Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi. Topik utama yang dibahas meliputi pengertian konsep kompensasi, langkah-langkah merumuskan kebijakan kompensasi, survei benchmarking untuk mengetahui kompensasi pasar, jenis kompensasi finansial dan non-finansial, serta manfaat evaluasi kinerja bagi perusahaan.
slide share frame work untuk memenuhi tugas semester 7 agar memenuhi standar kelulusan yang di berikan oleh dosen pembibing mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensai di universitas bina bangsa banten
slide share frame work untuk memenuhi tugas semester 7 agar memenuhi standar kelulusan yang di berikan oleh dosen pembibing mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensai di universitas bina bangsa banten
Apa itu SP2DK Pajak?
SP2DK adalah singkatan dari Surat Permintaan Penjelasan atas Data dan/atau Keterangan yang diterbitkan oleh Kepala Kantor Pajak (KPP) kepada Wajib Pajak (WP). SP2DK juga sering disebut sebagai surat cinta pajak.
Apa yang harus dilakukan jika mendapatkan SP2DK?
Biasanya, setelah mengirimkan SPT PPh Badan, DJP akan mengirimkan SP2DK. Namun, jangan khawatir, dalam webinar ini, enforce A akan membahasnya. Kami akan memberikan tips tentang bagaimana cara menanggapi SP2DK dengan tepat agar kewajiban pajak dapat diselesaikan dengan baik dan perusahaan tetap efisien dalam biaya pajak. Kami juga akan memberikan tips tentang bagaimana mencegah diterbitkannya SP2DK.
Daftar isi enforce A webinar:
https://enforcea.com/
Dapat SP2DK,Harus Apa? enforce A
Apa Itu SP2DK? How It Works?
How to Response SP2DK?
SP2DK Risk Management & Planning
SP2DK? Surat Cinta DJP? Apa itu SP2DK?
How It Works?
Garis Waktu Kewajiban Pajak
Indikator Risiko Ketidakpatuhan Wajib Pajak
SP2DK adalah bagian dari kegiatan Pengawasan Kepatuhan Pajak
Penelitian Kepatuhan Formal
Penelitian Kepatuhan Material
Jenis Penelitian Kepatuhan Material
Penelitian Komprehensif WP Strategis
Data dan/atau Keterangan dalam Penelitian Kepatuhan Material
Simpulan Hasil Penelitian Kepatuhan Material Umum di KPP
Pelaksanaan SP2DK
Penelitian atas Penjelasan Wajib Pajak
Penerbitan dan Penyampaian SP2DK
Kunjungan Dalam Rangka SP2DK
Pembahasan dan Penyelesaian SP2DK
How DJP Get Data?
Peta Kepatuhan dan Daftar Sasaran Prioritas Penggalian Potensi (DSP3)
Sumber Data SP2DK Ekualisasi
Sumber Data SP2DK Ekualisasi Penghasilan PPh Badan vs DPP PPN
Sumber Data SP2DK Ekualisasi Biaya Gaji , Bonus dll vs PPh Pasal 21
Sumber Data SP2DK Ekualisasi Biaya Jasa, Sewa & Bunga vs PPh Pasal 23/2 & 4 Ayat (2)/15
Sumber Data SP2DK Mirroring
Sumber Data SP2DK Benchmark
Laporan Hasil P2DK (LHP2DK)
Simpulan dan Rekomendasi Tindak Lanjut LHP2DK
Tindak lanjut SP2DK
Kaidah utama SP2DK
How to Response SP2DK?
Bagaimana Menyusun Tanggapan SP2DK yang Baik
SP2DK Risk Management & Planning
Bagaimana menghindari adanya SP2DK?
Kaidah Manajemen Perpajakan yang Baik
Tax Risk Management enforce A APPTIMA
Tax Efficiency : How to Achieve It?
Tax Diagnostic enforce A Discon 20 % Free 1 month retainer advisory (worth IDR 15 million)
Corporate Tax Obligations Review (Tax Diagnostic) 2023 enforce A
Last but Important…
Bertanya atau konsultasi Tax Help via chat consulting Apps enforce A
Materi ini telah dibahas di channel youtube EnforceA Konsultan Pajak https://youtu.be/pbV7Y8y2wFE?si=SBEiNYL24pMPccLe
1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan pada bidang manajemen sebagai persyaratan ujian tengah semester
Oleh:
YUNIA FITRI
11150738
KELAS : 7 C MSDM
(Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi)
JURUSAN ILMU EKONOMI DAN BISNIS
FAKULTAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
UNIVERSITAS BINA BANGSA,SERANG-BANTEN
2019
2.
3. KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Subhânahû wa Ta`âlâ yang telah memberikan
karunia dan rahmat-Nya kepada saya, hingga saya dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini. Makalah ini kami susun dalam rangka memenuhi salah
satu persyaratan mata kuliah evaluasi kinerja dan konpensasi untuk ujian tengah
semester.
Saya menyadari, bahwa makalah ini tidak dapat diselesaikan tanpa
dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, saya berterima kasih
kepada semua pihak yang memberikan kontribusi dan dukungan dalam penyusunan
makalah ini.
Tak ada gading yang tak retak. Tak ada yang sempurna di dunia ini.
Demikian pula dengan penulisan makalah ini. Kritik dan saran sangatlah saya
harapkan dan dapat disampaikan secara langsung maupun tidak langsung. Semoga
makalah ini menjadi tambahan khazanah pengetahuan bagi siapa pun yang
membacanya.
Serang , November 2018
Penyusun
4. DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................ii
DAFTAR ISI........................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................4
A. Latar Belakang Masalah............................................................................4
B. Perumusan Masalah...................................................................................5
C. Manfaat Penulisan.....................................................................................5
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................6
1. Pengertian konsep kompensasi..................................................................6
2. Langkah –langkah merumuskan kebijakan dan membuat system
kompensasi...........................................................................................................7
3. SURVEI BENCHMARKING...................................................................8
4. KOMPENSASI FINANSIAL ...................................................................9
5. KOMPENSASI NON FINANSIAL........................................................10
BAB III PENUTUP................................................................................................11
1. KESIMPULAN .......................................................................................11
2. Saran........................................................................................................12
5. 24
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak
puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada
kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari
pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan
rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola
secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk
mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja
karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji
dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya
dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta
seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja
dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga
karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai
dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian
kinerja organisasi secara keseluruhan.
6. Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan
evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang
ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu,
banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus
mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus
seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi
kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan,
motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja
aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan
menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput
dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah
penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan
kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi
para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat
membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang
dilaksanakannya.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan yang akan dibahas pada
makalah ini adalah :
1) Apa yang dimaksud dasar kompensasi
2) Bagaimana langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat system
kompensasi?
3) Apakah survey benchmarking kompensasi?
4) Apakah pengertian kompensasi finansial?
5) Apa saja kompensasi non finansial?
C. Manfaat Penulisan
Melalui penulisan makalah ini, penulis berharap makalah ini dapat berguna dan
menambah pemahaman penulis dan pembaca tentang evaluasi kinerja dan
konpensasi. Hal ini dapat menjadi pembelajaran dan evaluasi bagi kita mengenai
kinerja kita selama bekerja.
7. BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian konsep kompensasi
Kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa
yang telah diberikan oleh tenaga kerja atau kompensasi merupakan jumlah paket
yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya (wibowo,2007)
Direct finansial seperti : wages,salaries, dan bonus
Indirect payment seperti fringe, benefits yaitu keuntungan dalam bentuk
asuransi cuti dan libur.
Non finansial reward yaiotu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang
seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, peraturan jam
kerja yang lebih santai/ fleksibel.
Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi :
Kompensasi langsung, seperti upah gaji dan insentif
Dan kompensasi tidak langsung, seperti tunjangan dan jaminankeamanan dan
kesehatan.
Konsep nya yaitu :
a) Gaji
Balas jasa yang di bayar setiap periodic kepada karyawan tetap. Dan
balas jasa berupa uang yang diterima oleh karyawan yang
menyumbangkan tenaga dan pikiran.
b) Upah
Balas jasa yang diberikan kepada karyawan setiap harinya dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati
c) Upah insentif
Tambahan balas jasa yang di berikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi dasar
8. Atau imbalan langsung yang diberikan atau di bayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Biasa di
sebut kompensasi berdasar kinerja.
d) Benefit dan service
Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
Ini berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan
2. Langkah –langkah merumuskan kebijakan dan membuat system
kompensasi
Menurut Gary Dessler (1997,h.85), kompensasi karyawan adalah setiap
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan
kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Perusahaan dalam
memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan
penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem
tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai
dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan
pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya
dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan
kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang
memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila
9. pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena
dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Informasi mengenai harga pasar diperlukan tidak hanya oleh perusahaan namun
juga perorangan, dan keluarga ketika mereka mempekerjakan seseorang. Informasi
tentang harga pasar dapat di peroleh dengan cara survey imbalan atau sering kita
sebut survey benchmarking
3. SURVEI BENCHMARKING
Merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah yang berlaku secara
umum di pasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek maupun prektek pada
perusahaan sejenis yang mempunyai usaha atau jabatan yang sama untuk digunakan
dalam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang
melakukan survey. Hal ini di lakukan bertujuan agar mendapatkan keadilan
eksternal. Contohnya mendatangi perusahaan agar mendapat informasi mengenai
tentang upah yang berlaku, membuat kuesioner dan lain lain
Survey dapat dilakukan dalam beberapa kondisi:
a) Rutin
b) Khusus
Siapa aja yang di survey?
1. Perusahaan sejenis
Ini pesaing langsung hal dalam pemasaran atau merekrut sdm
2. Perusahaan yang bergerak di sector industry yang sama
3. Perusahaan yang berlokasi di tempat yang sama
4. Jabatan dan pekerjaan yang sama
Kekurangan dari metode ini adalah
Informasi yang diterima belum tentu dibutuhkan
Penyajian informasi mungkin perlu ditafsirkan.
Kualitas dan informasi kadang diragukan.
Berpartisipasi dalam survey adalah bio kunsultan
10. 4. KOMPENSASI FINANSIAL
Pembayaran berbentuk uang yang diterima karyawan secara langsung dalam
bentuk gaji, upah, dan insentif
1) Gaji adalah balas jasa dalam berbentuk uang kepada karyawan yang
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan.
2) Upah merupakan imbalan finansial langsung berdasarkan jumlah
jam kerja
3) Insentif, dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standar yang ditentukan
A. Tujuan kompensasi finansial
ikatan kerjasama
kepuasan kerja
motivasi
stabilitas karyawan
produktifitas kerja
disiplin kerja
pengaruh serikat pekerja
pengaruh pemerintah
B. asas – asas kompensasi finansial
asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada
setiap karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan prestasi kerja, dan memenui persyaratan kerja.
asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang di
bayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normative yang ideal.
C. Factor-faktor yang mempengaruhi kompensasi financial
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Kemampuan dan kesediaan organisasi
Serikat pekerja dan organisasi karyawan
11. Produktivitas kerja
Prestasi kerja
Biaya hidup
Pemerintah dan undang-undang perburuhan baik tingkat daerah atau
provinsi atau keppres.
Pendidikan atau pengalaman kerja.
Kondisi perekonomian.
Jenis dan sifat pekerjaan
Konsistensi internal dan eksternal.
5. KOMPENSASI NON FINANSIAL
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para
karyawan meliputi :
• Tunjangan kehadiran didasarkan pada kehadiran.
• Program proteksi merupakan jaminan atau pertanggungan kepada karyawan
dan jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang bekerja sama dengan
perusahaan asuransi.
• fasilitas
12. BAB III
PENUTUP
1. KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik
atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja
mereka.Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar
kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk
menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari
penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa yang
layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan
evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan
dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal
dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan
dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar
kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan
13. trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin
keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang
sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
2. Saran
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja
yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja
yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat
karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja pegawai, pada
akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangat
diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di dalamnya adalah
evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.