Diasarja antaa käytännön ohjeet siihen, miten henkilöstö voi yhdessä käsitellä työpaikalla tapahtuvaa muutosta, siihen liittyviä asioita ja tunteita.

1. Reilun Pelin työkalupakki:
Muutoksen yhteinen käsittely
Menetelmiä työpaikkojen hyvinvoinnin kehittämiseen
marraskuu 2014

2. ● TJS Opintokeskus on Akavan ja
STTK:n yhteinen koulutus- ja
kehittämisorganisaatio.
● Toimintamme perustuu yhdessä
tekemiseen ja asiantuntijuuden
jakamiseen.
● Autamme liittoja ja yhdistyksiä
vahvistamaan järjestötoimintaa,
työsuojelua ja edunvalvontaa.
● www.tjs-opintokeskus.fi
TJS Opintokeskus

3. ● TJS Opintokeskus on tuottanut Reilun Pelin työkalupakin
työpaikkojen hyvinvoinnin kehittämiseen.
● Tämä diasarja antaa konkreettiset etenemisohjeet psykososiaalisten
riskien kartoitukseen kuormitusanalyysin avulla.
● Reilun Pelin työkalupakkiin kuuluu yhteensä 11 menetelmää.
www.tjs-opintokeskus.fi/kehittamispalvelut/tyoelaman-
kehittaminen/reilu-peli
Reilun Pelin työkalupakki

4. ● Työkalupakin pohjana ovat TJS Opintokeskuksen Reilu Peli -käsikirja
ja Reilu Peli -koulutukset, jotka tähtäävät epäasiallisen kohtelun
ennaltaehkäisemiseen ja ristiriitojen selvittämiseen.
● Työkalupakin välineitä kehiteltiin ja testattiin työpaikoilla
kehittämishankkeessa, johon saatiin valtionavustusta Työelämän
kehittämisohjelmasta. Hankkeessa yhteistyökumppaneina olivat
mukana Palkansaajajärjestö Pardia, Erityisalojen Toimihenkilöliitto
Erto ja Vakuutusväen Liitto sekä 11 työpaikkaa.
Reilun Pelin työkalupakki

5. ● Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä
toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin
liittyviä pelkoja.
● Osallistumishalu muutostyöhön lisääntyy sitä mukaa, kun ymmärrys
muutoksen vaikutuksista omaan työhön paranee.
● Muutoksen ja siihen liittyvien tunteiden avoin käsittely ja yhteinen
suunnittelu nopeuttavat sitoutumista muutoksiin.
Muutoksen yhteinen käsittely,
menetelmän tavoitteet

6. ● Yhteistä työskentelyaikaa kaksi kertaa noin kolme tuntia kerrallaan.
● Muutoksen käsittelyyn osallistuu koko henkilöstö.
● Muutokseen liittyvien tunteiden käsittelyssä on tärkeää, että
hanketta vetää työryhmä, jolla on esimiehen tuki. Esimiehen
läsnäolo käsittelytilanteissa on myös tarpeellista.
● Työskentelyyn tarvitaan hyvä tila sekä tietokone, diaheitin, fläppejä
ja tusseja.
Työskentelyaika ja osallistujat

7. ● Kutsutaan henkilöstö koolle. Kokoontumisessa käsitellään
muutokseen liittyviä tunteita ja etsitään yhdessä ratkaisuja
muutokseen liittyvien huolten ja pelkojen pienentämiseen.
● Valitaan projektiryhmä viemään yhdessä tehtyjä suunnitelmia
eteenpäin. Esimies seuraa etenemistä ja tukee projektiryhmää ja
varmistaa näin muutoksen onnistumisen.
● Muutoksen käsittelyä helpottaa, jos koko muutos on suunniteltu
organisaation sisällä, mielellään henkilöstötasolta johtotason
suuntaan. Kannattaa yhdessä myös miettiä, mikä tuo iloa työssä!
● Uusi kysely tai seurantatilaisuus muutoksen edetessä.
Toimintamallin eteneminen

8. ● Henkilöstölle viestitään asiasta etukäteen, jatkuvasti prosessin edetessä ja
uusien toimintatapojen käyttöönotossa. Esimies ja henkilöstön edustajat
viestivät yhdessä.
● Viestintä on kaksisuuntaista ja henkilöstön kuunteleminen on yhtä tärkeää
kuin asioista kertominen.
● Muutoksen käsittelyä seuraa projektiryhmä hankkeen etenemisen osalta.
Sitä, miten organisaatio toimii muutoksessa ja sen jälkeen seuraa esimies.
● On hyvä, jos henkilöstölle voidaan tehdä uusi kysely tai seurantatilaisuus
muutoksen edetessä ja samalla kertoa, mitä tällä muutoksen käsittelyllä
saatiin aikaiseksi.
● Isoihin organisaatiomuutoksiin varataan riittävästi aikaa (4-5 vuotta) ja
muutokseen liittyviä tunteita käsitellään henkilöstöä kuunnellen.
Viestintä, arviointi ja seuranta

9. ● Henkilöstöllä on riittävät osallistumismahdollisuudet muutoksen eri
vaiheissa ja työntekijöitä itseään koskevassa päätöksenteossa.
● Ongelmia ja onnistumisia käsitellään avoimesti
– keskustelumahdollisuus ja vuoropuhelu
– tunteiden käsittely
● Henkilöstöllä on tietoa ja sitä pystytään hyödyntämään toiminnan
kehittämisessä.
● Esimies on läsnä arjen toiminnassa.
Onnistuneen muutoksen elementit

10. 1. Lamaannus
Henkilö tai henkilöstö jähmettyy/menee shokkiin, esittää kritiikkiä
uudistusta kohtaan.
2. Toiveen herääminen
Vuoristoratamainen tunnelma. Toivo ja epätoivo vaihtelevat.
3. Sopeutuminen
Selviytymisen, mahdollisuuksien näkeminen.
Muutoksen vaiheet työpaikalla

11. Muutokseen sitoutuminen
Arikoski, Sallinen 2007
näkyvissä
piilossa
pinnan alla
PELKO SURU
VIHA ILO
aika
2. Vastustaminen
8. Sitoutuminen
1. Sabotointi
4. Neutraali
suhtautuminen
3. Luopuminen
5. Hyväksyminen
6. Toiminta
7.Yhteistyö

12. Muutokseen sitoutuminen – henkilöstön
edustajan toimintamalli
näkyvissä
piilossa
pinnan alla
aika
2. Vastustaminen
Kuuntele, neuvottele,
välitä tietoa
8. Sitoutuminen
Anna esimerkki
1. Sabotointi
Jalkaudu, torju huhut,
ole käytettävissä, ota
selvää asioista
4. Neutraali
Suhtautuminen
Vahvista uskoa
tulevaan, tue
3. Luopuminen
Kuuntele, tue,
käy yhteisiä
keskusteluja
5. Hyväksyminen
Pidä huoli, että kaikki
pysyvät mukana
6. Toiminta
Pidä yllä
yhteishenkeä
7.Yhteistyö
Tue
yhteisöllisyyttä

13. ● Muutos on jatkuvaa. Muutosta kannattaa kuitenkin olla myös
tekemässä, sillä muutos onnistuu sitä paremmin, mitä laajemmin
sen suunnitteluun ja toteuttamiseen osallistutaan.
● Kun huomaat, että työntekijät ovat poikkeuksellisen rasittuneita,
selvitä, mikä työssä kuormittaa.
Aktiivinen luottamusmies
muutostilanteessa

14. ● Mieti oman työpaikkasi tilannetta. Valitse
tilannetta parhaiten selittävä kuva.
● Kerro kuvan avulla näkemyksesi.
● Esimies kokoaa lopussa näkemykset. Ne
käsitellään kaikki siten, että todelliset
muutokset kerrotaan ja muista todetaan,
että tämä asia ei muutu.
Mikä työpaikalla muuttuu ja
miksi?

15. Työntekijä
● Huolehdi esimiehen kanssa, että:
– tehtävänkuva on päivitetty
– työssä on riittävästi aikaa perustehtävään
– osaaminen on ajan tasalla
– työpaikalla on sovitut toimintatavat ristiriitojen ratkaisemiseksi
● Suojaa itseäsi turhilta loukkaantumisen tunteilta – tunnista omien ja
organisaation työhön liittyvien arvojen ristiriidat.
Työntekijän selviytyminen muutoksessa

16. Muutos kuormittaa, koska se
● vie työaikaa perustehtävältä
– uudet toimintatavat
– perustehtävä saattaa kadota koko organisaatiolta
● kyseenalaistaa työhön liittyvät arvomme
● vaatii osaamisen kehittämistä
 Ristiriitoja
Muutos kuormittaa

17. ● Jokainen haluaa tietää, miten minun käy.
● Epätietoisuus ruokkii monenlaisia tunteita, myös pelkoja ja
epäluuloa.
● Kaikki tunteet kertovat jostakin ja vaikuttavat toimintaamme.
● Työyhteisössä vellovat tunteet aiheuttavat ristiriitoja.
● Pelko usein estää toimintaa, kannattaa miettiä, mistä se tulee.
Muutokseen liittyvät tunteet

18. ● Tunteet ohjaavat sinua huomaamattasi.
– Pelko varoittaa vaarasta.
– Viha kertoo, että jotain on vialla.
– Syyllisyys muistuttaa jostakin tärkeästä, mitä sinun pitää vaalia.
● Tunteiden avulla saat selville, miksi jotakin pitää tai ei saa tapahtua.
● Tunteet antavat energiaa ja vihjaavat suunnasta, johon on hyvä
edetä.
Lähde: William Ury, 2009
Miksi tunteet ovat tärkeitä

19. Tunteet käsittelyyn

20. ● Varataan 2 tuntia yhteistä työskentelyaikaa
koko työyhteisölle.
● Jokainen miettii aluksi yksin 5 minuuttia
kahta kysymystä ja kirjaa asiat ylös:
1. Millaisia pelkoja sinulla on tulevaa
muutosta kohtaan?
2. Millaisia odotuksia sinulla tulevaa muutosta
kohtaan?
Vaihe 1: Muutokseen
liittyvät pelot ja odotukset

21. 1. Jaetaan osallistujat pienryhmiin, jotka
käyvät läpi odotukset ja pelot.
2. Ryhmät valitsevat 4 suurinta odotusta ja 4
suurinta pelon aihetta.
3. Kukin ryhmä vuorollaan esittelee yhden
asian.
4. Asiat kirjataan fläpeille kaikkien näkyville.
Vaihe 2: Pelot ja odotukset
esiin

22. ● Käydään asiat läpi ja merkitään, kuka niihin
voi vaikuttaa:
– työnantaja
– esimies
– työyhteisö
– työntekijä itse
– joku muu ja kuka se on?
Vaihe 3: Kuka voi vaikuttaa?

23. ● Kukin ryhmä valitsee ja merkitsee
(tukkimiehen kirjanpidolla) punaisella värillä
niistä peloista ja odotuksista, joihin
työyhteisö voi vaikuttaa
1. kolme suurinta pelkoa ja
2. kolme suurinta odotusta
Vaihe 4: Pelkojen ja
odotusten priorisointi

24. ● Valitaan eniten ääniä saaneet asiat ja
pohditaan keinoja, kuinka
– vältymme muutoksen aiheuttamilta
suurimmilta peloiltamme ja
– saamme muutoksen liittyvät suurimmat
odotuksemme toteutumaan.
● Laaditaan seuraavan dian esittämä
toteuttamissuunnitelma muutoksen
hallintaan.
Vaihe 5: Keinot

25. Vaihe 6:
Toimenpidesuunnitelma
Suunnitelma muutoksen hallintaan:

26. ● Esimies takaa muutoksessa henkilöstölle mahdollisuuden viedä
asioita eteenpäin (aikaa ja resursseja tarpeen mukaan).
● Koko henkilöstölle on tärkeää kertoa, mitä on saatu aikaan!
● Pienetkin palkkiot työn kehittämisestä ovat tärkeitä.
● Etenkin esimiehen kiitos työpanoksesta on tärkeä!
Palkitse henkilöstö!

27. ● Halutessasi voit pyytää TJS Opintokeskuksesta vetäjän
työhyvinvoinnin kehittämiseen.
toimisto@tjs-opintokeskus.fi, puh. (09) 229 3030
● Yhteystiedot henkilöittäin:
www.tjs-opintokeskus.fi/yhteystiedot
● Reilu Peli -verkkosivu:
www.tjs-opintokeskus.fi/kehittamispalvelut/tyoelaman-
kehittaminen/reilu-peli
Yhteystiedot

28. Yhdessä tekemällä saamme yhteisen
työpaikkamme toimimaan!