membahas tentang keuntungan, cara kerja merit pay

1. Disusun oleh:
Disi Anggraini Mamonto (13900005)
Adeline R. Sarah (13900035)
Sonia Devy Chandra (13900054)
M. Iqbal Krisnaputra (13900062)
Gusti Suti Firdaus (13900067)
KOMPENSASI
MERIT PAY

2. HUBUNGAN MERIT PAY DENGAN
KINERJA

3. Kata merit berasal dari bahasa Inggris, yang memiliki arti jasa atau manfaat
serta prestasi.
Dengan demikian, merit pay merupakan imbalan (reward) yang dikaitkan
dengan jasa atau prestasi kerja (kinerja) seseorang maupun manfaat yang telah
diberikan oleh karyawan kepada organisasi.

4. Secara sederhana, konsep merit pay merupakan sistem pembayaran yang
mengaitkan imbalan (reward) adalah dengan prestasi kerja karyawan atau
performance.
Implikasi dari konsep merit pay ini bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang
baik, maka ia akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi, begitu pula
sebaliknya.

5. Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan (reward) adalah
untuk memotivasi karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya dan
mempertahanan karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya dan
mempertahankan karyawan yang kompeten bertahan di perusahaan.

6. Sebaiknya manajemen harus melakukan trade off antara besarnya imbalan bagi
karyawan dengan biaya tenaga kerja yang ditanggung organisasi, serta
memastikan bahwa imbalan yang dibayakan dapat memengaruhi kinerja
karyawan (performance based pay), agar imbalan tidak terlalu tinggi dan tidak
mencapai sasaran karena jika seperti itu imbalan tersebut tidak mempengaruhi
kinerja karyawan.

7. Namun demikian, dalam penerapan trade off masih terdapat kendala, hal ini
disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain:
1. perubahan desain pekerjaan
2. komposisi dan skill tenaga kerja yang semakin beragam tambah
mempersulit penilaian kinerja, serta
3. keakuratan penilaian kinerja itu sendiri.

8. Yang dimaksudkan dengan perancangan sistem balas jasa adalah perancangan
suatu sistem formal dan terstruktur untuk memberikan imbalan kepada SDM
atas apa yang mereka lakukan demi keberhasilan perusahaan.
Imbalan tersebut dapat ditetapkan atau diberikan berdasarkan hal seperti
berikut.
1. Watu kerja (time-based pay),
2. Kompetensi (competency-based atau skill-based pay)
3. Senioritas (seniority-based pay)
4. Berat ringannya pekerjaan (job-based pay)

9. Sebenarnya, pada prinsipnya, tujuan sistem balas jasa itu sendiri secara umum
adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotifasi sumber daya manusia
berkualitas dapat tercapai, maka manajemen SDM perlu mempertimbangkan
penawaran dan pemintaan SDM

10. Perencanaan merit pay merupakan prosedur untuk membedakan yang
didasarkan pada kinerja, yakni sistem kompensasi yang diberikan karyawan
didasrkan kepada individual atau gaji yang diukur melebihi periode tertentu.
HUBUNGAN MERIT PAY DENGAN
KINERJA KARYAWAN

11. Penilaian kerja karyawan merupakan syarat mutlak yang harus dilakukan oleh
manajemen agar merit pay dapat diterapkan dengan baik sebab asumsi umum
dalam bisnis bahwa merit pay merupakan pembayaran imbalan kepada karyawan
yang memiliki kinerja tinggi serta pemberian insentif untuk kelanjutan kinerja
yang baik di masa mendatang.

12. Salah satu kunci bekerjanya sistem merit pay akan tergantung pada seberapa baik
sistem penilaian kinerja (performance appraisal) dalam organisasi tersebut.

13. Dalam hal ini, kebanyakan hasil penilaian kinerja tidak bisa menerima dan
melaksanakan meritpay dianggap masih memiliki kelemahan, yaitu sebagai
berikut.
1. Bahwa supervisor dan manajer terikat banyak sistem, proses dan orang,
tetapi fokus penilaian kinerja mereka hanya kepada individu saja.
2. Penilaian kinerja menganggap bahwa sistem dalam organisasi tersebut
lebih konsisten dan dapat diprediksi.
3. Penilaian kinerja menuntut persyaratan proses penilaian yang objektif,
konsisten dan dapat dipercaya serta adil, tetapi disisi lain penilaian kinerja
akan dapat dilihat karyawan sebagai hal yang mendadak dan didasarkan
pada favoritisme.

14. Manfaat penerapan merit pay bagi karyawan dipandang sudah cukup adil, sebab
karyawan diberikan imbalan yang berbeda sesuai dengan prestasi kerja yang
diraihnya masing-masing.
MANFAAT MERIT PAY

15. Merit pay memungkinkan bagi organisasi untuk:
1. dapat mendorong tingkat rata-rata motivasi kerja individual
2. dapat meningkatkan pencapaian yang berorientasi individual, serta
3. dapat mempertahankan penilaian yang tinggi bagi karyawan yang
memiliki kinerja yang tinggi.

16. Penerapan dilakukan dengan pembayaran regular untuk satu kali pembayaran
atau menaikkan imbalan pada pekerjaan yang memiliki kualitas tinggi dan
berisiko tinggi, yang berupa satu kali bonus, tambahan ekstra (increment pay
scale) atau sekian persen tambaham dari upah biasanya.
PENERAPAN MERIT PAY

17. Aspek yang perlu diperhatikan dari pembayaran jasa merit pay adalah :
1. aspek kinerja individu
2. sebagian besar metode pembayaran untuk kinerja lainnya bersifat berkala
atau hanya sesaat
3. pembayaran selanjutnya ditentukan oleh jumlah besarnya konstribusi
kinerja itu.
Penerapan sistem imbalan memiliki dampak positif bagi karyawan dapat
meningkatkan kinerja serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

18. Terdapat dua hal yang menjadi penyebab atau hambatan yanng membuat tidak
berhasilnya dari merit pay.
1. Pandangan statistik, penerapan merit pay mengacu pada bell-shape curve
yang berdistribusi normal.
KEGAGALAN DAN HAMBATAN
PROGRAM MERIT PAY

19. 2. Perbedaan dari merit pay antara kinerja yanng tinggi dengan yang
rendah begitu kecil jaraknya dna tidak ada nilai intensif serta tidak jelasnya
bagaimana seorang memperoleh imbalan lebih tinggi dan lebih rendah yang
dapat diperoleh secara adil sehingga bagi karyawan sulit memutuskan apakah
imbalan benar-benar dikatikan dengankinerja

20. Keberhasilan merit pay di sini diukur dalam bentuk perubahan sikap perilaku
karyawan dan keberhasilan yang disebabkan dari sistem penilaian kinerja yang
diperbaiki.
Hasilnya menyatakan bahwa perusahaan masih memerlukan program merit pay
tetapi harus berfokus dan terarah.

21. Adapun faktor-faktor yang menyebabkan gagalnya penerapan merit pay adalah,
1. Hubungan antara kinerja dan imbalan sangat lemah.
2. Besaran intensif imbalan yang ditawarkan terlampau rendah.
3. Serikat pekerja memengaruhi keputusan penetapan gaji.
4. Supervisor sering kali menolak penilaian prestasi kerja.
5. Timbulnya permasalahan anuitas karena pad asaat pembayaran merit pay

22. Kompensasi merit pay hanya cocok diterapkan untuk sasaran karyawan yang
memiliki sikap pencapaian prestasi yang tinggi saja. Manajemen tingkat atas
seperti direktur, manajer atau staf yang kierjanya dapat dilihat secara konkret
dan nyata.

23. Agar efektif, sistem imbalan berdasarkan kinerja harus berhubungan dengan
tiga persoalan utama, yakni
1. penentuan dan pengukuran kinerja
2. pnentuan imbalan, dan
3. penerimaan karyawan.

24. Agar sistem merit pay lebih efektif dan efisien, maka dapat dilakukan dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
1. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yanng akurat dan memiliki
fokus pada kriteria yang berorientasi pada hasil pekerjaan
2. Membuat standar kinerja yang tinggi
3. Melatih supervisor dalam mekanisme penilaian kerja dan dalam
memberikan umpan balik kepada bawahan.
4. Menggunakan rentang peningkatan merit pay yang luas dan membuat
peningkatan gaji menjadi lebih bermanfaaat.
5. Mengaitkan secara erat imbalan dengan kinerja serta menggunakan
penilaian kinerja serta
6. Menggunakan penilaian kinerja untuk memberikan atau menolak
peningkatan merit pay.

25. Ada tiga elemen yang harus salinng terkait agar penerapan merit pay efektif,
yaitu
1. manajemen
2. penilaian kinerja, dan
3. karyawan.

26. TERIMAKASIH