Phương pháp đánh giá công chức xã được hiểu là biện pháp, cách thức được cơ
quan nhà nước, người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử dụng để đánh giá cá
nhân công chức xã. Có thể sử dụng các phương pháp sau:
1.2.6.1.Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”

34. 28
Phương pháp này chính là so sánh kết quả với mục tiêu đã đề ra từ trước của tổ
chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt được mục tiêu của cá
nhân, tổ chức. Phương pháp này không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thực hiện
công việc mà nghiêng về kết quả cuối cùng mà công chức cần đạt khi thực thi nhiệm
vụ. Do vậy, có tác dụng nâng cao trách nhiệm của cá nhân công chức đối với công
việc. Để thực hiện có hiệu quả phương pháp quản lý bằng mục tiêu cần phải xây dựng
được một kế hoạch hành động để thực hiện các công việc gồm: Hệ thống nội dung
công việc cụ thể của từng công việc công chức đảm nhận cần đánh giá, hệ thống các
mục tiêu cần đạt được của từng công việc, tiến độ thực hiện các mục tiêu trong từng
giai đoạn thời gian cụ thể. Trong suốt chu kỳ đánh giá có thể có những sự điều chỉnh và
kế hoạch phù hợp với yêu cầu công việc.
Áp dụng phương pháp này sẽ lôi cuốn công chức vào thực hiện các mục tiêu của tổ
chức, khuyến khích sự sáng tạo của công chức, góp phần xác định rõ nhu cầu đào tạo
và phát triển nghề nghiệp của từng công chức. Và việc đánh giá cuối cùng cũng sẽ đơn
giản, thuận lợi vì chủ yếu dựa vào các số liệu đã thống kê. Tuy nhiên phương pháp này
đòi hỏi phải có trình độ quản lý ở mức độ cao, ý thức tự giác của công chức cũng phải
rất cao. Hệ thống các mục tiêu công việc phải đảm bảo khoa học. Việc này không phải
đơn giản do những công việc hành chính thường rất đa dạng và phức tạp.
1.2.6.2. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
Hoạt động của công chức sẽ được đánh giá thông qua các tiêu chuẩn. Tùy thuộc
vào bản chất của từng loại công việc mà các tiêu chuẩn được lựa chọn có thể là số
lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, nỗ lực làm việc, sáng kiến,tính sáng
tạo, khả năng điều hành, quản lý ... Mỗi tiêu chí được thiết lập thang điểm (từ 0-10
hoặc 0-100), người đánh giá dựa vào thang điểm để cho một điểm số nhất định đối với
người được đánh giá. Ưu điểm của phương pháp này là giúp định lượng được các tiêu
chuẩn công việc, giúp thống kê, tổng hợp đơn giản, thuận lợi. Phương pháp này đòi hỏi
cơ quan phải thiết lập được một hệ thống tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí
chức danh công việc trong cơ quan. Tuy nhiên, nhiều tiêu chuẩn từ định tính chuyển

35. 29
sang định lượng là vấn đề khó khăn. Nếu các tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp hoặc
việc kết hợp không chính xác các điểm số trong tổng thể sẽ gây ảnh hưởng không tốt
đến kết quả đánh giá.
1.2.6.3. Phương pháp bình bầu
Đây là một phương pháp áp dụng phổ biến trong đánh giá công chức xã hiện nay.
Thực chất của phương pháp này là cách “bình bầu cuối năm”. Quy trình của phương
pháp này là cuối năm, mỗi công chức viết một bản kiểm điểm cá nhân theo mẫu, tự
nhận xét, đánh giá về ưu điểm, khuyết điểm của mình. Đồng nghiệp trong cơ quan, đơn
vị đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu, chất lượng thực thi công vụ của
công chức đó. Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức hoặc ban lãnh đạo cơ
quan xem xét để đánh giá và cuối cùng xếp loại cho công chức theo bốn mức:
HTXSNV (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), HTTNV (hoàn thành tốt nhiệm vụ),
HTNV(hoàn thành nhiệm vụ) nhưng còn hạn chế về năng lực và không HTNV. Ưu
điểm của phương pháp là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của
người công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức
được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp. Tuy nhiên, phương pháp đánh
giá này mang nặng tính ước lệ, chủ quan, khó đảm bảo tính công bằng. Điều này xuất
phát từ chính bản thân công chức không đánh giá được hết hoặc không trung thực. Vì
không một công chức nào muốn nhận xét những hạn chế về bản thân mà xu hướng là
nghiêng về trình bày công trạng, thành tích đạt được và che lấp khuyết điểm. Đối với
người đánh giá thì không khách quan, kết quả bình bầu phụthuộc rất nhiều vào yếu tố
chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức, hoặc quá thiên vị hoặc quá nghiêm
khắc hoặc không muốn mất lòng ai.Do đó kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh
đúng hiệu quả làm việc thực tế, năng lực của người được đánh giá.
1.2.6.4. Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng
Phương pháp này tập trung vào những sự kiện quan trọng, nổi bật xảy ra với đối
tượng được đánh giá để xem thái độ, hành vi ứng xử của công chức đối với những sự
kiện cụ thể đó. Lãnh đạo hoặc công chức được giao ghi lại chi tiết những sự kiện đáng

36. 30
nhớ của công chức (tích cực hoặc tiêu cực). Ưu điểm của phương pháp này là khuyến
khích công chức phát huy tối đa khả năng, lập thành tích vượt trội. Phương pháp này
cũng giúp người đánh giá nhanh chóng có được những đánh giá cơ bản về đối tượng bị
đánh giá; tạo điều kiện thuận lợi cho người đánh giá thảo luận với người được đánh giá
về các ưu, nhược điểm của họ trong thực thi công vụ. Hạn chế của phương pháp này là
người đánh giá khó có thể ghi chép liên tục các sự kiện xảy ra và trong một số trường
hợp có thể bỏ qua các sự kiện, nhất là đối với vị trí lãnh đạo, ở xã hiện nay là Chủ tịch
UBND xã sẽ khó có thể ghi nhớ tất cả những sự kiện diễn ra do họ có quá nhiều đầu
mối công việc phải giải quyết. Sử dụng phương pháp này cũng dễ dẫn đến sai lầm chủ
quan, duy ý chí, vì một số sự việc cụ thể, xảy ra ở một thời điểm cụ thể không thể lúc
nào cũng thể hiện đúng bản chất của cả quá trình thực thi nhiệm vụ của công chức. Vì
vậy, trong đánh giá cần có sự phối hợp giữa phương pháp này với các phương pháp
khác để mang lại hiệu quả cao hơn.
1.2.6.5. Phương pháp đánh giá 360 độ (360o
) - phương pháp đánh giá với sự tham
gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá
Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá đó là: Bản thân công chức, đồng
nghiệp, cấp quản lý trực tiếp, công dân. Phương pháp đánh giá này thường được sử
dụng cho mục đích phát triển và phản hồi. Việc đánh giá này sẽ thành công trong các tổ
chức tạo ra được bầu không khí gợi mở và hợp tác, cùng với hệ thốngphát triển nghề
nghiệp. Vì vậy phương pháp này muốn áp dụng vào đánh giá công chức cần có sự
hỗtrợ của các tổ chức, hoặc chuyên gia làm đánh giá nhân sự chuyên nghiệp với tiêu
chí, bảng hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng.
Từ sự phân tích trên, có thể nhận thấy rằng mỗi phương pháp đánh giá đều có
những ưu điểm và nhược điểm nhất định. Vì vậy, không thể có một phương pháp nào
hoàn hảo tuyệt đối duy nhất áp dụng chung cho mọi nghề nghiệp, mọi công chức ở các
cấp khác nhau mà cần phải có sự kết hợp linh hoạt, sáng tạo các phương pháp đó để đạt
hiệu quả tối ưu trong đánh giá.
1.2.7. Quy trình đánh giá công chức xã

37. 31
Đánh giá công chức là một quá trình nhằm đưa ra những kết luận mang tính so
sánh giữa khung chuẩn với thực tế hoạt động của người công chức. Quy trình đánh giá
công chức là một chuỗi nối tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ với
nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học.
Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công chức như sau:
- Xây dựng khung tiêu chí, chính sách đánh giá: Thiết lập các tiêu chí đánh giá
chung và cụ thể cho mỗi chức danh công việc.Chính sách đánh giá sẽ xác định cụ thể
về chủ thể, thời gian, không gian đánh giá cho phù hợp; chuẩn bị các biểu mẫu đánh
giá.
- Thu thập thông tin có liên quan đến người được đánh giá: Thông tin được thu
thập phải đa chiều, đầy đủ, chính xác, toàn diện và có căn cứ xác thực.
- Tiến hành đánh giá: Các chủ thể đánh giá tổng hợp, phân tích các thông tin thu
thập được tiến hành đánh giá công chức.
- Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá: Chủ thể đánh giá cần trao đổi
thông tin kết quả đánh giá đối với người được đánh giá, đảm bảo tính dân chủ trong
đánh giá.
- Ra quyết định đánh giá và lưu trữ các hồ sơ liên quan: Đây là khâu chính thức
thừa nhận kết quả đánh giá.
1.2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã
1.2.8.1. Yếu tố khách quan
- Đặc điểm của đối tượng đánh giá:
Ngoài những đặc điểm chung của của công chức, công chức xã còncó những
đặc điểm riêng biệt xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của công chức xã, đó là:
+ Đặc điểm về nhân cách: Mỗi công chức đều có những đặc điểm riêng biệt
ảnhhưởng đến cách tư duy, hành động, ứng xử trong thi hành công vụ, trong các
mối quanhệ với đồng nghiệp, xã hội...
+ Đặc điểm về lao động: Công chức xã là những người làm việc ở cấp
chínhquyền thấp nhất, hàng ngày tiếp xúc và giải quyết thủ tục hành chính cho
người dân, thựcthi các chính sách, pháp luật. Với đặc điểm nêu trên, khi đánh giá

38. 32
công chức xãkhông thể áp dụng những tiêu chí cứng nhắc của công chức nói chung
mà phải xây dựngnhững tiêu chí đánh giá cụ thể, sát hợp với từng chức danh công
chức xã.
- Môi trường thực thi công vụ: Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích
công chức làm việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm.
Ngược lại môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến
đánh giá khách quan, khoa học. Mỗi công sở, mỗi vùng miền đều có những đặc điểm
riêng về văn hóa, tính cách con người và đều có ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của
công chức. Cùng với đó là những vấn đề về cơ hội thăng tiến, sự ảnh hưởng của từng
người trong cơ quan đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
1.2.8.2. Yếu tố chủ quan
Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến đánh giá công chức, đó là:
- Yếu tố thuộc chủ thể đánh giá: Ngoài chủ thể đánh giá chính thức theo quy định
của pháp luật thì cũng còn có rất nhiều chủ thể khác tham gia vào quá trình đánh giá
công chức. Những đặc điểm thuộc về tính cách, năng lực, phẩm chất, quyền lực, uy tín,
… của chủ thể đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Nếu chủ thể đánh gia đảm
bảo tính khách quan, trung thực khi đánh giá thì kết quả mang lại sẽ chính xác ngược
lại chủ quan, duy ý chí như tư tưởng bình quân, quá dễ dãi hoặc quá nghiêm khắc ... sẽ
làm sai lệch kết quả đánh giá. Ngoài ra, trong quá trình đánh giá, mỗi chủ thể có cách
thu thập các nguồn thông tin khác nhau nên cũng dễ dẫn đến kết quả đánh giá là khác
nhau.
- Đối tượng đánh giá: Tất cả mọi công chức trong cơ quan đều là đối tượng đánh
giá. Nhưng do đặc điểm của từng người có sự khác nhau như quan điểm, cách sống,
chức vụ …và đều có ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến công tác đánh giá.
- Mục đích đánh giá: Đánh giá công chức nhằm thực hiện nhiều mục đích khác
nhau và do đó có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Về cơ bản, đánh giá công chức
nhằm phát triển những công chức có năng lực, đáp ứng được yêu cầu công tác và loại
bỏ những công chức yếu kém, không đủ năng lực.

39. 33
- Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn áp dụng
một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan, công bằng
và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánh giá.
1.3. Kinh nghiệm và bài học rút ra từ việc đánh giá công chức xã tại một số địa
phương
Ở một số nước, người ta đã luật hóa việc đánh giá hiệu quả hoạt động của cơ quan
nhà nước trên cơ sở đánh giá tính kinh tế, hiệu suất, hiệu ích (bao gồm đánh giá chất
lượng, đánh giá hiệu ích xã hội, mức độ hài lòng của công dân). Một nhà nước của dân,
do dân và vì dân thông qua đánh giá công chức có thể được lựa chọn chính xác, tạo sức
ép đối với cơ quan hành chính nhà nước và đội ngũ làm việc trong tổ chức đó, buộc họ
phải nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả công tác. ỞViệt Nam, chúng ta có thể
tìm hiểu kinh nghiệm tại một số địa phương trong đánh giá công chức xã, phườngnhư
sau:
1.3.1. Kinh nghiệm một số địa phương
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Đà Nẵng
Từ tháng 8/2013, hơn 1000 công chức phường, xã với 05/07 chức danh công chức
phường, xã (trừ Chỉ huy Trưởng Quân sự và Trưởng Công an) của thành phố Đà Nẵng
đã bắt đầu thực hiện mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức phường, xã.
Quy trình đánh giá công chức phường theo phương pháp 360 độ là: Công chức tự
đánh giá - đồng nghiệp đánh giá - Chủ tịch hoặc Phó chủ tịch trực tiếp đánh giá - hội
đồng đánh giá.

40. 34
Trình tự các bước trong đánh giá
Sơ đồ 1. Mô hình quy trình đánh giá kết quả làm việc của công chức phường, xã
theo phương pháp 3600
ở thành phố Đà Nẵng
Nguồn: Cổng thông tin điện tử thành phố Đà Nẵng
(http://www.danang.gov.vn/portal/page/portal/danang/chinhquyen/tin_tuc?)
Kết quả đánh giá cuối cùng do Chủ tịch UBND xã, phường xem xét quyết
định và thông báo đến công chức. Kết quả này được sử dụng làm thước đo để bình
xétthi đua khen thưởng; làm cơ sở để phân phối thu nhập cũng như phát triển năng
lực công chức. Kết quả đánh giá giá theo mô hình 360o
được nhận định là sẽ toàn
diện, công khai, dân chủ và chính xác về chất lượng công chức. Chưa thể khẳng
định tính ưu việt tuyệt đối của phương pháp này nhưng bước đầu áp dụng cho thấy
cách đánh giá này sẽ chính xác hơn cách làm cũ.
Đà Nẵng sử dụng phần mềm trực tuyến để chấm điểm đánh giá công chức
xã, phường. Công chức được chấm điểm dựa trên thang điểm là 100 với ba tiêu
chí: Kết quả hoàn thành công việc (60 điểm); thực hiện quy định, quy chế của cơ
quan, chính sách, pháp luật của Nhà nước (15 điểm); thái độ trách nhiệm đối với
công việc, công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị (25 điểm). Công chức xã,
phường là những người trực tiếp tiếp xúc, giải quyết công việc của người dân, do
Công chức
phường, xã
Chủ tịch hoặc Phó
Chủ tịch UBND phụ
trách trực tiếp
Hội đồng đánh giá
Công chức
tự đánh giá
Đồng nghiệp
3
4
1
2

41. 35
đó tiêu chí đánh giá thái độ trách nhiệm đối với công việc, công dân được Đà
Nẵng chú trọng nâng lên 25 điểm thay vì 15 điểm như đối với nhóm Sở, ngành.
Ngoài ra còn có điểm thưởng cho công chức có thành tích và điểm trừ cho công
chức có vi phạm. Việc chấm điểm công chức qua mạng sẽ được thực hiện tại địa
chỉ để đảm bảo tính công bằng. Nếu đạt từ 85 điểm trở lên là công chức
HTXSNV, từ 80 - 85 điểm là HTTNV, từ 70 - dưới 80 điểm là HTNV nhưng còn
hạn chế về năng lực và dưới 70 điểm nghĩa là công chức chưa hoàn thành nhiệm
vụ.Số điểm của công chức là cơ sở để thực hiện nâng bậc lương, thuyên chuyển,
điều động, thôi việc...[36].
Việc chấm điểm công chức xã, phường qua mạng sẽ giúp giảm bớt thủ tục
hành chính, cuối năm công chức không phải báo cáo bằng giấy về phòng Nội vụ
hay Sở mà tất cả được thể hiện trên phần mềm. Tất cả các công chức đều có quyền
xem điểm tự đánh giá, điểm thưởng và điểm trung bình cuối cùng của các công
chức khác trong đơn vị thông qua công cụ "Công khai điểm đánh giá" trên phần
mềm này. Tại Hội nghị sơ kết mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức
năm 2013 của Sở Nội vụ Đà Nẵng, theo kết quả từ mô hình đánh giá kết quả làm
việc đối với khối phường, xã, kết quả phân loại công chức phường, xã theo mô
hình đánh giá kết quả làm việc có sự phân hóa mạnh hơn so với khối Sở, ngành,
quận, huyện cũng như so với kết quả phân loại, đánh giá năm 2012. Theo đó, tỉ lệ
công chức ở mức khá tăng từ 3,7% lên mức 29,8%, trong khi tỉ lệ xuất sắc và loại
tốt giảm xuống còn lần lượt là 68% và 1%. Như vậy, có thể thấy tỉ lệ phân loại
công chức có sự thay đổi đáng kể so với việc phân loại đánh giá theo quy định
hiện hành [38].
Bên cạnh các kết quả khả quan như trên, việc triển khai mô hình đánh giá kết
quả làm việc của công chức xã, phường vẫn tồn tại một số vướng mắc, bất cập
như: Công việc được kê khai quá rộng hoặc quá chi tiết; một số công chức còn
thiếu trung thực, khách quan trong đánh giá công việc; việc cho điểm thưởng vẫn
còn cảm tính, sai mục đích tiêu chí và thời gian triển khai đánh giá chưa đảm bảo

42. 36
theo yêu cầu. Mô hình mới chỉ chú trọng kết quả đầu ra của công việc nhưng chưa
xem trọng phương pháp làm việc hiệu quả hơn. Có thể thấy tuy vẫn còn tồn tại
một số bất cập trong quá trình triển khai, mô hình đánh giá kết quả làm việc của
công chức đã góp phần nâng cao tính khách quan, chính xác và công bằng trong
công tác đánh giá, tạo động lực cho công chức phấn đấu hơn trong công việc.
Đà Nẵng đã tổ chức phát triển trang Web trực tuyến để người dân có thể
góp ý công chức xã, phường nơi mình đăng ký hộ khẩu thường trú tại địa chỉ
http:/cchc.danang.gov.vn và đang trong quá trình thực hiện thí điểm việc đánh
giá năng lực công chức bộ phận một cửa ở xã, phường trên địa bàn một số quận,
huyện bằng việc phát phiếu điều tra cho người dân khi họ đến thực hiện các dịch
vụ hành chính công. Tiêu chí chủ yếu là khả năng giao tiếp, tốc độ xử lý công
việc, thái độ ứng xử.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Hà Nội
Hằng năm, Thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ
các đơn vị hành chính, sự nghiệp khối Sở, ban, ngành, UBND quận, huyện, thị xã
thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại CB,CC, viên chức, nhân viên; gắn
với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá
CB,CC. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CB,CC. Việc đánh giá, phân loại
CB, CC được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ
chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng
qua điểm trên phiếu đánh giá.
Đối với công chức xã, phường, Thành phố Hà Nội đề cao tiêu chí là thái độ
phục vụ nhân dân. Công chức sẽ bị trừ điểm nếu bị dân phản ánh hoặc có đơn thư
tố cáo về hành vi gây khó khăn, phiền hà cho công dân, tổ chức đến giao dịch.
Điểm cho nhóm tiêu chí thái độ, trách nhiệm đối với công việc, công dân và đồng

43. 37
nghiệp áp dụng cho công chức xã, phường (30 điểm) cao hơn khối sở, ngành, quận
(20 điểm). Bởi vì, xã, phường là cấp trực tiếp, thường xuyên tiếp xúc với nhân
dân, đưa chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đến người dân
nên tiêu chí tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân được đề cao.
Thành phố Hà Nội thí điểm để người dân, doanh nghiệp cho điểm công chức
gắn với phiếu điều tra xã hội học về cải cách thủ tục hành chính ở xã, phường, thị
trấn do Ban Tuyên giáo Thành ủy thực hiện. Nội dung của điều tra xã hội học liên
quan đến đánh giá công chức phường bao gồm: Tinh thần, trách nhiệm, thái độ
phục vụ nhân dân của công chức tại bộ phận một cửa....
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh
Với mục tiêu phục vụ nhân dân, xây dựng hình ảnh công chức xã, phường
thân thiện, qua đó nâng cao chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp,
Thành phố Hồ Chí Minh nhận thấy việc mở rộng sự giám sát, trực tiếp đánh giá
của người dân, doanh nghiệp đối với công chức là việc làm hết sức cần thiết, qua
đó cải thiện tinh thần, trách nhiệm thực thi công vụ và thái độ tiếp dân của công
chức. Thời gian qua, Thành phố đã quan tâm, triển khai nhiều biện pháp để lấy ý
kiến khảo sát sự hài lòng của người dân, tổ chức, doanh nghiệp. Hiện nay, Thành
phố đang nhân rộng một cách có hiệu quả mô hình khảo sát lấy ý kiến người dân,
doanh nghiệp bằng hệ thống điện tử.
Xây dựng bản mô tả công việc để theo dõi áp lực công việc mà công chức
đảm nhiệm, nếu vị trí việc làm nào có yếu tố chịu áp lực công việc thì được cộng
điểm vào bảng đánh giá cuối năm. Mặt khác, công chức xã, phường khác với
công chức cấp bên trên ở tính chất công việc thường xuyên phải làm ngoài giờ
do phải đi thực tế khi giải quyết công việc, dự các cuộc họp ở khu dân cư, tham
gia các phong trào trên địa bàn dân cư... nên được tính điểm. Tuy nhiên, phải xác