Sebagai HR profesional, cara menghadapai kemajuan teknologi harus diketahui. Banyak yang beranggapan bahwa langsung mempraktekkan semua teknologi yang ada itu lebih baik. Beberapa yang lain memilih mengamati terlebih dahulu dan lebih selektif pada teknologi mana yang akan digunakan, apa saja manfaat dan kerugiannya, apakah benar-benar dibutuhkan perusahaan, dan lain-lain. Efek jangka panjang dari fenomena tersebut yang berpengaruh pada HR secara umum adalah menurunnya kebutuhan menggunakan HR pemula secara signifikan. Karena dengan adanya teknologi tersebut, banyak tugas HR dasar yang akan diambil alih oleh teknologi. Sehingga pada akhirnya hanya kemampuan softskill HR yang akan dibutuhkan.

1. Tren Human Resource
Tahun 2020

2. Daftar isi
01
Pengantar
Dampak & penerapan teknologi
Manajemen HR di tahun 2020
Dampak keberagaman karyawan
Beradaptasi untuk bertahan
Cara beradaptasi di era teknologi
Cara hadapi spektrum keberagaman & demografi
Cara mengelola generasi millenial
Generasi Y
Tantangan perubahan HR
Masa depan HR
Kesimpulan
Tentang Telenta
02
05
14
19
26
27
43
45
49
52
60
62
64

3. 02
Pengantar
Sebagai HR profesional, cara menghadapai kemajuan
teknologi harus diketahui. Banyak yang beranggapan
bahwa langsung mempraktekkan semua teknologi
yang ada itu lebih baik. Beberapa yang lain memilih
mengamati terlebih dahulu dan lebih selektif pada
teknologi mana yang akan digunakan, apa saja manfaat
dan kerugiannya, apakah benar-benar dibutuhkan
perusahaan, dan lain-lain.
Efek jangka panjang dari fenomena tersebut yang
berpengaruh pada HR secara umum adalah
menurunnya kebutuhan menggunakan HR pemula
secara signifikan. Karena dengan adanya teknologi
tersebut, banyak tugas HR dasar yang akan diambil alih
oleh teknologi. Sehingga pada akhirnya hanya
kemampuan softskill HR yang akan dibutuhkan.

4. Selain teknologi, HR juga dihadapkan pada
tuntutan untuk siap lebih awal. Karena jumlah
karyawan yang pensiun akan semakin
banyak. Hal ini tentu menjadi tantangan
tersendiri bagi HR muda saat ini karena
karyawan yang akan mereka kelola berasal
dari generasi milenial. Generasi millenial
dianggap memiliki kemampuan yang lebih
beragam dan sifat kompetitif yang tinggi.
Sayangnya, mereka juga dianggap sulit
memberi loyalitas kepada perusahaan.
Mereka suka dengan pengalaman baru
sehingga sering berpindah-pindah
perusahaan. Tentu lebih banyak lagi
tantangan yang akan dihadapi HR tahun
mendatang.
Pertanyaannya sekarang adalah, apakah kita
siap? Sebagian perusahaan mungkin sudah
siap, namun sebagai yang lain harus
mengubah sistem 180 derajat agar dapat
mengimbangi perkembangan dunia. Kabar
baiknya adalah tim HR tidak menghadapinya
sendiri. Mereka memiliki peluang besar untuk
berkolaborasi dengan ahli IT, hukum, dan
lain-lain yang juga merasakan dampak
kemajuan teknologi ini. Meskipun beberapa
percaya bahwa tantangan yang dihadapi HR
telah dilebih-lebihkan, tidak dapat disangkal
bahwa HR perlu meninggalkan zona
nyamannya dan tanggap dalam beberapa
kapasitas agar siap untuk tahun 2020.
03

5. 04
Bagaimana cara kita
menghadapi teknologi?
“
”
Sebagai seorang HR profesional,
pertanyaan pertama yang terlintas adalah,

6. 05
Dampak & penerapan teknologi
Teknologi saat ini sudah menjadi pengaruh masif pada
hampir semua bidang dan pekerjaan. Banyak sekali
perubahan yang terjadi di masyarakat dengan adanya
perkembangan teknologi. Tidak terkecuali bidang HR.
Penelitian membuktikan bahwa 53% karyawan HR
percaya teknologi akan mendorong perubahan yang
paling signifikan untuk beberapa tahun berikutnya.
Dampak yang diberikan mulai dari tahap perencanaan,
komunikasi, perjanjian kerja, perekrutan karyawan, dan
lain-lain.

7. 06
1. Big data dan analisis
Kemajuan teknologi tidak terlepas dari penggunaan
data. Hasil penelitian IBM menunjukkan 90% data dari
semua data yang ada dibuat dalam 2 tahun terakhir.
Sehingga industri big data menjadi hangat untuk
diperbincangkan. Big data sendiri dapat didefinisikan
sebagai dataset yang ukurannya ada di luar
kemampuan alat perangkat lunak database biasa untuk
menangkap, menyimpan, mengelola, dan menganalisis
data. Artinya, hampir semua data dapat disimpan
sekaligus diolah untuk menjadi suatu analisis tertentu.
Analisis big data wajib dilakukan dengan data yang
akurat agar setiap keputusan yang diambil lebih mudah
dipertanggungjawabkan. Akurat namun tetap efisien,
serta mampu mengurangi biaya dan risiko kesalahan.

8. 07
Dalam dunia HR, software HR dapat
dimanfaatkan untuk melacak pergantian shift
karyawan, mengetahui retensi dan turnover
rate, mengelola gaji dan cuti karyawan, serta
masih banyak lagi fungsi strategis lainnya.
Sayangnya, masih banyak perusahaan yang
tidak paham akan pentingnya data dalam
menjaga kualitas kinerja perusahaan. Padahal
jika perusahaan mau dengan secara serius
mengelola data ini, perusahaan akan lebih
antisipatif dalam memprediksi kesenjangan
untung dan rugi setiap saat. Selain itu,
perusahaan juga mampu menyelesaikan
masalah sebelum terjadi. Hanya 18% HR
profesional yang merasa sudah siap dan
menjadi antisipator yang efektif. Mayoritas
HR masih kurang memanfaatkan big data dan
teknologi pengelolaannya.

9. 2. Peran teknologi
08
Peran teknologi dalam membantu talent management
dapat dilihat dalam menarik minat calon karyawan.
Teknologi dapat berperan sebagai fungsi penargetan
calon karyawan misalnya dikaitkan dengan kriteria yang
dibutuhkan perusahaan.
Fungsi lainnya adalah teknologi mampu mengetahui di
mana calon karyawan yang sesuai kriteria berada.
Nationwide sedang melakukan uji coba pada sistem
bernama geo-fencing. Geo-fencing adalah penggunaan
jaringan satelit GPS dan/atau pengidentifikasi frekuensi
radio lokal untuk membuat batas-batas virtual di sekitar
lokasi tersebut, misal perusahaan. Dengan teknologi ini,
HR akan lebih mudah mengetahui keberadaan calon
karyawan di sekitar perusahaan yang memungkinkan
untuk dipekerjakan.
Dalam dunia HR, peran teknologi bisa membantu seorang
HR untuk menangani beberapa hal terkait proses
perekrutan, employee engagement, hingga monitoring
mantan karyawan.

10. 2.1. Proses perekrutan
Dengan adanya teknologi, proses perekrutan
karyawan baru tidak harus dilakukan secara
langsung. CV dapat dikirimkan melalui
platform resmi perusahaan, kemudian HR
memiliki sistem yang secara otomatis
melakukan seleksi. Sehingga nantinya yang
akan dipanggil untuk wawancara adalah
calon karyawan yang kriterianya sudah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Kemudian
tahap wawancara dapat dilakukan secara
online, misal dengan telepon atau video call.
Dengan begitu karyawan baru akan masuk
perusahaan tanpa harus bertemu secara
langsung sebelumnya.
Selain itu, teknologi juga membantu tim HR
dalam penyebaran informasi terkait lowongan
yang sedang dibuka. Penggunaan media
sosial dan platform pencari kerja lainnya,
misalnya Linkedin. Bagi perusahaan yang
proaktif bahkan berani memasukkan unsur
gamification, yaitu mekanisme yang mampu
memunculkan keinginan alami seseorang
untuk berkompetisi dan berprestasi. Dengan
aplikasi yang memiliki fitur seperti ini akan
secara tidak langsung membantu
perusahaan menilai perilaku dan etos kerja
dari para calon karyawan.
Sebagai contoh, perusahaan HCL
Technologies mengirim permainan interaktif
untuk calon karyawan yang sudah diseleksi
dan masuk tahap terakhir proses perekrutan
30 hari sebelum pekerjaan dimulai. Beberapa
calon karyawan dengan prestasi yang baik
akan masuk ke perusahaan tersebut.
09

11. Employee engagement adalah pendekatan di
tempat kerja yang bisa menghasilkan kondisi
di mana karyawan dengan senang hati
memberikan kinerja yang maksimal kepada
perusahaan sehingga mampu meningkatkan
produktivitas perusahaan. Employee
engagement didasarkan pada kepercayaan,
integritas, serta komunikasi dan komitmen 2
arah antara perusahaan dan karyawan.
Teknologi juga dapat membantu perusahaan
dalam melaksanakan employee engagement
ini. Salah satu contohnya adalah dengan
memanfaatkan aplikasi Twitter untuk
membangun hubungan yang baik kepada
karyawan. Tidak hanya berbagi konten lucu
dan motivasi, melalui Twitter, perusahaan
juga dapat berbagi informasi mengenai
kegiatan yang bermanfaat seperti usaha
amal, prestasi berbasis kerja, dan lain-lain.
Dengan begitu, karyawan akan memiliki
keterlibatan yang lebih banyak dalam
berbagai kegiatan perusahaan. Selain
meningkatkan kesemangatan karyawan
setiap hari, hal ini juga sangat ampuh
meningkatkan loyalitas karyawan.
2.2. Employee engagement
10

12. 2.3. Monitoring mantan karyawan
Sudah menjadi rahasia umum ketika
karyawan keluar dari perusahaan, hubungan
dengan mantan perusahaan menjadi kurang
baik. Pihak perusahaan pun tidak
mempermasalahkan hal tersebut karena
menganggap mantan karyawan sudah tidak
lagi bekerja kepada perusahaan. Padahal
karyawan yang resign belum tentu karyawan
dengan kinerja yang buruk dan bisa jadi akan
ada kerja sama yang tidak terduga di
kemudian hari. Maka hubungan perusahaan
dengan mantan karyawan harus
dipertahankan.
Teknologi dapat membantu perusahaan
melacak serta menjaga komunikasi dengan
para mantan karyawan. Sehingga ketika
perusahaan membutuhkan mereka kembali,
penelusuran informasi terbaru dari mereka
menjadi lebih mudah. Salah satu contohnya
adalah melalui LinkedIn yang bisa
menunjukkan di mana mereka sedang
bekerja serta peningkatan keterampilan yang
paling baru.
Banyak perusahaan besar yang
memanfaatkan jaringan alumni yang terjalin
baik dengan adanya teknologi, misal melalui
email untuk berbagi kegiatan, dan
sebagainya. Memiliki jaringan dengan mantan
karyawan di perusahaan lain akan
meningkatkan potensi terbentuknya kerja
sama dengan perusahaan tersebut di masa
depan. Ketika karyawan dilepas dengan cara
yang tidak baik, mereka akan enggan
menjalin kerja sama lagi dengan perusahaan.
Apalagi dengan semakin berkembangnya
maraknya penyalahgunaan media sosial.
Mantan karyawan tersebut dapat
memberikan komentar buruk bagi
perusahaan melalui akun media sosial
mereka.
09

13. 3. Revolusi cara kerja
12
Banyak perusahaan besar yang sulit
menemukan cara untuk melakukan
pemeliharaan sistem atau website mereka
karena berpotensi down dan membuat
pelanggan pergi. Terlebih bagi perusahaan
yang berhubungan langsung dengan
konsumen melalui website, misal
Gocompare.com. Artinya, nilai “selalu ada
bagi klien” mulai tertib diterapkan oleh
perusahaan-perusahaan. Maka disinilah
teknologi mengambil peran besar dalam
dunia kerja. Jam kerja fleksibel dan kerja jarak
jauh menjadi hal yang semakin umum.
Karyawan dapat bekerja dimana saja dan
kapan saja mereka merasa paling produktif.
Koordinasi dan rapat juga tidak
mengharuskan adanya pertemuan fisik.
Dengan begitu, pelayanan kepada klien
dan/atau konsumen dapat terus dijaga
bahkan 24 jam penuh jika perlu.
Cara kerja seperti ini akan menuntut
karyawan dan perusahaan untuk
meningkatkan kemampuan mengelola semua
proyek dan beban kerja. Itulah pentingnya
menggunakan teknologi sebagai alat untuk
menyelesaikan semua pekerjaan lebih efektif
dan efisien. Meskipun begitu, beberapa HR
memiliki pandangan yang berbeda-beda
terkait hal ini.
Tidak semua HR setuju dengan jam kerja
fleksibel dan kerja jarak jauh dengan bantuan
teknologi. Ada HR yang menganggap bahwa
bertemu secara fisik dengan pihak yang akan
diajak berkolaborasi adalah hal penting
dalam berkoordinasi. Namun perbedaan
inilah yang akan menjadi hal baru untuk
diteliti. Terlebih lagi dalam kaitannya dengan
dampak yang signifikan terhadap kesuksesan
perusahaan.

14. "The hardest challenge being an HR
is that sometimes you have to be the
lawyer, the judge and the hangman.”
Hassan Choughari, Human Capital Director,
Jaroudi Group

15. Manajemen HR di Tahun 2020
14
Peran teknologi dalam manajemen HR di masa yang
akan datang menjadi hal yang paling dinanti. Terlebih
lagi banyak perusahaan yang telah menginvestasikan
biaya operasional pada teknologi manajemen HR
berbasis cloud atau e-HRM.
Sayangnya masih ada saja perusahaan yang asal
menggunakan teknologi jenis ini tanpa adanya strategi
yang baik. Mayoritas perusahaan fokus pada manfaat
untuk menghindarkan tim HR dari frustasi pekerjaan
yang menumpuk setiap bulan. Selain itu juga berharap
pada stabilnya kualitas pelayanan HR kepada
karyawan. Namun kurang memahami bahwa e-HRM
juga perlu diterapkan sebagai strategi bisnis. Hasil
penelitian menyatakan bahwa investasi pada e-HRM
yang terencana dengan baik mampu mengembalikan
biaya operasional HR dalam 18-24 bulan.

16. 15
1. HRM yang praktis bukan terbaik
HRM atau Human Resource Management
generasi awal yang mahal dan tidak efektif
mulai digantikan dengan teknologi HR
berbasis cloud. Manfaat dari sistem cloud ini
tentu saja bisa memberikan layanan
administrasi kepada karyawan dengan lebih
efektif dan efisien, namun dengan harga yang
masuk akal.
Artinya, manfaat yang didapatkan jauh lebih
banyak dari biaya yang harus dikeluarkan
kepada penyedia jasa e-HRM tersebut. Jenis
e-HRM berbasis cloud sendiri
bermacam-macam tergantung dari fitur yang
ditawarkan serta keunggulan-keunggulan
unik lainnya. Sayangnya, masih banyak
perusahaan yang memilih e-HRM dengan
tolok ukur e-HRM yang terbaik. Bukan
didasarkan pada e-HRM yang paling cocok
bagi perusahaan mereka. Karena
bagaimanapun juga setiap perusahaan pasti
memiliki karakteristiknya masing-masing.
Sebagai contoh, terdapat satu perusahaan
telekomunikasi yang menggunakan software
HR atau e-HRM merek A yang tidak memiliki
fitur absensi online. Padahal perusahaan
tersebut menggunakan sistem kerja fleksibel
yang bisa dilakukan kapan dan di mana saja.
Lalu bagaimana perusahaan bisa mendeteksi
kehadiran karyawan dengan e-HRM
tersebut?

17. 16
2. Spesialisasi HRM
Salah satu keunggulan e-HRM adalah fitur
Employee Self-Service di mana karyawan
dapat melakukan pelayanan administrasi
secara mandiri. Salah satu contoh praktiknya
adalah karyawan mampu mengelola cuti
mereka secara online, melakukan absensi
online, dan sebagainya.
Artinya, akan banyak pekerjaan tim HR yang
dapat diselesaikan dalam waktu yang singkat
dengan teknologi ini. Dampak jangka
panjangnya adalah banyak perusahaan akan
semakin mengurangi kebutuhan HR
profesional dan menggantinya dengan
teknologi ini. Sehingga departemen HR akan
mengalami spesialisasi tugas. Mereka akan
fokus pada pembuatan program
pengembangan karir, program yang
meningkatkan semangat karyawan, dan
pekerjaan lain yang membutuhkan
kemampuan kreativitas.

18. 17
3. Reverse outsourcing
17
Akhir-akhir ini tren baru yang sedang
berkembang adalah reverse outsourcing.
Reverse outsourcing sendiri merupakan cara
baru dalam menjalankan sebuah perusahaan
di mana tempat pendirian perusahaan tidak
sama dengan tempat operasionalnya.
Sebagai contoh kasusnya, banyak
perusahaan di India yang mendirikan
perusahaan cabang di Amerika Serikat dan
Eropa. Perusahaan India yang sebagian
bergerak di bidang IT dan BPO ini
mempekerjakan banyak sekali penduduk
lokal di AS dan Eropa.
Perbedaan jarak inilah yang akan
membutuhkan adanya bantuan teknologi.
Mereka akan membutuhkan HRM berbasis
cloud untuk mengelola karyawan. Dengan
begitu, hubungan kerja tidak akan terhalang
karena perbedaan negara. Teknologi
Informasi akan menjadi pengaruh besar
dalam tren manajemen HR pada tahun 2020.

19. “Good leadership requires you to
surround yourself with people of
diverse perspectives who can
disagree with you without fear of
retaliation.”
Doris Kearns Goodwin, American Biographer

20. Dampak keberagaman
karyawan
19
Tidak hanya teknologi yang akan mengalami banyak
kemajuan, karyawan pun akan semakin beragam pada
tahun-tahun mendatang. Keberagaman tidak hanya
terbatas pada ras, agama, usia, dan lainnya, namun
juga semua hal yang terkait dengan karyawan. Misalnya
saja budaya, kemampuan, pandangan, hingga
karyawan disabilitas juga akan semakin disadari oleh
perusahaan. Hasil salah satu penelitian yang
melibatkan 10.000 orang menunjukkan bahwa 33%
responden percaya pergeseran demografis dan
keberagaman tempat kerja akan berpengaruh besar
pada HR 10 tahun ke depan.

21. 20
Adanya teknologi, memungkinkan karyawan
yang berbeda zona waktu dan benua dapat
bekerjasama dan berkolaborasi sebagai 1 tim.
Sebagai contoh manfaat bekerja dengan
perbedaan zona waktu adalah manajer dari
Inggris dapat memberi tugas saat malam hari
kepada karyawan di Australia yang baru
masuk pagi hari. Kemudian pagi harinya
manajer itu telah mendapati tugas tersebut
selesai. Perbedaan zona waktu tidak lagi
menjadi hambatan melakukan berbagai
pekerjaan.
Fenomena keragaman ini secara tidak
langsung akan meningkatkan mobilitas
karyawan. Karyawan dari berbagai daerah
akan pindah tempat tinggal lebih dekat
dengan perusahaan. Sehingga dapat
dikatakan sebuah perusahaan merupakan
kolase di mana banyak individu dengan
berbagai karakteristik, identitas, dan latar
belakang berkumpul menjadi 1 tim besar.
Hubungannya dengan HR tentu saja meliputi
banyak hal. Mulai dari memahami situasi dan
kondisi karyawan, usaha meratakan
keterlibatan karyawan, hingga menemukan
cara untuk membuat interaksi mereka
terhubung satu sama lain.

22. 21
1. Benturan antar generasi
Generasi millenial atau biasa dikenal gen Y memiliki
berbagai stereotip yang melekat pada mereka.
Penilaian itu beberapa juga negatif, misalnya saja
karyawan dari gen Y dinilai tidak setia kepada
perusahaan karena sering berpindah pekerjaan. Neil
Ellet dari Xerox bahkan menilai karyawan milenial
cenderung menuntut hak mereka didatangkan
perusahaan namun merasa tidak perlu membalas budi
dengan loyalitas mereka. Namun peserta lain
menganggap ada kesalahpahaman terhadap millenial.
Menurut penelitian terbaru, sampai pada taraf tertentu
karyawan generasi Y cenderung berharap dibayar
lebih, namun mereka juga menuntut lebih banyak
peluang pengembangan karir yang membuat mereka
suka berpindah perusahaan. Terlebih lagi media saat
ini juga ikut melebih-lebihkan fenomena ini. Meskipun
begitu, kemampuan mereka yang inovatif dan ‘melek’
teknologi menjadi poin plus yang dapat menutup
kekurangan tersebut.

23. 22
Mike Beesley dari RSG mendukung hal ini
dengan menyatakan pandangannya bahwa
motivasi kerja karyawan gen Y dan karyawan
angkatan 30 tahun yang lalu adalah sama.
Dengan kata lain, nilai “1 karir seumur hidup”
memang sudah mengalami penurunan dan
sudah terjadi sejak dulu.
Hal yang perlu dicermati perusahaan adalah
karakteristik lingkungan karyawan saat ini
dan bagaimana cara calon karyawan dari gen
Y menilai perusahaan. Selain itu, deskripsi
poin kepuasan karyawan dan tunjangan yang
lebih jelas dan rinci adalah nilai lebih sebuah
perusahaan. Hampir semua HR setuju bahwa
para pencari kerja dari gen Y ingin informasi
yang lebih komparatif. Salah satu caranya
adalah dengan mengubah sistem wawancara
kerja menjadi proses bertukar informasi
secara 2 arah. Artinya, pihak perusahaan
tidak hanya menilai calon karyawan namun
mereka juga dapat menilai calon pekerjaan
dan perusahaan yang akan dipilih.

24. Dalam dunia kerja, bagaimana cara kita dipekerjakan
juga akan memengaruhi perubahan perusahaan itu
sendiri secara signifikan. Data menunjukkan 83%
eksekutif perusahaan mempekerjakan karyawan
sementara, dan 46% percaya bahwa lebih dari 1/5
karyawan mereka akan menjadi bagian dari perusahaan
sebagai karyawan tidak tetap. Tren ini akan semakin
berlanjut dan membuktikan bahwa karyawan di tahun
2020 akan semakin fleksibel.
23
2. Pergeseran potensi dalam perekrutan

25. 24
Setiap karyawan akan menjual kemampuan
mereka secara mandiri sehingga muncul
kekuatan yang tidak bergantung pada
perusahaan manapun. Calon perusahaan
yang membutuhkan mereka pun akan
melihat mereka sebagai individu yang
berdiri sendiri dan bahkan bertolak
belakang dengan perusahaan sebelumnya.
Menurut organisasi internasional hal ini
dipandang positif. Sayangnya, banyak risiko
yang harus dihadapi. Beberapa di antaranya
adalah para karyawan tidak tetap tersebut
menjadi lebih sulit terintegrasi dengan
perusahaan, tidak adanya jaminan sosial
yang dikelola dengan baik, serta pemberian
pekerjaan yang seringkali tidak
menguntungkan mereka karena tidak
adanya badan hukum yang melindungi.
Meski begitu, karyawan tidak tetap justru
akan memiliki manajemen waktu yang lebih
baik. Mereka dapat segera menyelesaikan
suatu pekerjaan untuk suatu perusahaan
karena harus segera berganti menyelesaikan
pekerjaan dari perusahaan lain. Mereka
memiliki pengelolaan yang lebih fleksibel
daripada karyawan tetap. Namun apakah
perusahaan mampu dan mau
menginvestasikan waktu dan uang untuk
mengintegrasikan dan melatih para karyawan
tidak tetap? Semua bergantung pada
faktor-faktor seperti jenis pekerjaan, budaya,
dan sebagainya. Serta bagaimana
perusahaan merespon perkembangan tren
dunia bisnis di tahun-tahun mendatang

26. “It is not the strongest or the most
intelligent who will survive but those
who can best manage change.”
Charles Darwin, Naturalist

27. Dalam dunia bisnis saat ini, perubahan dan
perkembangan terus terjadi. Tidak hanya
pada sektor pasar dan produk, namun juga
pengelolaan lingkungan kerja. Sangat banyak
sosok pemimpin senior di perusahaan yang
merasa perlunya ada perubahan atau
pergeseran dalam cara manajemen
dijalankan untuk terus dapat beradaptasi
dengan perubahan yang terjadi di dunia.
Dalam tempo 10 tahun, perubahan dari sisi
manajerial dan pengelolaan lingkungan kerja
dirasa akan sangat berdampak besar. Namun
demikian, ketika dikonfrontir dengan
karyawan, yang notabene juga sudah
dipenuhi dengan generasi kekinian,
didapatkan hasil bahwa 34% karyawan
percaya bahwa tingkat manajerial dapat
melaksanakan dan mengelola perubahan
yang perlu dilakukan.
Penelitian yang sama menyebutkan, hanya
sebesar 47% personil manajerial yang
mengaku dapat memimpin tim global yang
tidak berada dalam satu area kerja. Dengan
banyaknya tenaga kerja baru yang masuk ke
perusahaan, ditakutkan skema ‘blind leading
the blind’ akan terjadi dan justru dapat
merugikan perusahaan.
Tentu hal ini mengacu pada perkembangan
teknologi dalam pengelolaan tenaga kerja
dan sumber daya yang dimiliki perusahaan.
Mau tidak mau agar tetap dapat bertahan
dalam kompetisi dan berkembang,
perusahaan dan pihak manajerial harus
beradaptasi dengan apapun yang akan
datang, sehingga perusahaan tetap eksis dan
tidak hilang ditelan zaman.
Agar lebih berkembang, HR dan tim
manajerial harus bisa beradaptasi dengan
teknologi. Ada beberapa cara yang bisa
dilakukan manajerial untuk beradaptasi
dalam menghadapi perkembangan bisnis.
Beradaptasi untuk bertahan
26

28. Cara beradaptasi
di era teknologi
27
Agar lebih berkembang, HR dan tim manajerial harus
bisa beradaptasi dengan teknologi. Ada beberapa cara
yang bisa dilakukan manajerial untuk beradaptasi
dalam menghadapi perkembangan bisnis.

29. 28
Pekerja atau karyawan yang berasal dari generasi Y
tidak hanya familiar dengan teknologi baru, namun juga
berharap besar pada perusahaan agar dapat
mengintegrasikannya dengan lingkungan kerja.
Perkembangan teknologi yang tidak ada hentinya
menjadi satu tantangan tersendiri untuk bagian
manajerial terkait adaptasi dan pemilihan teknologi
yang tepat.
Respon manajerial
pada teknologi
1.

30. 29
Ada fenomena di mana manajerial atau
perusahaan secara umum, memutuskan
untuk terus mengikuti perkembangan
teknologi tanpa melihat relevansinya dengan
perusahaan. Ketika hal ini terjadi, adaptasi
teknologi justru dapat membuat perusahaan
bergerak lamban dan merugikan perusahaan
secara umum.
Pada titik ini, kemampuan manajerial untuk
menganalisa relevansi teknologi yang akan
diadaptasi menjadi krusial. Pendalaman
pengetahuan, terus mengacu pada nilai
utama perusahaan serta terus mengikuti
perkembangan informasi akan menjadi tiga
hal penting dalam menyusun keputusan
pembelian atau adaptasi teknologi baru.
Jangan sampai adaptasi yang dilakukan
semata hanya untuk mengikuti tren saja
tanpa melihat hubungannya dengan
perusahaan.

31. 2. Pancing ‘ikan’ di lokasi tepat
30
Ungkapan tersebut sangat relevan dengan
dunia bisnis, sebab pebisnis ulung dapat
melihat di mana pasar yang baik untuk
mengembangkan bisnis yang dimilikinya.
Tidak hanya dalam artian mencari pasar
untuk produk, namun juga publik yang tepat
untuk menjalin hubungan sehingga
perusahaan mendapatkan citra yang baik
serta dukungan yang besar. Satu channel
yang sangat relevan belakangan ini adalah
melalui media sosial. Berbagai stakeholder
dan masyarakat menggunakan kanal ini untuk
berinteraksi dan berkomunikasi. Tentu
penggunaannya akan datang disertai dengan
peluang serta risiko, kembali pada
pemanfaatan media sosial tersebut oleh
perusahaan. Media sosial merupakan kanal
dengan segudang hal yang dapat
dimanfaatkan.
Produksi konten yang tepat dalam kanal yang
digunakan dapat benar-benar membantu
perusahaan, tidak hanya dalam menggapai
pasar yang lebih luas, namun juga
membangun hubungan baik dengan publik
serta karyawan yang dimiliki. Untuk itu,
penggunaan media sosial harus benar-benar
direncanakan dengan baik sehingga
perusahaan mendapat manfaat sebesar
mungkin dari kanal ini.

32. 31
Perusahaan dalam hal ini harus melihat publik
yang dimilikinya. Satu hal yang terpenting,
bahwa satu konten tidak akan dapat
mengakomodir kepentingan setiap orang.
Harus ada konten khusus untuk
masing-masing publik, sehingga perusahaan
dapat mengelola hubungan dengan tiap
publiknya sebaik mungkin. Penggunaan
platform yang berbeda juga dapat
menentukan keberhasilan penggunaan media
sosial. Salah satu ungkapan klasik
mengatakan bahwa setiap kanal media
memiliki budayanya masing-masing, bahwa
media yang digunakan untuk menyampaikan
sesuatu dapat mempengaruhi arti dari hal
yang disampaikan, bahwa media adalah
pesan itu sendiri, sehingga pemilihan media
yang tepat dapat menentukan keberhasilan
perusahaan dalam memberikan informasi.
Kembali, pihak manajerial dan eksekutif
perusahaan harus jeli dalam melihat hal ini.
Analisa yang tepat pada budaya setiap media
sosial harus dilakukan, senada dengan
perencanaan konten yang akan diterbitkan
melalui media tersebut. Media menjadi
sangat penting sekarang ini, karena setiap
aktivitas perusahaan secara langsung akan
dilihat oleh masyarakat, sehingga informasi
yang diterbitkan media harus dapat menjadi
acuan utama untuk mencari kebenaran
informasi.

33. Penggunaan media sosial untuk keperluan
perusahaan, seperti yang sudah disampaikan
sebelumnya tidak hanya membawa peluang
namun juga risiko. Paling sederhana,
penggunaan media sosial akan mengaburkan
batasan antara kehidupan pribadi dengan
pekerjaan. Penggunaan teknologi secara
langsung berarti karyawan dapat mengakses
media sosial dari mana saja, dan kapan saja.
Keduanya menyelesaikan sekaligus
mendatangkan masalah, akses yang tidak
dibatasi akan membawa karyawan pada
kebiasaan menunda pekerjaan, namun juga
dapat meningkatkan produktivitas untuk
mereka yang mampu mengelola waktu
penggunaan media sosial dengan optimal.
Pemimpin atau manajerial kemudian harus
memberikan batasan dan akses yang jelas,
agar penggunaan media sosial dapat
memberikan manfaat baik untuk perusahaan.
3. Risiko & peluang media sosial
32

34. 33
Rp
Risiko terbesar dari penggunaan media sosial
sendiri sebenarnya terletak pada faktor
human error. Ketika karyawan pengguna
sosial media menggunakan akun perusahaan
atau akun pribadinya dengan tidak bijak,
maka secara langsung akan berpengaruh
pada perusahaan. Menjadi tugas pemimpin
dan bagian manajerial untuk mengedukasi
dan menjaga dengan ketat penggunaan
akun-akun yang berhubungan dengan
aktivitas perusahaan. Pelatihan spesifik
dapat dilakukan, untuk mencegah dan
meminimalisir kesalahan yang mungkin
terjadi.

35. 4. Selalu terhubung
34
Tidak dapat dipungkiri fenomena selalu terhubung
dengan pekerjaan muncul. Pasalnya, penggunaan
media sosial mulai dari surat elektronik hingga platform
lain yang berkaitan dengan perusahaan akan
‘memaksa’ karyawan yang berkewajiban atas hal
tersebut memberikan respon cepat ketika ada hal yang
perlu mendapatkan tanggapan.
$
$
$

36. 35
Hal ini, meski secara umum berefek baik
untuk perusahaan, namun juga membawa
risiko yang cukup berbahaya. Dengan terus
terhubungnya karyawan dengan akun yang
dimiliki perusahaan, risiko kebocoran
informasi akan meningkat. Akses yang
dilakukan karyawan di luar area kantor, atau
istilahnya area aman, akan terus dilakukan
sehingga membuka celah bagi penyusup
yang dapat menyalahgunakan informasi.
Selain risiko kebocoran informasi, hal yang
juga berdampak buruk adalah rusaknya
keseimbangan antara kehidupan kerja dan
kehidupan pribadi karyawan. Sangat umum
sekarang ini ketika karyawan pergi
mengambil cuti, masih harus melakukan
pekerjaan semata karena dirinya terhubung
dengan akun media sosial milik perusahaan.
Dalam jangka panjang hal ini sangat buruk
untuk produktivitas karyawan dan kepuasan
kerjanya.
Dengan pengelolaan dan manajemen yang
tepat, hal ini dapat diminimalisir. Meski
penggunaan media sosial menjadi hal yang
wajar, namun idealnya perusahaan melalui
setiap bagiannya menekankan pentingnya
mengelola waktu yang dimiliki pada jam kerja.
Hal ini bertujuan agar sebisa mungkin
pekerjaan dapat diselesaikan di tempat kerja
sehingga ketika karyawan off tidak perlu lagi
mengerjakan hal yang tertunda.
Setiap perusahaan akan memiliki pendekatan
yang berbeda, tergantung situasi dan kondisi
perusahaan yang ada. Budaya kerja
perusahaan serta peran pemimpin bagian
sangat penting dalam hal ini agar manajemen
waktu setiap karyawan dapat dilakukan
seoptimal mungkin dan output dari karyawan
bisa menjadi maksimal tanpa harus
mengganggu kehidupan pribadinya.

37. Di era modern, mungkin pola jam kerja nine-to-five
yang dahulu sangat umum menjadi cukup aneh.
Keberadaan teknologi memungkinkan setiap karyawan
bekerja tidak pada satu lokasi kerja, sehingga akan
meningkatkan fleksibilitas kerja hingga pada titik
maksimal. Remote working menjadi sesuai yang awam,
dan dirasa jadi model kerja fleksibel yang dapat
memberikan output maksimal.
Batasan tentu harus ditetapkan untuk menjaga agar
fleksibilitas kerja ini tidak berjalan terlalu jauh dan
melewati titik produktif. Kebijakan internal harus
dirumuskan dengan cermat, berdasarkan analisa tyang
dilakukan bagian terkait sehingga model kerja yang
diterapkan dapat mengakomodir setiap pihak yang
berkepentingan.
5. Model kerja fleksibel
36

38. 37
Meski tren model kerja ini meningkat, namun
sistem kerja klasik yang sejak dahulu
digunakan mungkin masih akan bertahan
beberapa tahun lagi. Akan tetap ada pihak
atau perusahaan yang merasa bahwa
kehadiran karyawan di kantor dalam satu
ruangan atau atap yang sama menjadi kunci
dalam kelancaran komunikasi dan kerja sama.
Sense of belonging menjadi poin besar untuk
perusahaan semacam ini dan adaptasi
penggunaan teknologi harus dilakukan
dengan jeli agar tidak merusak tingkat kinerja
yang dimiliki oleh karyawan yang sudah ada.

39. 6. Kerja sama virtual
Pegiat bisnis tak lagi bisa menutup mata bahwa model
kerjasama virtual yang menjadi tren belakangan ini
tidak dapat dibendung ekspansinya. Mungkin saja
untuk perusahaan tertentu yang memang sudah sejak
lama menggunakan metode konvensional, transisi
harus dilakukan secara perlahan. Namun untuk startup
dan perusahaan yang baru muncul, rasa-rasanya kerja
dengan cara remote akan segera menjadi template
umum.
Jika dikatakan kerja dengan koordinasi secara virtual
selalu terasa inferior dibandingkan dengan metode
konvensional, mungkin tidak sepenuhnya benar. Jika
melihat karakter karyawan yang kini memenuhi pasar
tenaga kerja, karyawan kini lebih suka dengan metode
kerja dinamis serta tidak terpaku pada satu titik saja.
Bekerja sekaligus bepergian pada waktu yang sama
terbukti dapat meningkatkan kenyamanan kerja, dan
membuat output lebih maksimal.
38

40. 39
Memang metode kerja remote ini akan
bergantung banyak pada pemanfaatan
sarana komunikasi dengan media sosial dan
bantuan internet, namun demikian, karena
dapat membuat karyawan lebih leluasa dalam
menjalankan pekerjaannya, metode ini tetap
akan menjadi tren yang diikuti. Ingat,
kenyamanan kerja dapat meningkatkan
performa kerja dalam jangka pendek maupun
panjang.
Nuansa profesional mungkin akan lebih
terasa karena kemudian interaksi yang
dilakukan terbatas pada interaksi mengenai
pekerjaan saja. Komunikasi intim yang terjadi
ketika berada pada satu lokasi tidak akan
dapat berjalan optimal. Satu sisi hal ini baik
agar work-life-balance terjaga, disisi lain
tantangan koordinasi tetap harus dihadapi
oleh perusahaan agar tidak terjadi salah
paham.

41. Menurut Mandy Moore dari Hay Group, salah
satu tantangan terbesar sosok pemimpin
dengan tren kerja yang kini menjamur adalah
untuk belajar bagaimana mengelola karyawan
yang bekerja remote, yang tentu berada pada
rentang budaya dan geografis yang berbeda,
sehingga dapat memberikan output
maksimal alih-alih input yang besar. Memang
terkesan pragmatis, namun siapa yang tidak
menginginkan hasil produksi berada pada
titik tertinggi bukan?
Fokus pada output ini harus dilakukan,
mengingat dengan mempekerjakan karyawan
remote yang berada di bentang geografis
yang luas maka perusahaan harus
berhadapan juga dengan hambatan
perbedaan waktu. Pemberlakuan shift kerja
agar perusahaan tetap dapat melakukan
produksi misalnya, memaksa perusahaan
untuk merekrut beberapa pekerja kontrak
jangka pendek sehingga dapat menutup titik
buka jam kerja yang terjadi ketika karyawan
bekerja di area waktu berbeda.
7. Output diutamakan
40

42. 41
Seiring berjalannya waktu, struktur organisasi
perusahaan akan semakin ‘datar’, dalam
artian stratifikasi pekerjaan dan jabatan akan
semakin lentur dan tidak terpaku pada status
setiap bagian. Selama dibutuhkan, pimpinan
dapat memberikan perintah atau arahan
langsung agar karyawan bisa memberikan
output yang diharapkan oleh perusahaan. Ini
juga termasuk pada pemberian keistimewaan
pada karyawan dalam mengatur jadwal kerja
dan input yang mereka lakukan.
Untuk manajer yang sudah senior dan tidak
terbiasa dengan fleksibilitas kerja seperti ini
mungkin akan diperlukan beberapa waktu
agar dapat beradaptasi. Ritme kerja akan
banyak berubah, dan menyesuaikan dengan
waktu yang dimiliki karyawan. Jelas dalam
sistem konvensional hal ini tidak
dimungkinkan karena jam kerja sudah
ditetapkan. Namun jika hasil yang diberikan
sama atau lebih optimal, apakah jam kerja
‘tidak biasa’ ini masih harus dipersoalkan?

43. 42
Karyawan yang bekerja dengan nyaman dan
memiliki privilege mengatur jam kerjanya
sendiri cenderung akan memberikan hasil
lebih maksimal. Bisa saja, karyawan
melakukan belanja perusahaan mingguan
pada hari Rabu misalnya alih-alih hari Senin,
tentu hal tersebut tidak biasa. Namun selama
masih dapat digunakan untuk keperluan
perusahaan dan tidak mengganggu sistem
produksi seharusnya ini tidak lagi menjadi
persoalan yang harus dibahas.
Pimpinan atau manajer selanjutnya harus
mengisi peran sebagai pengontrol serta
‘konsultan’ mengapa demikian? Hal ini
penting agar setiap pekerjaan dan target
dapat diselesaikan sesuai dengan jadwal
yang telah ditentukan. Kapanpun pekerjaan
dikerjakan, selama deadline tetap dapat
dipenuhi maka wajarnya perusahaan tetap
dapat menjalankan kegiatan produksi dengan
baik.

44. Cara hadapi spektrum
keberagaman & demografi
43
Dengan besarnya spektrum keberagaman
dan demografi dari tenaga kerja yang dimiliki
perusahaan, pimpinan mau tidak mau juga
harus menyusun strategi spesifik agar
perbedaan yang ada bisa dikelola dengan
baik. Secara umum, tentu diperlukan
treatment yang berbeda untuk karakter
tenaga kerja yang berbeda.
Misalnya untuk mengelola karyawan yang
berasal dari generasi X, diperlukan satu
perangkat tindakan khusus yang tidak bisa
disamakan dengan perlakuan ke generasi Y.
Sedangkan generasi Y memiliki karakter
umum yang banyak dijadikan labelling dari
perusahaan, loyalitas yang tidak terlalu
tinggi. Tren job-hopping yang terjadi banyak
dikarenakan alasan kepuasan kerja, sehingga
karyawan cenderung mencari pekerjaan
dengan benefit yang lebih besar.
Dengan memberikan perlakukan tepat sesuai
dengan karakteristik yang telah diketahui
sebelumnya, perusahaan cenderung akan
dapat mengelola tenaga kerja yang dimiliki
lebih optimal. Alih-alih menjadi kelemahan,
keragaman tenaga kerja akan menjadi
kekuatan karena setiap karakter memiliki
kelebihan dan kekurangan yang bisa saling
melengkapi. Dengan begini, tim kerja akan
menjadi tim yang kuat dan solid.

45. 44
Keberagaman ini juga memiliki risiko,
misalnya meningkatnya turnover yang terjadi
di kalangan pekerja. Jelas dengan tren
job-hopping ini perusahaan harus
menghadapi risiko bahwa karyawan tidak
dapat bekerja dengan loyal jika ekspektasinya
tidak dipenuhi oleh perusahaan. Padahal
mungkin saja pada waktu yang sama
perusahaan sudah melakukan yang terbaik
dari ukuran organisasi.
Menjadi risiko sekaligus peluang, ketika
turnover terjadi dapat disikapi sebagai
terbukanya kesempatan mendapatkan
tenaga kerja yang lebih sesuai dengan
perusahaan. Memang proses rekrutmen akan
memakan waktu, tapi setidaknya perusahaan
bisa mendapatkan kesempatan mendapatkan
tenaga kerja yang memiliki ekspektasi sesuai
dengan apa yang dapat diberikan
perusahaan.
Hal ini akan tergantung pada bagaimana
budaya dan kondisi perusahaan serta
karakter dari bagian manajerial dan
pemimpin. Jika dikelola dengan tepat,
bahkan tenaga kerja yang kurang berpotensi
dapat memberikan hasil yang baik.
Sebaliknya, jika perencanaan dan eksekusi
pengelolaan tenaga kerja tidak dilakukan
dengan serius, perusahaan akan kehilangan
karyawan dengan potensi besar.

46. Cara mengelola generasi millenial
Meski stigma job-hopping telah diasosiasikan dengan
generasi tertentu, bukan berarti perusahaan harus
sepenuhnya menghadapi hal ini secara berulang.
Tingkat turnover dapat terus ditekan untuk efektivitas
produksi perusahaan dengan beberapa langkah.
Misalnya saja dengan memberikan kesempatan pada
karyawan berpindah bagian, sehingga ia mendapatkan
pengalaman baru pada bidang pekerjaan baru.
45

47. 46
Mungkin akan berisiko sedikit menurunkan
produktivitas karyawan tersebut, tapi dalam
jangka panjang, hal ini akan menjaga
antusiasme kerja dari karyawan. Dengan
mood kerja yang baik karena berkesempatan
bekerja pada bidang yang baru, perusahaan
akan dapat mempertahankan karyawan ini,
sekaligus juga melihat dimana potensi dan
passion sebenarnya dari karyawan yang
bersangkutan.
Diversitas kemampuan akan didapatkan oleh
karyawan. Kemampuan yang merata
memungkinkan perusahaan melakukan rotasi
secara leluasa, dan melihat siapa baik di
bidang apa. Seperti yang banyak diketahui,
karyawan muda memiliki semangat yang
besar untuk belajar dan tidak keberatan
bekerja keras untuk bidang yang mereka
inginkan. Alih-alih menganggapnya sebagai
hambatan, mengapa tidak sekalian saja
dipandang sebagai kesempatan?

48. 47
Cara lain, berdasarkan survei yang telah
dilakukan salah satu lembaga profesional
yang menunjukkan bahwa 50% milenial
mengharapkan peninjauan kerja rutin dari
manajer dan 58% menganggap pekerjaannya
sebagai suatu kompetisi dengan rekan kerja
lain, adalah dengan memfasilitasi hal
tersebut. Secara bersama, pimpinan atau
bagian manajerial bisa memberikan review
rutin untuk melihat seberapa besar
perkembangan performa karyawan pada
setiap bagian, dan memberikan leaderboard
terbuka untuk performa tiap karyawan.
Karyawan dapat melihat siapa yang sedang
memiliki performa baik, sehingga dapat
terpacu mengejar karyawan tersebut dan
memberikan effort lebih besar pada
pekerjaannya.
Retensi karyawan menjadi penting agar
perusahaan tidak perlu melakukan proses
rekrutmen berkali-kali dan membuang
banyak waktu. Memang kesempatan terbuka
untuk mendapat tenaga kerja baru, namun
perlu perencanaan matang, eksekusi
sempurna dan adaptasi cepat agar tenaga
kerja yang didapatkan dapat memberikan
kontribusi nyata untuk perusahaan.

49. “Good leaders make people feel that
they’re at the very heart of things,
not at the periphery.”
Warren G. Bennis, Leadership Consultant

50. Generasi Y
Generasi yang satu ini dapat dikatakan memang
generasi yang unik. Di samping usianya yang masih
muda, generasi Y memiliki kecenderungan serta
asosiasi yang cukup menarik untuk dilihat. Usia muda
yang dimilikinya lekat dengan persona dinamis dan
menyukai tantangan, melihat kesempatan secara luas
serta tidak takut mencoba hal baru. Sayangnya hal ini
diterima sedikit miring oleh masyarakat secara umum.
Generasi Y diasosiasikan dengan sifat terlalu
menuntut, tidak loyal serta kurang memiliki kesabaran
dalam meniti karir.
49

51. 50
Sebenarnya jika dilihat dari perspektif lain,
generasi Y merupakan generasi yang
memiliki ambisi besar, dan seperti sudah
ditakdirkan, kehadiran generasi ini disambut
dengan majunya perkembangan teknologi
informasi. Ketersediaan sejuta informasi
mengenai kesempatan kerja, pengalaman
dan tantangan baru serta tawaran berbagai
benefit banyak dijadikan faktor pertimbangan
utama dalam dunia kerja.
Di sisi lain, generasi Y juga memiliki
kepercayaan diri yang tinggi pada
kemampuan yang dimiliki. Meski jika dilihat
dari sisi pengalaman generasi ini cenderung
masih kurang, namun dengan tersedianya
banyak kesempatan generasi Y berpeluang
mendapatkan pengalaman jauh lebih cepat
dari generasi sebelumnya. Sisi positif dari
suka berpindahnya generasi ini dari satu
perusahaan ke perusahaan lain justru jadi
faktor kelebihan dalam mengumpulkan
pengalamannya.
Kesan tidak loyal yang dimiliki generasi ini
sebenarnya muncul dari ketidakpuasan
mereka terhadap ekspektasi yang muncul
pada awal penawaran kerja. Tidak sedikit
karyawan yang memilih berpindah
perusahaan karena tawaran yang diberikan
lebih menarik, meski pada akhirnya juga
masih ada peluang ekspektasi tersebut tidak
terpenuhi. Nyatanya lebih banyak karyawan
yang memiliki pekerjaan yang menawarkan
dengan gamblang kelebihan yang bisa
didapatkan.

52. 51
Ada satu kasus di mana seorang karyawan
memutuskan untuk merencanakan kerjasama
dalam jangka panjang dengan satu
perusahaan yang menawarkan beberapa hal
sekaligus. Diantaranya adalah rotasi lokasi
dan posisi kerja, pelatihan dan
pengembangan, pembayaran terjadwal
dengan jelas dan perkembangan karir yang
terencana. Meskipun semua hal ini terdengar
sangat normatif, namun buktinya generasi Y
lebih tertarik pada hal ini dibandingkan hal
lain.
Kecenderungan ini, anehnya, juga ditemukan
pada generasi X, generasi yang lahir antara
tahun 60an dan 70an. Terdengar cukup aneh
memang jika dibandingkan dengan generasi
milenial yang kini juga banyak berhamburan
di pasar tenaga kerja. Namun demikian, studi
pada tahun 2014 dari Oxford Economics
menyatakan, sebagian besar responden yang
turut dalam penelitian ini (5500 responden
dari seluruh dunia) memperlihatkan hal
serupa. Studi tersebut menunjukkan motivasi
terbesar dari generasi Y adalah gaji yang
bersaing (68% responden), bonus dan
tunjangan periodik (55%) dan cuti berkala
(43%).

53. Tantangan perubahan HR
Melihat beberapa fenomena yang disebutkan pada
bagian sebelumnya, divisi dan staf HR diposisikan pada
satu persimpangan yang cukup menantang, akan
dibawa kemana bagian pengelolaan SDM dalam
perusahaan ini? Apakah bisa bertahan hanya dengan
terus melakukan tugasnya sebagai perekrut dan
pengelola SDM saja? Atau harus melakukan gerakan
adaptif agar dapat tetap menjadi satu bagian penting
yang tidak tergantikan oleh mesin dan teknologi?
52

54. Hingga titik ini, masih banyak bagian HR yang
hanya bekerja dan berfokus pada ranah
pekerjaannya saja. Memang bukan satu
kesalahan, namun dengan dinamika yang
ada, sebenarnya HR juga perlu memiliki
kemampuan dalam bagian dan bidang
pekerjaan lain. Kunci dari perubahan ini
adalah kolaborasi.
Secara mendasar, HR harus dapat
berkolaborasi dengan bagian finance,
marketing, dan IT. Tiga bagian krusial dari
sebuah perusahaan ini perlu mendapatkan
sentuhan bagian HR agar dapat memberikan
pengalaman bekerja yang lebih baik untuk
karyawan yang berada pada bagian tersebut.
Artinya, HR tidak lagi cukup dengan
merencanakan penguatan karyawan secara
umum, namun secara khusus per bagian
harus mendapatkan treatment unik sesuai
dengan keperluannya.
Dengan formula khusus yang direncanakan
berdasarkan data yang kuat, diharapkan
setiap karyawan di setiap bagian akan
mendapatkan pengalaman kerja yang baik.
Ingat, pada era sekarang pengalaman kerja
untuk karyawan sama pentingnya dengan
pengalaman klien perusahaan dalam
bertransaksi dengan perusahaan Anda.
Dengan pengalaman kerja yang baik,
program retensi akan berjalan lebih baik pula,
berimbas langsung pada loyalitas karyawan
secara umum.
1. Melakukan kolaborasi
53

55. 2. Meningkatkan skill
Kolaborasi yang dilakukan dan penggunaan data yang
dimiliki, harus diawali dengan peningkatan skill setiap
bagian HR secara menyeluruh. Tidak dapat dipungkiri
bahwa kemampuan sebagian besar HR yang mungkin
masih dihuni ‘muka-muka lama’ sebenarnya tidak
dapat mengadopsi secara optimal teknologi yang ada.
Jalan keluarnya ada dua, memberikan pelatihan pada
karyawan senior atau secara selektif merekrut staf
baru dengan kemampuan yang dibutuhkan.
54

56. Mempercayakan segala teknologi baru dan alat baru
yang dimiliki terkait pengelolaan HR pada staf yang
tidak memiliki kompetensi sebenarnya dapat
diumpamakan sebagai memberikan alat canggih pada
seorang anak-anak. Diungkapkan secara lugas oleh
Brian Sommer yang sebelumnya menjabat sebagai
Direktur Senior di Andersen Consulting,
‘Giving powerful analytic tools to many HR folks
today is like giving a chainsaw to a four year old.’
Ini menandakan revolusi besar-besaran harus
dilakukan pada bagian HR beserta seluruh stafnya
supaya dapat mengadopsi berbagai teknologi baru
yang ada dan mengoptimalkan penggunaannya. Tidak
heran jika mulai ada tren perekrutan anak muda untuk
mengisi bidang HR karena dirasa lebih mudah
menyesuaikan diri dengan perubahan yang tengah
terjadi.
55

57. 3. Penyeimbangan kompetensi
Kompetensi dan kemampuan setiap bagian perlu terus
dikembangkan. Secara khusus, untuk bagian HR agar
dapat tetap bertahan dengan perubahan yang terjadi,
setidaknya ada 4 hal yang perlu dipelajari ulang atau
diperdalam. Diantaranya adalah integrasi dengan
bagian lain, kemampuan kuantitatif, pembelajaran
berkelanjutan, dan pemahaman bisnis aktual.
56

58. 57
Integrasi
Kemampuan integrasi yang telah dimiliki
harus terus diasah dan diimplementasikan
dengan baik. Integrasi ke depan harus
diorientasikan agar setiap bagian yang
berkolaborasi dengan HR mendapatkan
informasi up-to-date dan terus memiliki
program jelas terkait pengelolaan SDM-nya.
Kemampuan kuantitatif
Ahli di bidang statistik diperlukan
keberadaannya untuk dapat menggunakan
big data yang diperoleh dari penggunaan
software atau alat penghimpun data. Jelas,
dengan kemampuan statistik yang baik, maka
data yang dimiliki dapat diolah dan
dipergunakan dengan baik untuk keperluan
penyusunan langkah strategis. Analisa data
yang baik dapat membantu mencerna data,
menginterpretasikan, serta menggunakan
data tersebut sebagai dasar penyusunan
perencanaan berbagai hal di perusahaan
terkait bidang ke-HR-an.

59. 58
Pembelajaran berkelanjutan
Keingintahuan akan jadi kunci dalam
menghadapi setiap perubahan,
mencernanya, kemudian mengadaptasinya
ke dalam kegiatan dan dengan nilai
perusahaan yang telah sejak awal dimiliki.
Dengan rasa ingin tahu yang besar,
diharapkan setiap staf HR secara khusus dan
setiap staf perusahaan secara umum, dapat
terus menggali informasi, menemukan insight
baru dan menjadikannya variabel yang dapat
menambah nilai perusahaan secara umum.
Pemahaman Bisnis Aktual
Dalam konteks operasional dan hal teknis,
perusahaan dituntut agar memiliki staf yang
secara praktis memiliki kemampuan
mengoperasikan teknologi terkini. Dengan
demikian, perusahaan lebih mudah
melakukan adaptasi dengan perubahan
lingkungan. Tentunya secara praktis untuk
bagian HR, dapat lebih mudah menyesuaikan
aktivitas yang dilakukan dan strategi yang
direncanakan untuk bisnis dan pengelolaan
SDM di masa yang akan datang.
Rp
Rp
Rp

60. “The biggest risk is not taking any
risk... in a world that is changing
really quickly, the only strategy that
is guaranteed to fail is not taking
risks.”
Mark Zuckerberg, Founder & CEO, Facebook

61. Masa depan HR
Diproyeksikan pada beberapa tahun yang akan datang,
bagian HR tidak hanya berfungsi sebagai perekrut dan
pengelola tenaga kerja atau karyawan di dalam
perusahaan saja. Perannya akan meluas secara
bertahap, menjadi bagian yang bertanggung jawab
mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan,
menyediakan tenaga kerja yang diperlukan
perusahaan, dan pada waktu yang bersamaan,
menjaga kepuasan kerja karyawan.
60

62. 61
Pengelolaan SDM berbasis aplikasi dan
software pengumpul data akan menjadi hal
wajib untuk tiap perusahaan yang tidak ingin
ketinggalan zaman. Tentu saja, disertai
dengan kemampuan analisa data yang kuat
serta kemampuan penyusunan strategi yang
tepat, bagian HR akan menjadi ujung tombak
yang dapat diandalkan untuk memberikan
panduan bagi perusahaan dalam
pengembangan internalnya.
Bagian HR juga tak lagi akan bersifat
transaksional dan hanya merespon fenomena
yang nampak. Lebih dari itu, bagian HR akan
memiliki peran besar dalam memprediksi isu
apa yang akan muncul, merencanakan
potensi isu yang akan muncul serta dapat
benar-benar merencanakan pengembangan
karyawan yang dimiliki. Tidak lagi merekrut
staf baru yang diperlukan, melainkan
menyediakan pelatihan guna memberikan
kemampuan pada staf yang dimiliki.

63. Kesimpulan
Teknologi adalah akar dari setiap perubahan; bahwa
perubahan benar-benar dan sedang terjadi secara
besar-besaran, bahwa mungkin saja di satu titik banyak
ilmu yang dipelajari di perguruan tinggi sudah tidak
relevan, dan bahwa dengan segala kemajuan teknologi
yang terjadi, koordinasi dengan pertemuan tatap muka
masih menjadi pilihan terbaik.
Untuk generasi Y sendiri, tidak dapat dibantah
memang banyak hal yang menyertai kehadiran mereka
dalam dunia kerja. Teknologi dan tone baru dalam
bekerja yang mereka bawa secara menyeluruh akan
mengubah cara pandang bisnis dan pekerjaan yang
akan muncul pada masa yang akan datang.
62

64. 63
Namun, secara umum apa yang dicari masih
sama, karir positif dan lingkungan kerja yang
baik, peluang dan pengembangan karir serta
proses belajar yang jelas, serta bagaimana
pekerjaan yang dilakukan dapat berpengaruh
pada masyarakat secara umum. Beberapa
pengusaha secara jelas menyatakan lebih
menikmati bekerja dengan generasi Y
daripada generasi yang lebih tua karena
generasi Y memiliki kemampuan beradaptasi
yang lebih baik, sementara generasi lebih tua
cenderung bersifat menolak pada perubahan
dan lebih menyukai status quo.
Pada akhirnya, masa depan adalah masa di
mana bagian dan bidang HR akan
benar-benar menjadi hal penting. Segala
tantangan dan ancaman yang datang akibat
kehadiran teknologi harus mampu disikapi
dengan baik agar bagian HR tetap mendapat
porsi strategis dalam perencanaan dan
operasionalisasi perusahaan. Hal baru
dijadikan peluang, dan nilai inti menjadi
pegangan, sangat mungkin HR memegang
peranan utama dalam pengelolaan internal
perusahaan di masa yang akan datang, pada
tahun 2020 dan seterusnya.

65. https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr
https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr
https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr
https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr
https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr
https://www.talenta.co/?utm_source=referral&utm_medium=ebook&utm_campaign=trend%20hr
Tentang Talenta
Talenta merupakan produk dari Mekari yang menyediakan software payroll dan HRIS #1 di
Indonesia. Talenta memiliki berbagai fitur unggulan yang membantu bisnis untuk berkembang
dengan lebih cepat dan efisien. Di Talenta, kami memahami kebutuhan bisnis dalam skala kecil
dan menengah untuk memaksimalkan sumber daya yang ada dengan tetap menjaga kualitas
layanan yang diberikan pada karyawan.
Solusi Payroll
Talenta membuat proses payroll lebih cepat dan mudah. Perhitungan payroll
kami dikemas dengan fitur-fitur canggih yang dibutuhkan seiring dengan
pertumbuhan perusahaan yang lebih besar dan kompleks.
Automasi HR
Talenta memiliki fitur yang memudahkan pengelolaan karyawan, mulai dari
sistem database, rekrutmen, performance management, hingga pembagian
bagan organisasi untuk sistem approval yang kompleks.
Manajemen Waktu
Mudahkan karyawan Anda untuk mengisi daftar kehadiran, cuti, hingga
pengajuan klaim melalui aplikasi mobile. Hitung otomatis absen, kompensasi
lembur, dan potongan keterlambatan dengan sistem payroll.
Benefit Karyawan
Talenta memudahkan pemberian benefit ke karyawan seperti perawatan
kesehatan komprehensif, perhitungan tunjangan, hingga Mekari Benefit untuk
mengakses gaji lebih awal untuk kebutuhan sehari-hari.
18
RpRp
RpRp
RpRp RpRp
RpRp
Rp
64
Rp
Rp
Coba Gratis Sekarang

66. talenta.co