Dokumen tersebut membahas tentang praktek dan strategi kompensasi. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja mereka. Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan strategisnya dan menjamin keadilan internal dan eksternal. Ada berbagai faktor yang mempengaruhi kompensasi dan perusahaan perlu strategi khusus dalam menerapkan sistem kompensasi.

1. PRAKTEK DAN STRATEGI KOMPENSASI
Anggota Kelompok :
ADE RIANDAR PUTRA (1201102010216)
FATARRIZZA PRASETYO (1201102010233)
MUHAMMAD FAJRI
(1201102010201)
MUHAMMAD IKHSAN (1201102010090)
YASIR ZAHRI
(1201102010089)

2. KOMPENSASI
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi
merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis
perusahaan pada abad ke-21 ini. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para
pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian
kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang
ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja,
komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.

3. Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan
kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang
didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih
baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak
karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan
/ organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan
sebagai berikut di bawah ini:
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik.
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang.
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada.
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya.
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.

4. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi
secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang
tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.
Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan
gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang
sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak
seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka
terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen
kompensasi

5. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI EFEKTIF, MELIPUTI :
1. Memperoleh SDM yang Berkualitas
2. Mempertahankan Karyawan yang Ada
3. Menjamin Keadilan
4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
5. Mengendalikan Biaya
6. Mengikuti Aturan Hukum
7. Memfasilitasi Pengertian
8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

6. JENIS JENIS KOMPENSASI
Penghargaan dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan
intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan
tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial yang lain mencerminkan jenis penghargaan
intrinsik. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang nyata dan berupa penghargaan
moneter dan nonmoneter. Ada dua jenis umum komponen nyata dari sebuah program
kompensasi:

7. Komponen
Langsung
Tidak Langsung
Gaji Pokok
Tunjangan
·
Upah
·
Asuransi kesehatan/jiwa
·
Gaji
·
Cuti berbayar
·
Dana pensiun
·
Kompensasi pekerja
·
Lain-lain
Penghasilan Tidak Tetap
·
Bonus
·
Insentif
·
Opsi Saham

8. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
1.
Faktor Intern Organisasi
2.
Faktor Pribadi Karyawan
3.
Faktor Ekstern

9. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI
1, Tujuan Strategis
2. Tingkat Upah Berlaku
3. Kekuatan Serikat Pekerja
4. Kendala Pemerintah
5. Pemerataan Pembayaran

10. STRATEGI KOMPENSASI
Supaya sistem kompensasi memiliki dampak signifikan bagi pegawai dan organisasi,
diperlukan strategi khusus yang antara lain meliputi :
• Mengaitkan pujian, pengakuan dan imbalan bukan tunai bagi hasil tertentu;
• Menjadikan upah bagi kerja sebagai bagian integral dari strategi dasar organisasi (yaitu
mencapai hasil industri terbaik atau kualitas pelayanan);
• Mendasarkan penentuan insentif pada data kerja obyektif;
• Meminta semua pegawai terlibat aktif dalam perkembangan, pelaksanaan dan perubahan
konsep upah kerja;
• Mendorong komunikasi dua arah sehingga persoalan dengan rencana insentif akan
diketahui sejak awal

11. KESIMPULAN
• Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan
biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada
abad ke-21 ini.
• Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi
secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang
tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.
Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah
dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan
yang sama.

12. TERIMA KASIH