Perehdyttäminen on sekä työnantajalle laissa määrätty velvollisuus, että ehdottoman välttämätöntä rekrytointien onnistumiselle. Lyhyessä esityksessä vastataan perehdyttämisen miksi ja miten -kysymyksiin ja esitellään esimerkkinä asiallinen perusperehdytys.

1. Jaakko Koivula
jaakko.h.koivula@gmail.com
CC BY

2.  Sekä velvollisuus, että välttämättömyys
 Velvollisuus: Työturvallisuuslaki (728/2002) 14§: laki tosin keskittyy lähinnä vain
työturvallisuusasioiden perehdyttämiseen
 Välttämättömyys: puutteellisen perehdyttämisen takia menetetään valtava määrä
tehokkuutta ja pilataan hyviä rekrytointeja
 40 % ensimmäisen kahden vuoden aikana irtisanoutuneista johtotason työntekijöistä lähtee
sopeutumisvaikeuksien ja puutteellisen perehdytyksen vuoksi
 Vuonna 2007 tehdyn tutkimuksen mukaan kolmannes yrityksistä menettää
10 – 25 prosenttia kaikista uusista työntekijöistä ensimmäisen vuoden aikana
 Toisaalta jos perehdyttämisen hoitaa hyvin:
 Vaihtuvuus on pienempi
 Uudet työntekijät voivat työssään paremmin
 Uudet työntekijät ovat sitoutuneempia
 Eli: vähemmän kustannuksia, enemmän tuottavuutta
Perehdyttäminen: miksi?

3. Perehdyttäminen on oleellinen osa HR-strategiaa ja sen on
sovittava yrityksen kokonaisuuteen luontevasti
 Jos työskentely firmassa perustuu pelkkään tiimityöhön, myös perehdytys on
rakennettava tiimityön ehdoilla
 Omalle yritykselle täydellisesti sopiva perehdyttämistyyli on osa
yrityskulttuuria, jolla voi erottautua edukseen ja jota kilpailijat eivät voi noin
vain kopioida
 Perehdytys myös taktiikkaa: uusi toimitusjohtaja perehdytetään eri tavalla ja
eri resursseilla, kuin kesätyöntekijä
 HR-strategiaa ei kuitenkaan käsitellä tässä esityksessä tämän enempää.
Perehdyttäminen: miksi?

4. Perehdyttäminen on suunniteltava ja aloitettava etukäteen
 Kun uusi työntekijä on jo toimiston ovella odottelemassa, on myöhäistä alkaa
miettiä mihin se laitetaan istumaan
 Rekrytoinnin ja perehdyttämisen raja on häilyvä. Yrityksen kulttuurista ja
työtavoista on alettava kertoa jo rekrytoinnin aikana: oleellinen osa odotusten
hallintaa.
 Rekrytointi on suuri asia yritykselle ja valtava rekrytoidulle ihmiselle: on
epäkorrektia ja loukkaavaa olla valmistelematta töiden aloittamista kunnolla
Perehdyttäminen: lähtökohdat

5. Vaikka jokaisen yrityksen on räätälöitävä perehdytyksensä
itse, objektiiviset totuudet ovat silti olemassa
 Kukaan ei halua tulla laiminlyödyksi
 Vaikka kuinka olisi kyseessä itseohjautuva asiantuntijaorganisaatio, ovat
tilan antaminen ja heitteillejättö eri asioita
 Peruskysymykset perehdytyksen aikana:
 Saako uusi työntekijä tarpeeksi tukea?
 Saako uusi työntekijä luotua suhteita yrityksessä?
 Kehittyykö uusi työntekijä ammatillisesti?
 Ymmärtääkö uusi työntekijä yrityksen kulttuurin, tavoitteet ja toimintatavat?
Perehdyttäminen: lähtökohdat

6.  Perehdytystä ei voi hoitaa kokonaan loppuun ensimmäisen viikon
aikana
 Säännölliset tarkistukset esimiehen tai mentorin kanssa vaikka
kaikki näyttäisikin menevän hyvin
 Seuraavilla dioilla esitellään yksi esimerkki, miltä peruskelvollinen
perehdytys voisi keskimääräisessä asiantuntijaorganisaatiossa näyttää.
 Turvallinen ja neutraali paketti, jonka avulla ainakin perusjutut
tulevat hoidetuksi
Perehdyttäminen: lähtökohdat

7. Esimerkki: etukäteen
Esivalmistelut
Palaute ja jatkon
suunnittelu
Pakolliset
perehdytettävät
Mentorointi
Tuetusti töiden
tekemistä
 Rekrytoinnin aikana uudelle työntekijälle on kerrottu seikkaperäisesti
yrityksen arvoista ja annettu realistinen kuva tulevista työtehtävistä
 Tuleva esimies suunnittelee etukäteen HR-käytäntöjen, tulevien
työtehtävien ja rekrytoidun henkilön toiveiden perusteella
perehdytyksen
 Käytännän asiat hoidetaan:
 tilataan IT-tunnukset
 siivotaan tuleva työpöytä
 etsitään mentori
 tehdään ensimmäisien viikkojen lukujärjestys

8. Esimerkki: heti ensimmäiseksi
Esivalmistelut
Palaute ja jatkon
suunnittelu
Pakolliset
perehdytettävät
Mentorointi
Tuetusti töiden
tekemistä
 Etukäteen laadittu lista kaikista asioista, jotka ainakin on muistettava
kertoa heti työsuhteen alussa:
 Työtehtävät
 Työsuhteen ehdot (työaika, työsuhde-edut, velvollisuudet)
 Työsuojeluasiat
 Luottamushenkilöt organisaatiossa (luottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut, jne.)
 Käytäntö ja käytännöt: minä aikoina avainkortilla pääsee läpi ovista, miten ylitöistä
sovitaan, voiko työkoneelle asentaa Spotifyn?
 Kriittisimmät työvälineet ja työtehtävät kuuluvat tähän kastiin vahvasti. Jos
työntekijän esimerkiksi oletetaan käyttävän jotain monimutkaista työvälinettä
nopeasti, tulee myös varmistaa, että sen käyttöön ollaan valmiita kouluttamaan
ajoissa
 “En mää ehdi nyt auttaa, tossa on toi manuaali. Tuu sit kysyyn”, ja uusi sälli
katkeroituu välittömästi.

9. Esimerkki: mentorointi
Esivalmistelut
Palaute ja jatkon
suunnittelu
Pakolliset
perehdytettävät Mentorointi
Tuetusti töiden
tekemistä
 Mentori: ohjaaja, neuvonantaja, oppi-isä.
 Käytännössä: vanhempi työntekijä, joka tukee, auttaa ja haastaa uutta työntekijää
 Ei tarvitse olla samoissa työtehtävissä. HR-päällikkö voi mentoroida
markkinointipäällikköä jne. Uudet näkökulmat voivat olla lähinnä hyödyllisiä.
 Ei kaveri, ei opettaja, vaan valmentaja
 tukee perehtymisvaiheen aikana ja sen jälkeen
 Luottamuksellista, vastavuoroista ja tasa-arvoista
 Mentorin tarjoaminen uudelle työntekijälle on silkkaa best practicea
 Osoittaa arvostusta sekä mentoria, että rekrytoitua työntekijää kohtaan:
sitoutuminen paranee ja oppiminen nopeutuu
 Tässä lähinnä idea esiteltynä lyhyesti, kannattaa harkita ja tutustua lisää.

10.  Tekemällä oppii parhaiten
 Mutta altaan syvään päähän heittämällä tulee vain hukkumiskuolemia
 Hyvän perehdyttämisen avulla töihin pääsee nopeiten kiinni tehokkaasti
 Tilaisuus tehdä oikeita töitä tuetusti osana perehdytystä
 Mentori tai kokeneempi työkaveri käytettävissä paikalla, jos ja kun
kysymyksiä tulee
 Omaa tilaa uudelle rekrytoitavalle omaksua tietoa omaan tahtiin
 Lukujärjestykseen erikseen varattu aikaa lukea kaikki ne
työehtosopimukset, sähköpostiohjeet, edeltäjän jättämät testamentit ja
muut materiaalit läpi, joita on kasattu viikko uuden työntekijän
sähköpostiin ja pöydälle
Esimerkki: omaa tilaa
Esivalmistelut
Palaute ja jatkon
suunnittelu
Pakolliset
perehdytettävät
Mentorointi
Tuetusti töiden
tekemistä

11. Esimerkki: palaute ja jälkihoito
Esivalmistelut
Palaute ja jatkon
suunnittelu
Pakolliset
perehdytettävät
Mentorointi
Tuetusti töiden
tekemistä
 Heti ensimmäisen viikon jälkeen virallinen tarkistuspiste
 Missä mennään, mikä on jäänyt vielä auki, missä uusi työntekijä tarvitsee
vielä omasta mielestään tukea, missä hän tarvitsee muiden mielestä tukea?
 Palautteen kerääminen perehdytyksestä
 Ensimmäisten viikkojen jälkeen lisää tarkistuspisteitä
 Nyt kun uusi työntekijä on ajettu sisään, mitä seuraavaksi? Onko
työntekijällä toiveita päästä kehittymään kokonaan uusiin suuntiin?
 Sulava liukuma perehdytyksestä henkilöstön jatkuvaan kehittämiseen ja
sitouttamiseen
 Eli tuottavuuden parantamiseen

12.  Perehdyttäminen ei ole hirvittävän vaikeaa, mutta sitä ei voi jättää
tekemättä tai olettaa, että se hoituu itsekseen
 Huonon perehdytyksen jälkiä korjataan helposti vielä puolitoista vuotta
rekrytoinnin jälkeenkin, jos työntekijä on enää talossa
 Nämä diat julkaistaan CC BY –lisenssillä. Niitä saa siis jakaa, käyttää ja
jatkojalostaa vapaasti, kunhan alkuperäisen tekijän mainitsee.
 Kirjavinkkejä HR-aiheista esimerkiksi osoitteessa
http://ammattitavaus.blogspot.fi/
 Palautetta ja kysymyksiä otetaan erittäin mieluusti vastaan osoitteeseen
jaakko.h.koivula@gmail.com, kiitoksia mielenkiinnosta!
Perehdyttäminen: Siksi.