Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………………… …………
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ ĐỨC LÃM
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH TÂN,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN TRÍ TRINH
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, tài liệu tham khảo
được trích nguồn đúng theo quy cách trình bày luận văn thạc sĩ của Học viện
Hành chính Quốc gia.
Tác giả
Lê Đức Lãm

3. LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi đã nhận được
quan tâm và giúp đỡ tận tình của TS. Trần Trí Trinh, người hướng dẫn khoa
học trong thời gian làm luận văn của mình. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân
thành và sâu sắc về sự giúp đỡ quý báu này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy trong suốt quá
trình học cao học tại Học viện Hành chính Quốc gia cơ sở Thành phố Hồ Chí
Minh. Đặc biệt tôi cũng xin cảm ơn đến UBND quận Bình Tân và các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong
việc cung cấp số liệu, thông tin và nghiên cứu thực tiễn tại cơ quan.
Và tôi xin cảm ơn đến sự trợ giúp, động viên to lớn về mặt tinh thần của
gia đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp.
Với năng lực nghiên cứu khoa học vẫn còn nhiều yếu kém, đề tài luận văn
do tôi thực hiện chắc chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết. Với tinh thần
cầu thị, tôi rất mong nhận được những ý kiến phản hồi, đóng góp của quý thầy
cô, bạn bè và đồng nghiệp để đề tài luận văn của tôi có thể hoàn thiện hơn nữa.
Xin chân thành cảm ơn./.
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2017
Tác giả luận văn
Lê Đức Lãm

4. DANH MỤC VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ
1 HĐND Hội đồng nhân dân
2 HCNN Hành chính nhà nước
3 LĐ Lãnh đạo
4 UBND Ủy ban nhân dân
5 THPT Trung học phổ thông
6 QL Quản lý

5. DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH
Số hiệu Tên bảng, biểu đồ và sơ đồ Trang
BẢNG
1.1 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí 31
2.1 Tiêu chuẩn xác định kết quả xếp loại công chức 69
2.2 Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận Bình Tân năm 2014-2015.
75
3.1 Bảng chấm điểm đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận Bình Tân
95
BIỂU ĐỒ
2.1
Số lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Bình Tân, giai đoạn 2012-2015 47
2.2
Cơ cấu giới tính của công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận Bình Tân, giai đoạn 2012-2015
47
2.3
Cơ cấu độ tuổi của công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận Bình Tân, giai đoạn 2012-2015
48
2.4
Cơ cấu ngạch của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận Bình Tân, giai đoạn 2012-2015
50
2.5
Cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, giai đoạn 2012-2015
52
2.6
Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, giai đoạn 2012-2015
54
2.7
Cơ cấu trình độ quản lý nhà nước của công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, giai đoạn 2012-
2015
55
2.8
Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, giai đoạn 2012-2015
56
2.9
Cơ cấu trình độ tin học của công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận Bình Tân, giai đoạn 2012-2015
57
SƠ ĐỒ
1.1 Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà nước 33

6. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Các văn bản quy phạm pháp luật
1. Bộ Chính trị (2007), Nghị quyết số 11-NQ/TW ban hành ngày 27/4/2007
về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước,
Hà Nội;
2. Bộ Chính trị (2010), Quyết định số 286/QĐ/TW ban hành ngày
08/02/2010 về quy chế đánh giá cán bộ, công chức, Hà Nội;
3. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 về
hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ, Hà Nội;
4. Ban Tổ chức Thành ủy thành phố Hồ Chí Minh (2012), Hướng dẫn số
03/HD-BTCTU ban hành ngày 24/12/2012 về đánh giá cán bộ, công chức theo
quyết định số 286/QĐ/TW, thành phố Hồ Chí Minh;
5. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày
25/01/2010 quy định những người là công chức, Hà Nội;
6. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ban hành ngày
15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội;
7. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ban hành ngày
22/04/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội;
8. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ban hành ngày
05/5/2014 của Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Hà Nội;
9. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của
Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội;
10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
11. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ
XII, Văn phòng TW Đảng;
12. Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh (2015), Đại hội Đảng bộ thành phố
Hồ Chí Minh lần thứ X, nhiệm kỳ 2015-2020;

7. 13. Đảng bộ quận Bình Tân (2015), Đại hội Đảng bộ quận Bình Tân lần
thứ X nhiệm kỳ 2016-2020 về chương trình cải cách Hành chính gắn với chính
quyền Đô thị và chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
giai đoạn 2016-2020;
14. Phòng Nội vụ quận Bình Tân (2015), Công văn 1140/PNV ngày
27/10/2014 về hướng dẫn các đơn vị thực hiện công tác đánh giá, phân loại cán
bộ, công chức, viên chức hàng năm thành phố Hồ Chí Minh.
15. Phòng Nội vụ quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh;
16. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Hiến pháp
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 28/11/2013;
17. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Luật Tổ
chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân ngày 26/11/2003, Hà Nội;
18. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán
bộ công chức ngày 23/11/2008, Hà Nội;
19. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Luật Tổ
chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13 ngày 19/6/2015, Hà Nội;
20. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2012), Quyết định số
25/2012/QĐ-UBND ngày 22/6/2012 về ban hành chương trình cải cách hành
chính trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011-2020;
21. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2013), Quyết định số
54/2010/QĐ-UBND ngày 02/11/2013 về quy định, đánh giá, phân loại cán bộ,
công chức, viên chức hàng năm, thành phố Hồ Chí Minh;
22. UBND quận Bình Tân (2015), Kế hoạch số 411/KH-UBND ngày
16/11/2015 về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2015, thành phố Hồ
Chí Minh;
23. UBND quận Bình Tân (2015), Công văn số 2199/UBND ngày
25/11/2015 về điều chỉnh hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm
2015, thành phố Hồ Chí Minh;
24. UBND quận Bình Tân (2012, 2013, 2014, 2015), Báo cáo về số lượng
cán bộ, công chức, viên chức, thành phố Hồ Chí Minh;

8. 25. UBND quận Bình Tân (2014, 2015), Báo cáo về công tác đánh giá,
phân loại cán bộ, công chức, viên chức thành phố Hồ Chí Minh;
26. Sở Nội vụ thành phố Hà Nội (2014), Công văn số 2939/SNV-QLSN
ngày 12/11/2014 về việc hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động năm 2014, thành phố Hà Nội.
B. Sách và các tài liệu nghiên cứu
27. Học viện Hành chính (2007), Giáo trình Tổ chức nhân sự Hành chính
nhà nước, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
28. Học viện Hành chính (2012), Giáo trình Lý luận Hành chính nhà
nước, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
29. Học viện Hành chính (2013), Giáo trình Nhân sự Hành chính nhà nước,
tài liệu lưu hành nội bộ, Hà Nội.
30. Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị
Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân
lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
31. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị Nhân sự, Nbx. Lao động - Xã hội,
Hà Nội.
32. ThS. Đào Thị Thanh Thủy, Vấn đề đặt ra đối với công chức, Học viện
Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
33. Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5 , NXB Chính trị Quốc gia, 2000, tr. 278
C. Internet
35. http://www.chinhphu.vn;
36. www.hochiminhcity.gov.vn;
37. http://sonoivu.bacgiang.gov.vn, một số cách hiểu về khái niệm “công
chức”;
38. www.xaydungdang.org.vn;
39. Từ điển Vdict.com ;
40. Từ điển Tiếng việt online.

9. 1
MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC .......................................................................................................................... 1
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 2
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn.................................................................................... 2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ....................................................... 4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn................................................................................ 6
3.1. Mục đích nghiên cứu:................................................................................................ 6
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:............................................................................................... 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.............................................................. 7
4.1. Đối tượng nghiên cứu: .............................................................................................. 7
4.2. Phạm vi nghiên cứu:.................................................................................................. 7
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................. 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................................................... 7
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu.......................................................................................... 8
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ............................................................................ 10
1.1. Tổng quan về công chức và đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện..................................................................................................... 10
1.2. Kinh nghiệm về đánh giá công chức của một số địa phương trong nước............... 36
Tiểu kết chương 1.............................................................................................................. 39
Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh ......................................................... 40
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................... 40
2.2. Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình
Tân, thành phố Hồ Chí Minh............................................................................................. 60
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh............................................................... 74
Tiểu kết chương 2.............................................................................................................. 79
Chƣơng 3: Định hƣớng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.... 80
3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước tại quận Bình Tân .............................................................. 80
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức .................................... 86
3.3. Kiến nghị............................................................................................................... 108
Tiểu kết chương 3............................................................................................................ 110
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................................ 111

10. 2
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý công chức hành chính nhà
nước nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ
chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên
chuyển công tác; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vị
trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá công chức
là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.
Đánh giá công chức là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng
đến tất cả các khâu khác trong công tác quản lý công chức. Đây là khâu quan
trọng, nếu cơ quan quản lý đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng
người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ
quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với đội ngũ công chức.
Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có nhiều chuyển biến về nhận
thức và cách làm; trong đó công tác đánh giá công chức có những bước tiến,
nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ hơn so với
trước đây nên đã phần nào tăng độ sát thực. Tuy vậy, hoạt động này vẫn còn
nhiều hạn chế, chậm được khắc phục.
Việc đánh giá công chức hiện nay nhiều nơi vẫn còn sơ sài, hình thức và
chưa đảm bảo chất lượng công chức, tiêu chuẩn đánh giá còn chưa phù hợp và
ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức. Công tác đánh giá công
chức đã không có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã
bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Do đó, để giúp
công tác quản lý công chức ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác
đánh giá công chức là việc làm cần thiết.
Quận Bình Tân là quận mới được thành lập từ việc tách huyện Bình
Chánh cũ thành huyện Bình Chánh mới và quận Bình Tân theo Nghị định
130/2003/NĐ-CP ngày 05 tháng 11 năm 2003 của Chính phủ. Việc chia tách
đơn vị hành chính nhằm giảm áp lực quá lớn về dân số và khối lượng công việc

11. 3
hành chính quá tải; tạo sự phát triển kinh tế xã hội và đầu tư cơ sở hạ tầng - kinh
tế kỹ thuật tập trung hơn; giúp cho địa phương có thể quản lý điều hành được tốt
hơn. Quận Bình Tân được thành lập từ việc tách toàn bộ diện tích tự nhiên của
các xã Bình Hưng Hòa, Bình Trị Đông, Tân Tạo, thị trấn An Lạc thuộc huyện
Bình Chánh cũ. Từ khi thành lập đến nay, quận Bình Tân là một quận có tốc độ
đô thị hóa khá nhanh, dân số đông, phát triển thêm nhiều lĩnh vực liên quan đến
kinh tế, giao dịch giữa nhà nước với công dân (nhà đất, môi trường, an ninh
quốc phòng…), cũng như nhu cầu về an sinh xã hội, nhất là lĩnh vực văn hóa,
giáo dục - đào tạo và y tế. Từ đó, đòi hỏi việc tổ chức bộ máy quản lý nhà nước
và chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan nhà nước phải ngày càng hoàn
thiện để đáp ứng yêu cầu phát triển chung của quận [15].
Nhìn chung, sau hơn mười năm thành lập quận, đội ngũ công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước tại quận Bình Tân đã có sự chuyển biến rõ rệt,
đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước và đạt được một
số thành tựu như sau: Đại bộ phận công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng; có
khả năng vận dụng đúng đắn các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và
pháp luật của nhà nước; biết phát huy trí tuệ tập thể; có khả năng lãnh đạo quản
lý, tổ chức chỉ đạo thực hiện công việc có hiệu quả; sâu sát với công việc và với
nhân dân; tổ chức bộ máy, phương thức hoạt động, số lượng, chất lượng đội ngũ
công chức trên địa bàn quận đã từng bước được củng cố, kiện toàn; qua đào tạo,
bồi dưỡng nhiều cán bộ, công chức được nâng lên về năng lực chuyên môn, sử
dụng được công nghệ thông tin, từng bước đáp ứng yêu cầu công tác quản lý và
đòi hỏi của xã hội; đồng thời, công chức trên địa bàn quận ngày càng được trẻ
hoá và có chất lượng. Chế độ, chính sách đối với công chức được cải thiện từng
bước theo hướng đổi mới. Tuy nhiên, đội ngũ công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước tại quận Bình Tân vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
quản lý nhà nước của quận, yêu cầu cải cách hành chính nhà nước của thành phố
và sự phát triển mạnh mẽ của xã hội.
Cũng giống như nhiều địa phương khác trong cả nước, công tác đánh giá
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành

12. 4
phố Hồ Chí Minh vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Do vậy, cần nghiên cứu thực
trạng, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu, và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu
quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Bình Tân.
Với những thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, học viên chọn đề
tài: “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận
Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành
Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong những năm gần đây, đánh giá công chức là một nội dung quan
trọng trong công tác quản lý nhân sự của tổ chức. Trong thời gian qua đã có
nhiều công trình nghiên cứu về đánh giá công chức, có thể kể đến những những
công trình nghiên cứu liên quan sau đây:
- Nguyễn Quốc Thanh: “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công
chức”.
Trong bài viết này chủ yếu tập trung làm rõ những hạn chế trong công tác
đánh giá công chức hiện nay xoay quanh đến các nội dung như tiêu chí đánh giá
còn mang tính khái quát chung cho nhiều đối tượng, việc đánh giá chưa gắn với
kết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá còn mang tính nội bộ khép
kín,… Từ đó tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công
chức hiện nay.
- Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá
trong quản lý đội ngũ công chức”.
Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn chế về nội dung và phương
pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải pháp hoàn thiện. Điểm
mới của bài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp đề xuất
cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong cơ quan đơn vị theo mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, các thức xếp loại công chức khi đánh giá,…
- Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiện nay”.

13. 5
Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức.
Với những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công
tác đánh giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về
đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công
chức và những giải pháp hoàn thiện công tác này.
- Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012: “Một
số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”.
Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay.
Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh
giá công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công
bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ,…
- …
Trên đây là một số bài viết về đánh giá công chức của chúng ta hiện nay.
Bên cạnh đó, trong những luận văn cao học chuyên ngành quản lý công cũng có
khá nhiều đề tài về đánh giá công chức. Một số đề tài điển hình như sau:
- Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá
đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua
thực tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh)”;
- Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực
thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần
Thơ”;
- Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công
chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”;
Ba công trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, công
chức trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định
những tiêu chí cụ thể với từng chức danh công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh.
Đồng thời cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống tiêu
chuẩn đánh giá công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức danh
công chức khác.

14. 6
- Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh
giá cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành
phố Hồ Chí Minh)”.
Luận văn dựa trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa
Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và công tác đánh giá
cán bộ, công chức, xem xét những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đặt ra với công tác đánh giá cán bộ, công chức, từ đó làm rõ hơn vấn đề
cấp bách trong việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay. Luận văn cho thấy
cần có quy chế đánh giá phù hợp trên cơ sở lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ
làm thước đo; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác đánh giá cán bộ,
công chức tại cơ quan; đồng thời từng bước luật hóa công tác đánh giá cán bộ,
công chức.
- Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”.
Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá công chức, căn cứ tiêu
chuẩn, nội dung, quy trình đánh giá. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng
Nam, trong đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánh giá.
Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận
về đánh giá cán bộ, công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán bộ,
công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, và một số cơ quan nhà nước khác,..; và
cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức.
Tuy nhiên trong các nghiên cứu này, chưa có công trình nào nghiên cứu một
cách cụ thể và chi tiết về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận, khảo sát thực tiễn, luận văn phân tích
thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận
Bình Tân; từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức

15. 7
trong cơ quan chuyên môn thuộc UNND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí
Minh.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các
nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá
công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí
Minh.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công
chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí
Minh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Việc nghiên cứu về công tác đánh giá công chức được tiến hành trong
phạm vi hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành
phố Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp
luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, công
chức.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp quan sát: Quan sát luôn là một phương pháp không thể
thiếu trong quá trình thực hiện hiện đề tài này vì khi tiến hành đi thực tế Học
viên thông qua quá trình tiếp xúc thực tế sẽ tiến hành quan sát một số thao tác

16. 8
trong công tác đánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá
và người được đánh giá .
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Một phương pháp quan trọng bậc nhất cho
việc thực hiện luận văn này. Thông qua phỏng vấn sâu tác giả có thể khai thác
được những tư liệu định tính lí giải cho những vấn đề đang tồn tại, tìm hiểu
được nguyên nhân sâu sắc của những vấn đề trên trong điều kiện thực tế hiện
nay của quận Bình Tân. Phỏng vấn sâu được thực hiện ở hai nhóm chính là
nhóm cán bộ làm công tác đánh giá và có liên quan, phỏng vấn sâu nhóm này
nhằm làm rõ những thao tác và quan điểm suy nghĩ của người làm công tác đánh
giá .
- Phương pháp phỏng vấn cán bộ được đánh giá: Nhằm nhìn nhận những
suy nghĩ và mức độ quan tâm đến công tác đánh giá cán bộ. Họ có thật sự quan
tâm và xem trong công tác đanh giá như chức năng của công tác này hay có
những suy nghĩ khác về công tác này .
- Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: phương pháp này
nhằm mục đích xử lý những dữ liệu thứ cấp thu thập được như các sách, báo
cáo, văn bản quy định,... liên quan đến đề tài về công tác đánh giá cán bộ từ đó
kết hợp với tư liệu từ quá trình quan sát và phỏng vấn sâu để tiến hành phân tích
một cách có cơ sở và hoàn chỉnh hơn, từ đó đưa đến kết luận hợp lý cho đề tài
nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công
chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí
Minh.
Luận văn có thể dùng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều
chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức thuộc UBND cấp huyện.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, luận văn gồm có ba chương:

17. 9
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ
Chí Minh.

18. 10
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Tổng quan về công chức và đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Là một bộ phận cấu thành nên tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, sự
hình thành, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan chuyên môn bắt
buộc phải mang tính pháp lý. Định nghĩa về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân được một số văn bản cụ thể quy định:
Định nghĩa 1: “Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ
quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý
nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ
quyền của Ủy ban nhân dân cùng cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần
bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương
đến cơ sở”[17].
Định nghĩa 2: “Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ
chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện
các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan quản lý nhà
nước về ngành, lĩnh vực cấp trên”.[6]
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý về
tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo,
kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân phải đảm bảo
phù hợp đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện phát triển kinh tế xã
hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu

19. 11
quả trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không
trùng lắp với nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp
trên đặt tại địa bàn.
Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định rõ: “Chính phủ
quy định cụ thể tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện”. [19]
Qua hai định nghĩa được quy định trong các văn bản pháp luật. Có thể
hiểu rằng: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan tham
mưu giúp UBND thực hiện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương;
thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và cơ
quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
Như vậy, hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức
thành hai cấp đó là cấp tỉnh và cấp huyện. Trong đó, các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định trong việc thực
thi pháp luật trên địa bàn cấp huyện.
1.1.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn
thuộc UBND nhân dân cấp huyện
Theo điều 3, Nghị định 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 05
tháng 5 năm 2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thì các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện có vị trí, chức năng như sau:
1. Thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản
lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định
của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực
công tác ở địa phương.
2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công
chức và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,

20. 12
kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Cũng tại điều 4, Nghị định 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày
05 tháng 5 năm 2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thì các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện có nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1. Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy
hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức
thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà
nước được giao.
2. Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi
được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh
vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật.
3. Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc
thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm
quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công
của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
4. Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh
tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa
bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp
luật.
5. Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan
chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã).
6. Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống
thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ
của cơ quan chuyên môn cấp huyện.
7. Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình
thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện và
sở quản lý ngành, lĩnh vực.

21. 13
8. Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ
chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu
nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và
phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
9. Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu
ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công
chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Ủy
ban nhân dân cấp huyện.
10. Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn
theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
11. Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp huyện giao
hoặc theo quy định của pháp luật.
Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/5/2015 và triển khai thi
hành Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015,
Nghị định số 123/NĐ-CP ngày 1/9/2016 của Chính phủ quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ…, hiện nay
Chính phủ đang khẩn trương chỉnh sửa Nghị định 37/2014/NĐ-CP nhằm kiện
toàn các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện theo
hướng thu gọn đầu mối, giảm bớt khâu trung gian, quản lý đa ngành đa lĩnh vực.
1.1.1.2. Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Từ vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn theo luật định của cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có thể rút ra những đặc điểm cơ bản về cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện như sau:
Thứ nhất, các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện
thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc UBND cấp huyện quản lý nhà nước
về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo
sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định pháp luật, góp phần đảm
bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.

22. 14
Thứ hai, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ quan
trung gian, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công
chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu
sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Thứ ba, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có nhiệm vụ tổ
chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi
được phê duyệt; thông tin tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh
vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật.
Có thể thấy rằng: cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện
là cơ quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên môn đối với một ngành,
một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở
địa phương. Cơ quan chuyên môn cấp huyện được tổ chức và hoạt động ở cấp
chính quyền địa phương để tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thực hiện chức
năng quản lý ngành lĩnh vực ở địa phương trong phạm vi quản lý hành chính của
Uỷ ban nhân dân cùng cấp được thống nhất, hiệu quả từ trung ương đến địa
phương theo những nguyên tắc về quản lý theo ngành, quản lý theo chức năng
kết hợp với quản lý theo địa phương hoặc theo ngành, theo chức năng và phối
hợp quản lý liên ngành, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa
phương, bảo đảm thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch, chức năng, thẩm quyền của các
cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước và giải quyết những công việc liên
quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức ở địa phương theo quy
định của pháp luật.
1.1.2. Công chức trong cơ quan chuyên môn
1.1.2.1. Định nghĩa công chức
Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia
trên thế giới. Tùy vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi
quốc gia thì thuật ngữ “công chức” được định nghĩa khác nhau. Một số định
nghĩa về “công chức” tại các quốc gia tiêu biểu như sau[37]:

23. 15
Tại Pháp, công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc
cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên
trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế
vào một ngạch của nền hành chính công. Như vậy, công chức tại Pháp là những
người làm việc trong nhà nước, cộng động lãnh thổ và công sở tự quản thông
qua hình thức bổ nhiệm.
Tại Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị
(còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và
những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức
là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật
hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Tại Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác
trong ngành hành chính.
Qua ba nền hành chính phát triển trên cho thấy mỗi quốc gia xác định
phạm vi của công chức là khác nhau, nhưng có đặc điểm chung đó là: những
người được bổ nhiệm làm việc trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Ở nước ta, thuật ngữ “công chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950 sau
khi nước ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền thì
thuật ngữ công chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm
pháp luật.
Đầu tiên, ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh
76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có
liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi
của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch
công chức trong toàn quốc, theo đó: Những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức.

24. 16
Trải qua các thời kỳ, định nghĩa công chức có nhiều cách hiểu khác nhau
nhưng chưa thật sự rõ ràng, vẫn chưa tách bạch, phân biệt được các định nghĩa
như “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Đến năm 2008, Khi Luật cán bộ,
công chức ra đời thì định nghĩa công chức mới được thể hiện rõ ràng, cụ thể:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Để xác định hơn về công chức, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban
hành ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Công chức là công dân của
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các
cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”. Cũng theo Nghị định này,
công chức ở Việt Nam bao gồm 9 loại đối tượng sau đây:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm
toán nhà nước;
- Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính
phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;
- Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;
- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân;
- Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân;

25. 17
- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an
nhân dân;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Từ định nghĩa trên, cho thấy công chức có một số đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam. Muốn trở thành công chức thì
phải là công dân Việt Nam và đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định:
Có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch
rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp, có
sức khỏe để hoàn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch
công chức được đảm nhận.
Thứ hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm.
Việc tuyển dụng công chức, do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ
vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ các điều
kiện quy định tại Điều 36 Luật cán bộ công chức thì được đăng ký dự tuyển
công chức. Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi
tuyển trừ quy định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công chức.
Theo quy định tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức thì bổ nhiệm là
việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lí một
ngạch theo quy định của pháp luật.
Thứ ba, nơi làm việc của công chức. Công chức đảm nhận chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -
xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân, mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không
theo nhiệm kì. Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ
nhiệm vào ngạch công chức. Nếu không có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc

26. 18
công chức không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh công chức có
thể kéo dài đến tuổi nghỉ hưu. Trong một số trường hợp cụ thể, công chức cũng
có thể đảm nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.
Thứ tư, chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức. Công
chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
Tóm lại, từ những quy định và đặc điểm trên, có thể định nghĩa công chức
trong các cơ quan chuyên môn như sau: công chức trong các cơ quan chuyên
môn cấp huyện là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính
nhà nước ở cấp huyện, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh
vực công tác theo quy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan chuyên
môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện.
1.1.2.2. Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn
Là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, chính vì
vậy đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn cũng mang một số đặc
điểm như công chức hành chính nhà nước. Cụ thể:
- Đội ngũ công chức trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân
dân;
- Được tuyển dụng, sử dụng theo quy trình, thủ tục luật định;
- Quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy định
của pháp luật;
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao;
- Công chức trong cơ quan chuyên môn luôn am hiểu và tôn trọng pháp
luật trong ngành, lĩnh vực quản lý.
1.1.2.3. Phân loại công chức

27. 19
Phân loại công chức là việc phân chia công chức thành từng nhóm theo
những tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý. Phân loại công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện nói riêng nhằm phục vụ cho công tác tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ,….
Tại Điều 34, Luật Cán bộ công chức năm 2008, công chức được phân loại
như sau:
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí công tác, gồm:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng
được phân loại theo những cách thức như trên.
1.1.2. Đánh giá công chức cấp huyện
1.1.2.1. Khái niệm đánh giá
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt: “đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá
trị”. Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện
tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị mà nó đạt được.
Thông thường đánh giá được hiểu là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình
luận về giá trị của sự vật, sự việc mà ta cần nghiên cứu. Để hoạt động đánh giá
thực hiện một cách khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo
tiêu chí rõ ràng, có phương pháp đánh giá phù hợp.

28. 20
Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn.
Về bản chất, đánh giá luôn bao hàm sự so sánh - so sánh với mục tiêu, yêu
cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội,… do
đó, đánh giá luôn phải có tiêu chuẩn. Thứ hai, để đánh giá cần phải có công cụ
đánh giá.
Đánh giá là đo lường các giá trị của đối tượng; là đếm cái số lượng, khối
lượng, định rõ cái kích thước, quy mô của sự vật; là xác định rõ cái mức độ của
các thuộc tính hiện có của đối tượng… Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu
trong đánh giá, là công cụ, tiền đề để có thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh
giá.
Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp.
Nhận thức con người có hai cấp độ: cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực
quan sinh động) đến lý tính (tư duy trừu tượng), từ những cảm nhận trực giác,
mang nặng tính chủ quan cá nhân, phiến diện, con người ngày càng hiểu biết,
ngày càng có nhiều phương pháp khoa học, có nhiều kỹ thuật và công nghệ tiên
tiến để tiếp cận và đánh giá các sự vật, hiện tượng quanh mình, một cách khoa
học hơn, đúng đắn hơn, chính xác hơn. Sự vật xung quanh ta hết sức phong phú,
đa dạng và phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn, thước đo, cách đo lường hết sức
khác nhau; đặc biệt là đánh giá đối với con người.
Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư duy thấp hơn, cảm tính
hơn, cụ thể và đôi khi phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ
khái quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính, trong đó các chủ thể chẳng những
phải phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách
thể, mà còn dự báo những khuynh hướng phát triển tương lai của khách thể.
Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định rằng việc hiểu người là việc rất khó,
nếu không hiểu đúng thì dùng không đúng, dùng không đúng thì không thể cất
nhắc đúng. Do vậy, đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm
việc trong một tổ chức, đây là công việc khó khăn và phức tạp.

29. 21
Đánh giá cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần có sự tham
gia của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có hợp tình. Như vậy, đánh giá con
người vừa phải là một khoa học, vừa phải là một nghệ thuật.
Đánh giá con người không chỉ phức tạp về cách đánh giá, nó còn phức tạp
về nội dung và yêu cầu của việc đánh giá. Đánh giá không chỉ để đánh giá hay
đưa ra kết quả đánh giá. Mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất là đánh giá để
hướng tới việc sử dụng con người, hướng tới việc đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục
sử dụng có hiệu quả nhất cho công việc. Do đó đánh giá công chức khác với
đánh giá con người bình thường trong quan hệ xã hội; là việc làm của tập thể và
người đứng đầu cơ quan, đánh giá công chức phải dựa trên quan điểm, nguyên
tắc tiêu chuẩn và phải tuân theo quy trình, phương pháp nhất định.
Đánh giá con người là công việc khó khăn, vì mỗi người có một đặc điểm,
hoàn cảnh, tư tưởng khác nhau,… Vì vậy, khi đánh giá nhận xét một người phải
đặt mình vào hoàn cảnh đó để thấu hiểu, cảm thông và có cách nhìn nhận chính
xác hơn.
1.1.2.2. Khái niệm đánh giá công chức
Đánh giá công chức là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận về một con
người cụ thể trong hoạt động thực thi công vụ dựa trên những tiêu chí nhất định
do pháp luật quy định để làm tiền đề cho các hoạt động quản lý nhân sự tiếp
theo.
Mục tiêu của đánh giá công chức là đánh giá năng lực, trình độ, kết quả
công tác, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ
nhiệm, đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với công chức.
Đánh giá công chức cũng là hoạt động góp phần tạo ra một cơ chế cạnh
tranh, một môi trường làm việc lành mạnh; từ đó thực hiện việc sàng lọc công
chức, qua thực tế công việc sẽ phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng
lọc những kể cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi nền công vụ.
Đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng và cần thiết trong hoạt
động quản lý nhân sự hành chính nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ nhân sự thực thi công vụ của một quốc gia.

30. 22
Tóm lại, có thể hiểu đánh giá công chức là việc tập thể và người đứng
đầu cơ quan, đơn vị sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của để xem
xét, nhận định về phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức để
bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác công chức, phục vụ cho
việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan, đơn vị.
Đánh giá công chức là một trong những nội dung của quản lý công chức.
Việc thực hiện tốt hay yếu ở khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác
quản lý công chức và hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, đơn vị. Chính vì
vậy, công tác đánh giá công chức là một trong những nội dung cần được quan
tâm hơn nữa.
1.1.2.3. Khái niệm đánh giá công chức cấp huyện
Đánh giá công chức cấp huyện là một loại hình đánh giá nhân sự. Tuy
nhiên, do đặc điểm hoạt động công vụ của công chức cấp huyện nên việc đánh
giá công chức ngoài những cách thức chung về đánh giá nhân sự, còn phải gắn
liền cụ thể với hoạt động thực thi công vụ của họ.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đóng
vai trò là công chức trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã. Do đó, khi đánh giá đối
tượng này cần phải lưu ý đến đặc điểm của công chức cấp huyện để có những
phương pháp, cách thức, tiêu chí phù hợp.
Như vậy đánh giá công chức cấp huyện là việc tập thể và người đứng đầu
cơ quan UBND cấp huyện sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của
để xem xét, nhận định về phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công
chức cấp huyện để bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác của
công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của
cơ quan cấp huyện.
1.1.2.4. Các văn bản pháp lý về đánh giá công chức
Chính vì vậy, công tác đánh giá công chức được Đảng và Nhà nước chú
trọng thông qua ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, cũng như những văn bản pháp
luật có liên quan đến công tác đánh giá cán bộ công chức.

31. 23
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là
những người chịu sự quản lý của Đảng và Nhà nước. Chính vì vậy, hoạt động
đánh giá công chức cũng phải tuân theo những quy định của pháp luật, có thể kể
đến những văn bản pháp lý như sau:
- Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày
13 tháng 11 năm 2008. Đây là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất về đánh giá
công chức. Tại Mục 6, chương IV của Luật Cán bộ công chức năm 2008, mảng
đánh giá công chức được quy định gồm 4 điều từ điều 55 đến điều 58 với các
nội dung về mục đích, nội dung, trách nhiệm và phân loại đánh giá công chức.
- Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị
(khóa X) về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức. Với 03 chương
và 17 điều, những nội dung liên quan đến công tác đánh giá cán bộ, công chức
được đề cập cụ thể, như: mục đích, yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức; căn cứ
đánh giá; quy trình đánh giá;..
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 15 tháng 3
năm 2010 về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ
về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
So với những văn bản trước đây quy định về đánh giá công chức, Nghị
định này có những điểm mới:
Thứ nhất: Ngoài những nội dung như các văn bản trước đây thì trong nghị
định này có đề cập về các nguyên tắc đánh giá, theo đó việc đánh giá nhất thiết
phải dựa trên những nguyên tắc này.
Thứ hai: Việc sử dụng kết quả đánh giá được ghi rõ trong nghị định, đó là
căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng
hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân
chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với công
chức. Đặc biệt, kết quả đánh giá trong 2 năm liên tiếp là căn cứ để đưa ra khỏi
nền công vụ những cán bộ, công chức, viên chức kém năng lực, phẩm chất. Nếu
công chức bị đánh giá kết quả không hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ cho thôi việc.

32. 24
Thứ ba: Nghị định này đã đưa ra các tiêu chí cụ thể trong việc xếp loại
công chức, mỗi công chức tùy vào những kết quả đạt được sẽ có mức xếp loại
phù hợp dựa trên những tiêu chí đã đưa ra trong Nghị định này. Điều đáng chú ý
là để được xếp loại là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì ngoài những nội dung
đánh giá so với những văn bản trước đây có quy định thì công chức phải có ít
nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu
quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm
quyền công nhận,... Đây chính là một trong những điểm mới tạo ra sự khác biệt
rõ rệt trong việc xếp hạng công chức.
Những văn bản trên đây được xem là những văn bản mới nhất về công tác
đánh giá công chức hiện nay.
1.1.2.5. Nguyên tắc đánh giá
Bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào muốn hoạt động tốt cần phải dựa trên
những nội quy, quy định nhất định hay còn gọi là nguyên tắc.
Nguyên tắc được hiểu là những chuẩn mực mà cá nhân, tổ chức phải dựa
vào đó trong suốt quá trình hoạt động hay nói cách khác nó là tiêu chuẩn định
hướng hành vi của con người.[29]
Nguyên tắc chính là yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến sự thành bại của bất
kỳ một cơ quan, đơn vị nào và hoạt động đánh giá cũng vậy, muốn đánh giá
chính xác cần phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định.
Như vậy, nguyên tắc đánh giá cũng có thể hiểu là tập hợp những tiêu
chuẩn, chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ thể đánh giá phải tuân theo trong
suốt quá trình đánh giá.
Nhìn chung, vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau về nguyên tắc đánh giá
công chức, Cụ thể:
Tại Khoản 3, Điều 1 của Quy chế đánh giá cán bộ công chức ban hành
kèm theo Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính
trị (Khóa X) đã nêu rõ yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức như sau:

33. 25
- Phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở
thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công
khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá.
- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu
quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công
chức.
Tại Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của
Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, cũng đã đưa
ra một số nguyên tắc đánh giá như sau:
- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh
giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá.
Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân
loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại,
hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức.
- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập,
thiên vị, hình thức.
- Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa
vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của
đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Như vậy, trong đánh giá công chức cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản
như sau:
Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng
Đây là nguyên tắc cơ bản, cốt lõi xuyên suốt quá trình hình thành và phát
triển của nước ta. Điều này được quy định rõ tại Điều 4, Hiến pháp năm 2013
của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam như sau: “Đảng Cộng sản Việt

34. 26
Nam - Đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân
dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp
công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác - Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã
hội”.
Như vậy, Đảng là lực lực lượng duy nhất lãnh đạo nhà nhà nước và xã hội.
Đảng lãnh đạo thông qua các đường lối, chủ trương, thông qua đội ngũ đảng viên
trong Đảng. Vì thế hoạt động đánh giá công chức cũng cần phải tuân theo những
đường lối, chủ trương, chính sách đó.
Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ
Nguyên tắc tập trung dân chủ trong đánh giá là nguyên tắc tránh sự độc
đoán, chuyên quyền và sự lỏng lẻo trong đánh giá. Tập trung trong đánh giá thể
hiện ở nội dung: Thực hiện đánh giá theo thứ bậc; thống nhất các quy chế, chính
sách về đánh giá; thực hiện chế độ thủ trưởng là người đưa ra kết quả đánh giá
cuối cùng,....nhằm tạo ra sự đồng thuận, thống nhất trong việc đưa ra kết quả
đánh giá. Còn dân chủ nhằm phát huy trí tuệ của tập thể trong đánh giá công
chức. Theo đó, cấp dưới được tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến đánh giá với
người đứng đầu cơ quan, đơn vị nhằm phát huy tính dân chủ, rộng rãi trong đánh
giá nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng, công khai, minh bạch, hạn chế tính
chủ quan từ một chủ thể nào đó.
Hai nội dung tập trung, dân chủ có liên quan hữu cơ với nhau, tác động bổ
trợ cho nhau. Tập trung trên cơ sở dân chủ và dân chủ trong khuôn khổ tập
trung. Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ nhằm tạo ra sự nhất trí giữa cấp
trên và cấp dưới.
Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển
Đây chính là nguyên tắc cơ bản quyết định kết quả đánh giá. Nguyên tắc
khách quan đòi hỏi công tác đánh giá cần phải căn cứ vào những yếu tố khách
quan, khoa học, trung thực, không phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của bất kỳ chủ
thể nào, không thiên vị, nể nang, bao che và những yếu tố mang tính cá nhân,…

35. 27
Hơn nữa, công tác đánh giá cần được thực hiện một cách tổng thể, trên tất
cả các mặt, không vì một mặt, một bộ phận nào đó để đưa ra kết quả đánh giá.
Như vậy, sẽ đưa ra kết quả sai lầm.
Ngoài ra, đánh giá cần được nhìn nhận thông qua tính lịch sử và phát
triển. Có nghĩa là việc đánh giá cần phải nhìn nhận, đánh giá theo một quá trình
lâu dài, không nên phủ nhận những thành tích, công trạng trong quá khứ, hay
không nên đánh giá dựa vào kết quả gần nhất mà công tác đánh giá cần phải
xem xét, đánh giá theo một cách toàn diện. Mặt khác đánh giá để thấy được
những điểm mạnh, điểm yếu của từng người để từ đó thay đổi, điều chỉnh và
phát triển theo hướng tích cực.
Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả
thực hiện nhiệm vụ
Mỗi người trong một cơ quan, đơn vị đều nắm giữ những vai trò, địa vị, vị
trí công việc khác nhau. Cho nên, trong công tác đánh giá không nên cào bằng,
đồng nhất tất cả mà cần phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực
hiện nhiệm vụ của mỗi người để đánh giá, như vậy sẽ có kết quả đánh giá chính
xác nhất.
1.1.2.6. Tiêu chí đánh giá công chức
Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà
phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”.
Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái
niệm, để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng.
Tiêu chí đánh giá là cơ sở để chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ cho
hoạt động đánh giá đạt mục đích đề ra. Tiêu chí đánh giá càng rõ ràng, cụ thể thì
kết quả đánh giá chính xác hơn.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước thì tiêu chí
đánh giá bao gồm các nội dung sau:
- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
- Đánh giá đạo đức nghề nghiệp;
- Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức;

36. 28
- Đánh giá tiềm năng của công chức;
- Đánh giá động cơ làm việc của công chức.
Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá được quy định
cụ thể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức bao
gồm những nội dung sau:
Đối với công chức nói chung:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
-Thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các
chức vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh…):
ngoài những tiêu chí nói trên còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị;
năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp đoàn kết công chức.
Trên cơ sở những nội dung đánh giá mà Luật cán bộ, công chức năm 2008
đưa ra. Tùy vào tình hình thực tế và khả năng thực hiện, ở mỗi địa phương sẽ có
những tiêu chí đánh giá phù hợp.
Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay được thể hiện rõ
trên hai phương diện đó là đánh giá năng lực công chức và đánh giá đạo đức
công chức.
Theo đó, tiêu chí đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn
thường bao hàm các nội dung như sau:
- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị
+ Lập trường chính trị vững vàng
+ Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước
- Tiêu chí đánh giá về năng lực

37. 29
+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
+ Tiêu chí về kỹ năng thực hiện công việc
+ Tiêu chí về thái độ đối với công việc
+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Đối với những người lãnh đạo, quản lý thì còn căn cứ vào tiêu chí đánh
giá là kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức
+ Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối
làm việc.
+ Tiêu chí về tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm
vụ.
+ Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân.
Từ cơ sở lý luận và pháp lý về các tiêu chí trong đánh giá công chức có
thể thấy, mỗi tiêu chí đánh giá đều có những điểm chung và riêng biệt. Tùy đặc
điểm và hoạt động của từng cơ quan, đơn vị sẽ có những tiêu chí khác nhau. Tuy
nhiên, các tiêu chí đánh giá công chức được đưa ra phải đảm bảo thực hiện
những yếu tố sau đây:
- Cụ thể (specific): Các tiêu đánh giá được đưa ra cần phải cụ thể, rõ ràng,
dễ hiểu, dễ áp dụng và không nên đưa ra các tiêu chí đánh giá chung chung, mập
mờ.
- Đo lường được (measuarable): Các tiêu chí đánh giá cần phải định lượng
và có khả năng đo lường được thông qua số lượng, tỷ lệ phần trăm,…vì như vậy,
việc so sánh cũng như đưa ra kết quả sẽ đảm bảo mức độ chính xác, tin cậy hơn.
- Thống nhất (agreed): Các tiêu chí đánh giá phải được đưa ra từ nhiều
chủ thể khác nhau, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ trong đánh giá.
- Phù hợp (relevant): Phải phù hợp với từng đối tượng (lãnh đạo, quản lý
hay nhân viên thừa hành) và từng vị trí công việc khác nhau, không nên đồng
nhất một tiêu chí đánh giá chung.

38. 30
- Có thời hạn (timebound): Cần phải đưa ra một thời hạn nhất định trong
đánh giá, nhằm hạn chế tình trạng kéo dài, chậm trễ, tìm cách đối phó trong
công tác đánh giá.
1.1.2.7. Phương pháp đánh giá công chức
Phương pháp là cách thức, biện pháp thực hiện nhằm đạt mục tiêu nhất
định. Như vậy, phương pháp đánh giá là cách thức thực hiện nhằm đánh giá
công chức một theo một mục tiêu đã định [28].
Trên thực tế, có nhiều phương pháp khác nhau trong đánh giá, tùy vào khả
năng, điều kiện của mỗi cơ quan, đơn vị để đưa ra những phương pháp đánh giá
phù hợp và tất cả những phương pháp đánh giá đó phải đảm bảo tính khả thi, có
khả năng thực hiện.
Hiện nay có những phương pháp thường được sử dụng đó là:
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Theo phương pháp này, hàng năm từng cơ quan, đơn vị sẽ xây dựng các
mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể cho từng công chức và các mục tiêu cụ thể phải
nhằm hướng tới việc thực hiện các mục tiêu chung.
Các mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể thì việc đánh giá sẽ thực hiện dễ dàng,
chính xác hơn. Từ những mục tiêu này, việc đánh giá sẽ dựa vào những kết quả
đạt được so với những mục tiêu đã đề ra từ trước. Nếu tương quan giữa mục tiêu
và kết quả đạt được quả lớn thì công chức sẽ bị đánh giá thấp và ngược lại.
- Phương pháp tự nhận xét
Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến đối với người lao động nói
chung và cơ quan hành chính nói riêng. Là một trong những phương pháp phát
huy tính tích cực của công chức trong việc tự nhìn nhận những ưu điểm và
khuyết điểm của mình, nâng cao tình thần phê bìn và tự phê bình nhằm phát
huy những mặt tích cực và kiềm chế những mặt còn tồn tại.
Tuy nhiên, muốn thực hiện được phương pháp này thì ngoài khả năng tự
nhận thức của công chức cũng cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá
nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng trong đánh giá.
- Phương pháp 360 độ

39. 31
Trong phương pháp đánh giá này, việc đánh giá được thực hiện bởi nhiều
chủ thể khác nhau như: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng, nhân
dân,… Với sự tham gia của nhiều chủ thể sẽ thu thập được các thông tin về
người bị đánh giá một cách toàn diện, khách quan hơn và tùy từng chủ thể sẽ có
những cách thức và nội dung thông tin thu thập khác nhau, nhưng những thông
tin cần thu thập phải có liên quan đến các tiêu chí đánh giá chung đã được đưa ra
từ trước. Chẳng hạn như:
Đối với cấp trên, sự tham gia của họ nhằm xác định mức độ hoàn thành
công việc và thái độ đối với công việc và sự phân công công việc được giao,…
Đối với nhân dân, nhằm thu thập những thông tin liên quan đến thái độ
phục vụ, tinh thần, trách nhiệm đối với công việc và các biểu hiện tiêu cực.
Đối với đồng nghiệp nhằm thu thập thông tin liên quan đến tinh thần,
trách nhiệm và sự phối hợp, hỗ trợ trong thực hiện công việc và văn hóa ứng xử
nơi công sở,…
Có thể nói rằng, đây là một phương pháp đánh giá hay và toàn diện, nhằm
tạo ra sự khách quan, công bằng, phản ánh đúng đối tượng được đánh giá.
- Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí
Đối với phương pháp này công chức được đánh giá dựa theo những tiêu
chí đã được lựa chọn và tương ứng với những tiêu chí sẽ có những mức điểm
khác nhau tùy thuộc vào mức độ quan trọng của từng tiêu chí và tự đánh giá về
mức điểm mà có thể đạt cao nhất dựa trên những kết quả đã đạt được.
Chẳng hạn:
Bảng 1.1: Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí [29]
STT Nội dung Xếp loại Ghi chú
1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 9
2 Kết quả công tác 8
3 Tinh thần lỷ luật 9
4 Tinh thần phối hợp trong công tác 7
5 Tính trung thực trong công tác 10

40. 32
6 Lối sống, đạo đức 9
7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8
8 Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân 9
Trong cơ quan hành chính nhà nước thì thường sử dụng các tiêu chí chung
trong đánh giá công chức là:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước.
- Đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc.
- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.
- Thái độ phục vụ nhân dân,…
Ở mỗi tiêu chí đánh giá đó có mức điểm là: A+, A, B, C. Tùy vào khả
năng và kết quả làm việc, công chức tự đánh giá về mức điểm của mình theo
những tiêu chí đó.
- Phương pháp bình bầu
Đây là phương pháp thường được các cơ quan hành chính nhà nước sử
dụng phổ biến, rộng rãi và được thực hiện thông qua các cuộc họp, hội nghị.
Công tác đánh giá thông qua phương pháp này được thực hiện bằng hình thức
đó là giơ tay hoặc bỏ phiếu kín và được công bố trực tiếp trong cuộc họp hội
nghị, thông qua số đông. Tuy nhiên, phương pháp này chưa đem lại kết quả
chính xác do tâm lý số đông và đánh giá mang tính cảm tính sơ sài.
Ngoài ra, còn nhiều phương pháp đánh giá khác như: phương pháp xếp
hạng luân phiên, phương pháp đánh giá mô tả, phương pháp so sánh cặp,….
Nhìn chung, mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, tùy
vào đặc thù và khả năng của mỗi đơn vị có thể sử dụng một số phương pháp hay
sử dụng kết hợp tất cả các phương pháp trên nhằm đưa ra kết quả đánh giá chính
xác và khách quan nhất.
1.1.2.8. Quy trình đánh giá công chức

41. 33
Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên
hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực,
khách quan, khoa học [27].
Hiện nay, quy trình chung trong đánh giá bao gồm các bước thực hiện như
sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà nước
Nguồn: Học viện Hành chính (2007), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà
nước, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí
đánh giá
Như phân tích ở trên, tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá là những yếu tố cơ
bản, nền tảng để thực hiện đánh giá, nếu không có các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh
giá thì người đánh giá khó để đưa ra kết luận đánh giá và người bị đánh giá sẽ có
Bƣớc 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá
Bƣớc 2: Xây dựng chính sách đánh giá
Bƣớc 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp
của người bị đánh giá
Bƣớc 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá
Bƣớc 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá
Bƣớc 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan

42. 34
thể không đồng ý về kết quả đánh giá. Cho nên, việc xây dựng các tiêu chuẩn,
tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng
và có kết quả đánh giá chính xác, khách quan nhất.
Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá
Chính sách đánh giá chính là việc cung cấp một số thông tin liên quan về
công tác đánh giá cho chủ thể đánh giá và đối tượng bị đánh giá như: thời gian
đánh giá, chủ thể đánh giá, nguyên tắc đánh giá, nội dung đánh giá,… Thông
thường, chính sách đánh giá sẽ được bộ phận phụ trách quản lý nhân sự lập
thành văn bản và thông báo công khai cho các đơn vị biết để thực hiện và kèm
theo các hình thức kỷ luật nếu thực hiện không chính xác những nội dung trong
các chính sách đánh giá được xây dựng.
Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của
người bị đánh giá.
Đánh giá chỉ được thực hiện khi có thông tin về người đánh giá. Thông tin
đánh giá quyết định đến kết quả đánh giá, thông tin chính xác thì kết quả đánh
giá đúng và ngược lại.
Thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá phải
được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, chẳng hạn như: cấp trên, đồng nghiệp,
người dân,… Để thực hiện được điều này cần có hệ thống thống kê, thu thập và
xử lý thông tin phục vụ công tác đánh giá và cần phải biết chắt lọc những thông
tin đó để từ đó có những thông tin cần thiết với độ chính xác cao nhất. Thông tin
thu thập phải liên quan đến mục tiêu và các tiêu chí đánh giá, nếu không thì
những thông tin đó không có giá trị. Do vậy, việc thu thập thông tin liên quan
đến hoạt động nghề nghiệp của người đánh giá là rất quan trọng và cần thiết phải
lưu tâm trong hoạt động đánh giá.
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá
Đây là bước tiếp theo của quy trình đánh giá, dựa trên những tiêu chuẩn,
chính sách và thông tin thu thập được về người bị đánh giá từ những bước thực
hiện trên thì chủ thể đánh giá (người đánh giá) sẽ tiến hành nhận xét, đánh giá
đối tượng đánh giá (người bị đánh giá). Trong đánh giá, cần phải cho đối tượng

43. 35
đánh giá biết được những ưu điểm cũng như nhược điểm của họ để từ đó khích
lệ họ tiếp tục phát huy những mặt mạnh và nỗ lực cố gắng vượt qua những yếu
kém. Tìm kiếm được những điểm này thì hoạt động đánh giá mới đúng nghĩa
của nó và có ích cho tổ chức, tránh tình trạng đánh giá để vùi dập, kìm hãm
người bị đánh giá.
Trong hoạt động đánh giá để có kết quả chính xác thì cần tuân thủ các
nguyên tắc trong đánh giá và người đánh giá phải thật công tâm, đánh giá một
cách khách quan.
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá
Sau khi đã có kết quả đánh giá ban đầu, người đánh giá sẽ thực hiện trao
đổi ý kiến với người bị đánh giá. Việc trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh
giá nhằm xem xét lại kết quả đánh giá một lần nữa để biết người bị đánh giá có
thỏa mãn kết quả đánh giá ban đầu hay không, cũng như rút kinh nghiệm cho
các lần đánh giá tiếp theo.
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan.
Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá. Sau khi trao đổi ý kiến
đánh giá với người bị đánh giá, người đứng đầu cơ quan, đơn vị sẽ đưa ra kết
quả chính thức và thông báo bằng văn bản cho tất cả mọi người được biết. Kết
quả đánh giá này chính là cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân sự như: đào tạo,
bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển,.... Các tài liệu liên quan đến
quá trình đánh giá cần được lưu trữ phục vụ cho công tác quản lý và tìm kiếm
sau này.
Ngoài ra, tại các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước quy định về
quy trình đánh giá công chức như sau[9]:
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu có sẵn;
- Bước 2: Công chức tự báo cáo kết quả đánh giá tại cơ quan, đơn vị để
mọi người đóng góp ý kiến. Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và thông
qua tại cuộc họp.

44. 36
- Bước 3: Cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng
văn bản về công chức được đánh giá, phân loại;
- Bước 4: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo ý
kiến đóng góp và đưa ra kết quả đánh giá;
- Bước 5: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên thông báo kết quả cho
công chức được biết.
Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu có sẵn;
- Bước 2: Công chức tự báo cáo kết quả đánh giá tại cơ quan, đơn vị để
mọi người đóng góp ý kiến. Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và thông
qua tại cuộc họp.
- Bước 3: Người đứng đầu cơ quan đơn vị tham khảo ý kiến đánh giá,
quyết định kết quả đánh giá, phân loại và thông báo kết quả đánh giá, phân loại
1.2. Kinh nghiệm về đánh giá công chức của một số địa phƣơng trong
nƣớc
1.2.1. Kinh nghiệm về đánh giá công chức tại quận Hải Châu, thành
phố Đà Nẵng
UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng được xem như là một trong
những đơn vị thực hiện đánh giá cán bộ, công chức một cách khoa học và chính
xác nhất trong thành phố Đà Nẵng . Vào tháng 11 năm 2016, UBND quận đã
tiến hành áp dụng phần mềm hỗ trợ đánh giá kết quả làm việc vào hoạt động
đánh giá cán bộ, công chức. Điều này đã tác động tích cực đến chất lượng làm
việc của cán bộ, công chức trong địa bàn quận. Việc đổi mới phương thức đánh
giá này không chỉ tạo sự công bằng cho cán bộ, công chức tại Bộ phận tiếp nhận
và trả kết quả mà còn góp phần làm cho công tác đánh giá ngày càng đi vào thực
chất. Đặc biệt, việc nâng cấp phân hệ “Đánh giá mức độ hài lòng của công dân,
tổ chức đối với dịch vụ hành chính công” tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công
dân và tổ chức trong việc đánh giá cán bộ, công chức của quận so với công nghệ
trước đây.
1.2.2. Kinh nghiệm về đánh giá công chức tại tỉnh Bắc Giang