Ekspektasi CEO terhadap HR Manager meliputi menjalankan fungsi strategis, menjadi pemimpin dan panutan, memberikan saran bisnis, serta menyampaikan data dan strategi yang mendukung tujuan perusahaan. CEO berharap HR Manager dapat meningkatkan kinerja bisnis dan mengukur keberhasilannya berdasarkan kontribusi terhadap tujuan organisasi."

1. Lebih dari HR Manager:
Ekspektasi dan Peran
Strategis dalam Perusahaan

2. Daftar isi
01
Fungsi HR Manager di mata CEO
Peran HR Manager sebagai pemimpin
HR Manager yang dibutuhkan perusahaan
Mengukur keberhasilan HR Manager
Pengaruh HR terhadap kredibilitas bisnis
Alasan HR perlu mengikuti perkembangan zaman
Kualitas HR Director yang dicari CEO
Alasan CEO melakukan PHK kepada HR
Kesimpulan
Tentang Talenta
04
10
19
21
23
30
39
49
54
57

3. 02
Beberapa tahun terakhir, banyak perusahaan
yang mulai menyadari pentingnya seorang
HR atau Human Resources, terutama di level
managerial. Bukan hanya untuk melakukan
proses rekrutmen atau mengurus penggajian
karyawan. Lebih dari itu, seorang HR
Manager juga memiliki peran penting dalam
mengelola dan mengembangkan perusahaan
melalui pemanfaatan SDM.
Saat ini para CEO mulai memperhatikan
peran HR Manager, baik dari segi fungsi
maupun sebagai individu. Pada umumnya,
CEO mengharapkan seorang
HR Manager harus mampu berpartisipasi
dalam tim untuk memecahkan masalah yang
sedang dihadapi oleh perusahaan secara
bersama. Bukan hanya hal-hal yang
menyangkut HR, tetapi juga semua hal yang
dibahas di dewan direksi, baik itu masalah
sales, marketing, internal control, atau
masalah apapun. Seorang HR diharapkan
dapat berkontribusi untuk mencari jalan
keluar dan solusi terbaik.
Dalam ebook ini, Anda akan menemukan
beberapa hal yang diharapkan CEO terhadap
seorang HR Manager, meliputi fungsi, peran,
dan juga tren seputar HR di 2020. Di sisi lain,
ebook ini memberikan gambaran yang lebih
menyeluruh tentang apa saja hal yang bisa
diekspektasikan oleh CEO dari HR Manager
di perusahaannya.

4. "In order to build a rewarding
employee experience, you need to
understand what matters most to
your people.”
Julie Bevacqua, CRO, Rise People

5. 04
Fungsi HR Manager di mata CEO
HR Manager dianggap sebagai sebuah bagian dalam
eksekusi bisnis organisasi yang akan memberikan
kontribusi pada pendapatan, bukan sekadar komponen
pendukung. Para CEO dan pimpinan senior lainnya
semakin menyadari perubahan peran HR Manager.
Lalu, apa saja yang dilihat CEO terhadap fungsi HR
Manager di perusahaan?

6. 05
1. Tugas seorang HR Manager
Seorang CEO pasti berharap tim HR yang mereka miliki
setidaknya harus mampu mengeksekusi berbagai
macam proses inti dalam perusahaan, seperti:
Tugas-tugas dasar; meliputi kontrak kerja,
pembayaran, legalitas, peraturan, kebijakan,
disiplin, serta mengumpulkan informasi dan data
karyawan secara efisien.
Proses perekrutan hingga pengembangan
karyawan; mulai dari rekrutmen, onboarding,
pengembangan karyawan, training, program
retaining karyawan, hingga proses offboarding.
Memonitor kinerja karyawan; dengan ikut terlibat
dan memerhatikan kesejahteraan karyawan lewat
tunjangan dan kebijakan-kebijakan.
Budaya kerja; bertanggung jawab atas nilai-nilai
perusahaan, merek, perilaku, etika, dan perubahan
lingkungan kerja.
Pengembangan organisasi; mengembangkan dan
membangun perusahaan lewat karyawan atau
sumber daya manusia di dalamnya.
1.
2.
3.
4.
5.

7. 2. HR bisa memberikan saran
06
Para CEO mengharapkan seorang HR yang dapat
mendukung bisnis dalam membuat keputusan dan
mengelola SDM yang ada. Hal ini termasuk, dapat
memberikan saran kepada CEO terkait apa saja yang
mereka harapkan di dalam organisasi atau perusahaan.
Misalnya, tentang bagaimana seorang HR Manager
tidak ingin CEO hanya duduk di dalam ruangan kantor
sepanjang hari, berpedoman hanya pada EOS
(employee opinion survey), dan lainnya. Mereka
mengharapkan CEO yang dapat meluangkan waktunya
untuk kepentingan organisasi agar dapat melihat dan
merasakan secara langsung bagaimana iklim yang ada.

8. 3. Hal yang harus dilakukan HR
07
Untuk memenuhi 2 poin sebelumnya, HR harus bisa
melakukan seluruh pekerjaannya secara efisien dan
efektif. Hal ini dikarenakan seorang CEO menganggap
HR Manager sebagai “the guardians of fairness and
consistency” yang mampu menyeimbangkan
kebutuhan dan mengelola konflik antara pihak
manager dan karyawan.

9. Di bawah ini adalah beberapa cara yang bisa
dilakukan HR Manager:
HR Manager harus bertanggung jawab untuk
memastikan proses HR telah dilakukan
dengan baik. Juga harus memastikan bahwa
HR terlibat dengan para pemimpin dan
manager, bukan hanya berada di sekitarnya,
tetapi juga mengetahui alasan mengapa
proses tersebut dilakukan.
Harus responsif dalam menempatkan
seorang manager pada kemampuan dasar
untuk mengelola masalah, bukan sekadar
fungsi sentral yang tidak disukai oleh semua
orang. Tujuannya adalah agar seorang
manager mampu mengelola dan
mendapatkan yang terbaik dari kinerja
karyawannya.
08
HR harus memberikan proses secara
sistematis, membawa semua elemen untuk
menciptakan solusi, dan mengintegrasikan
fungsi lain.
Menyelaraskan proses dengan tujuan bisnis
dan hasilnya, bukan inputnya. HR perlu
memastikan bahwa mereka (SDM) memang
tepat, tidak hanya sesuai dengan perspektif
umum HR tetapi dari perspektif apa yang
diperlukan untuk menyampaikan strategi
bisnis.
Pada intinya, CEO menginginkan HR menjadi
orchestrator terhadap strategi bisnis, yang
tidak hanya mengeksekusi proses SDM tanpa
berpikir untuk sebuah konteks.

10. "You don’t build a business, you
build people, then people build the
business.”
Zig Ziglar, American Author

11. Peran HR Manager sebagai
pemimpin
10
Perkembangan di era digital membawa banyak
perubahan bagi dunia bisnis, tidak terkecuali untuk
divisi HR. Tantangan demi tantangan datang. Kini,
seorang HR harus mampu memenuhi beberapa kriteria
yang telah ditetapkan CEO dan perusahaan. Bukan lagi
hanya untuk merekrut dan menghitung gaji, seorang
HR Manager juga harus bisa menjadi pemimpin, hingga
menjadi orang yang dapat memberikan data dan
strategi bagi perkembangan perusahaan ke depannya.

12. Seorang CEO mencari segala hal yang sudah
didiskusikan sebelumnya, yaitu perihal kepemimpinan
dalam masalah terkait SDM.
Poin yang CEO ini sampaikan adalah bahwa otaknya
tidak harus berpikir tentang masalah karyawan secara
kritis seperti halnya HR. Jadi, dia membutuhkan HR
Manager untuk memikirkan hal-hal tersebut. CEO
berharap HR Manager bisa mengambil peran
kepemimpinan, dan bisa mengurus banyak masalah
terkait karyawan dan SDM, sehingga CEO dapat fokus
pada bisnisnya.
“Asumsi saya jika Anda adalah seorang HRD, Anda
pasti paham HR. Jika dia tidak bisa menjalankan
fungsi HR, kenapa dia adalah seorang HRD?”
“Anda akan kesulitan berbicara dengan seseorang
yang hanya berasal dari HR.”
11
1. HR Manager

13. 12
Tak hanya itu, ternyata CEO juga memiliki
ekspektasi lebih. Survei dari berbagai
lembaga HR profesional menyebutkan, CEO
juga berharap HR Manager bisa menjadi
pemimpin baik dari segi fungsinya maupun
terhadap orang-orang dalam aspek
bisnisnya. Mereka berekspektasi HR Manager
dapat melakukan beberapa hal seperti:
Memimpin tim leader melalui elemen SDM
dan organisasi dari sebuah strategi bisnis.
Membentuk pandangan tim leader
sehingga semua orang di dalam
perusahaan memiliki satu tujuan yang
harus dicapai bersama-sama.
Memastikan tim leader tidak melihat orang
dan masalah organisasi sebagai
penghalang atau sesuatu yang ditangani
HR.
Memastikan tim leader untuk tetap jujur
tentang masalah yang terjadi dalam
perusahaan.
Membawa sudut pandang eksternal,
menantang, dan profesional.
1.
2.
3.
4.
5.

14. 13
HR Manager harus mampu memberikan
arahan bagi perusahaan, terutama dalam
bagian kepemimpinan tim, menjaga
akuntabilitas performa bisnis, dan
menyampaikan strategi. Mereka berharap HR
Manager bisa berkontribusi pada strategi dan
menantang keahliannya, budaya, serta
permasalahan etis.
Namun, menurut riset dari Deloitte, mayoritas
profesional HR saat ini berfungsi dalam peran
administratif yang bisa menyita banyak waktu
HR hingga 80%. Hal itu membuat ekspektasi
CEO terhadap peran HR Manager yang
sesungguhnya tidak tercapai.
Padahal, mayoritas profesional HR adalah
individu pekerja keras dan berdedikasi yang
menginginkan kredibilitas dan pengaruh yang
lebih besar dari CEO dan tim manajemen
senior. Namun, faktanya mereka jarang
dianggap sebagai mitra bisnis strategis.
2. Direktur perusahaan

15. 14
Hal tersebut membuat banyak HR profesional
tidak mengetahui adanya perubahan
paradigma besar yang terjadi dalam profesi
mereka dan risiko terhadap karir mereka di
masa depan. CEO dan tim manajemen senior
tidak menyadari potensi kontribusi dari HR
kompeten yang berorientasi strategis.
Lalu bagaimana cara mengatasinya?
Bantu perusahaan melihat peran Anda
sebagai HR. Dengan begitu, mereka akan
mengenal HR, peran, dan tanggung
jawabnya.
Kesibukan terkadang membuat HR tidak
ada waktu untuk berbicara strategis, jadi
mulai sekarang cobalah fokus dan atasi
masalah administrasi yang menyita waktu
dengan bantuan software HR.
1.
2.

16. 15
CEO berharap seorang HR Manager mampu menjadi
panutan dan pemimpin yang berwawasan tinggi. Serta
dapat menginspirasi banyak orang dengan
kemampuan HR dalam mengelola orang dan sejumlah
SDM internal seperti staf, manager, kolega, eksekutif,
dan non eksekutif, maupun eksternal seperti
pelanggan, pemegang saham, serikat pekerja, dan
mitra dalam kemampuan organisasi untuk memberikan
kinerja tinggi.
3. Panutan/role model

17. 4. Menjadi orang kepercayaan
16
Terkadang, seorang CEO akan meminta pendapat dan
meminta dukungan HR. Bukan hanya dukungan pasif,
tapi juga membutuhkan orang kepercayaan yang bisa
memberikan pandangan yang tidak bias. CEO berharap
HR bisa jadi penentang, bukan lagi pengarah. Mereka
juga berharap HR Manager bisa mengatakan hal yang
jujur dan sebenarnya.
Dalam banyak kasus, CEO juga bereskpektasi HR
Manager bisa memenuhi perannya sebagai seseorang
yang dipercaya di tim leader. Bukan untuk memenuhi
uraian tugas, tapi untuk menjadi orang yang dipercaya
oleh seluruh tim. Dengan begitu, HR Manager bisa
lebih mudah membuka pandangannya ketika terjadi
masalah dan bisa memberikan solusi yang tepat.

18. 17
5. Memberikan data dan strategi
Di sebuah perusahaan yang besar, seorang HR
Manager akan dipandang sebagai kunci strategis yang
memengaruhi perkembangan suatu perusahaan.
Sedangkan, di sebuah perusahaan yang lebih kecil, HR
Manager harus bekerja keras untuk memenuhi
kebutuhan strategis dan memahami peran-peran yang
lebih strategis. Namun, peran strategis ini tidak akan
diberikan oleh HR Manager di perusahaan yang lebih
kecil lagi, cukup seorang CEO atau pemilik bisnis yang
berperan sebagai strategis.

19. “You can’t have everything you want,
but you can have the things that
really matter to you.”
Marissa Mayer, Former CEO, Yahoo

20. Menjalankan fungsi HR dan menyampaikan agenda
HR.
Berkontribusi secara lebih luas untuk menjalankan
bisnis sebagai anggota jika tim leader Anda melebihi
atau bahkan di atas level peranan HR mereka.
Menjadi kepercayaan pribadi.
Memfasilitasi top team leader atau orang-orang di
jabatan tertinggi.
Sebagai seorang HR Manager, Anda dituntut untuk
melihat keseimbangan dari sisi personal dan
kebutuhan perusahaan. Ada beberapa poin perlu untuk
diurai lebih lanjut, yakni tentang bagaimana peran HR
Manager dalam perusahaan:
19
HR Manager yang dibutuhkan
perusahaan

21. “True motivation comes from
achievement, personal development,
job satisfaction, and recognition.”
Frederick Herzberg,
American Psychologist & Business Influencer

22. 21
Mengukur keberhasilan
HR Manager
Seperti ekspektasi seorang CEO kepada HR
Manager yang berlapis-lapis, cara mengukur
keberhasilannya pun bisa dilakukan dengan
berbagai cara. Yang menarik di sini adalah,
langkah yang bisa dilakukan di sini bukanlah
hal-hal yang secara tradisional diukur dalam
HR, tetapi akan sangat terkait dengan agenda
perusahaan yang jauh lebih luas.
Menurut survei dari berbagai konsultan HR
profesional, hanya sebagian kecil CEO yang
tertarik pada proses HR seperti
pengembangan bakat, manajemen kinerja,
rekrutmen, perencanaan suksesi, disiplin,
pengadilan, kompensasi, atau project
delivery terhadap KPI yang ditetapkan.
Namun, mayoritas HR Manager justru
berpandangan hal-hal tersebutlah yang
menjadi tolok ukur keberhasilan HR Manager
di perusahaan.
Alih-alih mengukur keberhasilan pada proses
HR yang rutin, beberapa CEO, terutama yang
berlatar belakang keuangan, tertarik pada
angka, yaitu hasil yang dapat diukur terhadap
proses bisnis dan hasil yang dicapai dalam
sebuah organisasi.

23. 22
Bagi kebanyakan CEO, data yang HR berikan
kepada mereka tidak menarik. Dalam
beberapa kasus, alih-alih meningkatkan
kredibilitas HR di mata CEO, data tersebut
justru menimbulkan pertanyaan tentang
kredibilitas mereka. Misalnya saja, data-data
yang tidak relevan karena terlalu banyak
membahas masalah proses HR dan tidak
menyentuh sisi bisnis sama sekali.
Seorang CEO berharap, data yang disajikan
HR bisa memperkuat pesan. Oleh karena itu,
penyajian data dalam laporan HR Manager
menjadi sangat krusial. Namun, perlu
ditekankan sekali lagi bahwa melaksanakan
dasar-dasar HR dengan benar sangat
penting, tapi hasil dari proses yang lebih
berorientasi pada bisnis dipandang jauh lebih
penting. Hasil itu bisa diukur melalui
beberapa hal seperti engagement, talent
pipeline, retensi dan deal dalam bisnis, serta
perilaku leadership seperti analisis terhadap
tantangan, rasa hormat, kontribusi, dan
penyederhanaan dipandang penting oleh
para CEO.
Yang menjadi poin pembelajaran utama
adalah bahwa HR Manager perlu berpikir
tentang apa yang diukur dan bagaimana
menggunakan langkah-langkah ini. HR dapat
mengukur dirinya sendiri pada hal-hal yang
tidak penting bagi para pemangku
kepentingannya tetapi jika itu terjadi, perlu
dipikirkan bagaimana ia bertindak, karena
menyampaikan hal tidak relevan pada CEO
dapat merusak kredibilitasnya.

24. Pengaruh HR terhadap
kredibilitas bisnis
Kredibilitas merupakan hal penting yang harus dimiliki
oleh HR untuk dapat mengembangkan dan menjaga
operasional perusahaan. Sebagian besar CEO
berharap HR bisa memberikan nilai-nilai perusahaan
dan perencanaan yang telah dibuat benar-benar
terjadi. Selain itu, HR juga berperan penting sebagai
pionir dalam hal implementasi perusahaan. Umumnya,
terdapat tiga kunci utama yang dilihat CEO saat
wawancara dengan calon HR, yaitu commerciality
(mengomersialkan), simplicity (menyederhanakan),
dan talent (bakat).
23

25. 1. Commerciality
24
Kunci terbesar yang sering dianggap biasa oleh banyak
orang adalah pandangan commerciality, yaitu
pandangan untuk tidak hanya memahami bisnis, tapi
juga memahami detail dari bisnis itu sendiri.
CEO lebih menginginkan HR untuk berkontribusi di luar
pekerjaan HR dan mampu mengadopsi pandangan
yang lebih terpusat pada peningkatan kredibilitas
bisnis, dibandingkan yang berpusat pada HR,
khususnya terkait peran mereka dan apa yang mereka
lakukan.

26. Jika HR tidak memahami bisnis yang
dikelolanya, sulit untuk melakukan evaluasi
kinerja yang sesuai. Sebab, HR dan
perusahaan akan berbicara secara dua
bahasa, bahasa bisnis dan bahasa HR.
Jika tim HR memiliki peran utama di sini,
maka tim HR menjadi divisi yang sangat
penting dalam perusahaan. Namun, hanya
beberapa HR yang bisa melakukannya,
karena alasan malu atau kurang percaya diri
untuk berbicara bisnis.
Seberapa dekat fungsi HR dalam bisnis? HR
profesional harus benar-benar memahami
bisnis tersebut. Umumnya, senior HR harus
memiliki dua tahun pengalaman dalam
bidang ini.
25
Mengirim tim HR pada pelatihan keuangan
atau bisnis dapat meningkatkan kualitas
pribadi khususnya dalam hal kepercayaan
diri.
Permasalahan SDM bukan hal yang mudah
diselesaikan sampai Anda benar-benar
menyelaminya. Sebab, sulit untuk melihat
hubungan antara apa yang mereka lakukan
dan dampaknya terhadap bisnis.
Dengan berharap lebih banyak ketajaman
bisnis dari HR, CEO dapat memberikan
tantangan tim HR untuk mendefinisikan
kembali peran dan kontribusi mereka pada
suatu perusahaan. Perusahaan bisa
mempertanyakan, seberapa sering
perwakilan divisi HR terlibat dalam diskusi
tentang pasar baru, akuisisi, dan nilai
pemegang saham.
HR perlu memahami bisnis dengan lebih baik
untuk membawa nilai besar pada
perkembangan perusahaan.
Peran HR dapat menjadi terlalu sempit,
terlalu terspesialisasi, maka HR perlu
memperluas pendekatan dalam
keterlibatannya untuk bisnis perusahaan.

27. 2. Simplicity
26
CEO menghargai apa yang HR lakukan, namun mereka
ingin HR bisa melakukannya dengan cepat dan
tanggap. Jadi, seorang HR yang diharapkan CEO
adalah HR yang bisa menyederhanakan seluruh
tugasnya dan lebih responsif.
HR yang tidak bisa bergerak dan menyelesaikan tugas
dengan cepat bisa memberikan risiko pada bisnis itu
sendiri. Seperti yang telah kita ketahui, HR bertindak
sebagai penghubung yang efektif dalam grup atau
divisi perusahaan. HR bertanggung jawab untuk
memastikan semua divisi, dan memastikan nilai
perusahaan dan mengurangi birokrasi yang tidak perlu
dalam perusahaan tersebut.

28. Temukan solusi dan terapkan pada seluruh
aktivitas HR. Sayangnya, banyak HR yang
menganggap hal ini membuat mereka
menjadi tidak responsif dan sudah tidak
relevan dengan permasalahan yang dihadapi
saat ini.
Banyak CEO berharap HR bisa lebih gesit dan
cepat. Persepsi CEO memang tidak selalu
adil, mereka sering menganggap HR bekerja
lambat dan tidak memiliki pemikiran yang
inovatif.
27
Perkembangan perusahaan hingga saat ini
ada karena tim perusahaan menikmati apa
yang telah dilakukan untuk customers setiap
hari.
Mungkin persoalan HR tidak berkaitan
dengan bagian-bagian bisnis tersebut, dan
lebih berisikan persoalan pengeluaran seperti
masalah cuti medis atau masalah dana
pensiun. Namun, tanggung jawab tim HR
dalam mengatasi masalah tersebut
meminimalkan waktu CEO perlu dihargai.
Perusahaan harus mengetahui dampak
positif dan berjalan efisien untuk
perkembangan perusahaan.

29. 3. Talent
28
Beberapa CEO berbicara tentang bakat
sebagai perhatian nomor satu mereka,
sehingga HR perlu memainkan perannya
untuk mengidentifikasi masalah bakat
tertentu pada bisnis, baik sekarang dan untuk
masa depan.
Kemudian, HR dapat melakukan pendekatan
perusahaan untuk mengatasi
kendala-kendala tersebut. Perlu untuk
memastikan bahwa bakat dan bisnis sangat
terlibat dalam seluruh bagian perusahaan
serta agenda perusahaan, tidak hanya
agenda HR namun juga agenda bisnis
perusahaan.

30. Semua tentang bakat. Jika tidak memiliki
bakat berbisnis, bisnis akan gagal; jika
memiliki bakat untuk mengembangkan bisnis,
maka ada kesempatan perusahaan akan
berhasil.
HR perlu memiliki manajemen bakat yang
baik.
Dalam bisnis, perusahaan bisa memberikan
pelatihan yang tepat agar perusahaan dapat
berkembang sebesar 30% per tahun.
Perusahaan menambahkan banyak orang dan
kesuksesan perusahaan tergantung pada
SDM yang memiliki kinerja tepat.
29
HR tidak bekerja sendiri. Ketika itu melibatkan
bisnis yang besar, HR harus melibatkan
rekan-rekan mereka dalam penanganan SDM
secara profesional. Jadi, masalahnya adalah
pemasaran SDM itu sendiri.
Terkadang perusahaan berharap SDM
mengajukan pertanyaan terkait bisnis lebih
keras dan bekerja lebih gigih hingga
perusahaan memberikan perhatian bahwa
mereka dapat terlibat dalam bisnis
perusahaan.
Sebagian CEO akan memikirkan hal yang
sama, bahwa orang-orang berbakat, tidak
ada yang mengatakan, “Anda harus atasi ini
atau Anda tidak akan berhasil.”

31. Alasan HR perlu mengikuti
perkembangan zaman
30
Sumber: Henley Business School
5.6
5.4
5.2
5
4.8
4.6
4.4
4.2
5 5.2 5.4 5.6 5.8 6 6.2 6.4 6.6 6.8 7
Performance
Importance
Change
Change
Managing performance
Managing performance
Culture
Culture
Engaging people
Engaging people
Building capability
Building a talent pipeline
Getting the basics right
Getting the basics right
Leaders
HRDs
Building a talent pipeline
Building capability
Perkembangan kinerja HR tentu penting
untuk mengetahui kemampuan dan cara HR
dalam menghadapi perubahan yang terjadi di
perusahaan. HR yang memiliki kinerja bagus,
pada dasarnya akan menerapkan hal-hal
seperti memahami dasar perusahaan,
melakukan manajemen bakat, melibatkan
karyawan dalam mengembangkan
perusahaan, serta menciptakan budaya dan
strategi perusahaan yang mendorong
perubahan transformasional dan efisien bagi
perusahaan.

32. 1. Memperbaiki dasar
administrasi
31
Grafik menunjukkan perbandingan apa yang dinilai
pimpinan perusahaan dan HRD, sama pentingnya
dengan bagaimana mereka menilai kerja HR (di mana 1
lemah dan 10 kuat). Mendapatkan dasar-dasar
pengelolaan perusahaan yang benar adalah yang
paling penting, bahkan dalam grafik tersebut, para
pemimpin melihatnya sebagai hal yang lebih penting
daripada HRD. Namun, mereka menilai kinerja SDM di
posisi yang lebih rendah.

33. Jika HR tidak melakukan pemahaman dasar
dengan benar, sulit untuk membicarakan
apapun karena mereka tidak memercayainya.
CEO terlalu banyak diskusi untuk masalah
administrasi. Jika HR melakukannya dengan
benar, HR akan menyingkirkan banyak
percakapan yang tidak bernilai.
Kesalahan HR terkadang mengerikan; mereka
pernah salah mengisi expense and benefits
CEO sendiri.
32
Bukan hal baik untuk memiliki program
pascasarjana yang hebat jika Anda salah
membayar orang, kredibilitas akan rusak jika
Anda melakukan hal-hal yang bagus tetapi
tidak melakukan hal-hal yang sifatnya
mendasar.
Pekerjaan HR dilakukan untuk mendapatkan
mitra bisnis yang baik, tetapi kemampuan di
bawahnya buruk. Untuk sebagian orang yang
tidak bisa bertindak cepat, terkadang
membutuhkan orang dari kalangan bawah
yang lebih baik.

34. Jika CEO gagal dalam penggajian selama
satu bulan, maka CEO akan kehilangan
perusahaan. Ini seperti kotak rubik, di mana
jika Anda kehilangan satu sisi, maka Anda
tidak memiliki apapun.
CEO banyak menuntut pemahaman dasar
bagi HR, namun HR jarang melakukannya
dengan benar.
33
Kebanyakan dari HR berkinerja buruk karena
proses kerja yang berlebihan, sehingga
membuat tidak nyaman.
Kemampuan untuk mengelola divisi yang
buruk dapat menjadi masalah.
Jika HR tidak memperbaikinya, hal itu
merusak kredibilitas fungsi perusahaan lebih
luas, dan hanya akan membuat orang
kecewa.

35. Yang paling penting berikutnya adalah membangun
penyaluran bakat, sehingga pandangan umum tentang
pentingnya kinerja dan ‘bisa berbuat lebih baik’ akan
terbangun. Banyak komentar perusahaan yang lebih
banyak mencatat pandangan inklusif tentang bakat
daripada penyaluran bakat terbaik yang dilakukan
perusahaan.
2. Membangun talent pipeline
34

36. Perusahaan biasanya akan fokus pada bagian
atas perusahaan dan kurang
mengedepankan investasi di bidang internal,
seperti bakat HR. Perusahaan membutuhkan
lebih banyak upaya untuk mengedepankan
kualitas HR, jika perusahaan memiliki
anggaran cukup, perusahaan akan mulai
mengedepankan bidang manajemen dan
pengelolaan HR.
Masih banyak perusahaan belum
menemukan orang yang tepat untuk masuk
ke dalam perusahaan.
Penempatan kerja dan pelatihan kerja yang
benar dapat memperbaiki dan meningkatkan
bakat di setiap departemen perusahaan.
Baik CEO maupun HR mengharapkan setiap
SDM memiliki cukup bakat khusus untuk
mendukung perkembangan yang dialami
perusahaan.
35

37. Ini juga merupakan hal yang penting
meskipun masalahnya tidak harus berkaitan
dengan HR itu sendiri. Dengan keterlibatan
HR yang tinggi dan pengelolaan kinerja yang
baik dari HR, perkembangan perusahaan
akan memperoleh hasil yang signifikan.
Pemimpin perusahaan perlu berpikir bahwa
HR menciptakan kerangka kerja yang
membantu manager dengan keterlibatan
mereka pada keterampilan kerja sesuai
bidangnya.
Perusahaan hanya perlu membantu
memfasilitasi proses HR untuk meningkatkan
kinerjanya.
HR bertanggungjawab atas apa yang
dikerjakannya, pemimpin perusahan
bertanggung jawab pada bisnis yang
dijalaninya.
Kunci dari keterlibatan dan pengelolaan
kinerja adalah bagaimana HR menjalankan
perannya untuk memastikan perasaan
senang dan dihargai dari HR yang terlibat.
Keterlibatan HR dapat membuat efisiensi
kinerja perusahaan, ibarat satu sisi kertas A4
lebih memberikan manfaat dan mudah
dipahami daripada 5 lembar spreadsheet.
3. Pengelolaan keterikatan
karyawan dan manajemen kinerja
36

38. Sebagian CEO menilai hal ini penting, namun
berkaitan dengan kinerja, mereka lebih
mempertanyakan kemampuan HR untuk
berpikir secara strategis. Jadi,
permasalahannya dalam poin ini adalah
sebagian CEO tidak berpikir HR dapat
melakukannya, sehingga mereka tidak
melihat relevansinya dengan peran HR.
Dengan demikian, HR perlu meningkatkan
kemampuan dalam hal strategi untuk
mengatasi pandangan tersebut.
Pemimpin perusahaan berpikir bahwa HR dari
perspektif pendidikan, kurang memiliki
keterampilan.
Penilaian tersebut dilihat dari segi fungsi
utama HR, yaitu membangun kemampuan
strategi di perusahaan. Tetapi, banyak orang
di HR melihat perannya hanya untuk
membantu tugas manager.
Bukan karena kinerja yang buruk, namun
lebih banyak HR yang kurang memahami
tugasnya untuk mendukung strategi. Oleh
karena itu, perusahaan dalam hal ini perlu
memberikan dukungan dan upaya ekstra
sehingga potensi HR terlihat dan memastikan
HR memiliki kredibilitas.
4. Membangun dan menerapkan
strategi
37

39. Dalam hal menciptakan dan
mempertahankan budaya yang tepat dan
mengelola perubahan transformasional,
pandangan HR tentang peran dan kinerja
terlalu tinggi dibandingkan dengan para
pimpinan mereka. Dalam beberapa hal
penting, peran HR adalah untuk memfasilitasi
SDM. Sedangkan dalam kinerja, terkadang
ada celah di antara tindakan HR dan kata
yang mereka ucapkan.
Selain mengelola SDM, HR tetap memiliki
peran sebagai orang yang menciptakan dan
mempertahankan budaya bisnis.
HR harus memiliki wawasan budaya
perusahaan, namun menjadi tanggung jawab
seluruh elemen perusahaan untuk
mewujudkannya, HR perlu untuk bekerja
pada nilai-nilai dan menghayati nilai-nilai itu.
HR tidak hanya membentuk budaya dan
perubahan, namun juga mengembangkan
dua hal tersebut ke dalam kerangka kerja
yang membawa perubahan bagi perusahaan.
5. Menciptakan dan
mempertahankan budaya
38

40. Kualitas HR Director yang dicari
CEO
CEO akan mencari HR Director yang mampu
menyelaraskan pemikiran CEO dan SDM di
perusahaan. CEO berharap HR Director dapat
menerapkan “understand your CEO, understand your
audience”. Oleh karena itu, HR Director tentu harus
memiliki kualitas dan pengalaman yang profesional
untuk dapat melakukannya. Kedua hal tersebut bisa
didapat dengan kecerdasan, komitmen, integritas,
kredibilitas, dan sebagainya. Dari beberapa hal itu, HR
Director kemudian dapat menjadi coach, partner,
supporter bagi CEO maupun SDM di perusahaan.
39

41. Seorang CEO pasti berharap seorang HR Director yang
memiliki kecerdasan, bukan hanya akademis, tetapi
juga memiliki landasan kuat yang kemudian dapat
diterapkan secara pragmatis untuk masalah bisnis.
Memiliki pendidikan dan gelar yang baik, agar dapat
melakukan tugas dan fungsional perusahaan secara
bersamaan, namun tetap harus seimbang.
Memiliki sisi akademis dan ketajaman pengetahuan
dan kemampuan sesuai dengan apa yang mereka
tekuni.
HR Director harus memiliki cara berpikir, kecerdasan
untuk memahami dinamika bisnis, serta cara
menghubungkan strategi bisnis dengan perilaku
perusahaan.
1. Kecerdasan
40

42. HR Director harus memiliki Komitmen pada
perusahaan, ia harus memikirkan perusahaan terlebih
dahulu, mulai dari apa yang dapat dilakukan untuk
membuat perusahaan berkembang, serta dapat
meningkatkan reputasi SDM.
Dalam hal ini berarti, perusahaan membutuhkan
pemimpin HR yang memahami spesifikasi bisnis,
konteks eksternal, dinamika, strategi, serta mampu
menerjemahkan bagaimana perusahaan akan
berkembang tiga hingga lima tahun ke depan,
khususnya dalam perkembangan budaya perusahaan.
2. Komitmen
41

43. CEO mengharapkan kompetensi fungsional terutama
pengalaman yang relevan ketika beroperasi di
beberapa industri atau konteks, seperti layanan
keuangan atau penjualan.
CEO tidak mengharapkan HRD mereka menjadi ahli
yang mendalam di seluruh aspek SDM, tetapi mereka
harus cukup ahli untuk mengatakan hal-hal yang perlu
diperiksa dan membangun tim yang dapat menemukan
jawabannya. Karena, seseorang yang profesional dari
fungsi SDM tidak akan menempatkan seseorang yang
tidak memiliki kualifikasi SDM.
3. Pengalaman HR
42

44. 4. Penyampaian dan pembawaan
Sangat penting untuk dapat menyampaikan dengan
baik semua yang telah direncanakan, hal ini berarti
seorang HR tidak hanya memiliki visi tetapi juga
mampu mewujudkannya.
CEO mengharapkan HRD yang berorientasi pada hasil,
bertanggung jawab, memiliki kemudi atas SDM yang
dikelolanya, mengelola tim dengan baik, serta
berinovasi unggul.
Karena itulah HR Director harus mampu menyampaikan
pemikirannya dengan baik secara pribadi atau mewakili
bagian dari tim.
43

45. CEO juga mengharapkan orang-orang HRD untuk
menyeimbangkan komersialitas mereka dengan
keyakinan dan pemahaman yang kuat tentang SDM,
tidak hanya teori tentang perilaku, perubahan,
keragaman, budaya, dan motivasi tetapi juga
kecerdasan emosi yang kuat.
Tidak hanya menerapkan teori ke dalam realita
perusahaan dan apa yang dilakukan SDM, tetapi untuk
menjadikan perilaku mereka sendiri sebagai panutan.
HRD harus mampu memiliki jiwa kepemimpinan dan
memiliki lebih banyak kecerdasan emosional
dibanding manajemen lainnya.
Bagi CEO, yang terpenting dari seorang HR adalah
tingkat kecerdasan emosional yang sangat tinggi,
sadar diri, manajemen dan keseimbangan diri,
keterampilan luar biasa, percaya diri secara pribadi,
cocok dengan budaya perusahaan khususnya
pengelolaan SDM.
5. People orientation
44

46. 6. Kredibilitas
45
CEO berharap HR Director bisa dipercaya
oleh rekan-rekan mereka, baik karena
pengetahuan mereka dan juga gaya serta
kredibilitas mereka.
Kolaborasi, empatik, kedekatan, dan
berorientasi pada tim.
Harus memiliki kepercayaan dari tim
manajemen, harus peka untuk mengenal
orang-orang dan memiliki pengalaman yang
dapat dibagikan dengan tim manajemen.
Keterampilan komunikasi yang hebat, yang
berarti mendengarkan serta menyampaikan
dengan jelas.
Memiliki keterlibatan nyata dan sangat
terbuka.
Rasa keingintahuan, kesediaan untuk
mencoba memahami, dan mengeksplorasi
berbagai hal sambil menyimpan penilaian.
Memiliki kreativitas dan inisiatif, serta
memiliki kemampuan untuk menantang
asumsi sendiri dan orang lain, pemikiran yang
berlaku, bukan sekedar mengatakan ‘baik
akan saya lakukan’.
Memiliki kemampuan mengarahkan, tetapi
tidak ada yang menyadari bahwa HRD
sedang memegang kemudi.

47. CEO seringkali mencari HR yang mampu melengkapi
dan menengahi pemimpin, SDM, dan bisnis
perusahaan. HR harus mampu melengkapi
keterampilan kepemimpinan CEO. Tujuannya agar
perusahaan tetap memiliki pandangan pada hal yang
sama dengan mata yang berbeda. Kunci dalam
melengkapi di sini adalah seseorang yang dapat
beroperasi dalam situasi pertumbuhan sesuai dengan
pimpinan dan bisnis perusahaan.
7. Complementarity
46

48. 8. Integritas
Kunci nomor satu dari kualitas yang dicari CEO saat
wawancara HR adalah kejujuran, integritas, dan
kepercayaan. CEO harus memiliki kepercayaan penuh
dengan HR. Kejujuran dan integritas akan menentukan
seberapa besar kepercayaan tersebut. Jika CEO tidak
dapat memercayai HRD, itu akan membawa dampak
negatif yang sangat kuat dalam operasional
perusahaan kedepannya.
47

49. “Singkatnya, kebutuhan HRD yang
dicari oleh CEO adalah: Otak
Einstein, karisma Kennedy,
keterampilan negosiasi Kissinger,
keterampilan pemasaran Iacocca,
kulit badak, jiwa dari Bunda Teresa,
stamina Jackie Joyner-Kersee.”

50. Alasan CEO melakukan PHK
kepada HR
Dalam beberapa kasus, CEO seringkali melakukan PHK
kepada HR perusahaan atau melakukan reshuffle.
Namun, tidak semua pemecatan tersebut terjadi
karena HR tersebut melakukan kesalahan yang
melanggar aturan. CEO bisa saja memecat seorang HR
dikarenakan HR tersebut tidak mampu berkembang
dan mengikuti perubahan yang terus-menerus terjadi
di perusahaan.
Ketika HR tidak bisa mengikuti alur perusahaan yang
terus berubah, mereka tidak akan survive dan
menemukan cara baru untuk tetap bisa menjaga
kelancaran operasional perusahaan, khususnya yang
berkaitan dengan pengelolaan SDM. Jika hal tersebut
dibiarkan, maka produktivitas perusahaan akan
terhambat dan tidak berjalan sesuai dengan target
yang ditentukan. Tidak berkembangnya HR tersebut
biasanya dikarenakan beberapa faktor, seperti
penyampaian dan pembawaan HR, integritas dan
kredibilitas HR.
49

51. 1. Tidak bagus dalam
penyampaian
CEO menginginkan orang-orang yang memahami
bisnis dan memberikan solusi hebat, tetapi jika
seseorang tersebut tidak bisa mewujudkannya di dunia
nyata, maka mereka akan mencari orang yang
benar-benar bisa.
Sangat baik melakukan diskusi yang
menyenangkan, tetapi jika HR tidak bisa
menyampaikan dan mendelegasikan itu dengan
baik, sama saja seperti melakukan hal yang tidak
ada dasar-dasarnya.
Terlalu banyak yang terdengar mengesankan saat
merencanakan, tetapi realisasinya kadang tidak
seperti itu.
Pemikiran visioner dan memiliki pengetahuan luas
tentang SDM memang bagus, namun akan sia-sia
ketika terjadi kesenjangan dalam penyampaian dan
pelaksanaan.
50

52. 2. Tidak bisa berkembang
Dalam beberapa kasus, CEO mengakui bahwa
walaupun HR bekerja bagus di satu tingkat, namun
ketika perusahaan tumbuh dan berubah, mereka tidak
bisa mengikuti. HR yang tidak berkembang menjadi
alasan lain CEO melakukan pemutusan hubungan kerja
dengannya. Walaupun tidak melakukan kesalahan,
mereka dinilai tidak lagi sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Selain memahami kebutuhan yang sesuai
dengan pemikiran pimpinan perusahaan, HR harus
dapat mengembangkan fungsinya menjadi sesuatu
yang terbaik untuk perkembangan perusahaan.
51

53. 3. Kurangnya integritas
Integritas menjadi kunci penting dalam merekrut HR,
sehingga hal itu akan menjadi masalah jika integritas
HR berkurang. Menurunnya integritas tidak hanya
menyebabkan HR berkinerja buruk namun juga
membuat mereka bekerja melawan organisasi. HR
berkaitan dengan keterlibatan SDM dalam perusahaan,
jika HR menganggap dirinya sebagai bagian terpenting
perusahaan, mereka akan kehilangan peran dan
integritasnya. Kejujuran, percaya diri, tidak
mementingkan ego, serta kompeten merupakan hal
yang perlu dipertahankan untuk menjaga integritas HR.
52

54. “HR berkaitan dengan keterlibatan
SDM dalam perusahaan, jika HRD
menganggap dirinya sebagai bagian
terpenting perusahaan tanpa terlibat
langsung dengan SDM, mereka akan
kehilangan peran dan integritasnya.”

55. Profesional HR sering kali mengeluhkan bahwa CEO
mereka dan perusahaan mereka bukan pelanggan HR
yang baik, bahwa HR tidak mendapatkan pelayanan
atau mengambil bagian penting dalam perusahaan.
Faktanya, sebagian besar responden (CEO) ingin
menjadi pelanggan HR yang baik, bahwa mereka ingin
memiliki HR yang mengambil peran dan fungsi yang
lebih strategis di perusahaan. Agar terjadi keselarasan
antara CEO dan HR, sebagai seorang profesional SDM,
Anda perlu:
Kesimpulan
54

56. Mendengarkan CEO tentang apa yang dia
inginkan dan kemudian tantang mereka
tentang apa yang sebenarnya mereka
butuhkan.
Melengkapi dasar-dasarnya sebelum
mencoba melakukan hal yang strategis.
Terlibat dengan agenda bisnis untuk
memastikan apa yang HR lihat strategis
benar-benar relevan secara strategis.
Fokus pada peningkatan keterampilan
strategis dan komersial HR.
55
Fokus pada penyampaian visi yang lebih
pragmatis, berkonsentrasi pada 'sesuai
tujuan' daripada 'berkelas dunia'.
Bertanggung jawab atas penyampaian visi
bahkan ketika HR tidak harus
menyampaikannya.
Memiliki kepercayaan diri untuk menantang
dan memberikan saran secara efektif apa
yang benar.
Lakukan semua hal yang menjadi tanggung
jawab HR dengan integritas yang tidak perlu
dipertanyakan lagi.

57. 56
Dalam dunia bisnis yang terus berubah dan
kepercayaan yang mungkin menurun
terhadap bisnis, CEO akan lebih menghargai
integritas daripada hal yang lain.
Jika berkaitan dengan HR, ada implikasi yang
jelas untuk meningkatkan bakat dan
kemampuan SDM, siapa yang pantas
perusahaan rekrut (dan siapa yang tidak),
serta bagaimana mengembangkannya untuk
menjadi direktur SDM yang baik bagi
perkembangan perusahaan di masa depan.
Maka, penelitian menunjuk ke tiga bidang
utama: integritas, penyampaian dan
kredibilitas.

58. Tentang Talenta
Talenta merupakan produk dari Mekari yang menyediakan software payroll dan HRIS #1 di
Indonesia. Talenta memiliki berbagai fitur unggulan yang membantu bisnis untuk berkembang
dengan lebih cepat dan efisien. Di Talenta, kami memahami kebutuhan bisnis dalam skala kecil
dan menengah untuk memaksimalkan sumber daya yang ada dengan tetap menjaga kualitas
layanan yang diberikan pada karyawan.
Solusi Payroll
Talenta membuat proses payroll lebih cepat dan mudah. Perhitungan payroll
kami dikemas dengan fitur-fitur canggih yang dibutuhkan seiring dengan
pertumbuhan perusahaan yang lebih besar dan kompleks.
Automasi HR
Talenta memiliki fitur yang memudahkan pengelolaan karyawan, mulai dari
sistem database, rekrutmen, performance management, hingga pembagian
bagan organisasi untuk sistem approval yang kompleks.
Manajemen Waktu
Mudahkan karyawan Anda untuk mengisi daftar kehadiran, cuti, hingga
pengajuan klaim melalui aplikasi mobile. Hitung otomatis absen, kompensasi
lembur, dan potongan keterlambatan dengan sistem payroll.
Benefit Karyawan
Talenta memudahkan pemberian benefit ke karyawan seperti perawatan
kesehatan komprehensif, perhitungan tunjangan, hingga Mekari Benefit untuk
mengakses gaji lebih awal untuk kebutuhan sehari-hari.
18
RpRp
RpRp
RpRp RpRp
RpRp
Rp
57
Rp
Rp
Coba Gratis Sekarang

59. talenta.co