Makalah ini membahas proses seleksi dan penempatan karyawan di perusahaan. Terdapat beberapa metode seleksi yang digunakan seperti wawancara, tes kemampuan, dan kuesioner kepribadian. Proses seleksinya terdiri dari beberapa tahap seperti seleksi administrasi, wawancara, tes, dan penilaian akhir. Tujuan dari proses ini adalah mendapatkan karyawan yang tepat untuk lowongan pekerjaan.

1. SELEKSI DAN PENEMPATAN
MAKALAH INI DI BUAT UNTUK MEMENUHI TUGAS
MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
DI SUSUN OLEH
DWI LESTARI
YULIAN HELEN
JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA

2. I. PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN
Sebagai sistem terbuka, Perusahaan secara terus menerus berada dalam suatu proses
interaksi, suatu proses pertukaran dengan lingkungannya, dengan sistem-sistem lainnya. Dalam
proses ini, organisasi industri melakukan penyaringan karyawan untuk meduduki suatu jabatan, baik
entry lavel maupun sampai pada level manajerial. Proses ini juga bertujuan untuk memperoleh
karyawan yang sesuai dan memilih karyawan yang terbaik sesuai dengan kualifikasi dan
persyaratan melalui ujian / test kemapuan.
Namun tidak seluruh kandidat memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan jabatan, selain itu
karyawan yang dibutuhkan pada jabatan tersebut biasanya lebih kecil jumlahnya dibandingkan
dengan calon pelamar, sehingga Organisasi Industri perlu melakukan seleksi dan penempatan bagi
pekerja.
Seleksi : keputusan menerima atau menolak calon pekerja untuk pekerjaan
tertentu, berdasarkan dugaan tentang kemungkinan berhasil atau tidaknya calon pada
pekerjaan tersebut. Seleksi : dinilai sejauh mana kesesuaian calon pekerja dengan
suatu pekerjaan. (Munandar, 2001)
Penempatan : keputusan untuk mendistribusikan calon pekerja pada perkerjaan
yang berbeda-beda berdasarkan dugaan tentang berhasil atau tidaknya calon tersebut
pada pekerjaan yang berbeda tersebut. Penempatan : dinilai kesesuaian calon pekerja
dengan sejumlah pekerjaan yang berbeda. (Munandar, 2001)
Proses seleksi dan penempatan : proses peramalan. Para calon tenaga kerja
dinilai atau ditaksir sejauh mana mereka berkemungkinan besar akan berhasil dalam
melakukan pekerjaan yang ditawarkan kepadanya. (Apriyanto & Arisandi, 2013).
Proses penilaian dan penapsiran diukur oleh alat ukur, kuesioner, wawancara
dsb. Dan yang tidak kalah penting, Organisai Industri juga harus membuat proses
seleks dan penempatan berjalan dengan adil dan merata sesuai dengan UU 13 Tahun
2003 yang berisi “ Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa

3. diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan”.
II.PERBEDAAN INDIVIDUAL
Perbedaan individual berkaitan dengan perbedaan antar kelamin,
anatarkebudayaan, antarpendidikan, antarusia, antar bangsa, antarsuku bangsa..
Setiap pekerja memiliki karakternya sendiri-sendiri dalam melakukan pekerjaan.
Sedangkan perusahaan berharap bahwa pekerja mereka kompeten dalam berbagai
macam pekerjaan. (Munandar, 2001)
Dalam seleksi dan penempatan tidaklah penting dan relevan untuk mengetahui
ada tidaknya perbedaan antara kelompok-kelompok tersebut, karena yang diteliti
adalah sejauh mana seorang (wanita/pria, berpengalaman atau tidak, berpendidikan
tinggi atau tidak, dst) memiliki ciri-ciri pribadi yang merupakan persyaratan yang harus
dipenuhi untuk suatu pekerjaan. Namun demikian perlu diperhatikan bahwa jika suatu
tees/alat ukur secara sistematis dan terus-menerus memberikan keuntungan pada satu
kelompok saja, atau megmberikan kerugian pada satu kelompok saja.m maka tes atu
alat ukur tersebut tudak dapat dianggap absah (valid).
Dari perbedaan individual ini, maka dapat disimpulkan :
1. Seorang pekerja tidak dapat mengerjakan berbagai macam pekerjaan
2. Kemampuan pada pekerja berbeda-beda dalam melakukan 1 jenis pekerjaan
3. Kemampuan pekerja dalam melaksanakan pekerjaan dikategorikan dari sangat
mampu sampai dengan kurang mampu

4. III. METODE SELEKSI DAN STRATEGI SELEKSI
METODE SELEKSI
Test seleksi bukan digunakan untuk kompetisi antar pelamar, melainkan test seleksi
mencerminkan relevansi antara kemampuan pelamar dengan kemampuannya dalam
melakukan pekerjaan. Artinya semakin baik hasil test pelamar, maka semakin baik pula
hasil pelamar dapat mengemban pekerjaan yang sebenarnya. (Apriyanto & Arisandi,
2013). Beberapa metode-metode seleksi yang digunakan oleh perusahan menurut hasil
Survey SHRM tahun 2005 dari 208 perusahaan, antara lain :
1. Wawancara perilaku
Calon pekerja diberikan pertanyaan mengenai caranya menangani pekerjaan pada
pengalaman sebelumnya, kinerja masa depan dan dalam situasi yang sama.
Pewawancara mengidentifikasi pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku,
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diinginkan untuk posisi
tertentu.Pewawancara juga penggunakan teknik STAR (Situasi, Tugas, Tindakan,
Hasil) untuk mengidentifikasi prilaku masa lalu.
2. Test Keahlian
3. Kuestioner untuk mencari kecocokan dengan organisasi

5. 4. Profil kepribadian
Test ini mengidentifikasikan profil kepribadian seseorang yang merupakan
karakteristik unik individu. Tapi test ini memiliki validitas rendah untuk memprediksi
kinerja kerja, karena setiap karakter dapat berhasil dengan cara mereka sendiri. Test ini
hanya membantu memprediksi kesuksessan pekerjaan yang berhubungan dengan
aspek interpersonal. Contohnya DISC, untuk mengetahui prilaku individu dalam suatu
lingkungan dan situasi. Dan MBTI, untuk mengukur kecendrungan psikologis seseorang
dalam mengambil keputusan. (Apriyanto & Arisandi, 2013).
5. Aptitude testing (test bakat dan kecerdasan)
Untuk mengukur kemampuan mental dan fisik dan juga kemampuan berpikir secara
umum untuk berlajar dan memperoleh keterampilan.
6. Seleksi persyaratan minimum
7. Stimulasi (Work Sampel Test)
Untuk mengukur kemampuan seseorang dalam melakukan sesuatu. Job Description
bisa menjadi dasar dari Stimulasi.
8. Virtual job tryouts
Penyelesaian sample pekerjaan secara online.
9. Assessment center
Mengukur kompetensi yang dimiliki oleh calon kekerja melalui pengamatan prilaku.
Kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan, sikap, pengetahuan yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Metode Seleksi dibagi menjadi Metode Statistikal dan Klinikal (Munandar, 2001)

6. 1. Metode Statistikal : data dari calon pekerja dikumpulkan berdasarkan prosedur
yang sudah ditetapkan. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah
distandarisasikan. Biasanya menggunankan perhitungan statistik.
Kelebihan Metode Statistikal:
 Tim HRD bisa melihat kemungkinan calon pekerja dapat ditempatkan pada
divisi lain, bila calon tersebut tidak sesuai dengan bidang kerja yang dilamar.
Kelemahan Metode Statistikal:
 Metode ini tidak menunjukan perubahan-perubahan dalam pekerjaan dan
organisasi
 Tidak dapat digunakan untuk menilai calon pekerja secara individual
2. Metode Klinikal : mengidentifikasikan calon pekerja dengan cara kualitatif,
melalui metode wawancara dan observasi perilaku.
Kelebihan Metode klinikal :
 Tim HRD dapat memantau pengalaman calon pekerja dengan lebih detail
dan dapat melihat calon pekerja menyelesiakan pekerjaan dalam berbagai
situasi
 Proses seleksi dapat sesesuaikan dengan tiap-tiap calon pelamar
Kelemahan Metode Klinikal :
 Bila ada fakta yang terlewat, maka akan mempengaruhi keputusan yang
diambil

7. Jika pengolahan data Statistikal bisa dilakukan oleh orang yang bukan sarjana
psikologi, hanya mengembangkan riset yang pernah ada, namun jika pengolahan data
secara klinikal dilakukan oleh sarjana psikologi, beranggapan bahwa ia dapat lebih
memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola perilaku calon dalam rangka
tuntutan pekerjaan dan dalam keadaan khusus.
STRATEGI SELEKSI
Strategi seleksi didasarkan pada penggunaan dari metode mekanika atau klinik dalam
pengummpulan dan pengolahan data dapat dibedakan menjadi 6 strategi seleksi. Berikut uraian
singkat dari setiap strategi :
1. Interprestasiprofil
Data dikumpulkan mekanika dan diolah secara klinikal. Seorang ahli klinik
(Sarjana Psikologi), dapat mengadakan awancara dan mengamati atau
mengobservasi calon, menafsirkan pola atau profil dari skor-skor yang diperoleh
dari seperangkat tes.
2. Statisikal Murni
Data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal strategi ini ialah penggunaan dari
informasi biografikal dan skor-skor tes untuk meramalkan prestasi kerja
manajerial.
3. Klinikal Murni
Pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal. Seorang ahli
klinik atau sarjana psikologi mendasarkan prediksinya melalui wawancara atau
observasi perilaku tampak menggunakan informasi objektif.
4. Pengharkatan Perilaku (Behavior Rating)
Pengumpulan data dilaksanakan secara klinikal sedangkan pengolahannya
dilakukan secara mekanikal. Ahli klinik atau sarjana psikologi setelah
mengobseervasi perilaku calon atau setelah mewawancarainya, meringkas

8. kesan-kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu atau lebih skala yang
telah disediakan.
5. Gabungan Klinikal
Pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal sedangakan
pengolahannya secara klinikal, semua informasi dari wanwancara, observasi dan
skor-skor tes, dipadukan oleh seorang atau satu tim ahli klinik (psikologi) untuk
mengembangkan satu wawasan dan prediksi perilaku tentang seorang calon.
6. Gabungan Mekanikal
Data dikumpulkan secara mekanikal dan klinikal, sedangkan pengolahan
datanya dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda dari ‘gabungan klinikal’
hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang telah ditetepakan semula.

9. IV. PROSES SELEKSI
Penggunan pemerikasaan psikologi atau sebagaimana dikenal secara popular dengan
sebutan psikotes mulai banyak dikenal pada permulaan tahun 60-an. Serangkaian tes seperti tes
kecakapan metal, tes kepribadian, tes observasi dan wanwancara akan dilakukan oleh para calon
tenaga kerja. Selain tes-tes yang diatas proses seleksi calon tenaga kerja dapat dibagi sebagai
berikut :
1. Tahap I Seleksi Surat-surat Lamaran
Seleksi Surat-surat Lamaran. Berdasarkan surat-surat lamaran yang diajukan
oleh calon, dipertimbangkan apakah ia akan diterima untuk diseleksi pada
tahap seleksi berikutnya atau tidak.
2. Tahap II Wawancara Awal
Wawancara awal. Dalam tahap ini calon diwawancarai oleh karyawan/staf
dibagian sumberdaya manusia, umtuk mendapatkan gambaran umum tetang
kesesuaian calon dengan pekerjaan yang ia lamar. Jika calon karyawan
sudah meyetujui apa saja yang telah disepakati di awal wawancara dan
dinilai sesuai dengan persyaratan maka ia dapat untuk mengikuti tahap
seleksi berikutnya.
3. Tahap III Ujian, Psikotes, Dan Wawancara
Ujian, Psikotes, Wawancara. Pada saat ujian para calon tenaga kerja
diberikan soal untuk mengtes kemampuan yang ia miliki. Dan pada saat
psikotes calon di eveluasi secara psikologik. Sedangkan untuk wawancara
para calon akan diwawancarai oleh pihak yang akan menjadi atasan mereka
langsung. Jika semua proses telah dilalui maka calon dapat melanjutkan
ketahap berikutnya
4. Tahap IV Penilaian Akhir

10. Penilaian Akhir. Pada tahap ini para calon akan melaksanakan tes
kesehatan. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya
kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.
5. Tahap V Pemberitahuan dan Wawancara Akhir
Pada tahap ini karayawan yang telah berhasil lolos dari tahap sebelumnya
akan diwawancarai mengenai aturan-aturan yang belaku di perusahaan
tersebut, jika mereka menyetujuinya maka para calon dapat diterima sebagai
tenaga kerja perusahaan tersebut.
6. Tahap VI Penerimaan
Pada tahap ini tenaga kerja yang telah diterima akan menadatangani sebuah
kontrak kerja.

11. V. PUSAT-PUSAT PENAKSIRAN (ASSESSMENT CENTER)
Kajian dari bell System’s Management Progress pada American Telephone & Telegraph
Company (A.T & T.) merupakan penerapan pertama yang diketahui dari metode ‘pusat penaksiran’
(assessment center) pada perusahaan.
Metode pusat penaksiran merupakan prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-
teknik assessement digunakan dalam kombinasi untuk menilai orang-orang dengan berbagai tujuan.
Tujuan Assessment Center
Tujuan-tujuan atau penggunaan dari pusat penaksiran adalah sebagai berikut :
1. Seleksi dari tenaga kerja dengan kecakapan yang baik untuk dipromosikan ke
dudukan manajerial .
2. Penemukenalkan dari tenaga kerja yang memiliki potensi manajemen pada
permulaan dini dari karier mereka.
3. Penempatan dari para tenaga kerja ke dalam kedudukan-kedudukan yang akan
menggunakan bakat-bakat mereka, dan untuk mengembangkan para tenaga
kerja sebelumnya.
4. Pengembangan pribadi agar membantu orang/tenaga kerja untuk mengenali
kemampuan-kemampuan mereka dan membantu mereka untuk meningkatkan
kemapuan-kemampuan tersebut.

12. Proses Assessment Center
Proses Assessment pada umumnya meliputi tahap-tahap berikut :
1 Penemukenalkan dimensi-dimensi /kompetensi-kompetensi pekerjaan
manajerial. SEbagai langkah pertama pada proses assessment ditemukan
dulu dimensi-dimensi apa saja yang diperlukan untuk jabatan manajerial,
dimensi ini ditentukan oleh pemimpin perusahaan yang didampingi oleh para
assessor.
2 Pengembangan alat-alat assessment. Alat-alat assessment terdiri dari tes-tes
situasional atau alat-alat simulasi dan teknik wawancara.
3 Penetapan para calon manajer (assesses) untuk di-assess/taksir. Para calon
manajer biasanya telah dipilih oleh atasan mereka langsung.
4 Penetapan para penaksir/assessor. Assessor adalah para sajarna psikologi
(yang berwenang untuk berpraktek) dan terdiri dari para manajer senior dari
perusahaan yang bersangkutan.
5 Pelaksanaan penaksiran/assessment. Biasanya untuk di Indonesia hari
pertama akan dimulai dengan memberitahukan tujuan, maksud, dan proses
dilakukannya assessment ini.
6 Proses pembuatanlaporan perorangan dari setiap assesse. Para assessor
akan membuat laporang untuk para calon manajer dari data-data yang
mereka kumpulkan selama proses assessment dan nantinya laporang
tersebut akan di serahkan kepada perusahaan.
7 Pemberian umpan balik. Hasil penaksiran akan diberikan sebagai umpan
balik kepada manajer yang ditaksir agar ia dapat mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan-kemapuan yang meraka milki. Biasanya yang
memberikan umpan balik adalah atasannya manajer yang ditaksir.
Metode-metode atau Alat-alat Penaksiran/Assessment
Salh satu ciri assessment adalah menggunakan metode assessment ganda contonya teknik
simulasi seperti :

13. a. Management Business Game
Para assesse dibagi kedalam kelompok-kelompok kecil dan nantinya meraka
akan memaikan peran seperti peran manajer keuangan, manajer pemarasan
atau menajer yang lainnya. Nantinya meraka akan diminta untuk membuat
laporan dari hasil pekerjaan mereka sesuia dengan peran yang mereka mainkan.
b. Leaderless Group Discussion dan Role Paly
Para assesse akan dibagi kedalam 6 kelompok dab setiap kelompok akan
dibagikan suatu masalah yang harus mereka diskusikan dan memecahkan
masalh tersebut. Lama waktu satu jam.
c. Inbasket Exercices
Kepada para assesse yang berperan sebagai manajer mereka akan diberikan
surat yang berisi hal-hal penting , yang tidak penting serta data yang relevan.
Berdasarkan data yang dikasih merak harus meyelesaikan masalah yang ada
dengan data tersebut.
d. Menulis Laporan dan Penyajian Lisan dari Laporan
Berdasarkan data-data yang sudah diberikan para assesse akan diberi tugas
untuk menyiapkan laporan dan nantinya laporan tersebut akan disampaikan
secara lisan kepada direksi .
e. Wawancara
Disamping semua hal yang telah dilakukan para assesse akan diwawancara
baik itu wawancara mendalam atau pun wawancara terfokus.

14. Daftar Pustaka
Ashar, S Munandar, 2001, Penerbit Universitas Indnesia , Jakarta
Brian, Aprinto & Fonny, A Jacob, 2013, Penerbit PPM, Jakarta