2013 pidetty esitelmä, jossa käsittelen cochingia konsultaatiotyön muotona ja kuinka psykodynaaminen viitekehys soveltuu tähän.

1. 21.1.2014
Konsultaatiotyö työelämän kehittämisen tukena
työnohjaus, coaching, valmennus
Peter Peitsalo
työnohjaaja (STOry), johdon työnohjaaja ja coach (master CSLE)
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
1

2. Työelämä muutoksessa…
• ”Meitä ympäröivä sosiaalinen todellisuus on radikaalisti
muuttumassa yhteiskunnan syvärakenteita myöten.”
Lähde: Keski-Luopa L. 2006, 97
• ”Valtakunnan tasolla yleistettävissä olevista
työoloselvityksistä on päätelty työelämän muuttuneen
hitaasti, mutta varmasti suuntaan, jossa työntekijät kohtaavat
sekä hyvin uudenlaisia mahdollisuuksia että paineita. ”
Lähde: http://www.tem.fi/files/30500/Suomen_tyoelaman_muutoskuvia_2000_luvulla.pdf
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
2

3. Työelämä muutoksessa…
• Monien samanaikaisten muutosten nopeus edellyttää
työorganisaatioilta valmiuksia huomioida samanaikaisesti
– liiketoimintojen ja
– työhyvinvoinnin kehittämistarpeet.
Lähde:
http://www.ttl.fi/fi/muuttuva_tyoelama/tietotyon_muutokset/tietotyon_haasteet_tyohyvinvoinnille/sivut/de
fault.aspx
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
3

4. Konsultaatiotyö työelämän kehityksessä
• Työelämän muutokset ylläpitävät työn tutkimisen ja ammatillisen
osaamisen kehittämisen tarvetta
• Kuinka esim. talouteen, tuottavuuteen ja laatuajatteluun liittyvät
muutokset näyttäytyvät perinteisissä työnohjausprosesseissa ja
minkälaisia uusia haasteita / tarpeita nämä muutokset tuottavat?
• Liian menetelmäsidonnaiseen konsultaatiotyöhön sisältyy aina
erityisiä riskejä, sillä interventiot ovat ongelman luonteesta
riippuen yleensä melko samankaltaisia. (vrt. Lönnqvist 1999, 217)
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
4

5. Työnohjaus, coaching ja valmennus
lähityömuotojen määrittely
”tekemään opettaminen”
”vastausten tarjoaminen”
Työnohjaus
Coaching
Valmennus
”ymmärtämään opettaminen”
”vastausten etsintä”
21.1.2014
Valmennus henkilön tai ryhmän
ohjaamista kohti tarkoin määriteltyä
päämäärää harjoitusten ja ohjeiden
avulla.
Coaching lyhytkestoinen yhdelle tai
useammalle viitekehykselle pohjautuva
konsultaatioprosessi, joka sisältää
asetetun tavoitteen saavuttamista
tukevaa vuorovaikutteista keskustelua ja
itsenäisiä tehtäviä
Työnohjaus pitkäkestoinen työelämään
kohdentuva konsultaatioprosessi
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
5

6. Coaching
jakautuminen kahteen luokkaan
• Suorituspohjainen keskittyy käytäntöön ja yksittäisiin liiketoiminnan
seikkoihin. Luonteeltaan yleensä lyhytkestoista sisältäen yhden tai
useampia tapaamisia.
• Syväcoaching voi olla lähestymistavaltaan enemmän
psykoanalyyttinen pyrkien tarttumaan syvälle juurtuneisiin seikkoihin,
henkilökohtaisiin arvoihin, motivaatioon ja jopa perheasioihin.
Tällainen coaching on yleensä pitkäkestoisempaa.
Lähde: Thach C 2002. The impact of executive coaching and 360 feedback on leadership
effectiveness. Leadership & Organization Development Journal 23/ 4, 205-214.
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
6

7. Coaching
lyhytkestoista ja ratkaisukeskeistä
yli 2 v.
24
ratkaisu-/voimavarakeskeisyys
1
5
systeeminen
1½-2 v.
2
1-1½ v.
4
psykodynaaminen
narratiivisuus
0
3
11
3-6 kk
17
1-3 kk
10
20
Coaching-prosessien
keskimääräinen pituus
21.1.2014
2
ICF:n näkemys coachingista
2
Konstruktivistinen…
7
0
2
nlp
6-12 kk
kognitiivinen
2
Jokin muu
0
10
Coachingin viitekehys
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
15
20
30
7

8. Coaching
tarvitsee onnistuakseen hyvin selkeän tavoitteen
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
8

9. Tavoitteiden saavuttamista edistäviä tekijöitä 1/2
Toimivan työliiton rakentaminen
” Molemminpuolinen sparraus (coach ei katso ylhäältäpäin vaan oppii asiakkaalta
itsekin jokaisessa tapaamisesssa).”
”Suhteeseen rakentuva luottamus: miten todellisia kysymyksiä käsitellään.”
”Coachattavan aito halua oppia ja muuttua.”
Uusien ajatusten ja vaihtoehtojen tarjoaminen
”Asiakkaan oivalluttaminen. Kaikki vastaukset löytyvät asiakkaasta ja hyvät
kysymykset auttavat asiakasta löytämään vastaukset.”
”Vaihtoehtojen etsiminen - vaihtoehtoisten ratkaisuvaihtoehtojen hakeminen ja
suunnittelu.”
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
9

10. Tavoitteiden saavuttamista edistäviä tekijöitä 2/2
Työskentely on tavoitteellista
”Selkeä tavoiteasetanta coachin, coachattavan ja hänen edustamansa organisaation
yhteensovitetut intressit.”
”Kun tavoite on tarpeeksi selkeä, merkityksellinen ja kiinnostava, toteutus on helpompaa.”
Prosessin suunnittelu ja arviointi
”Hyvä alkuanalyysi sen pohjalta johdetut tehtävät.”
”Kehittämishaasteiden tunnistaminen ja yhteisen ymmärryksen luominen niistä.”
”Loppureflektio ja tavoitteen saavuttamisen arviointi valmennuksen päätteeksi.”
Coachin ammattitaito
”Coachin coaching-osaaminen.”
”Jäsentynyt viitekehys, jonka mukaan edetään (silti joustaen tarpeen mukaan).”
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
10

11. "I was always looking outside myself for strength and
confidence but it comes from within. It is there all the
time.”
- Anna Freud
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
11

12. Coachingissa tarvittavia taitoja 1/2
Vuorovaikutustaidot
”Osaamispuolella vähimmäisvaatimuksena coachin pitää hallita kysely- ja
kuuntelumetodit, taitoa kysymysten käyttämisessä (kyky tehdä asiakkaan ajatuksia
eteenpäin vieviä kysymyksiä)”
”Kykyä pysyä kysymisen ja ihmettelyn tasolla, oivaltavien kysymysten tekeminen,
kuunteleminen, kriittisyys”
Ohjausasiantuntijuus
”Coachin pitää omata korkea eettinen perusta toiminnalleen.”
”Coaching ja valmentamisosaamiseen liittyvä tekninen osaaminen eli erilaiset
työkalut jne.”
”Kyky ohjata asiakkaasta lähtevää valmennusprosessia ja luottaa prosessiin (kyky
vahvistaa asiakkaan ajatuksia)”
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
12

13. Coachingissa tarvittavia taitoja 2/2
Intrapersoonalliset taidot
”Kyky reflektoida itseään ja kyky olla läpinäkyvä (ei piiloagendaa tai omia
tulkintoja, tunnistaa heränneet tunteet), kyky olla arvostavalla tavalla suora, kyky
olla hiljaa, antaa tilaa. Itselleni tärkeää on olla aito, suora ja arvostava. ”
”Henkistä osaamista eli tasapainoa ja rauhaa ja rauhallisuutta. Tyyneyttä,
herkkyyttä, keskittymistä ja läsnäolontaitoa.”
Työelämään kuuluvat taidot
”Johtamisen ja työyhteisöjen kanssa työskennellessä myös työ- ja
organisaatiopsykologiasta. Organisaatioiden, työyhteisöjen, ryhmien ja ihmisen
toimintalogiikan ja -dynamiikan tuntemusta jne.”
”Riittävää toimialaosaamista ja ymmärrystä coachaamaltaan alueelta (esim.
johtamisesta).”
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
13

14. Coaching
Pohdintaa käytänteistä
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
14

15. Hyvän coachingsuhteen luominen
• Rakenna aktiivisesti hyvää ja tarkoituksenmukaista työliittoa
• Tunnista asiakkaan ahdistus/vastustus ja pyri sisällyttämään sitä
• Hyödynnä asiakkaan transferenssi
• Osoita selkeät rakenteet prosessille ja pidä rajat mielessäsi
• Tunnista ja työstä omat vastatunteet
• Osoita empatiaa
• Tarjoa vakuuttavuutta
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
15

16. Riippuvuus, autonomian tukeminen ja johtajuus
Coachingin dilemma
Suostuessaan valmiit vastaukset
antavaksi auktoriteetiksi, konsultti
Auktoriteetti
konsultilla
Auktoriteetti
itseltä
saa asiakkaan tyytyväiseksi, mutta
ehkäisee itsereflektion ja
johtajuuden kehittymisen.
Lähde: Keski-Luopa L. 2006, 124
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
16

17. Esimerkki: systeemis-konstuktivistinen
coachingprosessi (Tomaschek 2006)
Tulosten
arviointi
Ratkaisumallien vieminen
käytäntöön
Ratkaisumallien
kehittäminen
21.1.2014
Ongelman
esittäminen
Ongelman yksityiskohdat
(+ tavoitteiden ja tehtävien selkeytys)
Ratkaisujen
ideointi
(+ ongelmien uudelleenmäärittely)
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
17

18. Psykodynaaminen viitekehys coachingissa
• Asiakkaalla on tiedostamattomia tunteita ja
ajatuksia ja tunnekokemukset ovat
keskeisessä asemassa
• Ahdistuksen ymmärtäminen on erittäin
tärkeätä
• Asiakkaat kokevat sisäisiä konflikteja ja
kehittävät tunnistettavia defenssejä
• Varhaiset perhesuhteet ja
elämänkokemukset ovat keskeisiä yksilön
toimintamallien kehityksessä
• Coach-asiakas-suhde on tärkeä lähde
oivalluksille ja muutokselle
• Fokuksessa konkreettiset ja
käytännönläheiset tavoitteet
• Yksilön- ja yhteisöjen
psykodynamiikan huomiointi
tavoitteen saavuttamisen
näkökulmasta on coachin
”henkilökohtainen tehtävä”
• Käytettävä kieli on arkikieltä
(mm. Sandler C. 2011)
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
18

19. Esimerkki: leadership coachinging viitekehyksestä
Organisaatiodynamiikka &
johtajuuden teoriat ymmärrystä eri
ilmiöistä coachille ja asiakkaalle
Klassinen työnohjaus
psykodynaamisen viitekehyksen
mukainen suhteessaolo ja tähän
liittyvä coachin toiminta
(ahdistuksen/vastustuksen
tunnistaminen, vastatunne, paralleeri
ohjauksessa jne.)
Coaching työskentelyn fokusoiminen
asetettuun tavoitteeseen, arviointi ja
seuranta
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
19

20. Pohdintaa
Ammatillinen kehittyminen edellyttää aina uuden oppimista.
Voisiko siirtyminen työnohjauksesta johtajille suunnattuun
työnohjauksen eettiset velvoitteet täyttävään coachingiin edistää
ja nopeuttaa johtajien ja esimiesten ammatillista kehittymistä
työhyvinvointia unohtamatta?
21.1.2014
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
20

21. 21.1.2014
Tiimitila
Peter Peitsalo
Työnohjaus
työnohjaaja (STOry), johdon
työnohjaaja ja coach (master CSLE)
Coaching
Työyhteisövalmennukset
040 544 8069
Coach of Leaders and Teams –koulutus (20 op)
peter.peitsalo@tiimitila.fi
TIIMITILA | © Peter Peitsalo 2013
21