Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh, cho các bạn tham khảo

1. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công tác đánh giá viên chức được xem là khâu quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập; là căn cứ để quản lý, sử dụng
và thực hiện chế độ chính sách khác đối với viên chức. Thông qua đánh giá
viên chức làm rõ ưu khuyết điểm, mặt mạnh yếu về tư tưởng, phẩm chất chính
trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao của mỗi viên chức.
Các quy định về tiêu chuẩn đánh giá viên chức được quy định trong Luật
Viên chức năm 2010 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của
Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; trong đó quy
định các tiêu chí cụ thể để làm căn cứ phân loại đối với viên chức, thẩm quyền
và trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá, phân loại viên chức. Việc
đánh giá viên chức dựa trên các tiêu chí cụ thể về nghĩa vụ, phẩm chất đạo đức,
văn hóa giao tiếp và việc thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công
tác năm được phân công hoặc được chỉ đạo, tổ chức thực hiện của viên chức.
Trong những năm qua, công tác đánh giá viên chức đã có nhiều chuyển
biến tích cực, ngày một phản ánh đầy đủ hơn về chất lượng viên chức, nhưng
bên cạnh đó công tác đánh giá viên chức vẫn chưa theo kịp xu hướng cải cách.
Người làm việc bình thường, ít va chạm, được lòng mọi người thì được đánh
giá tốt. Những người làm việc năng nổ, tích cực, có trách nhiệm nhưng nếu quá
“thẳng thắn”, không ngại va chạm, không “dĩ hòa vi quý” thì nhận kết quả đánh
giá không đúng như thực chất.
Một số vấn đề bất cập khó khăn trong việc “đánh giá thực chất” đối với
viên chức như: còn nhiều nơi xem nhẹ công tác đánh giá, xem đây là một công
việc làm cho có lệ, như “một công việc bình thường cuối năm”; là một hình

2. 2
thức dĩ hòa vi quý” trong đơn vị theo kiểu “vui vẻ cả nhà”, còn xuề xòa, chiếu
lệ, hình thức, cảm tính; xem đánh giá như một “khâu thủ tục” để bổ sung vào
hồ sơ khen thưởng, hồ sơ cá nhân;...
Công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân là một trong
những chính sách ưu tiên của Đảng và Nhà nước nhằm đảm bảo quyền được
bảo vệ sức khỏe của mỗi người dân. Công tác y tế, dưới góc độ kinh tế là hoạt
động sự nghiệp không tạo ra của cải vật chất trực tiếp nhưng Đảng và Nhà nước
ta giao nhiệm vụ đối với ngành y tế là chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân,
góp phần nâng cao thể chất cho người dân và vì sự phát triển cho nền y học
nước nhà.
Trong suốt các thời kỳ đấu tranh giành độc lâ ̣p và xây dựng Tổ quốc,
dưới sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước hệ thống y tế Việt Nam nói chung, đội
ngũ viên chức ngành y tế nói riêng không ngừng phát triển cả về số lượng lẫn
chất lượng. Những năm qua, ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh đã có những
bước tiến đáng kể, góp phần vào sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.
Đội ngũ viên chức ngành y tế không ngừng được hoàn thiện, trình độ tay nghề
của viên chức y tế ngày càng tốt hơn, tạo thành một đội ngũ viên chức có trình
độ chuyên môn kỹ thuật cao trong cả nước, tiếp thu và ứng dụng những kiến
thức khoa học, trang thiết bị hiện đại để phục vụ người bệnh, đáp ứng được sự
tin yêu của nhân dân và giúp họ mau chóng trở về hòa nhập với cuộc sống bình
thường.
Đối với ngành y tế, một ngành đặc thù gắn bó với người dân, có trách
nhiệm chăm sóc sức khỏe nhân dân, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và chất
lượng cuộc sống của người dân, việc đánh giá trở nên rất cần thiết, giúp xác
định người có năng lực, tâm huyết với nghề và nhắc nhở, có biện pháp xử lý
đối với những người năng lực còn yếu, chưa thể hiện hết trách nhiệm, lương
tâm,… nhằm đảm bảo chăm sóc sức khỏe nhân dân ngày càng tốt hơn. Vì vậy,

3. 3
việc đánh giá không đúng thực chất gây ra sự không công bằng, làm ảnh hưởng
tâm lý, không còn muốn phấn đấu đối với những người có tâm huyết, yêu
nghề,...
Hiện nay, công tác đánh giá viên chức ngành y tế đặc biệt là trong các
bệnh viên công lập vẫn còn một số bất cập. Theo quy định, để xếp vào mức độ
hoàn thành xuất sắc hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ đòi hỏi viên chức phải đạt
một số tiêu chí; trong đó phải có ít nhất một công trình, đề án, đề tài hoặc sáng
kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả trong việc thực hiện công tác chuyên
môn, nghề nghiệp được cấp thẩm quyền công nhận. Để đáp ứng được tiêu chí
về đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến thì rất khó thực hiện đối với
viên chức tại các bệnh viện, đặc biệt là các bệnh viện tuyến quận/huyện nơi mà
công tác khám chữa bệnh đang quá tải. Ngoài ra, hình thức xét đề tài nghiên
cứu khoa học, sáng kiến cải tiến vẫn còn bất cập, nhiều đề tài chỉ là những việc
phải hoàn thành trong công tác chuyên môn và tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá vẫn
còn cảm tính,… Do vậy, kết quả đánh giá, phân loại viên chức ngành y tế vẫn
chưa sát thực tế, chưa động viên, khuyến khích người có năng lực, yêu nghề,
chưa nhắc nhở đối với người làm việc kém, năng lực yếu.
Công tác đánh giá viên chức ngành y tế chưa thực chất, còn hình thức
dẫn đến làm mất động lực phấn đấu, mất niềm tin ở đội ngũ viên chức ngành y
tế; họ rơi vào chủ nghĩa bình quân, không thực sự xem trọng công tác chăm sóc
sức khỏe người dân, thiếu trách nhiệm trong công việc; sự tận tâm, lương y như
từ mẫu trở nên hiếm hoi trong đội ngũ viên chức ngành y tế.
Hướng đến việc hoàn thiện công tác đánh giá viên chức ngành y tế, học
viên chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn của mình và góp phần
giải quyết các vấn đề nêu trên nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ
viên chức ngành y tế.

4. 4
2. Tình hình nghiên cứu
Đánh giá viên chức là nội dung đặc biệt quan trọng trong công tác quản
lý nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập; theo đó vấn đề này thu
hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản lý, khoa học và được thể hiện
trong nhiều công trình nghiên cứu, sách, tạp chí,... Có thể nêu các công trình
nghiên cứu tiêu biểu liên quan vấn đề này:
- PGS – TS. Trần Đình Hoan (2009): “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển
cán bộ lãnh đạo, quản lý thời công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Tác giả
đã khái quát các bước để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản
lý trong thời kỳ đổi mới.
- Micheal Sherman, Đại học Ohio (2000): “Đánh giá nhân viên”. Công
trình này trình bày những nguyên tắc, tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại các công ty tư nhân.
- Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá
trong quản lý đội ngũ công chức”. Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn
chế về nội dung và phương pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các
giải pháp hoàn thiện. Điểm mới của bài này so với những bài khác là những nội
dung các giải pháp đề xuất cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong
cơ quan, đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, cách thức xếp
loại công chức khi đánh giá,…
- Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiện nay”. Vấn
đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức. Với những
số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công tác đánh
giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá
công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công chức và
những giải pháp hoàn thiện công tác này.

5. 5
- Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30) - 2012:
“Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”.
Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay. Trong
bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá
công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng;
nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ.
Bên cạnh những tài liệu viết về đánh giá công chức, viên chức cũng có
khá nhiều luận văn cao học chuyên ngành quản lý công viết về đề tài đánh giá
công chức, viên chức; như:
- Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá
đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua
thực tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh)”;
- Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực
thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức – lấy thực tiễn ở thành phố Cần
Thơ”;
- Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công
chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”;
- Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh
giá cán bộ, công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành
phố Hồ Chí Minh)”;
- Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”;
- Phạm Thị Tuyết Minh (2011): “Đánh giá thực thi công vụ của cán bộ
chuyên trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long”;
- Tân Thị Thúy Hạnh (2013): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức
hành chính cấp huyện - từ thực tiễn tại quận 4, TP.HCM”;

6. 6
Nhìn chung, đề tài về đánh giá công chức, viên chức đã thu hút được sự
quan tâm của nhiều tác giả. Nhiều công trình nghiên cứu đã có những đóng góp
nhất định về lý luận cũng như thực tiễn đánh giá công chức, viên chức cho nhiều
địa phương. Tuy nhiên cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên
cứ u một cách toàn diê ̣n, có hê ̣thống về đánh giá viên chức ngành y tế tại các
bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh. Đó chính là lý
do để học viên chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh” để tiến hành nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế, phân
tích thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện,
thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả đánh
giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí
Minh.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế;
- Phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại các
bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành
phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:

7. 7
Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành
phố Hồ Chí Minh từ năm 2014 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương
pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các văn bản
pháp luật về công tác đánh giá viên chức ngành y tế.
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên
cứu cụ thể như sau: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, tổng hợp,
phương pháp so sánh, phương pháp điều tra, khảo sát,...
Trong quá trình nghiên cứ u, luâ ̣n văn còn tham khảo, kế thừ a
các công trình nghiên cứ u ở trong và ngoài nước có liên quan về đánh giá viên
chức.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận:
Góp phần làm rõ lý luận về yêu cầu, tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá
viên chức ngành y tế.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức
ngành y tế nói chung, viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện,
thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của đội
ngũ viên chức ngành y tế đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luâ ̣n, danh mục tài liê ̣u tham khảo và phụ lục,
luâ ̣n văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế.
Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập
tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh.

8. 8
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại
các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh.

9. 9
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞLÝLUẬNVỀĐÁNHGIÁVIÊNCHỨCNGÀNH YTẾ
1.1. Các khái niệm liên quan đến đánh giá viên chức ngành y tế
1.1.1. Khái niệm viên chức
Trước khi có Luật Viên chức ra đời, khái niệm viên chức ở nước ta chưa
có sự tách bạch rõ ràng mà được sử dụng chung với khái niệm cán bộ, công
chức. Trong Pháp lệnh Cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003)
quy định tại điểm d, điều 1, viên chức là “Những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường
xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị
- xã hội”. Theo quy định này, viên chức là một bộ phận trong hệ thống cán bộ,
công chức và làm việc trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội.
Từ khi Luật Viên chức ra đời năm 2010 thì viên chức được định nghĩa
rõ ràng hơn và có các văn bản hướng dẫn cụ thể. Luật Viên chức định nghĩa:
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
[31,tr.1].
Căn cứ vào quy định này, những đặc điểm cơ bản của viên chức đó là:
- Mang quốc tịch Việt Nam.
- Được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp
công lập.
- Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:
- Viên chức quản lý.

10. 10
- Viên chức chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề
nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Phân loại theo từng ngành, lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với cấp độ từ
cao xuống thấp như sau:
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV [11, tr.2].
1.1.2. Khái niệm viên chức ngành y tế
Từ định nghĩa trên, có thể hiểu: Viên chức ngành y tế là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị y tế công lập theo quy định của pháp luật.
Viên chức ngành y tế có vai trò quan trọng trong sự nghiệp chăm sóc,
bảo vệ sức khỏe nhân dân, là những người trực tiếp tham gia các hoạt động
khám chữa bệnh cho người dân. Viên chức ngành y tế phải đảm bảo tiêu chuẩn
về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực, y đức để đảm bảo theo từng
vị trí việc làm. Hiện nay, viên chức ngành y tế chiếm khoảng 15% trên tổng số
viên chức cả nước, đứng thứ hai sau khu vực giáo dục, đào tạo [4, tr.16]. Viên
chức ngành y tế hiện nay bao gồm những người làm công tác quản lý, chuyên
môn nghiệp vụ trong các bệnh viện chuyên khoa, đa khoa, bệnh viện tuyến
quận, huyện, phường xã, thị trấn và cả những người làm công tác y tế dự phòng,
công tác dân số và kế hoa ̣ch hóa gia đình, bao gồm: bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng,
kỹ thuật viên, phục vụ trong ngành y tế [39].
Từ đây, có thể hiểu: “Viên chức trong bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, từng hạng
chức danh nghề nghiệp hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong bệnh
viện công lập tuyến quận/huyện; được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển

11. 11
hoặc xét tuyển và làm việc theo chế độ hợp đồng lao động; hưởng lương từ
ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật;
có hoạt động chính nhằm mục đích bảo vệ và chăm sóc sức khỏe người dân
trên địa bàn quận/huyện”. Viên chức trong bệnh viện công tuyến quận/huyện
bao gồm: bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, hộ lý, kỹ thuật viên xét nghiệm, ... và
những người làm công tác quản lý, phục vụ trong các bệnh viện công tuyến
quận/huyện.
Những tiêu chuẩn cơ bản của viên chức tại các bệnh viện công tuyến
quận/huyện:
- Tiêu chuẩn về chuyên môn
Chuyên môn của viên chức ngành y tế phải đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Tại một vị trí việc làm đòi hỏi những chuyên môn khác nhau và viên chức được
tuyển dụng phải có trình độ, khả năng phù hợp để đáp ứng một cách tốt nhất
việc làm mà họ đảm nhận.
Đối với viên chức ngành y tế thì đòi hỏi sự yêu cầu khắt khe hơn về trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ:
+ Đối với bác sĩ phải tốt nghiệp chuyên ngành từ các trường đào tạo y
khoa, trường hợp tốt nghiệp ngành đa khoa thì phải trải qua khóa học định
hướng chuyên khoa hoặc tốt nghiệp chuyên ngành sau đại học mới đáp ứng
được đòi hỏi ngày càng cao trong việc khám và điều trị bệnh nhân.
+ Đối với viên chức ngành y tế khác như điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật
viên cũng phải tốt nghiệp từ trình độ trung cấp trở lên, phải có năng lực, trình
độ trong việc chăm sóc bệnh nhân.
Ngành nghề y luôn đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, người làm trong
ngành y luôn không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn,
kỹ năng nghề nghiệp, do đó đòi hỏi viên chức ngành y tế ngay trên ghế nhà
trường đã trải qua một quá trình đào tạo rất vất vả. Sau khi tốt nghiệp, tham gia

12. 12
vào công tác khám, chữa bệnh cho người dân thì không ngừng rèn luyện, cập
nhật thông tin về các tiến bộ của y học trong nước và trên thế giới qua các lớp
tập huấn chuyên sâu được tổ chức hàng năm tại đơn vị, cũng như phải không
ngừng phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn thông qua các khóa học
cử nhân, chuyên khoa, cao học, hay nghiên cứu sinh do các cơ sở đào tạo uy
tín trong và ngoài nước tổ chức [18, tr.8].
- Trình độ ngoại ngữ
Trong quá trình hội nhập hiện nay, viên chức ngành y tế cần có một trình
độ nhất định về ngoại ngữ nhất là tiếng Anh và tiếng Pháp để có thể đọc được
các tài liệu chuyên ngành từ nhiều nước, cập nhật nhanh chóng các tiến bộ của
y khoa thế giới để ứng dụng có hiệu quả vào việc điều trị của ngành y tế nước
nhà; cũng như giao lưu, học hỏi với các chuyên gia các nước đến trao đổi
chuyên môn hoặc tham quan, tu nghiệp tại các nước.
- Trình độ tin học
Trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng, trình độ tin học là một yêu cầu
bắt buộc để các viên chức ngành y tế cập nhật thông tin về kiến thức y học,
cũng như nâng cao hiệu quả làm việc.
Hiện nay, thông thạo tin học là một tiêu chuẩn bắt buộc trong tuyển dụng
viên chức ngành y tế.
- Phẩm chất đạo đức
Nhiệm vụ cao cả của ngành y tế là bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cho nhân
dân; do đó đạo đức của viên chức ngành y tế (hay còn gọi là y đức) là phẩm
chất tốt đẹp của người làm công tác y tế, được biểu hiện ở tinh thần trách nhiệm
cao, tận tụy phục vụ, hết lòng thương yêu chăm sóc người bệnh.
Y đức được xem là yếu tố hàng đầu mà viên chức ngành y tế phải xem
trọng và không ngừng rèn luyện, tu dưỡng y đức để xứng đáng với sự tin tưởng
của người bệnh.

13. 13
- Yêu cầu sức khỏe
Đội ngũ viên chức ngành y tế phải làm việc trong môi trường rất khó
khăn, nhiều rủi ro (người bệnh, bệnh phẩm, dịch bệnh, cũng như sự biến đổi
không ngừng của các chủng loại bệnh không chỉ ở người mà còn ở những gia
cầm, sinh vật).
Do vậy, viên chức tại các bệnh viện công tuyến quận/huyện cần phải có
sức khỏe thật tốt, không ngừng rèn luyện, nâng cao sức khỏe cũng như áp dụng
các biện pháp phòng ngừa, bảo vệ chính bản thân mình và những người xung
quanh theo đúng quy định của chuyên môn nghề nghiệp đã đưa ra.
1.1.3. Khái niệm đánh giá viên chức ngành y tế
- Khái niệm đánh giá
Theo Từ điển tiếng Việt (GS. Hoàng Phê), đánh giá được giải thích là
“nhận định giá trị”.
Đánh giá theo cách hiểu thông thường là việc chủ thể xác định giá trị
hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá (người, vật, sự việc, hiện tượng,...). Có
nhiều phương tiện đánh giá khác nhau: đánh giá về quy mô, kích thước là lớn
hay nhỏ; đánh giá về ý nghĩa, vai trò là quan trọng hay không quan trọng; đánh
giá về mức độ so với yêu cầu thực tế là cấp thiết hay không cấp thiết; đánh giá
về giá trị, chất lượng so với chuẩn mực là tốt hay không tốt, so với quy định là
đúng đắn hay không đúng đắn, đánh giá về mức độ, chất lượng so với tiêu
chuẩn, yêu cầu, mục đích đề ra là đạt hay không đạt; đánh giá về tương quan
đối với việc sử dụng là phù hợp hay không phù hợp...
Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn. Về bản chất, đánh giá luôn bao
hàm sự so sánh với mục tiêu, yêu cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi
của cá nhân, tổ chức, xã hội,...
Thứ hai, để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá. Đánh giá là đo lường
cái giá trị của đối tượng; là số lượng, khối lượng, định lượng, kích thước, quy

14. 14
mô của sự vật; là xác định rõ mức độ của các thuộc tính hiện có của đối tượng,...
Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu trong đánh giá, là công cụ tiền đề để có
thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh giá.
Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp. Nhận thức con người có hai
cấp độ: cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực quan sinh động) đến lý tính (tư
duy trừu tượng), từ những cảm nhận trực giác mang nặng tính chủ quan cá
nhân, phiến diện, con người ngày càng có nhiều phương pháp khoa học, kỹ
thuật công nghệ hiện đại để tiếp cận, đánh giá các sự vật, hiện tượng sự vật
xung quanh mình một cách khoa học, đúng đắn và chính xác hơn. Sự vật xung
quanh ta hết sức phong phú, đa dạng và phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn,
thước đo, cách đo lường hết sức khác nhau; đặc biệt là đánh giá đối với con
người.
Trong nhiều trường hợp, người ta xem đánh giá trùng nghĩa với nhận xét.
Tuy nhiên cần lưu ý rằng về cấp độ tư duy thì nhận xét thường ở cấp thấp, cảm
tính và cụ thể hơn, do đó cũng phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới
mức độ khái quát hơn, chứa đựng nhiều yếu tố lý tính, trong đó chủ thể chẳng
những phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách
thể, mà còn dự báo được khuynh hướng phát triển trong tương lai của khách
thể.
- Khái niệm đánh giá viên chức
Đánh giá viên chức là một loại hình đánh giá nhân sự. Tuy nhiên, do đặc
điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức, do đó việc đánh giá viên chức ngoài
những cách thức chung về đánh giá nhân sự còn phải gắn với đặc thù của hoạt
động nghề nghiệp của họ.
Đánh giá viên chức là đánh giá con người cụ thể làm việc trong tổ chức,
đó là một công việc khó khăn và phức tạp. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Hiểu

15. 15
người là việc làm rất khó, nếu không hiểu đúng thì dùng không đúng, dùng
không đúng thì không thể cất nhắc đúng” [41].
Đánh giá viên chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng viên chức
tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của
từng viên chức. Kết quả đánh giá viên chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ
nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách
đối với viên chức. Do đó, đánh giá đúng viên chức thì việc bố trí, đề bạt, sử
dụng viên chức đúng với năng lực, sở trường, cũng là căn cứ để cấp có thẩm
quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện viên chức, giúp viên
chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Đánh
giá viên chức không đúng sẽ làm giảm lòng tin đối với đội ngũ viên chức.
Đánh giá viên chức cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần
có sự tham gia của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có sự hợp tình. Như vậy,
đánh giá con người vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật, không chỉ phức
tạp về cách đánh giá mà còn phức tạp về nội dung và yêu cầu của việc đánh
giá. Đánh giá viên chức không chỉ để đánh giá hay đưa ra kết quả đánh giá mà
mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất là đánh giá để hướng tới việc sử dụng, đào
tạo, bồi dưỡng con người và đem lại hiệu quả nhất cho công việc. Nghị quyết
Hội Nghị Trung ương (khóa VIII) đã khẳng định tính quan trọng của việc đánh
giá cán bộ, công chức, viên chức như sau: “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở
sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải được tiến hành theo một quy trình
chặt chẽ, khách quan và công tâm” [1]. Do đó, nội dung quan trọng của đánh
giá viên chức là đánh giá những gì liên quan đến trách nhiệm, bổn phận của
viên chức trong việc thực hiện mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Đánh giá viên chức khác với đánh giá con người bình thường trong quan hệ xã
hội; là việc phải dựa trên những quan điểm, nguyên tắc, tiêu chuẩn và phải tuân

16. 16
theo một quy trình, phương pháp nhất định; đồng thời, kết quả đánh giá sẽ là
căn cứ để cấp có thẩm quyền ra quyết định bố trí, sử dụng, viên chức; đánh giá
viên chức.
Tóm lại, đánh giá viên chức là một khâu quan trọng trong quá trình quản
lý nguồn nhân lực, là sự so sánh giữa năng lực và hiệu quả công việc của viên
chức với các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm nhằm xác định mức
độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ để đưa ra các chính sách nhân sự phù hợp.
- Khái niệm đánh giá viên chức ngành y tế
Đánh giá viên chức ngành y tế là biện pháp quản lý viên chức thông qua
việc kiểm định các chỉ số nói lên chất lượng công việc, sự cống hiến của viên
chức ngành y tế.
Trên thế giới, đặc biệt là các nước phát triển, việc đánh giá viên chức rất
được quan tâm. Tại Singapore Chính phủ đưa tiêu chuẩn ISO 9000 vào việc
đánh giá, phân loại viên chức. Tại Hàn Quốc và Nhật Bản việc đánh giá viên
chức chủ yếu dựa trên hiệu quả, hiệu suất được giao. Tại Trung Quốc đánh giá,
nhận xét viên chức chuyên môn (giáo viên, bác sĩ, kỹ sư...) dựa trên tiêu chuẩn,
tư cách phân loại viên chức để từng bước loại bớt người không đủ tiêu chuẩn
ra khỏi bộ máy được coi là biện pháp tinh giản biên chế có hiệu quả. Việc phân
loại, đánh giá viên chức Trung Quốc được tiến hành hàng năm và phân ra 3
loại: xuất sắc, hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc. Viên chức
bị xếp vào loại thứ 3 đương nhiên bị cho thôi việc [3] . Việc đánh giá, phân loại
viên chức Trung Quốc chủ yếu dựa trên hiệu quả công việc và nhiệm vụ được
giao. Tại các bệnh viện công, việc đánh giá, phân loại viên chức ngành y tế chủ
yếu dựa trên các tiêu chí chuyên môn, nghiệp vụ mà chất lượng cung cấp dịch
vụ y tế của từng bộ phận, từng nhân viên, trong đó, trưởng khoa, trưởng bộ
phận có vai trò quan trọng và quyết định dựa trên các tiêu chí được công khai,
minh bạch. Việc đánh giá viên chức tại bệnh viện công lập Trung Quốc gắn

17. 17
liền với thu nhập của viên chức nên lương, thưởng, thu nhập là động cơ để viên
chức phấn đấu công tác tốt hơn. Đánh giá viên chức ngành y tế được xem là
một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, nâng cao chất
lượng phục vụ dịch vụ công, cải thiện hình ảnh của Nhà nước với công dân.
Các đơn vị sự nghiệp y tế là nơi cung cấp những dịch vụ y tế thiết yếu
trong việc bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cho người dân. Muốn thực hiện tốt công
tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người dân thì nhất thiết phải có đội ngũ viên
chức ngành y tế có trình độ, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụ đặt ra đối với các bệnh viện công tuyến quận/huyện nói riêng, cũng
như ngành y tế nói chung.
Đánh giá đúng viên chức ngành y tế sẽ tạo cơ sở cho việc quản lý, sử
dụng viên chức ngành y tế có hiệu quả. Đồng thời, trên cơ sở kết quả đánh giá
nói chung và đánh giá trong từng năm, người lãnh đạo mới có thể đưa ra các
hình thức sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cân nhắc, khen thưởng, kỷ luật với viên chức
ngành y tế một cách hợp lý. Bên cạnh đó, hiệu quả của việc đánh giá đúng đắn,
chính xác nguồn nhân lực trong ngành y tế được thể hiện qua nhiều mặt, cụ thể
như:
Đánh giá viên chức ngành y tế góp phần giúp người lãnh đạo, quản lý
nắm bắt kịp thời những thông tin về trình độ, năng lực, phẩm chất cũng như các
yếu tố khác của viên chức (sức khỏe, hoàn cảnh kinh tế, gia cảnh,...) có ảnh
hưởng đến chất lượng công việc của viên chức để từ đó có thể điều chỉnh những
biện pháp tác động cho phù hợp, giúp họ phát huy trình độ, năng lực, khả năng
trong công việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người dân [19, tr.8].
+ Về chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành y tế:
Đánh giá viên chức ngành y tế cho phép thực hiện tốt kế hoạch xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực ngành y tế. Qua đánh giá sẽ phát hiện những điểm
mạnh, điểm bất cập của đội ngũ viên chức ngành y tế từ đó giúp xây dựng, điều

18. 18
chỉnh các chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành y tế phù
hợp.
+ Về giáo dục nhận thức:
Đánh giá đúng đắn cho phép người được đánh giá biết được đúng mức
về năng lực, trình độ cũng như hiệu suất công việc của họ. Đây là điều cơ bản,
để viên chức ngành y tế không ngừng phấn đấu, nâng cao năng lực, trình độ
của bản thân trước yêu cầu ngày càng cao trong công tác chăm sóc bảo vệ sức
khỏe nhân dân và sự phát triển nhanh chóng của y học hiện nay.
+ Về tâm lý:
Đánh giá đúng đắn để viên chức ngành y tế tự hào về nghề nghiệp, tự
hào về những đóng góp thầm lặng của mình được xem trọng. Qua đó, viên chức
sẽ nỗ lực, phấn đấu hơn nữa vươn lên trong nghề nghiệp. Phần thưởng cao quý
cho viên chức ngành y tế không gì quý giá hơn là sự trân trọng, đánh giá đúng
với những hy sinh, nỗ lực quên mình của đội ngũ “áo trắng” trong việc khám,
chữa bệnh cho nhân dân.
Tóm lại, hoạt động nghề nghiệp của viên chức ngành y tế mang tính
chuyên môn, nghề nghiệp cao, đòi hỏi phải tuân thủ chặt chẽ những quy định
về chuyên môn và y đức, đặt mục tiêu phục vụ sức khỏe nhân dân lên hàng đầu,
không vì mục tiêu lợi nhuận. Hoạt động của họ trực tiếp tương tác với người
dân, cung cấp dịch vụ công cho người dân về y tế,... mọi hoạt động của họ liên
quan đến việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe của người dân, thể hiện tốt bản chất
“phục vụ” của Nhà nước, Nhà nước của dân, do dân và vì dân. Vì vậy, hoàn
thiện công tác đánh giá viên chức ngành y tế là một đòi hỏi khách quan, tất yếu
xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ viên chức ngành
y tế góp phần vào sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.

19. 19
1.2. Đánh giá viên chức ngành y tế
1.2.1. Các văn bản quy định về đánh giá viên chức ngành y tế
Đánh giá viên chức ngành y tế là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận
về một con người cụ thể trong hoạt động công việc chuyên môn, dựa trên
những tiêu chí nhất định do pháp luật quy định để làm tiền đề cho các hoạt
động nhân sự tiếp theo.
Đánh giá viên chức ngành y tế là công việc của tập thể có thẩm quyền
và người đứng đầu tổ chức, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả
công việc của viên chức ngành y tế phục vụ cho công tác quản lý nhân sự của
tổ chức, đơn vị đó. Cụ thể hơn, mục tiêu của công tác đánh giá viên chức ngành
y tế là đánh giá năng lực, trình độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất đạo
đức để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thi đua khen
thưởng và thực hiện các chính sách khác đối với viên chức ngành y tế cho
những năm tiếp theo. Đồng thời, đây cũng là hoạt động góp phần tạo ra cơ chế
cạnh tranh, một môi trường làm việc lành mạnh, từ đó thực hiện sàng lọc viên
chức ngành y tế, qua thực tế công việc phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người
tài, sàng lọc, loại bỏ những người không năng lực, làm việc không nghiêm túc,
trách nhiệm,.. ra khỏi tổ chức, bộ máy. Do đó, đánh giá viên chức ngành y tế
có thể nói là một khâu rất quan trọng và cần thiết trong hoạt động quản lý
nguồn nhân lực ngành y tế, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức
ngành y tế.
Để hoạt động đánh giá viên chức ngành y tế được thực hiện một cách
khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí rõ ràng, có
công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp.
Chính vì vậy, công tác đánh giá viên chức ngành y tế đã được Đảng và
Nhà nước chú trọng, thông qua việc ban hành nhiều văn bản pháp luật để quy

20. 20
định về nội dung đánh giá viên chức ngành y tế. Cụ thể có những văn bản như
sau:
- Luật Viên chức năm 2010.
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh
giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
- Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 8/02/2010 của Bộ Chính trị về ban
hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức.
- Hướng dẫn số 27-HD/BTCTW ngày 25/9/2014 của Ban Tổ chức Trung
ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức
cơ sở đảng, đảng viên hằng năm.
- Công văn số 1825-CV/BCTTW ngày 18/11/2016 của Ban Tổ chức
Trung ương về việc kiểm điểm, đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở
đảng, đảng viên năm 2016 và nội dung sinh hoạt chi bộ theo tinh thần Nghị
quyết Trung ương 4 khóa XII, Chỉ thị số 05-CT/TW.
- Hướng dẫn 04-HD/BTCTW ngày 28/11/2016 của Ban Tổ chức Trung
ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức
cơ sở đảng, đảng viên, công chức, viên chức năm 2016.
- Công văn số 7283/UBND-VX ngày 14/12/2016 của Ủy ban nhân dân
thành phố về việc hướng dẫn một số nội dung đánh giá, phân loại cán bộ, công
chức, viên chức, người đại diện và người quản lý doanh nghiệp năm 2016.
Văn bản có giá trị pháp lý cao nhất về đánh giá viên chức ngành y tế hiện
hành là Luật Viên chức năm 2010. Tại mục 6, chương III của Luật Viên chức,
đánh giá viên chức được quy định tại 6 điều, từ điều 39 đến điều 44 với các nội
dung về: mục đích đánh giá viên chức, căn cứ đánh giá viên chức, nội dung
đánh giá viên chức, phân loại đánh giá viên chức, trách nhiệm đánh giá viên
chức, thông báo đánh giá, phân loại viên chức.

21. 21
Để cụ thể việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Chính
phủ ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và
phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định tại 7 điều tại chương IV, từ
điều 22 đến điều 28 với các nội dung: nội dung đánh giá viên chức, thẩm quyền
và trách nhiệm đánh giá viên chức, trình tự và thủ tục đánh giá viên chức, tiêu
chí phân loại đánh giá viên chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiêu chí
phân loại đánh giá viên chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ, tiêu chí phân loại
đánh giá viên chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ, tiêu chí phân loại đánh giá
viên chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ.
Hiện nay, công tác đánh giá viên chức y tế được thực hiện theo các quy
định cuả Đảng, Nhà nước và ngành như sau:
Đối với viên chức là đảng viên thực hiện đánh giá hàng năm theo Quyết
định số 286/QĐ-TW ngày 8/02/2010 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế
đánh giá cán bộ, công chức và Hướng dẫn số 27-HD/BTCTW ngày 25/9/2014
của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân
loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hằng năm.
Đối với viên chức không là đảng viên thực hiện đánh giá hàng năm theo
Luật Viên chức năm 2010 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2016
của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
1.2.2. Nội dung đánh giá viên chức ngành y tế
Căn cứ vào quy định tại Điều 40 và khoản 1 Điều 41 của Luật Viên chức,
việc đánh giá viên chức y tế tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện được
thực hiện theo nội dung sau đây:
- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã
ký kết:
+ Những công việc thực hiện trong năm. Những việc đã giải quyết đúng
hạn; những việc giải quyết còn chậm hoặc chưa giải quyết.

22. 22
+ Bản thân có vi phạm hợp đồng làm việc đã ký kết (nếu có) hay không.
- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp:
+ Thực hiện theo quy định về đạo đức nghề nghiệp của từng ngành, lĩnh
vực thực tế của cơ quan, đơn vị.
+ Bản thân thực hiện tốt hay có vi phạm đạo đức nghề nghiệp hay không?
Số lần vi phạm? Có khắc phục hậu quả hay không?
+ Thông qua các quy định về tiêu chuẩn, đạo đức nghề nghiệp bản thân
nhận thấy có thiếu sót hoặc hạn chế nào cần sửa chữa, thay đổi cho phù hợp với
thực tế.
- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với
đồng nghiệp và thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức:
+ Có tinh thần trách nhiệm trong công tác và thực hiện nghiêm túc Nội
quy, Quy chế cơ quan tốt hay chưa tốt. Thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên
như thế nào.
+ Có thái độ lễ phép, lịch sự, hòa nhã đúng mực, tận tình phục vụ, lắng
nghe ý kiến của tổ chức và công dân, giải quyết hồ sơ đúng quy định, không
gây phiền hà, khó khăn cho người đề nghị giải quyết.
+ Tinh thần hợp tác trong giải quyết công việc giữa viên chức trong cơ
quan với nhau tốt hay chưa tốt và bản thân hợp tác với các đơn vị khác như thế
nào, có chấp hành đúng nội quy, quy tắc ứng xử của viên chức trong cơ quan và
quy định của pháp luật không?
- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức:
+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của nhà nước: Nêu rõ bản thân và gia đình trong việc chấp hành đường lối, chủ
trương của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước tốt hay không tốt, có gì
vi phạm. Bản thân viên chức có gương mẫu trong việc chấp hành hay không?
Viên chức có thực hiện tốt những điều viên chức không được làm hay không?.

23. 23
+ Tinh thần học tập nâng cao trình độ: Tích cực học tập nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị... phục vụ công tác tốt hơn. Trong
năm đã tự học nâng cao trình độ về lĩnh vực gì? Đã tham dự những khóa bồi
dưỡng, các lớp tập huấn nào?.
Đối với viên chức quản lý, ngoài các nội dung nêu trên, việc đánh giá
còn được thực hiện theo các nội dung sau đây (khoản 2 Điều 41 của Luật Viên
chức):
- Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
- Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách.
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá viên chức ngành y tế
Trong đánh giá viên chức ngành y tế cần đảm bảo tuân thủ những nguyên
tắc cơ bản sau:
1) Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và nguyên tắc tập trung
dân chủ
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ ra rằng, việc đánh giá cán bộ trước hết
thuộc về Đảng. Đảng ta cầm quyền và là người lãnh đạo, tổ chức toàn bộ quá
trình cách mạng. Vì vậy, cơ quan quản lý cán bộ, cấp ủy quản lý đảng viên có
thẩm quyền đánh giá cán bộ. Cán bộ cấp trên đánh giá cán bộ cấp dưới, thủ
trưởng đánh giá nhân viên, quần chúng đánh giá cán bộ, đảng viên. Cán bộ,
đảng viên và cấp ủy đánh giá quần chúng. Sự đánh giá đó mang nhiều chiều,
nhiều mối quan hệ qua lại để có những nhận xét, đánh giá toàn diện. Nguyên
tắc tập trung dân chủ vừa là một nguyên tắc cơ bản của tổ chức và hoạt động
của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhưng đồng thời cũng được áp dụng trong các
cơ quan nhà nước theo quy định của Hiến pháp (điều 6, Hiến pháp năm 1992;
điều 8 Hiến pháp 2013).
Đánh giá viên chức ngành y tế dựa vào chức trách, nhiệm vụ được giao
và kết quả thực hiện nhiệm vụ trên nền tảng tự phê bình và phê bình, phải theo

24. 24
nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai, kết luận theo đa số. Nguyên tắc này
đòi hỏi đánh giá viên chức ngành y tế phải là việc của tập thể (cơ quan, đoàn
thể,...). Đánh giá viên chức ngành y tế là để tập thể góp ý thẳng thắn và có tính
chất xây dựng về những mặt mạnh, mặt yếu của người được đánh giá chứ không
phải là cơ hội để nói xấu, trù dập lẫn nhau. Người được đánh giá cũng được
trình bày trước tập thể cơ quan về những ưu, khuyết điểm của mình về những
nhận xét đó. Trong các bệnh viện công lập, nguyên tắc này cần được tuân thủ
một cách triệt để, tránh tình trạng chiếu lệ, xuề xòa, cào bằng. Đánh giá viên
chức ngành y tế cần dựa trên tiêu chí cụ thể, các yêu cầu trong công việc, cần
được lượng hóa cụ thể.
Trên cơ sở đó, phát huy đầy đủ chế độ tập thể, chế độ dân chủ, thủ trưởng
đơn vị phải chịu trách nhiệm chính về thực hiện công tác quản lý viên chức
ngành y tế thuộc phạm vi thẩm quyền. Trách nhiệm quản lý viên chức ngành y
tế phải gắn với trách nhiệm kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ chính trị. Phải
xuất phát từ nhiệm vụ chính trị để quản lý, đánh giá đúng viên chức ngành y tế.
Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải là công việc của tập thể. Mọi
đóng góp cho đối tượng đánh giá và phản biện đều phải được lắng nghe, tôn
trọng và được tranh luận một cách thẳng thắn trong bầu không khí chân tình,
thân thiện và đoàn kết.
2) Nguyên tắc khách quan, khoa học, toàn diện, lịch sử và phát triển
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng khi đánh giá cán bộ, phải luôn đặt cán
bộ trong mối quan hệ toàn diện, nhiều chiều, phát triển và không định kiến
“Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải sẽ sai lầm mãi. Cũng có
cán bộ đến nay chưa bị sai lầm nhưng chưa chắc sau này sẽ không bị sai lầm?.
Quá khứ, hiện tại của mọi người không phải luôn luôn giống nhau...lúc cách
mạng lên cao thì hăng hái, lúc cách mạng gặp khó khăn thì trở ra hoang mang”
hoặc “Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc

25. 25
mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ”, “Chẳng những xem xét họ
đối với ta thế nào, mà còn phải xem xét họ đối với người khác như thế nào. Ta
nhận họ tốt, còn phải xem xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không”.
Đánh giá cán bộ là một việc khó vì sự việc, tư tưởng, công việc của con người
“luôn biến hóa” do đó cách đánh giá cũng phải biến hóa. Cán bộ là con người
vì vậy người cán bộ luôn chịu sự tác động của môi trường sống, làm việc và
hoàn cảnh lịch sử, xã hội [41, tr.24].
Đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên chức ngành y tế nói riêng
đều phải thực hiện một cách khách quan, khoa học, toàn diện, lịch sử, cụ thể và
phát triển. Nguyên tắc khách quan đòi hỏi khi đánh giá phải xuất phát từ bản
thân người viên chức ngành y tế được đánh giá, từ các tiêu chuẩn đánh giá, hiệu
quả công việc và ý kiến của đồng nghiệp, đối tác và của người bệnh, phải dựa
trên hoàn cảnh khách quan, điều kiện khách quan. Toàn diện trong đánh giá
nghĩa là phải xem xét tất cả các mối liên hệ trực tiếp, gián tiếp, bên trong, bên
ngoài, khách quan, chủ quan trong mọi mặt công tác của viên chức, từ đó tìm
ra những mặt trọng tâm, trọng điểm, mặt mạnh, mặt yếu của viên chức để quản
lý họ. Lịch sử cụ thể nghĩa là trong đánh giá viên chức ngành y tế phải chú ý
đúng mức tới hoàn cảnh lịch sử cụ thể (điều kiện, hiệu quả, các mối quan hệ...)
tác động đến công việc của viên chức, chống chung chung, xuôi chiều. Nguyên
tắc phát triển đòi hỏi trong đánh giá viên chức ngành y tế phải thấy được các
bước phát triển của viên chức thông qua những tích lũy về kiến thức, kinh
nghiệm, thành tích công tác, dự báo được triển vọng, khả năng, xu hướng phát
triển của viên chức.
3) Nguyên tắc công khai, minh bạch
Đây là nguyên tắc quan trọng nhất trong đánh giá đối với viên chức
ngành y tế. Nguyên tắc này đòi hỏi nội dung đánh giá viên chức ngành y tế
phải được tiêu chuẩn hóa, công khai, thống nhất. Để đảm bảo việc tuân thủ

26. 26
nguyên tắc này, việc xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá phải rõ ràng,
tránh mập mờ trong đánh giá.
Phương pháp đánh giá phải mang tính khoa học. Quá trình đánh giá viên
chức ngành y tế cần phải khách quan, công bằng và căn cứ vào nội dung đánh
giá, không thiên vị, không định kiến. Tránh tình trạng đánh giá phiến diện, chủ
quan, không thấy hết những nỗ lực, phấn đấu của viên chức, cũng như không
đánh giá được những nỗ lực phấn đấu, những tiến bộ của viên chức trong quá
trình phấn đấu vươn lên.
4) Nguyên tắc phù hợp
Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải xuất phát từ nhiệm vụ và phù
hợp với tính chất đặc thù của công việc, của tổ chức, của từng khoa, phòng
trong các bệnh viện.
Việc đánh giá viên chức ngành y tế phải dựa trên những tiêu chí khác
nhau giữa viên chức quản lý và viên chức thừa hành, cũng như phải gắn với
công việc cụ thể theo từng công việc được giao trong quá trình đánh giá nhằm
bảo đảm tính công bằng, tránh tình trạng cào bằng, thiên vị, đồng thời phản ánh
chính xác năng lực, trình độ, phẩm chất, kết quả thực hiện nhiệm vụ của người
được đánh giá.
1.2.4. Quy trình đánh giá viên chức ngành y tế
Quy trình đánh giá viên chức ngành y tế được thực hiện nhiều bước,
nhiều khâu, bao gồm những bước như:
Bước 1: Xác định mục đích của việc đánh giá
Đánh giá bao giờ cũng chỉ là một phương tiện phục vụ cho mục đích
quản lý nguồn nhân lực. Bởi thế, việc áp dụng các công cụ đánh giá không phải
bao giờ cũng giống nhau mà con tùy theo mục đích mà ta dự định đánh giá,
chẳng hạn: mục đích là lựa chọn người để thăng chức, mục đích là mở rộng

27. 27
trao đổi và làm cho hoạt động của đơn vị tốt hơn; mục đích là định hướng hoặc
là thúc đẩy công việc...
Các mục đích của việc đánh giá cho phép ta xác định được cái mà người
ta gọi “cái đích” của biện pháp đánh giá, có nghĩa một mặt là cái mà người ta
thực sự đo được hoặc đánh giá được, mặt khác sẽ là đối tượng của việc đánh
giá này.
Đánh giá viên chức thường được tiến hành nhằm những mục đích sau:
- Nâng cao năng lực, tính chuyên nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ của
nhân viên;
- Cải thiện chất lượng dịch vụ và giúp đạt được mục tiêu, nhiệm vụ của
tổ chức;
- Để tăng lương, kỷ luật, thăng chức, sa thải,...
Tuy nhiên, mục tiêu cuối cùng của đánh giá viên chức vẫn là nhằm nâng
cao chất lượng phục vụ của viên chức. Tương tự, đánh giá viên chức trong các
bệnh viện công tuyến quận/huyện cũng nhằm hướng tới việc nâng cao chất
lượng của công tác khám và chữa bệnh.
Bước 2: Xác định đối tượng đánh giá
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ
quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan,
chính xác hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:
a) Viên chức tự đánh giá bản thân theo các tiêu chí quy định. Có thể một
quy chế đánh giá chung nhưng không thể áp dụng cho mọi đối tượng. Đối tượng
đánh giá phải được phân loại theo chức trách, chuyên môn,... thì việc đánh giá
mới có thể chính xác được.
b) Tập thể đánh giá (đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá):
những đồng nghiệp cùng làm chung trong cơ quan hoặc đồng nghiệp ngang
chức vụ thường xuyên có liên lạc trong công việc (ví dụ: trưởng khoa) sẽ tham

28. 28
gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc. Điều này khuyến khích
tinh thần đồng đội, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công viêc.
c) Phản hồi thông tin từ khách hàng – kênh đánh giá quan trọng.
Xưa nay, chúng ta cứ tưởng rằng chúng ta biết khách hàng nghĩ gì và
muốn gì, bởi vì đơn giản là chúng ta biết. Đó là một cách nghĩ sai lầm. Việc
kinh doanh sẽ thất bại nếu không tiếp tục đáp ứng được nhu cầu của khách
hàng. Do đó, việc tìm ra được khách hàng muốn gì ở các sản phẩm và dịch vụ
của chúng ta và họ đang nghĩ gì về chúng ta là một hoạt động hết sức quan
trọng.
Các phương pháp thu thập thông tin từ khách hàng có thể thông qua:
những nhân viên thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, bảng hỏi dành cho
khách hàng, khảo sát qua email, qua điện thoại…
Ở các nước phát triển, công dân được xem là đối tác, khách hàng của
Nhà nước, những ý kiến của họ là cơ sở để Nhà nước điều chỉnh các chính sách
và dịch vụ cung cấp cho xã hội. Trong khi đó ở Việt Nam, đối với các đơn vị
sự nghiệp công lập nói chung, bệnh viện công nói riêng, khái niệm khách hàng
vẫn còn rất xa lạ. Hiện nay, việc xem người bệnh như một đối tượng phục vụ
hay khách hàng sử dụng dịch vụ y tế vẫn còn nhiều ý kiến trái chiều. Nhưng tại
các bệnh viện tư luôn đặt quan niệm người bệnh như là một khách hàng lên
hàng đầu.
Khách hàng có thể hiểu là những người có liên hệ, giao dịch với bệnh
viện, sử dụng các dịch vụ của bệnh viện. Như vậy, sẽ có những nhóm khách
hàng sau đây:
- Đối tác: cơ quan, đơn vị hoặc cá nhân có liên hệ công tác với bệnh viện
(công ty dược, trang thiết bị, hóa chất, các bệnh viện…).
- Người bệnh, gia đình và bạn bè họ.

29. 29
Theo quy định của Bộ Y tế, các bệnh viện công đều có đường dây nóng
để tiếp nhận phản ánh của người bệnh. Bên cạnh đó, còn có hộp thư góp ý và
tổ chức khảo sát ý kiến người bệnh bằng các bảng hỏi. Hiện nay, trong công
tác đánh giá viên chức ở nước ta chưa quan tâm nhiều đến đánh giá của khách
hàng.
Kinh nghiệm của các nước trên thế giới là thu nhập thông tin từ nhiều
nguồn khác nhau một cách độc lập để đảm bảo tính khách quan của thông tin,
còn nước ta thì làm ngược lại. Tập thể bị ảnh hưởng bởi tâm lý nể nang nhau
đã làm cho kết quả đánh giá không phản ánh đúng thực chất của nó.
Bước 3: Xác định tiêu chuẩn đánh giá viên chức ngành y tế
Chúng ta biết rằng, tiêu chuẩn đánh giá là thước đo kết quả kỳ vọng cho
mỗi chức vụ, công việc và được sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành công
việc của người thực hiện so với mức độ kỳ vọng mà họ mong muốn. Do đó, các
tiêu chuẩn đánh giá cần được xem xét nhằm bảo đảm tính cụ thể, định lượng,
thống nhất, phù hợp và có hạn định thời gian.
Tiêu chuẩn đánh giá có thể phân thành hai loại sau đây:
- Tiêu chuẩn định lượng: giúp đo lường, cho thấy những mục tiêu đặt ra
một cách cụ thể. Ví dụ: bác sĩ điều trị phải tóm tắt quá trình điều trị theo mẫu
quy định đối với bệnh nhân điều trị trên 15 ngày, viên chức không bị bệnh nhân
phản ánh quá 01 lần/tháng về thái độ phục vụ chưa tốt…
- Tiêu chuẩn định tính: là tiêu chuẩn khó đo lường, cho thấy những mục
tiêu kỳ vọng chung, cần phải được diễn giải cụ thể. Ví dụ: phục vụ bệnh nhân
một cách lịch sự, ân cần, khẩn trương cấp cứu bệnh nhân…
Theo xu hướng chung, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần đáp ứng
nguyên tắc SMART [15, tr.238] trong đó gồm các yếu tố sau:
- Specific (cụ thể, chi tiết): xác định rõ những gì viên chức cần đạt được,
giải thích rõ và chính xác các nội dung và cách thức thực hiện công việc cùng

30. 30
thời gian hoàn thành. Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người
thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt.
- Measurable (định lượng được): các tiêu chí có thể đo lường được bằng
hiệu suất (lượng nguồn lực sử dụng) và hiệu quả (chất lượng kết quả cuối cùng).
- Achievabe (có thể thực hiện được): các tiêu chí thực hiện công việc gắn
với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý.
- Reliable (có thể tin cậy được): các tiêu chí đo lường thực hiện công việc
phải nhất quán, đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét
kết quả thực hiện của một viên chức thì phải có các kết luận không quá khác
nhau về kết quả thực hiện của viên chức đó.
- Time-bound (có thời hạn): tiêu chí đánh giá phải xem xét kết quả hoàn
thành công việc tương ứng với thời gian quy định.
Thông thường tiêu chuẩn đánh giá có thể suy ra từ bảng mô tả công việc
và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và kết quả thực hiện công việc [35].
Đây là điều còn thiếu trong công tác đánh giá viên chức trong các bệnh viện
công lập tuyến quận/huyện hiện nay ở nước ta. Bên cạnh đó, cần lưu ý rằng,
cũng giống như công chức, nhiều hoạt động của viên chức ngành y tế rất khó
có thể lượng hóa thành những tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả, chất lượng. Ví
dụ: có thể dễ dàng định lượng cho người y tá về số lượng mũi tiêm và theo đó
có chế độ thưởng, phạt tương ứng; song lại khó có thể quy trách nhiệm cho
người y tá về kết quả cải thiện sức khỏe cho bệnh nhân. Cũng không thể quy
định, một bác sĩ phải khám bao nhiêu bệnh nhân một ngày. Do đó, cần xây
dựng các tiêu chí một cách có khoa học cho từng đối tượng với những nhiệm
vụ chuyên môn đặc thù.
Bước 4: Thông báo cho viên chức ngành y tế về nội dung, phạm vi đánh
giá

31. 31
Thông thường khi giao công việc của nhân viên, cấp trên quản lý trực
tiếp phải thông báo cho nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn phạm vi sẽ đánh
giá thực hiện và nhân viên ký bản cam kết chấp thuận. Tuy nhiên, trước khi
thực hiện đánh giá chính thức, cấp trên vẫn cần phải thông báo lại cho nhân
viên về nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như
thế nào và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả cơ quan lẫn nhân
viên.
Trong bệnh viện công tại Việt Nam, thường khi đến kỳ đánh giá viên
chức mới được thông báo về nội dung đánh giá. Một trong những nguyên nhân
là do chúng ta chưa có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện nhiệm
vụ của viên chức, cũng như chưa có sự cam kết giữa bệnh viện và viên chức về
các tiêu chuẩn và những quyền lợi của hai bên liên quan đến kết quả đánh giá.
Bước 5: Sử dụng kết quả đánh giá viên chức ngành y tế
Kết quả đánh giá chỉ được chia sẻ thực sự khi được đem ra trao đổi giữa
người đánh giá và người được đánh giá. Vì vậy, việc sử dụng kết quả đánh giá
cũng quan trọng như chính việc đánh giá và việc đánh giá chỉ có ý nghĩa hoàn
toàn khi kết quả đánh giá được chia sẻ và sử dụng. Tại Trung Quốc, việc sử
dụng kết quả đánh giá cán bộ, công chức được các văn bản pháp quy hiện hành
quy định như sau:
Một, kết quả đánh giá được gắn kết với việc tăng lương của cán bộ, công
chức hoặc chuyển ngạch bậc theo qui định.
Hai, kết quả đánh giá kết hợp chặt chẽ với việc khen thưởng của cán bộ,
công chức cả về mặt tinh thần lẫn vật chất.
Ba, kết quả đánh giá được sử dụng trong việc điều chỉnh, thăng hoặc
giáng chức của cán bộ, công chức, thậm chí buộc nghỉ hưu.
Bốn, kết quả có mối quan hệ chặt chẽ với việc đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức [37, tr.474].

32. 32
Ở Hàn Quốc, một trong những biện pháp để cải cách chế độ công vụ và
công chức được đẩy mạnh từ năm 1998 trở lại đây là ban hành cơ chế đánh giá
công chức đi đôi với điều chỉnh hợp lý hóa chế độ tiền lương [3].
Thực tế ở Việt Nam, trong các quy định về đánh giá cán bộ, công chức,
viên chức không đề cập đến việc sử dụng kết quả đánh giá dẫn đến việc đánh
giá rồi để đó, gây lãng phí cả về thời gian và tiền bạc.
1.2.5. Phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công
việc và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức.
Ngay trong nội bộ một cơ quan có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối
với một bộ phận, khoa, phòng khác nhau hoặc đối với một nhóm nhân viên có
chức năng khác nhau như khám bệnh, điều trị, hành chính...
Hiện nay, các nước trên giới thường thực hiện việc đánh giá nhân viên
thông qua 5 phương pháp, đó là phương pháp tự đánh giá, phương pháp đánh
giá theo tiêu chuẩn và cho điểm, phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng,
phương pháp đánh giá theo nhận xét và phương pháp đánh giá thông qua việc
gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá).
1) Phương pháp tự đánh giá
Đó là việc tự mỗi viên chức ngành y tế tự nhận xét và đánh giá cho mình
theo những tiêu chí chung và tùy mức độ thích hợp theo bảng tiêu chí. Tự đánh
giá là một việc làm khó đòi hỏi tính tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng
khả năng của mình bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá: nếu xem xét năng lực để
có lợi cho bản thân như để nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí công việc
thì tự đánh giá có xu hướng cao hơn; nhưng nếu bất lợi cho bản thân như để
xem xét xếp loại, để bắt bồi thường hoặc nêu khuyết điểm thì việc tự đánh giá
thường được làm giảm đi.

33. 33
Tự đánh giá là ý kiến của viên chức ngành y tế đánh giá mình qua thời
gian hoạt động thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và
lãnh đạo đơn vị thông qua.
2) Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
Phương pháp này đáp ứng bởi các tiêu chuẩn một bảng điểm cho mỗi
tiêu chuẩn. Thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo, hội đồng đánh giá kết quả
làm việc của nhân viên sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thông báo
cho người được đánh giá biết. Nhân viên có quyền trình bày những ý kiến
không tán thành về bảng điểm của mình mà thủ trưởng cơ quan hay hội đồng
thông báo. Những đề bạt, thắc mắc của nhân viên nêu lên lãnh đạo cơ quan
không giải quyết được sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết
định cuối cùng.
Cách tính điểm phân loại có hai cách một là tính tổng số điểm thuần túy
để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp hạng xất sắc, khá, trung bình, kém, hai
là tính hệ số với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến khích đòi hỏi cao
hơn.
Các nước phương tây áp dụng khá phổ biến phương pháp này, việc phân
loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ở các nước này cũng được chặt chẽ,
rõ ràng. Trong khi đó ở Việt Nam áp dụng phương pháp này không đạt kết quả
như mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề cập ở trên.
3) Phương pháp đánh giá theo giao kết với hợp đồng
Theo phương pháp này, hàng năm thủ trưởng cơ quan sử dụng nhân viên
ký mỗi nhân viên một năm hợp đồng về nhiệm vụ công tác mà nhân viên có
phải đảm nhiệm và hoàn thành trong năm. Việc theo dõi thực hiện hợp đồng
theo công việc, nhiệm vụ được giao và theo thời gian hàng tháng, hàng quý là
cơ sở để nhìn nhận tổng thể cả năm. Cuối năm, Thủ trưởng cơ quan cùng nhân
viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng. Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được,

34. 34
mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất công tác của nhân viên mà thủ trưởng
cơ quan nhận xét đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc, khá, trung
bình hoặc kém.
Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện
đại. Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước.
Theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức làm việc trong các cơ
quan đơn vị sự nghiệp sau khi được tuyển dụng thì được ký hợp đồng làm việc.
Trên thực tế, chúng ta không ký hợp đồng mà chỉ ra quyết định bổ nhiệm ngạch.
Các trường hợp người lao động ký hợp động làm việc theo Bộ Luật Lao động
thì nội dung công việc phải làm cũng ghi rất chung chung là “theo sự phân công
của bệnh viện”. Nghị định cũng không có điều khoản nào để cập nhật đến việc
chấm dứt hợp đồng lao động do không có điều khoản nào đề cập đến việc chấm
dứt hợp đồng lao động do viên chức không hoàn thành nhiệm vụ. Do đó,
phương pháp này không áp dụng hiệu quả trong các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện tại thành phố Hồ Chí Minh hiện nay.
4) Phương pháp đánh giá theo nhận xét
Thực chất của phương pháp này là cách “bình bầu cuối năm” từ các cơ
sở (phòng, khoa, tổ,…). Vào cuối năm, nhân viên viết và tự trình bày báo cáo
kết quả công tác hay “bản kiểm điểm cá nhân” tự nhận xét, đánh giá ưu khuyết
điểm của mình trong một năm thực hiện nhiệm vụ. Đồng nghiệp trong cùng
đơn vị công tác (phòng, khoa, tổ…) sẽ đóng góp, bổ sung ý kiến, làm rõ thêm
về kết quả phấn đấu của người được đánh giá. Thủ trưởng cơ quan quản lý trực
tiếp nhân viên hoặc ban lãnh đạo cơ quan xem xét để đánh giá cuối cùng xếp
loại nhân viên đạt xuất sắc, khá, trung bình hoặc kém.
Phương pháp này thường mang tính ước lệ, bị chủ nghĩa tình cảm, nể
nang chi phối, nói người lại nghĩ đến ta nên có nhiều hạn chế. Nhiều khi để

35. 35
giữa “hòa khí” hoặc tránh va chạm, tâm lý “dĩ hòa vi quý”, né tránh… làm cho
sự nhận xét đánh giá bị sai lệch lớn.
Phương pháp này ít tác dụng nên nhiều nước không sử dụng. Tuy nhiên,
trong các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, TP. Hồ Chí Minh phương pháp
này lại được áp dụng phổ biến.
5) Phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn
gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá)
Ở Việt Nam, việc đánh giá viên chức định kỳ hàng năm bằng phương
pháp này ít được thực hiện và chưa trở nên thông dụng. Tuy nhiên, đây là
phương pháp khá mới mẻ và có nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng
năm.
Những khâu quan trọng nhất trong phỏng vấn đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên là:
- Thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc;
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc;
- Thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên;
- Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên
khi thực hiện công việc trong tương lai.
Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm
gì để thực hiện công việc tốt hơn. Theo các nhà quản lý, việc vận dụng phương
pháp này làm tăng hiệu quả của công tác đánh giá rất nhiều và đặc biệt là
phương pháp này tạo điều kiện cho người được đánh giá tham gia tích cực vào
quy trình đánh giá, có trách nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với bản thân
họ [15, tr.261].
Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là nhà quản lý sẽ mất nhiều thời
gian để đánh giá đối với từng nhân viên của mình. Do đó, đối với một tổ chức
có quy mô lớn thì nhất thiết phải giao quyền nhiều hơn cho người quản lý trực

36. 36
tiếp, đồng thời quy định rõ trách nhiệm của họ đối với kết quả đánh giá nhân
viên. Mọi sự thiếu khách quan sai lệch về kết quả đánh giá phải được xem xét
và xử lý nghiêm khắc.
Dù đánh giá theo phương pháp nào thì vấn đề quan trọng hàng đầu vẫn
là phải xây dựng được tiêu chuẩn chức danh của viên chức ngành y tế. Nói cách
khác, để đánh giá viên chức ngành y tế được công bằng, chính xác cần phải có
hệ thống các tiêu chuẩn ứng với từng loại viên chức. Viên chức ngành y tế ở
loại nào, cương vị nào, chức vụ nào thì phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm
đương được nhiệm vụ ấy. Như vậy, việc xây dựng văn bản về hệ thống các tiêu
chuẩn chức danh của viên chức ngành y tế có ý nghĩa, tầm quan trọng to lớn.
Đó là công cụ hướng dẫn, chỉ đạo hoạt động của viên chức ngành y tế, đồng
thời là công cụ không thể thiếu được trong công tác đánh giá viên chức ngành
y tế.
1.2.6. Những yếu tố ảnh hưởng đánh giá viên chức ngành y tế
Đánh giá con người là việc rất khó, đòi hỏi phải có sự công tâm của người
đánh giá và sự nghiêm túc của người bị đánh giá. Đánh giá thường mang ý kiến
chủ quan của người đánh giá, để công tác đánh giá đạt kết quả tốt thì người
đánh giá cần chú ý tránh một số lỗi thường gặp do đặc thù của hoạt động đánh
giá nguồn nhân lực như sau:
Thứ nhất, hiệu ứng hào quang (halo effect): là hiệu ứng do một đặc điểm
hoặc một yếu tố công việc ưa thích chi phối toàn bộ việc thực hiện công việc,
kết quả là đánh giá cao kết quả thực hiện công việc. Ví dụ một viên chức có kết
quả kỳ trước cao sẽ có xu hướng kết quả kỳ này cũng cao, một người không có
ai phàn nàn thì được coi là ổn và được đánh giá tốt. Hoặc một viên chức có thái
độ, tính cách hợp ý cấp trên, hay thường mắc lỗi cấp trên cũng thường không
bị đánh giá tiêu cực…

37. 37
Thứ hai, hiệu ứng thiên kiến (horns effect): là hiệu ứng do một đặc điểm
hoặc một yếu tố công việc không yêu thích che lấp các điểm khác, tích cực hơn
dẫn đến đánh giá thấp kết quả quá trình thực hiện công việc. Ví dụ, một viên
chức có kết quả công việc kỳ trước thấp thì có xu hướng bị đánh giá thấp trong
kỳ này, hoặc một viên chức luôn bị coi là “chậm chạp, kém” sẽ có xu hướng bị
đánh giá thấp.
Thứ ba, lỗi quá dễ dãi hoặc quá khắt khe: lỗi này thường phát sinh do
đặc điểm của cấp trên, người đánh giá là người quá cầu toàn hoặc quá dễ dãi
trong việc nhìn nhận đánh giá viên chức. Đặc biệt trong các đơn vị sự nghiệp
công, việc quá dễ dãi trong đánh giá còn bởi một số nhân tố khác tác động đến
bản thân người đánh giá. Ví dụ việc tín nhiệm lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến
tâm lý người lãnh đạo “lấy lòng” nhân viên.
Thứ tư, những hạn chế do xu hướng bình quân: nhóm tất cả viên chức
vào mức trung bình để tránh đánh giá quá cao hoặc quá thấp. Hậu quả của lỗi
này là gần như tất cả mọi người sẽ vào một mức độ, không có sự phân biệt
người làm tốt, người không tốt. Dẫn đến kết quả không ai cố gắng làm việc tích
cực cống hiến hết khả năng vì nghĩ rằng thế nào cũng sẽ được đánh giá trung
bình. Có hiện tượng này là do hệ thống tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, cụ
thể.
Thứ năm, lỗi thiên vị: người đánh giá mắc lỗi này do họ ưa thích một
viên chức nào đó hơn những người khác. Đây là việc khá phổ biến vì công tác
đánh giá phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người đánh giá.
Thứ sáu, ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: người đánh giá có xu hướng
bị chi phối mạnh bởi những hành vi xảy ra gần nhất của viên chức. Ví dụ một
viên chức đi làm muộn ngay trước ngày đánh giá sẽ có xu hướng bị đánh giá
không chấp hành tốt nội quy cơ quan, dù cho trước đó viên chức này chưa bao
giờ đi làm muộn.

38. 38
Ngoài ra, kết quả đánh giá viên chứ c ngành y tế còn bị ảnh hưởng tiêu
cực bởi một số vấn đề khác như: tâm lý đánh giá, môi trường đánh giá và quan
hệ của người đánh giá và bị đánh giá...
Trong bối cảnh nước ta hiện nay, công tác đánh giá viên chức nói chung,
viên chức ngành y tế nói riêng còn mắc một số lỗi phổ biến như trên, trong đó
lỗi lớn nhất là xu hướng bình quân, nguyên nhân chủ yếu do người đánh giá và
tiêu chí đánh giá còn hình thức, chưa cụ thể. Thiên hướng bình quân chủ nghĩa
sẽ khiến cho người đánh giá cảm thấy an toàn. Ngoài ra, tuỳ thuộc vào từng
mục đích đánh giá mà việc đánh giá sẽ có những hạn chế riêng. Ví dụ: đánh giá
để thăng tiến sẽ nghiêng về thiên vị, đánh giá thi đua cuối năm sẽ nghiêng về
xu hướng bình quân chủ nghĩa.
1.3. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại một số địa
phương
Trong thời gian qua, để đáp ứng nhu cầu phát triển ngành y tế, một số
địa phương đã có những quy định nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
viên chức ngành y tế. Đây là bước khởi đầu để từng bước cải thiện chất lượng
đội ngũ viên chức ngành y tế cho phù hợp với yêu cầu khám, chữa bệnh bức
thiết hiện nay của người dân.
1.3.1. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại Thành phố Cần
thơ
Hiện nay phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế tại Thành phố Cần
thơ là phương pháp tự đánh giá, theo đó, viên chức tự đánh giá qua thời gian
công tác, làm việc thông qua phiếu đánh giá và được tập thể cơ quan nơi viên
chức làm việc góp ý, sau đó lãnh đạo căn cứ vào phiếu đánh giá của viên chức,
ý kiến của tập thể và thông qua kết quả đánh giá. Thực hiện Quyết định số
1689/QĐ-SYT ngày 10/11/2015 của Giám đốc Sở Y tế Cần thơ quy định tiêu
chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Trưởng phòng, Phó trưởng phòng

39. 39
chuyên môn thuộc Sở; Thủ trưởng, Phó thủ trưởng đơn vị y tế; Trưởng khoa,
phòng đơn vị y tế thuộc thẩm quyền quản lý của Sở Y tế.
Viên chức quản lý tự đánh giá theo tiêu chí, hướng dẫn của quy định trên
(theo Mẫu số 01/SYT-TCCB ban hành kèm theo Quyết định số 1689/QĐ-SYT
ngày 10/11/2015 của Sở Y tế), trình hội nghị cấp ủy, lãnh đạo đơn vị, ban chấp
hành công đoàn, đoàn Thanh niên; Trưởng, phó các đơn vị trực thuộc cơ quan,
phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức quản lý. Tùy theo tổng
số điểm đạt được của 4 tiêu chí mà cán bộ quản lý được phân loại xếp vào một
trong năm mức sau đây:
1) Viên chức quản lý hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Có tổng số điểm đạt
từ 90 điểm trở lên.
2) Viên chức quản lý hoàn thành tốt nhiệm vụ: Có tổng số điểm đạt từ
80 điểm đến dưới 90 điểm.
3) Viên chức quản lý hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá: Có tổng số điểm
đạt từ 70 điểm dưới 80 điểm.
(4) Viên chức quản lý hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình: Có tổng
số điểm đạt từ 50 điểm dưới 70 điểm.
5) Viên chức quản lý không hoàn thành nhiệm vụ, xếp ở mức yếu kém:
Có tổng số điểm đạt dưới 50 điểm.
Đối với viên chức quản lý các phòng trực thuộc Sở thì trình Hội nghị cán
bộ công chức, viên chức, người lao động của phòng, có sự tham gia đại diện
ban chi ủy, tổ công đoàn. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ viên
chức quản lý được ghi vào biên bản hội nghị. Các phòng thuộc Sở, đơn vị thực
hiện tổng hợp kết quả đánh giá đối với các đối tượng là Trưởng phòng, Phó
trưởng phòng chuyên môn của Sở; Thủ trưởng, Phó thủ trưởng các đơn vị y tế
trực thuộc Sở gửi về Phòng Tổ chức cán bộ Sở Y tế.

40. 40
Công tác đánh giá viên chức y tế tại Cần thơ đặc biệt được chú trọng, thể
hiện ở việc hiện nay đang triển khai thực hiện mô hình đánh giá kết quả, đề cao
tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính; kết quả thực
thi công vụ của viên chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội
cho mỗi người được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó
rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ theo tháng. Hàng tháng, từng viên
chức phải chủ động xây dựng kế hoạch công tác tháng.
1.3.2. Kinh nghiệm đánh giá viên chức ngành y tế tại Đà Nẵng
Hiện nay, tại Đà Nẵng công tác đánh giá viên ngành y tế chủ yếu áp dụng
phương pháp đánh giá theo kết quả công việc, được tiến hành từng tháng, thể
hiện được số lượng, khối lượng, tính chất công việc (viên chức tự thực hiện
hoặc phối hợp thực hiện) và tự đánh giá mức độ công việc (từ dễ đến khó). Viên
chức ngành y tế tự đánh giá kết quả công việc mình đã làm bằng cách cho điểm
từng tiêu chí theo các biểu mẫu. Và trình bày bản tự nhận xét đánh giá trước
cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tập thể
cơ quan tham gia đóng góp ý kiến và thủ trưởng trực tiếp nhận xét tại cuộc họp.
Cuối cùng là người đứng đầu cơ quan, sử dụng công chức kết luận và phân loại
công chức qua cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm.
Để đánh giá có đạt hiệu quả viên chức thì dựa vào các tiêu chí như: về
tinh thần đoàn kết, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tự chủ, năng động và sáng
tạo trong công việc; có tinh thần khắc phục khó khăn,… để tự nhận xét bản
thân. Ngoài ra, việc đánh giá còn làm rõ ưu, nhược điểm, khuyết điểm, tồn tại,
hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức; đảm bảo khách quan,
công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; trường hợp
không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem
xét trong quá trình đánh giá, phân loại.

41. 41
Qua kết quả đánh giá viên chức ngành y tế năm 2015 có trên 96% viên
chức phẩm chất đạo đức tốt; đặc biệt viên chức giữ chức danh lãnh đạo, quản
lý là những người ưu tú, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác; 100% viên chức lãnh đạo,
quản lý là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam, phần lớn họ là những người đã
trải qua hoạt động thực tiễn công tác đảng, công tác quản lý, có khả năng chỉ
đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Cách đánh giá theo mô hình mới
này trên thực tế sẽ tạo điều kiện cho việc đánh giá viên chức cuối quý, cuối
năm chính xác và rất thuận lợi.
Ưu điểm của mô hình đánh giá kết quả làm việc của viên chức ở Đà Nẵng
là đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính;
kết quả thực thi công vụ của viên chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía;
tạo cơ hội cho mỗi người được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng
nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ theo tháng. Hàng tháng,
từng viên chức phải chủ động xây dựng kế hoạch công tác tháng và hoàn thành
nhiệm vụ được giao, gương mẫu thực hiện nhiệm vụ theo từng chức năng, vị
trí việc làm được giao. Mô hình này sẽ giúp việc đánh giá viên chức cuối năm
được thuận lợi hơn.
Từ thực tiễn áp dụng đánh giá viên chức ngành y tế tại một số địa phương
nêu trên cho thấy rằng không thể có một bản mô tả công việc, cách thức đánh
giá chung chung cho tất cả các vị trí. Tùy thuộc vào từng đặc điểm tình hình
của một số địa phương mà xây dựng cách thức đánh giá theo từng chức năng
nhiệm vụ, vị trí việc làm và những kết quả đánh giá này được sử dụng thường
xuyên làm căn cứ để cơ quan quản lý, sử dụng viên chức tiến hành bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các
chính sách đối với viên chức. Bên cạnh, động viên, khuyến khích, biểu dương
viên chức làm tốt, giúp viên chức phát huy những ưu điểm và khắc phục những

42. 42
nhược điểm, hạn chế để viên chức tiến bộ hơn, và phù hợp với vị trí công việc
mà viên chức đang đảm nhận.
Do đó, tùy hình thực tiễn của các địa phương, mà cơ quan đơn vị phải
linh động, vận dụng một cách hiệu quả những bài học kinh nghiệm từ các địa
phương để áp dụng, đổi mới và cải tiến hoạt động đánh giá viên chức, hoàn
chỉnh các bước, các nội dung, tiêu chí để không ngừng nâng cao hiệu quả đánh
giá viên chức của cơ quan, đơn vị trong những giai đoạn mới.

43. 43
Tiểu kếtchương1
Đánh giá viên chức ngành y tế là một khâu rất quan trọng và cần thiết
hoa ̣t động quản lý nguồn nhân lực ngành y tế, góp phần nâng cao chất lượng
công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân. Viê ̣c tiến hành đánh giá viên
chức ngành y tế trong thực tế phải tuân theo những quy đi ̣nh cụ thể của pháp
luâ ̣t. Do vâ ̣y, chương 1 tâ ̣p trung vào những nội dung cơ bản như sau:
- Những khái niê ̣m liên quan đến đánh giá viên chức ngành y tế.
- Những vấn đề liên quan đến đánh giá viên chức ngành y tế: văn bản
quản lý nhà nước, nguyên tắc, quy trình, phương pháp đánh giá viên chức ngành
y tế, những hạn chế trong công tác đánh giá viên chức ngành y tế…
- Những bài học kinh nghiê ̣m đánh giá viên chức ngành y tế ở một số địa
phương.
Chương 1 là cơ sở, căn cứ để thực hiện việc phân tích, đánh giá thực
trạng công tác đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện,
thành phố Hồ Chí Minh ở chương 2.

44. 44
CHƯƠNG2:
THỰCTRẠNG ĐÁNHGIÁVIÊNCHỨCTẠICÁCBỆNH VIỆNCÔNGLẬP
TUYẾNQUẬN/HUYỆN,THÀNH PHỐHỒCHÍMINH
2.1. Thực trạng đội ngũ viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến
quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh
2.1.1. Tổng quan về ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam,
là trung tâm kinh tế của cả nước, đi đầu về tốc độ tăng trưởng kinh tế, năm 2001
tốc độ tăng GDP của thành phố là 7,4 %, đến năm 2015 tăng lên 9,85%, chiếm
1/3 GDP của cả nước. Là nơi thu hút vốn đầu tư nước ngoài mạnh nhất cả nước,
số dự án đầu tư vào thành phố chiếm khoảng 1/3 tổng số dự án đầu tư nước
ngoài trên cả nước. Năm 2015, đầu tư trực tiếp của nước ngoài tăng khá so với
năm 2014, có 570 dự án có vốn nước ngoài được cấp giấy chứng nhận đầu tư
trên địa bàn với vốn đăng ký đạt 3.500 triệu USD tăng 4,5% về số dự án và
43,7% về vốn đầu tư, hiệu quả đầu tư ngày càng tăng.
TP. Hồ Chí Minh có 19 quận và 5 huyện với tổng diện tích 2.095,06 km²,
dân số là 7.981.900 người chiếm 0,6% diện tích và 6,6% dân số so với cả nước.
Tuổi thọ trung bình của nam giới ở thành phố là 71,19 con số ở nữ giới là 75,00.
Hiện nay, Thành phố đang phải đối diện với hàng loạt những vấn đề của một
đô thị lớn có tốc độ phát triển nhanh về quy mô dân số. Trong nội ô thành phố,
đường xá trở nên quá tải thường xuyên ùn tắc, hệ thống giao thông công cộng
kém hiệu quả, môi trường thành phố cũng đang bị ô nhiễm do phương tiện giao
thông, các công trường xây dựng và công nghiệp sản xuất. Với dân số đông,
mật độ cao trong nội thành, cộng thêm một lượng lớn dân vãng lai, đã phát sinh
nhu cầu lớn về y tế và chăm sóc sức khỏe. Các tệ nạn xã hội, như mại dâm, ma
túy, tình trạng ô nhiễm môi trường... gây ảnh hưởng lớn tới sức khỏe dân cư
thành phố. Những bệnh truyền nhiễm phổ biến ở các nước đang phát triển như

45. 45
sốt rét, sốt xuất huyết, cảm thương hàn... hay các bệnh của những quốc gia công
nghiệp phát triển như tim mạch, tăng huyết áp, ung thư, tâm thần, bệnh nghề
nghiệp,... đều xuất hiện ở thành phố Hồ Chí Minh.
Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX
(nhiệm kỳ 2010 – 2015) nhận định: “Phát triển ngành y tế thành phố đáp ứng tốt
hơn nhu cầu bảo vệ, nâng cao sức khỏe, phòng bệnh, nhu cầu khám, chữa bệnh của
nhân dân. Quy hoạch, huy động các nguồn vốn xây dựng mới bệnh viện, sắp xếp
lại các bệnh viện tuyến quận/huyện theo hướng nâng cao chất lượng và hiệu quả
khám, chữa bệnh; khẩn trương chấm dứt tình trạng quá tải các bệnh viện tuyến trên.
Nâng cao chất lượng, tác dụng hoạt động của hệ thống trạm y tế phường/xã, thị trấn
trong chăm sóc sức khỏe ban đầu, y tế cộng đồng. Đẩy mạnh thực hiện hiệu quả
chính sách bảo hiểm y tế, phát triển bảo hiểm y tế toàn dân. Xã hội hóa mạnh mẽ
các hoạt động chăm sóc sức khỏe, thu hút nguồn lực xã hội đầu tư phát triển y tế kỹ
thuật cao, trung tâm y tế chuyên sâu và đầu tư xây dựng bệnh viện tại các cửa ngõ
thành phố. Phát triển hệ thống y tế dự phòng. Bổ sung chính sách đãi ngộ xứng
đáng, đẩy mạnh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế nâng cao tinh thần phục
vụ của cán bộ, nhân viên y tế”. Đảng bộ và chính quyền Thành phố cũng xác định
y tế là một trong 9 nhóm ngành dịch vụ cần tập trung phát triển, có tính đột phá.
Trong 5 năm triển khai thực hiện đã có những kết quả đáng kể trong công tác chăm
sóc sức khỏe nhân dân, chất lượng khám chữa bệnh được cải thiện, chính sách y tế
cho trẻ dưới 6 tuổi, người có công, đối tượng chính sách và người nghèo được chú
trọng thực hiện tốt.
Năm 2015, ngành y tế Thành phố tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất, trang
thiết bị y tế kỹ thuật cao đưa vào điều trị để nâng cao chất lượng khám chữa
bệnh (Khu xạ trị gia tốc của bệnh viện Ung Bướu, khu Kỹ thuật cao của bệnh
viện Bình Dân, v.v...). Đã tăng 770 giường bệnh nội trú cho các cơ sở khám
chữa bệnh (trong đó: 515 giường do Nhà nước đầu tư, 265 giường do các cơ sở