Download luận văn thạc sĩ ngành chính sách công với đề tài: Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN XUÂN TUẤN
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ÐÃI NGỘ
ÐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở
HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ÐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
HÀ NỘI, năm 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN XUÂN TUẤN
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ÐÃI NGỘ
ÐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở
HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ÐÀ NẴNG
Ngành: Chính sách công
Mã số: 834.04.02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGÔ PHÚC HẠNH
HÀ NỘI, năm 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình do tôi tự nghiên cứu; các số liệu
trong Luận văn có cơ sở rõ ràng và trung thực. Kết luận của Luận văn chưa
từng được công bố trong các công trình khác,
Tác giả luận văn

4. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH
SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC ...................................................................................... 7
1.1. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức .......................................... 7
1.2. Thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại các cơ quan Hành
chính Nhà nước ............................................................................................... 14
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ,
công chức ........................................................................................................ 21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ
NẴNG............................................................................................................. 24
2.1. Đặc điểm tình hình cán bộ, công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà
Nẵng ................................................................................................................ 24
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức tại huyện Hòa
Vang, thành phố Đà Nẵng............................................................................... 31
2.3. Kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức tại huyện Hòa
Vang ................................................................................................................ 41
2.4. Đánh giá chung về thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại
huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng ............................................................ 45
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VIỆC THỰC
HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN
HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG..................................................... 49
3.1. Quan điểm, định hướng phát triển cán bộ công chức của huyện Hòa
Vang, thành phố Đà Nẵng............................................................................... 49
3.2. Giải pháp nâng cao việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức

5. huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng ............................................................ 50
3.3. Một số kiến nghị với UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng............ 56
KẾT LUẬN.................................................................................................... 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

6. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC : Cán bộ, công chức
CSC : Chính sách công
CNH-HĐH : Công nghiệp hóa- hiện đại hóa
HĐND : Hội đồng nhân dân
UBND : Ủy ban nhân dân

7. DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
2.1.
Cơ cấu cán bộ, công chức tại UBND Huyện theo đơn vị
năm 2018
29
2.2.
Đánh giá mức độ tác động của chính sách đào tạo, bồi dưỡng
CBCC
37
2.3.
Số lượng đơn thư góp ý, khiếu nại, tố cáo tại UBND
huyện Hòa Vang giai đoạn 2015 - 2018
40
2.4. Kết quả thực hiện chính sách khen thưởng tại huyện 42

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách cán bộ là chính sách nhằm phát triển, quản lý, quy hoạch…
đội ngũ CBCC nhằm xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng
yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực. Chính sách đó chính là các quan điểm,
chủ trương của Đảng và Nhà nước, các chính sách về tiền lương, phụ cấp,
khen thưởng, kỷ luật… đối với đội ngũ cán bộ công chức (CBCC). Thông
qua, hệ thống chính sách cán bộ, Đảng và Nhà nước ta từng bước xây dựng
đội ngũ CBCC vừa hồng, vừa chuyên. Chính sách cán bộ bao gồm: chính
sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách
đãi ngộ, đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ, hay nói cách khác:
"Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ
phận của chế độ chính sách cán bộ nói chung"; đây luôn luôn là vấn đề
mang tính chất chiến lược của sự nghiệp cách mạng, nó quy định và chi phối
khả năng thành công hay thất bại các chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước.
Chính sách cán bộ là chính sách có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi lẽ
suy cho cùng mọi việc “Thành công hay thất bại đều do cán bộ” do vậy, chính
sách có thể đem lại tác động tích cực và tác động tiêu cực tới việc xây dựng,
phát triển đội ngũ công bộc của nhân dân. Chính sách có thể tạo cơ chế, động
lực để xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh
thông về nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ thời kỳ hội nhập; những
chính sách cũng có thể cản trở quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ công chức.
Trong bối cảnh hội nhập, dưới tác động của cơ chế thị trường, cũng như
ý thức rèn luyện phấn đấu hạn chế, đã dẫn đến một bộ phận không nhỏ cán
bộ, đảng viên suy thoái, thậm chí biến chất; không ít cán bộ động cơ làm việc
không tích cực, đã sa vào chủ nghĩa cá nhân, thiếu bản lĩnh, không thực hiện

9. 2
tốt và đúng chức phận, nhiệm vụ được giao, thậm chí còn có biểu hiện tham
nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm… đã không ngừng tác động tới đội
ngũ CBCC. Bởi lẽ, hàng ngày họ phải giải quyết rất nhiều công việc ở cơ
quan, đơn vị, phải luôn vượt qua nhiều khó khăn trong cuộc sống, công tác và
những hạn chế của bản thân để tổ chức nhân dân thực hiện chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước. Đòi hỏi, chính sách cán bộ phải thu hút, giữ chân
được người tài, khơi dậy ý chí cách mạng của người đảng viên vì mục tiêu
xây dựng đất nước giàu đẹp.
Đời sống và thu nhập của CBCC của nước ta nói chung đã có nhiều cải
thiện đáng kể song vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của khu vực và quốc
tế, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua
các chính sách, chế độ, thì CBCC mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm
bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình…
Chính sách đãi ngộ CBCC bao gồm cả đãi ngộ về vật chất như tiền
lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn;
phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công và khuyến khích về tinh
thần, bao gồm các chính sách thu hút, đãi ngộ người có tài năng …đã thể hiện
chủ trương đúng đắn của Đảng ta về công tác cán bộ trong việc lãnh đạo tổ
chức và hoạt động của bộ máy nhà nước.
Trong những năm qua, công tác thực hiện chính sách đãi ngộ (đãi ngộ
trong thu hút nhân tài, đãi ngộ trong sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; đãi
ngộ trong đào tạo, bồi dưỡng..) tại thành phố Đà Nẵng nói chung và huyện
Hòa Vang nói riêng đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên, bên
cạnh những kết quả đạt được, thì việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với
cán bộ công chức như: Chính sách tiền lương và đãi ngộ ngoài lương còn có
sự khác nhau giữa công chức đảng và công chức chính quyền; vấn đề động
viên tinh thần còn nhiều bất cập; Việc thực hiện các khâu trong công tác cán

10. 3
bộ chưa thật sự đồng bộ, công tác tuyển dụng, đánh giá, nhận xét, quy hoạch,
đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm và bố trí cán bộ. Chính vì vậy đội ngũ cán bộ
trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, chất lượng, hiệu quả công việc chưa đạt
như mong muốn; công tác đánh giá cán bộ chưa sát, công tác quy hoạch, đào
tạo còn bị động, việc sắp xếp, luân chuyển, bố trí cán bộ đôi lúc, đôi nơi còn
nhiều lúng túng,...
Xuất phát từ những lý giải trên, gắn với thực tế tại địa phương đang công
tác tôi lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công
chức huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” là đề tài nghiên cứu tốt nghiệp
chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức là vấn đề được nhiều nhà
nghiên cứu lý luận, và nhiều tác giả quan tâm, có thể kể đến các nghiên cứu,
đề tài mà tác giả được biết:
- Tác giả Trương Ngọc Hùng (2012), đề tài nghiên cứu “Giải pháp tạo
động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Nghiên
cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của CBCC tại
một số xã phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó đưa ra được một số
kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
CBCC xã, phường của thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp phần xây dựng và hoàn
thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên
tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của
chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển.
-“Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính công tỉnh Gia Lai”
của Hoàng Minh Việt (2013) là một nghiên cứu đề cập đến thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực hành chính nhưng chỉ thu hẹp trong phạm vi tỉnh Gia
Lai; mặt khác do dựa trên các số liệu sẵn nên tác giả đưa ra các nhận định, đánh

11. 4
giá ít nhiều mang tính chủ quan, chưa đánh giá đầy đủ và toàn diện về chất
lượng nguồn nhân lực hành chính của tỉnh nhà và cả nước nói chung. Đề tài
cũng đã chỉ ra những nguyên nhân cơ bản dẫn đến hạn chế chất lượng nguồn
nhân lực hành chính; trong đó có đề cập đến nhiều khía cạnh như: bộ máy quản
lý, cơ chế chính sách, nhu cầu đào tạo, chương trình và phương pháp đào tạo,
công tác đánh giá đào tạo, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc. Trong quá trình
thực hiện đề tài của mình, bên cạnh việc kế thừa có chọn lọc những thành tựu
nghiên cứu đã có, tác giả cũng tham khảo, kết hợp việc khảo sát những vấn đề
mới phát sinh nhất là về lý luận và thực tiễn của chất lượng và hiệu quả thực
hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành
phố Đà Nẵng. Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao việc thực hiện
chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn địa phương, nhằm nâng
cao việc thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện
Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đãi ngộ cán
bộ, công chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước;
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ,
công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng; chỉ rõ những
kết quả, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế;
- Đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao thực hiện chính sách
đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu quy trình và kết quả thực hiện chính sách

12. 5
đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu quy trình và kết quả thực hiện
chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang, thành phố
Đà Nẵng.
Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện quy trình
và kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện
Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng từ năm 2015 - 2018.
Phạm vi về nội dung: Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng
thực hiện các chính sách đãi ngộ tài chính, phi tài chính, trong đó tác giả tập trung
nghiên cứu về quy trình thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Phương pháp được tác giả sử dụng dựa trên cơ sở phương pháp luận duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử dựa trên học thuyết của chủ nghĩa Mác - Lênin,
nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm chỉ đạo Đảng, Nhà nước Việt
Nam về chính sách cán bộ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp được sử dụng để phân tích, tổng hợp những vấn
đề về chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ, công chức; chính sách đãi ngộ
nguồn nhân lực khu vực công; nội dung đường lối chính sách và quá trình
hiện thực hóa những đường lối chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực khu vực
công đáp ứng quá trình hội nhập quốc tế .
- Phương pháp thống kê để tập hợp các số liệu: thống kê tổng hợp kết
quả thực hiện các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần đối với cán bộ,
công chức tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng; việc thực hiện mục phát
triển nguồn nhân lực khu vực công nói chung, thực hiện mục tiêu tạo động

13. 6
lực cho cán bộ, công chức cấp huyện, xã trên địa bàn huyện Hòa Vang, thành
phố Đà Nẵng...
- Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh
giá quá trình thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn
huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng so với những nội dung mà các địa
phương, các quốc gia khác đã và đang thực hiện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn vận dụng lý thuyết về chính sách công để đánh giá việc thực
hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Hòa Vang,
thành phố Đà Nẵng; từ đó chỉ ra những bất cập của quá trình thực hiện chính
sách và giải pháp tăng cường thực hiện chính sách.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đề xuất được các giải pháp thiết thực, hữu hiệu góp phần nâng cao việc
thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức huyện Hòa Vang, thành phố
Đà Nẵng nói riêng.
7.Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm ba chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ,
công chức tại các cơ quan Hành chính Nhà nước.
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức
tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện
chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức.

14. 7
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo luật Cán bộ, công chức năm 2008: tại Khoản 1 Điều 4 quy định về
cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” và tại Khoản 1 Điều 4 thì:
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội ..”
- Thuật ngữ công chức: Được các quốc gia trên thế giới sử dụng nhằm để
chỉ người làm việc ở khu vực công, đó chính là các cơ quan trong hệ thống bộ
máy nhà nước. Khái niệm này tồn tại cùng với chế độ công vụ (công vụ ở đây
được hiểu theo nghĩa là công việc hoạt động nhà nước chủ yếu do công chức
nhà nước thực hiện dựa trên cở sở quyền lực đó để thực thi các nhiệm vụ,
chức năng của nhà nước) trong tiến trình phát triển của nhà nước và xã hội.
Nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội
của từng giai đoạn lịch sử cụ thể của mỗi quốc gia.

15. 8
Trong những năm 1960-1980, hoạt động của CBCC được điều chỉnh
bằng những quy định của pháp luật lao động nói chung. Cùng với quá trình
đổi mới toàn diện đất nước, thuật ngữ công chức được sử dụng lại trong các
văn kiện của Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước. Ngày 25-5-1991 Chủ
tịch HĐBT đã ban hành Nghị định 169/HĐBT xác định khái niệm công chức:
“ Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong công sở Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước
hay ngoài nước đã được thu xếp vào một ngạch hưởng lương do ngân sách
nhà nước cấp gọi là công chức”.
Ngày 26-2-1998, Ủy ban TVQH đã thông qua Pháp lệnh CBCC và Pháp
lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp lệnh CBCC thông qua năm 2003.
Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm 2018 của Chính
phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên
chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp
đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự
nghiệp công lập.
Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ
quy định những người là công chức: Ở cấp huyện: a) Chánh Văn phòng, Phó
Chánh Văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và
Ủy ban nhân dân; b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện,
Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng
Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;
c) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan
chuyên môn thuộc UBND .
Những dấu hiệu của CBCC gồm:
+ Là người có quốc tịch Việt Nam; có thái độ chính trị, tiêu chuẩn chính
trị đáp ứng yêu cầu của tiêu chuản CBCC.

16. 9
+ Được các cơ quan nhà nước tuyển dụng thông qua thi tuyển hoặc xét
tuyển theo những quy định cụ thể;
+ Được bổ nhiệm vào một chức vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước
và làm việc thường xuyên;
Theo luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm
2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, Khoản 2
Điều 4 quy định về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” và tại Khoản 3 Điều 4 thì:
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Vậy, khái niệm công chức trong luận văn được hiểu và phân tích dưới
góc độ theo quy định tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm
2010 của Chính phủ quy định những người là công chức.
1.1.2. Khái niệm chính sách công; chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức
- Khái niệm: Chính sách

17. 10
Hiện nay, có nhiều khái niệm về chính sách.
Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “tổng hợp các quan điểm,
đường lối, hoạt động do chủ thể quản lý ban hành tác động đến đối tượng
quản lý nhằm đạt mục tiêu nhất định”..[1]
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, “Chính sách là hệ thống quan điểm
về lĩnh vực cụ thể nào đó và được thực hiện trong một thời gian nhất định, để
đạt được mục tiêu theo định hướng của nhà quản lý” …”[2]
Những đặc điểm cơ bản của chính sách, như sau:
+ Chính sách do chủ thể có quyền lực hoặc được ủy quyền ban hành.
+ Chính sách được xây dựng và đảm bảo thực hiện trong mối quan hệ
mật thiết với sự phát triển kinh tế - xã hội, mục tiêu chính trị chung;
+ Chính sách có mục tiêu cụ thể và rõ ràng.
- Khái niệm về chính sách công
Chính sách công là kết quả ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện
bằng một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau, bao hàm trong đó
định hướng mục tiêu và cách thức giải quyết những vấn đề công trong xã hội.
Khái niệm trên vừa thể hiện đặc trưng của chính sách công là do nhà nước
chủ động xây dựng để tác động trực tiếp lên các đối tượng quản lý một cách
tương đối ổn định, cho thấy bản chất của chính sách công là công cụ định
hướng cho hành vi của các cá nhân, tổ chức phù hợp với thái độ chính trị của
nhà nước trong việc giải quyết những vấn đề phát sinh trong đời sống xã hội.
Từ các quan niệm trên, chính sách công được xem là một trong những căn
cứ đo lường năng lực hoạch định chính sách, xác định mục tiêu, căn cứ kiểm
tra, đánh giá, xác định trách nhiệm trong việc sử dụng nguồn lực công như
ngân sách nhà nước, tài sản công, tài nguyên đất nước.
Trên cơ sở đó, khái niệm về chính sách công được dùng trong luận văn
là: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan để lựa chọn

18. 11
mục tiêu và những giải pháp, công cụ chính sách nhằm giải quyết các vấn đề
chính sách theo mục tiêu tổng thể đã xác định của đảng chính trị cầm quyền”.
Qua các định nghĩa trên, khái niệm “chính sách đãi ngộ cán bộ công
chức” được hiểu trong luận văn “Chính sách đãi ngộ cán bộ công chức là tập
hợp các quyết định có liên quan để lực chọn mục tiêu và giải pháp, công cụ
chính sách nhằm giải quyết các vấn đề chính sách cán bộ nói chung và chính
sách đãi ngộ cán bộ công chức nói riêng theo mục tiêu tổng thể đã xác định”.
1.1.3. Vai trò của chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức
Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức vừa có ý nghĩa về mặt chính trị và
mặt xã hội.
Thứ nhất, So với mức lương CBCC các nước cũng khu vực và thế giới
thì mức lương CBCC ở Viêt Nam ở mức trung bình thấp, đời sống và thu
nhập của CBCC còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh
thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì CBCC mới yên tâm tập
trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình..
Thứ hai: Chính sách đãi ngộ vật chất phù hợp một mặt đảm bảo đời sống
của đội ngũ CBCC, động viên đội ngũ này yên tâm công tác, cống hiến cho
công việc, nhiệt huyết và phục vụ với trách nhiệm cao nhất trong thực thi
công vụ. Một mặt ngăn ngừa tình trạng nhũng nhiễu, tham ô.. do thu nhập
không đảm bảo cuộc sống.
Thứ ba: Tiền lương và các chính sách đãi ngộ CBCC là một bộ phận
quan trọng trong chính sách kinh tế. Tiền lương của CBCC là do nhân dân
đóng góp, do vậy cần phải công khai minh bạch, tạo động lực tăng trưởng
kinh tế, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng
sáng tạo của người lao động.
Thứ tư: Chính sách đãi ngộ về vật chất là yếu tố quan trọng để tập hợp
rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài trong nước và

19. 12
ngoài nước, trong Đảng và ngoài Đảng để thu hút sự chung tay, đóng góp vào
công việc chung của đất nước.
1.1.4. Nội dung của chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức
1.1.4.1. Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước là đãi ngộ thực
hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi hợp pháp khác…
- Chính sách tiền lương: Tiền lương là nguồn thu nhập hợp pháp, là
nguồn thu nhập cơ bản, tối thiểu phải bảo đảm đời sống người lao động và gia
đình người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân
lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người
lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo
đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và
phát triển bền vững.
- Tiền lương: Lương là số tiền mà người sử dụng lao động (Nhà nước)
trả cho người lao động (CBCC) tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao.
Thực tế, người lao động nào cũng đều muốn được hưởng lương cao và làm
việc trong môi trường có điều kiện tốt nhất, có cơ hội khẳng định và phát huy
năng lực của bản thân. Vì vậy, các nhà quản trị đều nhận thức rõ ràng rằng:
tiền lương có ý nghĩa tạo động lực cho người lao động, là cơ sở, là điều kiện
để người lao động cống hiến, phục vụ và trung thành với sự phát triển của tổ
chức. Chính vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng
lương khi thấy tương xứng chứ không cần đợi người lao động có những dấu
hiệu đòi hỏi. Để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các tổ
chức cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích công tác của người lao động.
Hiện nay, lương của cán bộ công chức được trả theo mức lương cơ sở và

20. 13
hệ số lương (hệ số được căn cứ tính theo năm công công tác và ngạch công
chức hiện giữ).
- Tiền thưởng: Tiền thưởng hình thức khuyến khích vật chất (bằng tiền)
có tác dụng tích cực. Căn cứ tiền thưởng dựa trên thành tích CBCC đạt được
đối chiếu với các danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng được cấp có
thẩm quyền công nhận.
- Phụ cấp: Phụ cấp là khoản thù lao/ khoản tiền được trả thêm cho
người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong
các điều kiện không bình thường. Có nhiều loại phụ cấp: Phụ cấp công
vụ; Phụ cấp trách nhiệm công việc; Phụ cấp độc hại nguy hiểm; Phụ cấp
khu vực; Phuc cấp thâm niên nghề; Phụ cấp thâm niên vượt khung; Phụ cấp
ưu đãi nghề ..
- Trợ cấp: Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp CBCC khắc phục được
những khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Có thể kể các loại trợ cấp hiện
có: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ở nhà, trợ
cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…
1.1.4.2. Đãi ngộ phi tài chính
Cán bộ công chức không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm
tiền mà còn có những yêu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và
tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có các giá trị khác để theo đuổi.
Chính vì vậy, để khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần
có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng
bộ trong công tác đãi ngộ CBCC.
Bên cạnh đãi ngộ về tài chính thì cần có những đãi ngộ về mặt tinh thần,
là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các
công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người
lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tin trong

21. 14
công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính
trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp..; như: Chế độ nhà công
vụ; Chế độ khen thưởng biểu dương khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông
cảm, phê bình giúp đỡ. Một lời động viên, hay một lời chúc mừng nhân dịp
sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm, sự chia sẻ các vấn đề trong cuộc
sống khi nhân viên gặp khó khăn…sẽ được nhân viên đón nhận như là sự trả
công thực sự.
1.2. Thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức tại các cơ quan
Hành chính Nhà nước
1.2.1. Khái niệm thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức
Là quá trình xây dựng các quy định định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc
chuyển ý chí của Nhà nước (chủ thể chính sách) tới đối tượng tác động của
chính sách (có thể là đối tượng hưởng lợi trực tiếp hoặc gián tiếp) nhằm đạt
được mục tiêu mà chính sách đã đưa ra hoặc dự kiến sẽ đạt được. Nói cách
khác thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC tại các cơ quan hành chính nhà
nước là quá trình thực hiện các công cụ, chính sách, giải pháp, các hoạt động
trên thực tế để đưa chính sách đãi ngộ CBCC vào thực tiễn tại các cơ quan
hành chính nhà nước.
1.2.2. Ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách đãi
ngộ CBCC
Nhu cầu cơ bản của con gười tựu trung lại đó chính là: nhu cầu thỏa mãn về
vât chất và khuyến khích, động viên về tinh thần. Khi người cán bộ, công chức
nhận thức được nhu cầu mình đã được đáp ứng thì sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy
người cán bộ, công chức làm việc hăng say hơn, có nhiều sáng kiến trong công
việc qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động, giảm
chi phí hành chính, đáp ứng sự hài lòng của người dân. Chế độ đãi ngộ cán bộ
công chức sẽ tạo động lực lao động giúp người cán bộ, công chức có thể tự hoàn

22. 15
thiện bản thân. Khi người lao động được thỏa mãn về vật chất và tinh thần, thì
động lực của họ trong công việc sẽ được tăng lên, khi đó họ sẽ nỗ lực nhiều hơn,
để lao động học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, nâng cao kiến thúc, trình độ để tự
hoàn thiện mình.
Quá trình thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là toàn bộ quá trình
chuyển ý chí của Nhà nước (chủ thể chính sách) tới đối tượng tác động của
chính sách (có thể là đối tượng hưởng lợi trực tiếp hoặc gián tiếp) nhằm đạt
được mục tiêu mà chính sách đã đưa ra hoặc dự kiến sẽ đạt được. Nói cách
khác tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là quá trình thực hiện trên
thực tế các hoạt động để đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống.
Tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là một khâu trong chu trình
chính sách, thiếu vắng công đoạn này thì chu trình chính sách không tồn tại.
Tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là trung tâm kết nối các bước
trong chu trình chính sách đãi ngộ CBCC thành một hệ thống, nhất là với
bước xây dựng chính sách. So với các khâu khác trong chu trình chính sách
đãi ngộ CBCC, tổ chức thực hiện chính sách có vị trí đặc biệt quan trọng, vì
đây là bước hiện thực hóa chính sách vào đời sống xã hội, là giai đoạn biến ý
đồ của của chủ thể chính sách thành hiện thực. Nếu chính sách đãi ngộ CBCC
không được thực hiện đúng sẽ ảnh hưởng đến quá trình xây dựng đội ngũ cán
bộ chuyên nghiệp, hiện đại, xây dựng nền hành chính liên chính, công khai,
minh bạch; là nguyên nhân chảy máu "chất xám" khu vực công; là nguyên
nhân gián tiếp của hành vi tham nhũng, nhũng nhiễu ...trong thực hiện quyền
lực nhà nước khu vực công, cũng là nguyên nhân dẫn đến thiếu niềm tin, phản
ứng tiêu cực của người dân đối vối nhà nước.
Chính sách đãi ngộ CBCC có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng trong
quá trình xây dựng Nhà nước xã hội chủ nghĩa hiện nay; trong cơ chế kinh tế
thị trường, chính sách sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao bao

23. 16
hàm nhiều yếu tố, song tiền lương, tiền công là yếu tố hàng đầu có tính quyết
định. Bởi vì, lương và thu nhập sẽ đảm bảo cuộc sống, từng bước nâng cao
chất lượng cuộc sống cho người CBCC và gia đình của họ.
1.2.2. Quan điểm của Ðảng, chính sách của Nhà nước về thực hiện
chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức
Trong thời gian qua, Đảng ta đã đưa ra nhiều quan điểm đối với hệ thống
đội ngũ cán bộ, công chức. Hệ thống văn bản quy định về chính sách đãi ngộ
cán bộ, công chức cụ thể như sau:
- Nghị định 47/2017/NĐ-CP ngày 24/7/2017 của Chính phủ quy định
mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;
- Nghị định 72/2018/NĐ-CP ngày 15/5/2018 của Chính phủ quy định
mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;
- Nghị định 38/2019/NĐ-CP ngày 9/5/2019 của Chính phủ quy định mức
lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;
1.2.3. Quy trình thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức
1.2.3.1. Xây dựng Kế hoạch thực hiện chính sách
Xây dựng Kế hoạch triển khai là việc xác định phương hướng, nhiệm vụ,
chỉ tiêu, biện pháp, các hoạt động cụ thể để tiến hành thực hiện chính sách đãi
ngộ của CBCC của từng ngành, cơ quan, đơn vị, địa phương nói riêng. Theo
nguyên tắc, kế hoạch mỗi khi đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt thì nó bắt
buộc các cơ quan, đơn vị hữu quan triển khai thực hiện và hoàn thành đúng
thời hạn. Kế hoạch đề ra (hoặc được giao) có được hoàn thành tốt và đúng
thời hạn hay không là căn cứ chủ yếu để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm
vụ được giao của một cơ quan, đơn vị.
Tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là nhiệm vụ quan trọng, có
sự tham gia của nhiều ngành, địa phương... do vậy cần phải có kế hoạch để
các ngành, địa phương căn cứ để thực hiện; cũng như kinh phí phân bổ để

24. 17
đảm bảo các hoạt động được thực hiện theo đúng tiến độ, yêu cầu. Do đó, kế
hoạch phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Kế hoạch phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan tổ chức:
Phải dự kiến các cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực hiện chính sách,
số lượng và chất lượng nhân sự tham gia tổ chức thực thi chính sách, quyền
và trách nhiệm của cán bộ quản lý và cán bộ thực thi chính sách, cơ chế tác
động của giữa cơ quan, đơn vị trong tổ chức thực hiện chính sách.
- Kế hoạch phải đáp ứng được chủ trương quyết định của cấp trên.
- Nội dung của kế hoạch cần chỉ rõ danh mục những công việc dự kiến,
nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) và phải thể hiện rõ các mục tiêu, nhiệm
vụ, biện pháp và tiến độ cụ thể đối với từng việc, như: Dự kiến về cơ sở vật
chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ tổ chức thực hiện chính sách, các nguồn
lực tài chính, vật tư văn phòng phẩm…Dự kiến thời gian duy trì chính sách,
dự kiến thời gian thực hiện các bước tổ chức triển khai thực hiện chính sách
từ tuyên truyền, phổ biến chính sách đến tổng kết đánh giá rút kinh nghiệm
thực hiện chính sách. Mỗi bước phải nêu rõ mục tiêu cần đạt được và thời
gian dự kiến cho việc thực hiện mục tiêu; Dự kiến về tiến độ, hình thức,
phương pháp kiểm tra, giám sát tổ chức thực hiện chính sách hoặc có thể
được xem xét điều chỉnh nếu kế hoạch đó không phù hợp với tình hình thực
tế; việc điều chỉnh kế hoạch cũng do cấp có thẩm quyền thông qua kế hoạch
quyết định.
1.2.3.2. Phổ biến tuyên truyền thực hiện chính sách
Bước thứ hai trong tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là công
tác phổ biến, tuyên truyền chính sách. Đây là bước có ý nghĩa quan trọng đối
với các cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách. Phổ biến
tuyên truyền chính sách tốt sẽ giúp các chủ thể tham gia, đối tượng hướng tới
của chính sách và mọi người dân tham gia thực thi hiểu rõ về mục đích, ý

25. 18
nghĩa, tầm quan trọng và yêu cầu của chính sách, về tính đúng đắn của chính
sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính sách…
để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu của nhà nước; đồng thời còn giúp cho
chủ thể có trách nhiệm tổ chức thực hiện chính sách nhận thức được đầy đủ
tính chất, độ phức tạp, quy mô của chính sách; qua đó để họ chủ động tích
cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc triển khai thực hiện có hiệu quả
kế hoạch thực hiện chính sách được giao.
Phổ biến, tuyên truyền chính sách đãi ngộ CBCC cần được thực hiện
thường xuyên liên tục để các đối tượng thụ hưởng chính sách có thêm niềm
tin vào chính sách và tích cực thực thi chính sách. Phổ biến tuyên truyền
chính sách đãi ngộ CBCC có thể thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau:
như trực tiếp tiếp xúc, trao đổi với các đối tượng chính sách, hoặc gián tiếp
thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như: các đài phát thanh, đài
truyền hình, các báo, tạp chí…
1.2.3.3. Phân công phối hợp thực hiện chính sách
Phân công, phối hợp các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện chính sách
đãi ngộ CBCC là bước các chủ thể đã được phân công theo theo kế hoạch đã
được cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt tiến hành các hoạt động
theo thẩm quyền, chức năng, nhiệm vụ của mình. Số lượng chủ thể tham gia
thực hiện chính sách bao gồm các đối tượng tác động của chính sách đãi ngộ
CBCC là: Cấp ủy chính quyền các cấp; các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND các cấp; các tổ chức chính trị xã hội, cán bộ, công chức cấp huyện,
xã ... Bởi vậy, phải tiến hành phân công, phối hợp trong quá trình tổ chức
thực hiện.
1.2.3.4. Duy trì chính sách
Duy trì chính sách đãi ngộ CBCC là bước thứ tư trong quy trình thực
hiện chính sách đãi ngộ. Bước này có ý nghĩa đảm bảo duy trì các hoạt động

26. 19
để chính sách phát huy tác dụng trong đời sống chính trị xã hội hay nói cách
khác duy trì chính sách đãi ngộ CBCC là làm cho chính sách tồn tại và phát
huy hết tác dụng trong môi trường thực tế
1.2.3.5. Điều chỉnh chính sách
Ðiều chỉnh chính sách là quá trình chủ thể có thẩm quyền quyết định các
vấn đề về điều chỉnh phương pháp, nội dung, cách thức thực hiện chính sách;
tuy nhiên mục tiêu chính sách không được thay đổi. Ngoài ra, hoạt động điều
chỉnh chính sách đãi ngộ CBCC đòi hỏi phải chính xác, hợp lý, nếu không sẽ
làm sai lệch chính sách, biến dạng chính sách, làm cho chính sách trở nên kém
hiệu quả, thậm chí không tồn tại được.
1.2.3.6. Đôn đốc, kiểm tra, theo dõi chính sách
Hoạt động đôn đốc, theo dõi, kiểm tra thực hiện chính sách đãi ngộ
CBCC còn giúp cho các cơ quan, các cán bộ công chức có trách nhiệm tổ
chức thực hiện chính sách biết được những hạn chế của mình để điều chỉnh
bổ sung hoàn thiện, giúp cho nhận thức đúng vị trí, trách nhiệm của mình để
họ yên tâm thực hiện có trách nhiệm công việc được giao. Ðồng thời cũng
giúp cho các đối tượng thụ hưởng chính sách nắm chắc quyền lợi, nghĩa vụ
của mình trong thực thi chính sách để yêu cầu các cơ quan nhà nước chấp
hành đầy đủ nghĩa vụ theo quy định trong chính sách.
Như vậy đôn đốc, theo dõi, kiểm tra thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC
có tác dụng kịp thời bổ sung hoàn thiện chính sách và chấn chỉnh hoàn thiện
công tác tổ chức thực hiện chính sách, giúp cho việc nâng cao hiệu lực, hiệu
quả thực hiện mục tiêu chính sách.
1.2.3.7. Đánh giá, tổng kết thực hiện chính sách
Tổng kết, đánh giá, vai trò của các chủ thể tham gia chính sách, như: các
cơ tổ chức chính trị xã hội; các đoàn thể trong hệ thống chính trị xã hội ... Căn
cứ để tổng kết đánh giá căn cứ dựa trên văn bản chỉ đạo của Trung ương, các

27. 20
kế hoạch triển khai cụ thể….
Chỉ trên cơ sở tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm tổ chức thực hiện
chính sách một cách nghiêm túc mới biết được chính xác kết quả thực tiễn
thực hiện chính sách, tổng hợp được những khó khăn, tồn tại, vướng mắc, xác
định được nguyên nhân chủ quan và khách quan của tồn tại, hạn chế trong
quá trình thực hiện chính sách.
1.2.4. Những yêu cầu cơ bản đối với việc thực hiện chính sách đãi ngộ
cán bộ, công chức
1.2.4.1. Yêu cầu thực hiện đúng mục tiêu chính sách
Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà
nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân
ta; Chính sách đãi ngộ CBCC là một chính sách chiến lược trong xây dựng
đội ngũ cán bộ công quyền, bởi lẽ CBCC là những người trực tiếp gánh vác
trách nhiệm nặng nề.
Mục tiêu của chính sách đãi ngộ CBCC: Đáp ứng nhu cầu vật chất và
tinh thần của CBCC. Đãi ngộ phải thỏa đáng để cán bộ công chức công hiến
hết mình cho công việc; Chính sách phải là động lực thúc đẩy tính tích cực,
khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người.
1.2.5.2. Yêu cầu đảm bảo tính hệ thống trong thực hiện chính sách
Việc tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC huy động sự tham gia
của nhiều chủ thể: các cơ quan, tổ chức trọng bộ máy chính trị của nhà nước;
tổ chức chính trị -xã hội; tổ chức nghề nghiệp... Do vậy, việc tổ chức thực
hiện chính sách đều được thực hiện nhất quán, đồng bộ từ nội dung tuyên
truyền, chất lượng tuyên truyền, chính sách hỗ trợ, hoạt động can thiệp… đều
được đảm bảo thống nhất ở mọi địa phương.
1.2.4.3. Yêu cầu đảm bảo tính pháp lý trong tổ chức thực hiện chính sách
Việc tổ chức triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC được đảm

28. 21
bảo bởi cơ sở pháp lý vững chắc, như: Luật Cán bộ công chức; Bộ luật lao
động, Luật Bảo hiểm; Luật Thi đua khen thưởng… và các văn bản pháp quy
hướng dẫn thực thi đều đảm bảo tính pháp lý và khoa học, gắn với thực tiễn.
Bên cạnh đó, việc thi chính sách được nhà nước đảm bảo thực hiện bởi
nguồn lực tài chính, cơ chế huy động và sử dụng tài chính... để việc thực hiện
chính sách không vướng mắc, bất cập. Tuy nhiên, mỗi một chính sách đều có
giá trị phù hợp với một điều kiện lịch sử nhất định, do vậy, khi môi trường
thực thi chính sách có sự thay đổi thì Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung các
điều kiện thực thi chính sách cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ
cán bộ, công chức
1.3.1. Các nhân tố thuộc bên ngoài
- Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ: Các quy định về
Thi đua khen thưởng; chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương... và một số chính
sách khác được quy định trong Luật Cán bộ công chức; Bộ Luật Lao động
đều ảnh hưởng tới việc áp dụng các ưu đãi, đãi ngộ đối với cán bộ công chức.
Như vậy, pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ về đãi ngộ
CBCC quy định các cơ quan hành chính, tổ chức, đơn vị có sử dụng cán bộ,
công chức phải tuân thủ theo.
- Điều kiện cụ thể của mỗi địa phương: Các yếu tố kinh tế như lạm phát,
thất nghiệp, chu kỳ kinh tế, mức sống ở địa phương.. các yếu tố ổn định chính
trị - xã hội đều tác động đến động lực lao động của người lao động. Chẳng
hạn, trong bối cảnh giá cả thị trường leo thang, nền kinh tế suy thoái…, mức
lương của CBCC thấp, nhà nước có chính sách hỗ trợ cho người có mức
lương hiện hưởng từ 2,34 trở xuống nhằm hỗ trợ một phần cho CBCC, giảm
bớt khó khăn trong chi tiêu sinh hoạt…
Hoặc đối với thành phố Đà Nẵng – là thành phố phát triển, do vậy thành

29. 22
phố có chủ trương thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc khu
vực công nên có những chính sách đãi ngộ cao hơn so với mức mức đãi ngộ
chung của cả nước…
1.3.2. Các nhân tố bên trong
- Văn hóa công sở: Văn hóa công sở là một hệ thống những ý nghĩa, giá
trị, niềm tin và thói quen được mọi người trong cùng tổ chức cùng nhau đồng
thuận chia sẻ hàng ngày, từ đó tạo nên các chuẩn mực hành vi của tổ chức.
Xây dựng văn hóa công sở còn là một xu hướng tất yếu của chính sách hiện
đại hóa nền hành chính vì thông qua hình ảnh văn hóa công sở sẽ góp phần
đáp ứng sự hài lòng của người dân. Văn hóa công sở góp phần tạo nên uy tín,
hình ảnh của chính phủ hiện đại, liêm chính, môi trường làm việc năng động,
chuyên nghiệp... sẽ giúp cho người CBCC tự hào về nơi mình đang cống hiến,
họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn.
- Yếu tố thuộc về người quản lý: Quan điểm của người quản lý tại cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị xã hội (được Nhà nước ủy quyền) về thực
hiện chính sách đãi ngộ CBCC: Người lãnh đạo/ quản lý là người đứng đầu
có vai trò dẫn hành theo một hệ thống nhất định. Quan điểm của người lãnh
đạo có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách đãi
ngộ CBCC của tổ chức.
- Các yếu tố thuộc bản thân CBCC:
+ Nhu cầu của CBCC: Mỗi người CBCC tùy vào quan điểm, tùy vào
từng thời điểm có mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình
để tồn tại và phát triển. Có thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần, hai loại nhu cầu này luôn luôn có xu hướng tìm
cách thỏa mãn tốt nhất. Người quản lý cần phải xác định được nhu cầu của
từng nhóm người lao động để có biện pháp phù hợp thỏa mãn nhu cầu cho họ
nhằm đem lại động lực lao động.

30. 23
+ Trình độ, năng lực của người lao động: Người CBCC càng có trình
độ, năng lực và kinh nghiệm cao thì họ càng tự tin đảm nhận công việc ở mức
cao hơn. Nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình là rất cao. Để tạo
động lực lao động, người quản lý cần bố trí lao động hợp lý, tạo điều kiện để
người lao động phát huy được hết các tiềm năng của mình.
Tiểu kết Chương 1
Chính sách đãi ngộ công chức là một bộ phận quan trong chính sách cán
bộ. Trong bối cảnh xây dựng một chính phủ hiện đại, hệ thống cơ quan hành
chính nhà nước liêm chính, kiến tạo... không thể không quan tâm tới đội ngũ
CBCC trong hệ thống đó, bởi đó vừa là động lực, vừa là mục tiêu. Trong
Chương 1, tác giải đã khái quát những vấn đề lý luận chung về chính sách đãi
ngộ CBCC, đó là những khái niệm về chính sách đãi ngộ, những nội dung
chính của chu trình thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC, những yêu cầu cơ
bản trong quá trình thực hiện chính sách; những yếu tố ảnh hưởng tới việc
thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC. Đây là những vấn đề lý luận cơ bản để
tác giả căn cứ làm khung tham chiếu khi phân tích quá trình thực hiện chính
sách đãi ngộ CBCC tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng tại Chương 2
cũng như đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách
tại Chương 3 của Luận văn.

31. 24
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HÒA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Đặc điểm tình hình cán bộ, công chức tại huyện Hòa Vang,
thành phố Đà Nẵng
2.1.1. Khái quát huyện Hòa Vang
Tại kỳ hợp lần thứ 10, Quốc Hội khoá IX (từ 13.10.1996 đến ngày
12.11.1996) đã quyết định tách tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng thành 2 đơn vị
hành chính là tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng trực thuộc Trung ương.
Ngày 23 tháng 01 năm 1997, Chính Phủ ra Nghị định số 07/CP về việc thành
lập các đơn vị hành chính trực thuộc thành phố Đà Nẵng gồm 5 quận và 2
huyện, trong đó huyện Hoà Vang gồm 14 xã: Hoà Tiến, Hoà Khương, Hoà
Liên, Hoà Phát, Hoà Ninh, Hoà Nhơn, Hoà Châu, Hoà Phước, Hoà Sơn, Hoà
Bắc, Hoà Xuân, Hoà Thọ, Hoà Phú, Hoà Phong.
Huyện Hoà Vang được sáp nhập cùng với thành phố Đà Nẵng và huyện
Hoàng Sa trở thành 7 quận, huyện: Hải Châu, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn, Liên
Chiểu, Thanh Khê, huyện Hoà Vang, huyện Hoàng Sa trở thành thành phố Đà
Nẵng trực thuộc Trung ương.
Ngày 05 tháng 8 năm 2005, Chính phủ ban hành Nghị định số
102/2005/NĐ thành lập quận Cẩm Lệ thuộc thành phố Đà Nẵng trên cơ sở
các xã Hoà Thọ, Hoà Phát, Hoà Xuân thuộc huyện Hoà Vang, phường Khuê
Trung thuộc quận Hải Châu. Xã Hoà Phát chia làm 2 phường: Hoà Phát và
Hoà An, xã Hoà Thọ chia làm 2 phường: Hoà Thọ Đông và Hoà Thọ Tây.
Như vậy đến thời điểm sau ngày 05.8.2005, huyện Hoà Vang bao gồm 11

32. 25
xã: Hoà Châu, Hoà Tiến, Hoà Phước, Hoà Phong, Hoà Nhơn, Hoà Khương,
Hoà Phú, Hoà Sơn, Hoà Ninh, Hoà Liên, Hoà Bắc. Cơ quan huyện vẫn còn
đóng chung cùng với quận Cẩm Lệ tại Bình Thái thuộc phường Hoà Thọ
Đông. Đến năm 2009 cơ quan huyện dời về TTHC mới tại xã Hoà Phong.
Hòa Vang là huyện nông nghiệp của thành phố Đà Nẵng, diện tích đất tự
nhiên là 73.488 ha (chiếm 74,8% diện tích của thành phố Đà Nẵng), Trong đó
Đất nông nghiệp 65.316 ha, đất phi nông nghiệp 7.271 ha và đất chưa sử dụng
901.7 ha. Dân số 131.250 người, mật độ dân số 179 người/km2
, trên địa bàn
huyện có 03 thôn với gần 1.000 đồng bào dân tộc Cơtu (thôn Tà Lang, Giàn
Bí, xã Hòa Bắc), thôn Phú Túc (xã Hòa Phú) và 01 thôn người Hoa sinh sống
(thôn Trung Nghĩa, xã Hòa Ninh).
Tốc độ phát triển Kinh tế - xã hội ở mức khá so với các huyện/ quận của
thành phố. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực, phù hợp: dịch vụ
53,31% - công nghiệp 31,36% - nông nghiệp 15,33%.
Tổng giá trị sản xuất tăng bình quân 12,9%/năm
Thu ngân sách tăng bình quân hằng năm 32,3%
Thu nhập bình quân đầu người đạt 47,75 triệu đồng/năm
Giải quyết việc làm 2.200 lao động, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 61,9%
Tỷ lệ hộ nghèo còn sức lao động theo chuẩn mới của thành phố còn 3,12%
Giảm tỷ suất sinh 0,2‰ , giảm tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng dưới 5 tuổi
xuống còn 7,2%
Hằng năm, có 50% tổ chức đảng đạt trong sạch vững mạnh, phát triển
465 đảng viên mới.
Giá trị sản xuất ngành nông nghiệp tăng bình quân 5,6%/năm, năng
suất chất lượng sản phẩm nông nghiệp đạt khá, từng bước phát triển theo
hướng hàng hóa phục vụ đô thị, ứng dụng công nghệ cao, toàn huyện có
hơn 50 mô hình sản xuất đem lại thu nhập cao cho người dân Như: mô hình

33. 26
trồng hoa Hòa Phước, Hòa Tiến, Hòa Ninh, Hòa Liên; mô hình trồng nấm
Hòa Phong, Hòa Sơn, Hòa Liên, Hòa Tiến, Hòa Ninh; mô hình trồng thanh
long ruột đỏ Hoà Phú, Hoà Sơn; mô hình trồng rau ứng dụng công nghệ
cao Hòa Khương, Hòa Phong, Hòa Nhơn, Hòa Ninh, Hòa Phú; mô hình sản
xuất lúa giống Hòa Tiến, mô hình cánh đồng mẫu lớn Hòa Tiến, Hòa
Khương, Hòa Phong; mô hình nuôi trồng thuỷ sản Hoà Phong, Hoà
Khương, Hoà Phú, Hoà Liên, mô hình trồng cỏ nuôi bò Hoà Phú, Hoà Bắc,
mô hình thanh long ruột đỏ Hòa Phú, Hòa Sơn…, chăn nuôi từng bước phát
triển theo hướng tập trung, quy mô lớn. Kinh tế rừng trở thành nguồn thu
nhập chính đối với các xã miền núi, hằng năm trồng mới 1.400ha, đảm bảo
tỷ lệ che phủ rừng đạt 64%.
Cùng với quá trình đô thị hóa theo xu hướng phát triển chung của thành
phố, Huyện đã tập trung thực hiện công tác quy hoạch, giải tỏa đền bù, tái
định cư gần 200 dự án trên địa bàn, với hơn 15.000 ha đất thu hồi, gần 8.000
hộ giải tỏa và bố trí tái định cư, nhiều dự án trọng điểm về hạ tầng tạo điểm
nhấn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của huyện như: Cao tốc
La Sơn – Túy Loan, đường Nam Hải Vân - Túy Loan, QL14B, ĐT602,
ĐT605, đường cao tốc Đà Nẵng - Quảng Ngãi, đường Hoàng Văn Thái nối
dài, đường Vành đai phía Nam, Vành đai phía tây, Khu đô thị Quan Nam -
Thủy Tú, Khu công nghiệp công nghệ cao 1.010ha, khu công nghệ thông tin
300ha, đường ADB5 Hòa Tiến-Hòa Phong; Bắc Thủy Tú – Phò Nam, Trung
tâm hành chính huyện, Chợ Túy Loan, chợ Miếu Bông, Bệnh viện đa khoa
Hòa Vang, Trung tâm Văn hóa Thể thao huyện, Công viên nghĩa trang liệt sỹ
Hòa Phong, trường THCS Nguyễn Văn Linh,...
Văn hóa, xã hội, môi trường ổn định, chất lượng giáo dục tăng lên cả về
số lượng và chất lượng, mạng lưới trường lớp được mở rộng, trang bị cơ sở
vật chất đảm bảo phục vụ tốt sự nghiệp giáo dục, toàn huyện có 36/45 trường

34. 27
đạt chuẩn quốc gia, có 11/11 xã đạt chuẩn quốc gia về nông thôn mới. Thực
hiện chính sách an sinh xã hội đạt nhiều kết quả tích cực, đặc biệt là chăm lo
người có công cách mạng, đời sống hầu hết các gia đình chính sách được
nâng lên rõ rệt, đã đầu tư hơn 114 tỷ đồng để thực hiện giảm 8.133 hộ nghèo,
đưa tỷ lệ hộ nghèo từ 6,3% xuống còn 0,52% (theo chuẩn Trung ương), xây
mới và sửa chữa 1.405 nhà chính sách, hỗ trợ xây dựng 100% công trình vệ
sinh tự hoại (2.415/2.415 công trình), giải quyết việc làm hằng năm trên 2.000
lao động.
Công tác quốc phòng, an ninh đảm bảo, ổn định. Công tác xây dựng
Đảng, xây dựng chính quyền, thực hiện cuộc vận động "Học tập và làm
theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh", thực hiện Nghị quyết
hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tăng
cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư
tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự
chuyển hóa" trong nội bộ hiện nay đạt nhiều kết quả, hệ thống chính trị cơ
sở được kiện toàn, MTTQVN, các Hội, đoàn thể nhiều năm liền được công
nhận là đơn vị vững mạnh, vững mạnh xuất sắc, Đảng bộ huyện không có
Chi bộ, Đảng bộ cơ sở yếu kém, nhiều năm liền được công nhận Đảng bộ
"Trong sạch vững mạnh".
2.1.2. Khái quát tình hình cán bộ, công chức huyện Hòa Vang
Nhìn chung đội ngũ cán bộ công chức của huyện và xã từng bước được
nâng lên cả về số lượng và chất lượng, nhờ đó đã cơ bản đáp ứng được yêu
cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình hiện nay. Tuy nhiên bên cạnh đó công
tác cán bộ trong thời gian qua vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế đó là: Việc thực
hiện các khâu trong công tác cán bộ chưa thật sự đồng bộ, chưa có sự gắn kết
chặt chẽ giữa công tác tuyển dụng, đánh giá, nhận xét, quy hoạch, đào tạo,
luân chuyển, bổ nhiệm và bố trí cán bộ. Chính vì vậy đội ngũ cán bộ trong

35. 28
tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, chất lượng, hiệu quả công việc chưa đạt như
mong muốn; công tác đánh giá cán bộ chưa sát, công tác quy hoạch, đào tạo
còn bị động, việc sắp xếp, luân chuyển, bố trí cán bộ đôi lúc, đôi nơi còn
nhiều lúng túng, ..v.v..
Từ thực tế đó, Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Hòa Vang lần thứ XVI đã
nhất trí thông qua Nghị quyết về thực hiện 03 hướng đột phá trong nhiệm kỳ
2015-2020, trong đó nhấn mạnh về công tác cán bộ: “Tạo sự chuyển biến
mạnh mẽ, đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ
trong tình hình mới”.
Để thực hiện có hiệu quả Nghị quyết trên, Ban Chấp hành Đảng bộ
huyện (khóa XVI) xây dựng Đề án “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, đồng
bộ các khâu trong công tác cán bộ đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ trong tình
hình mới” nhằm đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức; thực trạng công tác cán bộ mà cụ thể là: công tác tuyển dụng; đánh
giá, nhận xét cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển,
bổ nhiệm, bố trí cán bộ đồng thời qua đó đề ra mục tiêu, giải pháp cho
công tác cán bộ của huyện Hòa Vang giai đoạn 2016-2020, định hướng
đến năm 2025.
Tính đến 31/12/2018 số lượng cán bộ công chức của UBND huyện Hòa
Vang là 87 người, trong đó có 23 CBCC là nữ. Điều 27 Luật cán bộ công
chức năm 2008 quy định.
UBND huyện gồm chủ tịch, 02 phó chủ tịch và các ủy viên. Đối với
huyện loại 1 có không quá 3 phó chủ tịch, huyện loại 2 và 3 có không quá 2
phó chủ tịch. Ủy viên UBND huyện gồm ủy viên là người đứng đầu cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện, ủy viên phụ trách quân sự, công an, cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm có các phòng và cơ quan tương
đương phòng.

36. 29
Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ, công chức tại UBND Huyện theo đơn vị năm 2018
Phòng Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Chủ tịch, Phó chủ tịch 3 3,45
Văn phòng HĐND&UBND 17 19,54
Phòng Văn hóa-Thông tin 4 4,6
Phòng TC-KH 10 11,50
Phòng LĐ TB&XH 6 6,90
Phòng Nội vụ 8 9,20
Thanh tra huyện 5 5,75
Phòng TNMT 6 6,90
Phòng NN&PTNT 8 9,20
Phòng KT – HT 8 9,20
Phòng GD&ĐT 6 6,90
Phòng Y tế 2 2,30
Phòng Tư pháp 4 4,60
Tổng 87 100
(Nguồn: Phòng Nội Vụ-Huyện Hòa Vang)
Với đặc điểm kinh tế- xã hội và tình hình đội ngũ CBCC của huyện, đã
có sự ảnh hướng lớn tới việc thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC.
Xác định việc thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là nhiệm vụ quan
trọng, có ý nghĩa đối với quá trình phát triển KT- XH, là giải pháp góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công … Huyện Hòa Vang đã
tập trung xây dựng và hoàn thiện hệ thống các văn bản về việc thực hiện
chính sách chính sách đãi ngộ CBCC, xây dựng các kế hoạch triển khai việc
thực hiện nhanh chóng và đầy đủ.

37. 30
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc thực hiện chính sách đãi ngộ
CBCC tại huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng
Thực tế, các chính sách thực hiện CS đãi ngộ CBCC được thực hiện
trong môi trường thuận lợi. Các chính sách của Trung ương được triển khai
đúng quy định. Các chính sách của địa phương được xây dựng dựa trên chính
sách của Trung ương.
Công tác xây dựng và thực hiện văn hóa công sở được quan tâm, đẩy
mạnh. Văn hóa tổ chức có vai trò to lớn trong tổ chức là một trong những
nhân tố, một công cụ tác động đến động lực làm việc của CBCC nên lãnh đạo
UBND huyện đã đưa các yếu tố văn hóa vào quá trình làm việc nhằm tác
động đến tinh thần của CBCC, tăng hiệu quả công việc.
Nhận thức được văn hóa tổ chức thông qua những hoạt động văn hóa
tinh thần để tác động đến tâm lý của CBCC, bởi vì “con người chính là tổng
hòa của các mối quan hệ” nên lãnh đạo UBND huyện rất quan tâm đến các
chính sách về văn hóa. Bằng các hoạt động thường niên và không thường niên
như bố trí, sắp xếp nơi làm việc phù hợp với tính cách, vị trí công tác, đảm
bảo hợp lý và đẹp mắt giảm căng thẳng trong công việc.
Một nét văn hóa đặc trưng của UBND huyện được duy trì và phát triển là
bầu không khí làm việc tại cơ quan, lãnh đạo đơn vị luôn chú trọng xây dựng
một bầu không khí vui vẻ, cởi mở, tạo sự thoải mái nhất cho tinh thần làm việc
của CBCC và đặc biệt nhất là UBND huyện thường xuyên tổ chức gặp mặt
giao lưu nhân các ngày lễ, ngày thành lập các ngành, tích cực tham gia phong
trào thi đua do các cấp tổ chức, như: Huy động quỹ đền ơn, đáp nghĩa; phụng
dưỡng, chăm sóc BMVNAH; tặng quà hàng năm cho các gia đình chính sách;
... Từ năm 2013 đến năm 2017 đã vận động được trên 3 tỉ đồng, và vận động
các doanh nghiệp đăng ký phụng dưỡng hàng tháng cho 37 BMVNAH với số
tiền 155,5 triệu đồng (mức phụng dưỡng 1.000.000 đồng/Mẹ/tháng).

38. 31
Hòa Vang đã và đang rất quan tâm đến đời sống văn hóa tinh thần của
CBCC và giữ gìn, phát huy các giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của dân tộc ta.
Tuy nhiên, bên cạnh các ưu điểm trên thì chính sách về văn hóa tổ chức
tại UBND huyện cũng đang còn tồn tại một số hạn chế và khó khăn như chưa
thật có sự gắn kết giữa văn hóa đơn vị và văn hóa cộng đồng tại địa phương,
do một số cá nhân vẫn chưa ý thức được hết ý thức cộng đồng và văn hóa xã
hội, một số hoạt động còn mang tính phong trào, tác động của văn hóa tổ
chức tới động lực còn mờ nhạt, chưa rõ ràng, cấp trên chưa quan tâm đến việc
hỗ trợ đơn vị xây dựng văn hóa tổ chức.
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức tại
huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng
2.2.1. Công tác xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách
Công tác xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ
CBCC huyện Hòa Vang thực hiện dựa trên hệ thống các văn bản QPPL,
hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ, UBND thành phố Đà Nẵng. UBND
huyện, Phòng Nội vụ huyện đã căn cứ các nội dung và yêu cầu của cấp trên,
như: Quyết định số 33 /2010/QĐ-UBND ngày 08 tháng 10 năm 2010 của Uỷ
ban nhân dân thành phố Đà Nẵng về tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi
dưỡng và chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác
tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng; Nghị quyết số 110/2017/NQ-HĐND ngày 07 tháng 7 năm 2017 của
Hội đồng nhân dân thành phố Đà Nẵng khóa IX, kỳ họp thứ tư về Quy định
đối tượng và mức trợ cấp tốt nghiệp đại học, sau đại học và trợ cấp hàng
tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tham gia bồi
dưỡng theo vị trí việc làm, kỹ năng nghiệp vụ chuyên ngành; Quyết định số
15/2018/QĐ- UBND ngày 9/4/2018 của UBND thành phố Đà Nẵng Ban hành
Quy định về tổ chức, quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng và chế độ trợ cấp

39. 32
đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng; Ngoài ra,
hàng năm căn cứ vào các văn bản hướng dẫn về thực hiện mức lương cơ sở
thì Sở Nội vụ, Sở Tài chính hướng dẫn các ngành, các huyện, quận ... thực
hiện việc lập dự toán để điều chỉnh mức lương, mức tăng kinh phí để thực
hiện chi trả lương và các khoản phụ cấp theo lương …
2.2.1.1. Chính sách tài chính
Thực tế, là cơ quan thực thi chính sách, do vậy công tác triển khai chế độ
đãi ngộ dựa trên cơ sở các kế hoạch của thành phố và ở cấp huyện thì được cụ
thể bằng các công văn, như: Công văn do phòng Nội vụ ban hành hướng dẫn
triển khai thực hiện chế độ tiền lương, để các cơ quan đơn vị rà soát số lượng
cán bộ, công chức đươc nâng lương (thường xuyên, nâng trước hạn, thâm
niên nghề, thâm niên vượt khung..); Phòng Nội vụ phối hợp với Phòng Tài
chính – Kế hoạch ban hành công văn hướng dẫn các đơn vị tổng hợp nhu cầu
kinh phí chi thường xuyên (trong đó có tiền lương…).
Từ đầu năm UBND huyện đều xây dựng kế hoạch và triển khai phát
động phong trào thi đua trong đội ngũ cán bộ công chức trên địa bàn huyện
nhằm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức huyện thi đua thực thực
hiện các chỉ tiêu kinh tế xã hội và các nhiệm vụ trọng tâm của huyện đã đề ra.
Theo đó, UBND huyện xây dựng các mức khen thưởng cho tập thể và cá
nhân theo Nghị định 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của chính phủ Quy định
chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua, khen thưởng.
Ngoài ra, UBND huyện đã chỉ đạo phòng Tài chính kế hoạch huyện tổng
hợp báo cáo kết quả tiết kiệm chi của từng đơn vị, mức thu nhập tăng thêm
của các đơn vị để kịp thời hỗ trợ thêm từ nguồn tăng thu của huyện cho các
đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được tôn vinh nhưng có nguồn thu nhập
tăng thêm không cao.

40. 33
2.2.1.2. Chính sách phi tài chính
Hằng năm, trên cơ sở hướng dẫn đánh giá cán bộ công chức của Sở Nội
vụ. Huyện ủy Hòa Vang đã chỉ đạo UBND huyện đã ban hành hướng dẫn
đánh giá cán bộ công chức thuộc phạm vi quản lý. Theo đó, hằng năm trên cơ
sở kết quả đánh giá cán bộ công chức của các đơn vị. Phòng Nội vụ đã tham
mưu UBND huyện trình Ban Thường vụ huyện ủy xem xét bổ sung quy
hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý đối với cán bộ, công chức hoàn thành
tốt và xuất sắc nhiệm vụ được giao đồng thời đưa ra khỏi quy hoạch và đề
xuất tinh giản biển chế, tinh giản chức danh lãnh đạo quản lý đối với những
cán bộ, công chức có biểu hiện về tư tưởng, đạo đức lối sống và hoàn thành
nhiệm vụ trở xuống. Ngoài ra, trên cơ sở đánh giá CBCC hằng năm, UBND
huyện thống nhất ưu tiên đăng ký thi tuyển công chức đối với người lao động
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, là sinh viên thu hút theo chính sách thu hút
nguồn nhân lực từ đó tạo động lực làm việc tốt hơn và là một trong những
khâu quan trọng, có tính quyết định đối với chất lượng đội ngũ cán bộ, cũng
như trong việc tạo nguồn cán bộ lâu dài của cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra, hằng năm trên cơ sở rà soát nhu cầu vị trí việc làm cần
nguồn nhân lực chất lượng cao cho các lĩnh vực phục vụ cho địa phương,
UBND huyện lập văn bản trình UBND thành phố nhu cầu cán bộ công
chức có trình độ cao cần thu hút để bố trí cho huyện trong thời gian đến, và
đây là cơ sở để UBND thanh phố ban hành danh mục trình độ cần thu hút
phục vụ cho các địa phương. Trong 3 năm vừa qua, huyện đã tuyển dụng
và tiếp nhận thu hút 12 cán bộ vào làm việc trong các cơ quan, ban, ngành
của huyện. Nhìn chung phần lớn cán bộ mới tuyển dụng có phẩm chất đạo
đức tốt, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo bài bản chính
quy, có khả năng tiếp cận công việc nhanh chóng, cơ bản đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ được giao.

41. 34
2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách đãi ngộ CBCC
Như trên đã trình bày, công tác tuyên truyền về chính sách đãi ngộ
CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức; từ việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; việc bố trí cán bộ vào
các vị trí việc làm theo yêu cầu thực tiễn; việc tạo động lực cho CBCC, từng
bước giảm thiểu hiện tượng ‘chảy máu chất xám’. Công tác tuyên truyền, phổ
biến chính sách đãi ngộ CBCC được triển khai rộng rãi đến toàn bộ cán bộ
công chức, người dân, công tác tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, chính
sách được thực hiện thường xuyên, dễ hiểu với sự tham gia của nhiều cơ
quan, cấp ủy, chính quyền địa phương; các tổ chức chính trị xã hội... Phòng
Nội vụ đã phối hợp với các cơ quan truyền thông thông tin đại chúng đã tiến
hành tổ chức với nhiều hình thức tuyên truyền, phổ biến khác nhau như:
- Tổ chức hội nghị tập huấn về các chính sách mới của cán bộ công chức
cho cán bộ các ban ngành, đoàn thể.
- Công tác tuyên truyền phổ biến chính sách đãi ngộ CBCC được thực
hiện lồng ghép trong các cuộc, các kỳ giao ban, các phiên họp sơ kết, tổng kết
của các cơ quan, đơn vị, địa phương.
- Phối hợp, lồng ghép nội dung tuyên truyền qua hoạt động của các tổ
chức đoàn thể: Công đoàn, Hội phụ nữ… thông qua các buổi sinh hoạt, các
lớp bồi dưỡng để đoàn viên, hội viên và các tầng lớp nhân dân biết và hiểu về
chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về chính sách.
- Tuyên truyền trên phương tiện thông tin đại chúng: Hệ thống Đài
truyền thanh và các xã với các chuyên mục về chính sách đãi ngộ CBCC…
Từ năm 2015 đến nay, Sở Nội vụ thành phố đã tổ chức trên 400 các khóa
đào tạo ngắn hạn về chương trình chuyên viên, chuyên viên chính; tổ chức
trên 20 Hội nghị phổ biến Luật, Nghị định và các bản hướng dẫn về thực hiện
chế độ CBCC. Phòng Nội vụ huyện Hòa Vang đã tổ chức 8 đợt tập huấn cho

42. 35
trên 150 lượt cán bộ công chức cấp huyện, xã (mời giảng viên là Lãnh đạo,
Trưởng phòng chuyên môn thuộc Sở Nội vụ) trực tiếp trao đổi, truyền đạt
kiến thức về chế độ, chính sách đối với CBCC.
2.2.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC
Việc triển khai, tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC là nhiệm vụ
mang tính phối hợp liên ngành cao, không thể một ngành nào có thể đơn
phương, tự mình thực hiện được. UBND huyện, xã là cơ quan điều hành,
quản lý chung; các cơ quan chuyên môn và có trách nhiệm phối hợp chặt chẽ,
thường xuyên với Mặt trận tổ quốc, các đoàn thể CT-XH, các tổ chức xã hội
trong việc phối hợp thực hiện.
- UBND huyện có trách nhiệm xây dựng kế hoạch cụ thể để chỉ đạo các
phòng chuyên môn thuộc huyện, Ủy ban nhân dân các xã thực hiện tốt
chương trình, kế hoạch đề ra.
- Phòng Nội vụ có trách nhiệm quản lý chung về đội ngũ công chức; các
chế độ chính sách về công tác cán bộ: tuyển dụng; quản lý sử dụng, đào tạo,
luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, thôi việc ….
- Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện chịu trách nhiệm phối hợp Phòng
Nội vụ xây dựng dự toán hằng năm đảm bảo ngân sách thực hiện các chính
sách về tiền lương, phụ cấp…..
- Phòng Văn hóa Thông tin, Trung tâm Văn hóa Thể thao, Đài truyền thanh
huyện phối hợp tổ chức phổ biến, tuyên truyền các chủ trương, chính sách và các
văn bản pháp luật liên quan đến đãi ngộ CBCC cho nhân dân trên địa bàn huyện.
- UBMTTQ Việt Nam, các đoàn thể chính trị - xã hội, các tổ chức xã
hội, xã hội nghề nghiệp phối hợp với UBND huyện trong công tác tuyên
truyền, phổ biến và vận động các hội viên, đoàn viên, các đối tượng chính
sách và toàn thể nhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách, các văn bản
pháp luật của Đảng và Nhà nước có liên quan đến công tác đãi ngộ CBCC.

43. 36
Nhờ có sự phối hợp nhịp nhàng, khoa học cũng như sự phân công, giao trách
nhiệm một cách cụ thể rõ ràng cho mỗi ngành, mỗi tổ chức cũng như từng cá nhân
thành viên, nên trong thời gian qua, việc triển khai tổ chức thực hiện chính sách
đãi ngộ CBCC từ huyện đến xã luôn được đảm bảo đúng quy định.
Trong quá trình thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC trên địa bàn, Mặt
trận và các đoàn thể đã chủ động, tích cực, phát huy được vai trò của mình
trong công tác phối hợp với cơ quan nhà nước. Đồng thời với chức năng giám
sát và phản biện xã hội, Mặt trận và các đoàn thể vừa triển khai hoạt động
phối hợp song cũng vừa giám sát việc thực hiện chính sách tại các cơ quan
quản lý nhà nước, phát hiện những sai sót cần điều chỉnh.
2.2.4. Duy trì thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC
Thực tế, để duy trì chính sách trong môi trường thực tế thì cán bộ, công
chức, người tham mưu phải đề xuất các giải pháp, biện pháp duy trì bảo đảm cho
chính sách tồn tại và phát huy tác dụng là vô cùng quan trọng trong thực hiện
chính sách.
Công tác đào tạo bồi dưỡng luôn được UBND huyện quan tâm, nhất là đối
với các công chức, viên chức thuộc diện quy hoạch, hằng năm đã chủ động xây
dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ. Qua đó từ đầu nhiệm kỳ
đại hội 2016 đến nay đã cử đào tạo: Cao cấp lý luận chính trị: 17; Trung cấp
chính trị: 127; QLNN ngạch CVC: 13; QLNN ngạch CV: 27; Trung cấp quân
sự: 6; Bồi dưỡng kỹ năng đại biểu HĐND cấp xã: 318; bồi dưỡng nghiệp vụ cho
119 trưởng thôn; bồi dưỡng chuyên môn khác theo vị trí việc làm 39 trường hợp.
Ngoài ra, cử tham dự các lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý cho cán bộ,
quản lý các phòng ban thuộc huyện, các lớp bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng làm
việc theo từng vị trí chức danh do Thành phố và huyện tổ chức.
Mặc dù việc hỗ trợ cho CBCC về công tác bồi dưỡng chưa nhiều, thực
tế huyện mới chỉ sắp xếp về thời gian (để CBCC được tập trung học tập,

44. 37
không phải thực hiện nhiệm vụ trong quá trình học tập) song đội ngũ CBCC
của Ủy ban nhân dân huyện đã tích cực, chủ động khắc phục khó khăn để học
tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Do vậy, nên trình độ chuyên môn và kỹ
năng làm việc của CBCC được nâng lên rõ rệt, làm tăng khả năng tham mưu,
đề xuất ý kiến đóng góp cùng cấp ủy xây dựng các chủ trương công tác hoặc
tham mưu, đề xuất ý kiến cùng các cấp, các ngành hoàn thiện các nhiệm vụ,
các chỉ tiêu kinh tế - xã hội theo Nghị quyết của thành phố và huyện đề ra,
góp phần từng bước đưa địa phương vượt qua những khó khăn, thử thách,
phát huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dần đời
sống vật chất, tinh thần cho nhân dân, giữ vững đoàn kết giữa các dân tộc, tôn
giáo, đảm bảo an ninh chính trị, an toàn trật tự xã hội.
Qua khảo sát ý kiến của CBCC tại UBND huyện Hòa Vang cho thấy
chính sách đãi ngộ về đào tạo và bồi dưỡng cũng là một trong những yếu tố
có tác động đến CBCC.
Bảng 2.2. Đánh giá mức độ tác động của chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Mức độ tác động Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Tác động rất nhiều 8 13,3
Tác động nhiều 40 66,7
Tác động vừa phải 10 16,7
Tác động ít 2 3,3
Tác động rất ít 0 0
Tổng 60 100
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Qua kết quả điều tra chúng ta thấy rằng, đa số ý kiến của CBCC đều cho
rằng chính sách đãi ngộ về đào tạo, bồi dưỡng có tác động đến động lực làm
việc của mình. Cụ thể, có 13,3% CBCC được khảo sát lấy ý kiến cho rằng mức
độ tác động là rất nhiều, 66,7 % cho rằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng tác

45. 38
động nhiều đến động lực làm việc, 16,7 % ý kiến cho rằng mức tác động là
vừa phải, 3,3% trả lời mức độ tác động là ít và không có ý kiến tác động rất ít.
Vì vậy, chính sách đãi ngộ về đào tạo bồi dưỡng cần được duy trì.
2.2.5. Điều chỉnh thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC
Qua thực tế triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC trên địa bàn
huyện, đã nhận thấy còn nhiều vấn đề phát sinh mà trong các văn bản pháp
luật chưa đề cập hoặc đã quy định, hoặc có quy định của thành phố, nhưng
đến nay không còn phù hợp.
Hàng năm, Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với các bộ, ngành liên quan
(Bộ Tài chính) đều rà soát, đánh giá mức lương cơ sở từ đó báo cáo Chính
phủ, Quốc hội có sự điều chỉnh mức lương cơ sở cho cán bộ, công chức
hay không để bảo đảm cho đời sống của cán bộ, công chức và bảo đảm
mục tiêu chính sách.
Ví dụ: Trước năm 2011, thành phố Đà Nẵng có chính sách tăng lương
trước hạn đối với cán bộ, công chức, hoàn thiện chương trình đào tạo trình độ
Thạc sĩ để khuyến khích cán bộ, công chức học tập nâng cao trình độ chuyên
môn. Sau đó, nhận thấy việc học tập trở thành nhu cầu cá nhân đối với cán bộ
công chức, thành phố đã bỏ chính sách khuyến khích này.
Còn đối với các chính sách do Trung ương ban hành và thực hiện thì đối
với huyện Hòa Vang, là cấp thực hiện chính sách nên việc điều chỉnh cho phù
hợp chỉ dừng lại ở mức kiến nghị là chính. Do vậy, để chính sách đãi ngộ
CBCC đạt hiệu qủa hơn nữa thì cần thiết phải có những điều chỉnh cho phù
hợp với thực tế, hoặc có hướng dẫn kịp thời để chính sách được thực hiện trên
thực tiễn. Ví dụ: Theo quy định Nghị định số 55/2011/NĐ-CP của CP quy
định về phụ cấp dành cho công chức làm công tác pháp chế song mức phụ cấp
là bao nhiêu? Thì không được Bộ chuyên ngành hướng dẫn hoặc phối hợp
hướng dẫn. Do vậy, phòng Nội vụ huyện Hòa Vang đã kiến nghị nội dung

46. 39
này để Sở Nội vụ tổng hợp trình cơ quan có thẩm quyền xem xét điều chỉnh,
hướng dẫn.
2.2.6. Theo dõi, đôn đốc, kiểm tra thực hiện chính sách đãi ngộ đối với
CBCC
Để duy trì tốt công tác tổ chức triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ
đối với CBCC, UBND huyện đã chỉ đạo cho Thanh tra huyện, Phòng Nội vụ
và các ngành liên quan tăng cường công tác giám sát, thanh tra, kiểm tra
thường xuyên đối với UBND các xã, và cán bộ thực hiện công tác tổ chức cán
bộ trong việc thực thi chính sách đãi ngộ đối với CBCC. Ngoài hoạt động
thanh tra, kiểm tra của các cơ quan nhà nước chuyên ngành, việc thực hiện
chính sách đãi ngộ đối với CBCC còn chịu sự giám sát của HĐND,
UBMTTQ, các đoàn thể - chính trị xã hội và nhân dân trên địa bàn huyện; các
tổ chức Đảng như: Ban Tổ chức huyện ủy; Ủy ban kiểm tra huyện ủy...
Việc kiểm tra, theo dõi đôn đốc lĩnh vực đãi ngộ đối với CBCC trên địa
bàn, UBND huyện giao cho Phòng Nội vụ chủ trì phối với với các đơn vị
chức năng tổ chức thực hiện. Nhờ thực hiện thường xuyên công tác theo dõi,
kiểm tra, đôn đốc, nên việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với CBCC được
tiến hành đảm bảo đúng nguyên tắc, quy định của pháp luật.
Từ năm 2015 đến nay, Thanh tra huyện đã tổ chức 01 cuộc thanh tra nhà
nước đối với việc thực hiện chế độ chính sách đối với 11 xã; tham gia là thành
viên Đoàn thanh tra (05 đoàn do Ủy ban kiểm tra huyện ủy chủ trì ; Thanh tra
Sở Nội vụ chủ trì..) để thực hiện thanh tra công tác quản lý, sử dụng, tuyển
dụng, bổ nhiệm, đánh giá CBCC .... trên địa bàn huyện.
Qua thanh tra một mặt kịp thời tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc tồn
tại trong thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC, một mặt chấn chỉnh đạo đức
công vụ công chức, kỷ luật, kỷ cương hành chính. Thực tế, chất lượng làm
việc của công chức chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Vì vậy, chúng ta khó

47. 40
có thể đánh giá cụ thể, xác định được một cách trực tiếp về chất lượng làm
việc của từng công chức, mà chỉ có thể xác định được kết quả làm việc thông
qua những biểu hiện như: sự tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc của công
chức. Sự tự giác, hăng say, nỗ lực của công chức được phản ánh thông qua
một số yếu tố như: công chức có đi muộn về sớm hay không?, thời gian làm
việc thực tế, tỷ lệ thời gian làm việc hữu ích dùng để thực thi công việc được
giao, tinh thần thái độ làm việc, trong quá trình làm việc có hăng say, nhiệt
tình? Và trách nhiệm còn được đánh giá bởi sự hài lòng của người dân. Việc
làm thỏa mãn người dân khi làm việc với công chức tại đơn vị là một tiêu chí
để đánh giá công chức hoàn thành nhiệm vụ. Công chức có thái độ niềm nỡ,
thân thiện, nhiệt tình với công việc đang thụ lý, tận tình, tận tâm với người
dân cho thấy động lực mạnh mẽ của công chức đó khi giải quyết công việc.
Số lượt tổ chức, công dân phản ánh về công chức khi họ không hài lòng hay
chưa hài lòng về công chức đó được thể hiện ở số đơn thư nhận được, đơn thư
góp ý, khiếu nại tố cáo về cá nhân chưa làm tròn nhiệm vụ đang thực thi.
Bảng 2.3. Số lượng đơn thư góp ý, khiếu nại, tố cáo tại UBND
huyện Hòa Vang giai đoạn 2015 - 2018
Chỉ tiêu
Thư góp
ý
Kiến nghị,
phản ánh
Đơn khiếu nại
Đơn tố
cáo
Tổng
Năm 2015 14 1 0 0 15
Năm 2016 9 2 0 0 11
Năm 2017 7 0 0 0 7
Năm 2018 8 1 0 0 8
(Nguồn: Số liệu Phòng Nội vụ huyện Hòa Vang)
Qua số liệu trên ta thấy số lượt góp ý của công dân đối với công chức
thực thi nhiệm vụ giảm dần qua các năm, năm 2015 có đến 14 thư góp ý và
kiến nghị, phản ánh của công dân nhưng đến năm 2018 đã giảm xuống còn 8

48. 41
lượt góp ý cho thấy thái độ phục vụ tổ chức công dân của công chức ngày
càng được nâng cao cải thiện về thái độ tác phong trong công việc.
2.2.7. Đánh giá tổng kết thực hiện chính sách đãi ngộ đối với CBCC
Đánh giá kết quả tổ chức triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ CBCC
là nhiệm vụ quan trọng của UBND huyện. Từ năm 2015 đến nay Phòng Nội
vụ đã tham mưu UBND huyện khen thưởng 1873 tập thể và 2010 cá nhân
cso thành tích trên địa bàn huyện, trong đó cán bộ công chức huyện có 38
chiến sỹ thi đua (nguồn: Báo cáo thực hiện nhiệm vụ nhiệm kỳ 2015 đến nay
của Phòng Nội vụ huyện) qua đó biểu dương, động viên, khen thưởng,
khuyến khích những tập thể, đơn vị, cán bộ, công chức trực tiếp thực hiện,
hoặc tham gia phối hợp có những thành tích xuất sắc trong quá trình triển
khai tổ chức thực hiện.
UBND huyện, Phòng Nội vụ tiến hành tổ chức giao ban nội bộ hàng quý
và tiến hành sơ kết 6 tháng/lần theo định kỳ để trao đổi, nắm thông tin thường
xuyên tình hình thực hiện, những biến động và phát sinh trong quá trình thực
hiện để giải quyết hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền giải quyết kịp thời không
để phát sinh, tồn đọng kéo dài. Giao cho Phòng Nội vụ duy trì báo cáo định
kỳ hằng quý, hằng tháng gửi Sở Nội vụ và UBND huyện về thực hiện nhiệm
vụ biên chế, đào tạo, chế độ chính sách cho CBCC.
2.3. Kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức tại
huyện Hòa Vang
2.3.1. Kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính
Theo báo cáo đánh giá của Phòng Nội vụ huyện Hòa Vang thì việc đảm
bảo đúng đối tượng hướng tới của chính sách là CBCC. Trong nhiều năm qua,
các chế độ đãi ngộ đối với CBCC được đảm bảo thực hiện, các chế độ đãi ngộ
đối với CBCC từng bước được nâng lên. Hằng năm, khi mức lương cơ sở thay
đổi thì Phòng Nội vụ phối hợp với Phòng Tài chính – Kế hoạch nhanh chóng lập

49. 42
dự toán để đảm bảo các khoản chi lương và phụ cấp theo lương được thực hiện
đúng quy định. Bên cạnh đó, cùng với việc khoán biên chế, theo đó các khoản
chi thường xuyên được cấp theo biên chế đã góp phần các đơn vị, tổ chức tiết
kiệm chi phí hành chính, đảm bảo thu nhập tăng thêm cho CBCC, có những
khoản hỗ trợ (hỗ trợ ăn trưa, hỗ trợ đi lại….) để CBCC có thêm chi phí cho sinh
hoạt cũng như có thêm điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
Cụ thể:
Việc chi trả lương và phụ cấp CBCC được căn cứ trên hệ thống văn bản
quy phạm pháp luật và được cơ quan chuyên môn hướng dẫn để đảm bảo
thống nhất trong thực hiện.
Hằng năm trên cơ sở quy chế nâng lương trước thời hạn được UBND
huyện ban hành, Từ năm 2015 đến nay UBND huyện đã thực hiện nâng bậc
lương trước thời hạn cho 38 CBCC cấp huyện qua đó tăng thu nhập cho đội
ngũ cbcc tạo động lực mạnh mẽ để CBCC cố gắng làm việc và cống hiến.
Bảng 2.4. Kết quả thực hiện chính sách khen thưởng tại huyện
(ĐVT: VNĐ/Người)
Năm Thưởng quý Thưởng năm Tổng cộng
2015 700.000 1.000.000 1.700.000
2016 700.000 1.200.000 1.900.000
2017 1.000.000 1.700.000 2.700.000
2018 1.500.000 2.000.000 3.500.000
(Nguồn: phòng Kế toán - Tài chính huyện Hòa Vang)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy rằng mức thưởng bình quân của CBCC
tại UBND huyện Hòa Vang là khá thấp. Chủ yếu là thường xếp loại CBCC theo
quý, thưởng do xếp loại hoặc sáng kiến kinh nghiệm, các mục thưởng khác là
không có. Tiền thưởng có tăng lên theo các năm nhưng vẫn chưa thỏa đáng, mức
thưởng cả năm vẫn chưa bằng tiền lương của 1 tháng, do đó hệ thống khen