Khóa luận: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

DỊCH VỤ VIẾT BÀI TRỌN GÓI – ZALO/TELEGRAM 0917 193 864
VIETKHOALUAN.COM
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LIÊN HỆ TẢI BÀI KẾT BẠN ZALO:0917 193 864
DỊCH VỤ VIẾT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
WEBSITE: VIETKHOALUAN.COM
ZALO/TELEGRAM: 0917 193 864
MAIL: BAOCAOTHUCTAPNET@GMAIL.COM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
CHẾ BIẾN GỖ MINH AN HUẾ

VIETKHOALUAN.COM
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
CHẾ BIẾN GỖ MINH AN HUẾ
Sinh viên thực hiện Giảng viên hướng dẫn
TRẦN THỊ CẨM NHUNG PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Mã sinh viên: 17K4021185
Lớp: K51D QTKD
Niên khóa: 2017- 2021
Huế, tháng 04/2021

VIETKHOALUAN.COM
LỜI CẢM ƠN
Để có th ể hoàn thành bài khóa lu ận này một cách tốt nhất, em đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ, lời động viên từ nhà trường, quý th ầy cô, b ạn bè và các anh ch ị tại
Công ty Trách nhi ệm hữu hạn Chế biến gỗ Minh An.
Trước tiên, em xin gửi đến các thầy cô giáo khoa Qu ản trị kinh doanh trường Đại
học Kinh tế - Đại học Huế lời cảm ơn chân thành nhất. Bởi quý th ầy cô đã trang bị,
truyền đạt những kiến thức nền tảng, tạo điều kiện để em có th ể hoàn thành khóa lu ận
tốt nghiệp cuối khóa m ột cách tốt nhất.
Đặc biệt, em xin gửi đến PGS.TS Nguyễn Đăng Hào, người đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ em hoàn thành khóa lu ận thực tập này lời cảm ơn sâu sắc nhất.
Em xin chân thành c ảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban c ủa Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Chế biến gỗ Minh An đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu
thực tiễn trong suốt quá trình thực tập tại Công ty.
Cuối cùng em xin c ảm ơn các anh chị Phòng Hành chính - Nhân sự và phòng K
ế toán của Công ty trách nhiệm hữu hạn Chế biến gỗ Minh An đã nhiệt tình giúp đỡ,
hướng dẫn tận tình cho em những kiến thức mới, tạo cơ hội được làm việc thực tiễn và
cung cấp những thông tin cần thiết để em có thể hoàn thành được khóa luận này.
Vì kiến thức bản thân còn h ạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện khóa luận
này em không tránh kh ỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp
từ quý Thầy, Cô cũng như quý Công ty.
Em xin chân thành c ảm ơn!
Huế, tháng 04 năm 2021
Sinh viên thực hiện
TRẦN THỊ CẨM NHUNG
i

VIETKHOALUAN.COM
Khóa lu ận tốt nghiệp PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................................. i
MỤC LỤC .......................................................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................................. vii
DANH MỤC HÌNH VẼ .......................................................................................................................viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ..............................................................................................................................viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ........................................................................................................................viii
DANH MỤC CÁC BẢNG .....................................................................................................................ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ........................................................................................................................... 1
1. Lý do ch ọn đề tài ..................................................................................................................................... 1
2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên c ứu........................................................................................................ 2
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................................................. 2
2.2. Mục tiêu nghiên c ứu........................................................................................................................... 2
2.2.1. Mục tiêu chung................................................................................................................................... 2
2.2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................................... 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................................................... 3
3.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................................................................... 3
3.3. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................................................. 3
4. Phương pháp nghiên c ứu...................................................................................................................... 3
4.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................................................. 3
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.......................................................................................................... 4
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp................................................................................................................................... 4
4.2.2. Dữ liệu sơ cấp..................................................................................................................................... 4
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung ii

VIETKHOALUAN.COM
4.3. Phương pháp xử lý s ố liệu............................................................................................................... 5
4.3.1. Phân tích thống kê mô t ả (Descriptive Statistics).............................................................. 5
4.3.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha................................................................................... 5
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ............................... 6
4.3.4. Phân tích tương quan Pearson..................................................................................................... 7
4.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính......................................................................................................... 8
5. Cấu trúc c ủa đề tài................................................................................................................................... 9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................... 10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 10
1.1. Lý thuy ết về động lực và tạo động lực cho người lao động .......................................... 10
1.1.1. Các khái ni ệm cơ bản.................................................................................................................. 10
1.1.1.1. Động lực......................................................................................................................................... 10
1.1.1.2. Tạo động lực................................................................................................................................. 11
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động ................ 11
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực................................................................................................ 16
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow.................................................................................................. 16
1.1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg........................................................... 18
1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................................ 19
1.1.3.4. Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner...................................................... 19
1.1.3.5. Học thuyết về sự công b ằng của Stacy Adams............................................................ 20
1.1.3.6. Học thuyết đặt mục tiêu .......................................................................................................... 21
1.2. Các công c ụ tạo động lực cho người lao động..................................................................... 21
1.2.1. Tạo động lực thông qua v ật chất............................................................................................ 21
1.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua tinh th ần....................................................................... 22
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung iii

VIETKHOALUAN.COM
1.3. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động.......................................................... 23
1.3.1. Các kinh nghiệm thực tiễn của doanh nghiệp.................................................................... 23
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Công ty C ổ phần gỗ MDF VRG Dongwha .............................. 23
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Hoàng Anh Gia Lai.......................................... 25
1.3.2. Các nghiên c ứu liên quan đến công tác t ạo động lực .................................................. 26
1.3.2.1. Mô hình nghiên cứu nước ngoài.......................................................................................... 26
1.3.2.2. Mô hình nghiên cứu trong nước .......................................................................................... 27
1.3.3. Xây dựng mô hình nghiên cứu................................................................................................. 28
1.3.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................................................. 28
1.3.3.2. Xây dựng thang đo nghiên cứu............................................................................................ 33
TÓM TẮT CHƯƠNG 1........................................................................................................................ 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ MINH AN........................................................................ 37
2.1. Tổng quan về công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An......................................................... 37
2.1.1. Giới thiệu về công ty.................................................................................................................... 37
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty................................................................. 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty........................................................................................................ 38
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty .................................................................... 41
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của công ty.............................................................................. 43
2.2. Thực trạng công tác t ạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH
chế biến gỗ Minh An................................................................................................................................. 45
2.2.1. Chính sách về tính chất công vi ệc......................................................................................... 45
2.2.2. Chính sách về môi trường làm việc ....................................................................................... 46
2.2.3. Chính sách về lương, thưởng và phúc l ợi .......................................................................... 48
2.2.4. Chính sách về đào tạo và thăng tiến ...................................................................................... 50
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung iv

VIETKHOALUAN.COM
2.2.5. Chính sách về lãnh đạo và đồng nghiệp............................................................................... 51
2.3. Đánh giá của người lao động về công tác t ạo động lực làm việc tại Công ty TNHH
2.3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu.......................................................................................................... 52
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha..................................................... 55
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) ............................ 58
2.3.4. Phân tích tương quan Pearson.................................................................................................. 63
2.3.5. Ước lượng mô hình đánh giá động lực làm việc của người lao động của công ty
TNHH chế biến gỗ Minh An ................................................................................................................. 65
2.3.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính .............................................................................. 65
2.3.5.2. Đánh giá độ phù h ợp mô hình............................................................................................. 66
2.3.6. Đánh giá của người lao động về các nhân t ố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An............................................... 72
2.3.6.1. Đánh giá của người lao động về bản chất công vi ệc................................................. 72
2.3.6.2. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc............................................... 74
2.3.6.3. Đánh giá của người lao động về lương, thưởng và phúc l ợi.................................. 76
2.3.6.4. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến................................ 78
2.3.6.5. Đánh giá của người lao động về mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo .. 80
2.3.6.6. Đánh giá động lực làm việc của người lao động.......................................................... 81
2.4. Đánh giá chung về công tác t ạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
TÓM TẮT CHƯƠNG 2........................................................................................................................ 86
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ MINH AN........................................................................ 87
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung v

VIETKHOALUAN.COM
3.1. Mục tiêu và phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty
87
3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................................................................. 87
3.1.2. Phương hướng ................................................................................................................................. 87
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH ch ế biến
gỗ Minh An.................................................................................................................................................... 87
3.2.1. Giải pháp về bản chất công vi ệc ............................................................................................ 87
3.2.2. Giải pháp về môi trường làm việc.......................................................................................... 88
3.2.3. Giải pháp về lương thưởng và phúc l ợi .............................................................................. 90
3.2.4. Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến........................................................................... 91
3.2.5. Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo............................................... 91
TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................................................ 92
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... 94
1. Kết luận...................................................................................................................................................... 94
2. Kiến nghị................................................................................................................................................... 94
2.1. Đối với Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An .................................................................... 94
2.2. Đối với các cơ quan quản lý Nhà n ước................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................... 96
PHỤ LỤC....................................................................................................................................................100
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung vi

VIETKHOALUAN.COM
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU DIỄN GIẢI
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
ĐVT Đơn vị tính
HĐ Hợp đồng
FSC Hội đồng Quản lý R ừng (The Forest Stewardship Council)
SL Số lượng
CBCNV Cán bộ công nhân viên
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung vii

VIETKHOALUAN.COM
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.................................................................................................. 16
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................................. 29
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Thiết kế quy trình nghiên cứu............................................................................................ 4
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty.............................................................................................. 39
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................................... 53
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................................... 54
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc........................................................................ 54
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc................................................................ 55
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo thu nhập................................................................................... 55
Biểu đồ 2.6: Tần số của phần dư chuyển hóa................................................................................. 68
Biểu đồ 2.7: Giả định phân phối chuẩn của phần dư .................................................................. 69
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung viii

VIETKHOALUAN.COM
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Xây dựng thang đo nghiên cứu........................................................................................ 33
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 – 2020
41
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2018- 2020.............................................. 43
Bảng 2.3: Tình hình tiền lương của Công ty TNHH Ch ế biến Gỗ Minh An .................. 49
Bảng 2.4: Các mức trợ cấp của người lao động tại Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh
An....................................................................................................................................................................... 50
Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu nghiên cứu ...................................................................................................... 52
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha cho các biến độc lập ................................ 56
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha cho các biến phụ thuộc........................... 58
Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 1 ......................................... 59
Bảng 2.9: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần 1 ..................................................................... 59
Bảng 2.10: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc............................................. 62
Bảng 2.11: Ma trận xoay biến phụ thuộc ......................................................................................... 63
Bảng 2.12: Hệ số tương quan Pearson............................................................................................... 64
Bảng 2.13: Đánh giá độ phù h ợp của mô hình ............................................................................. 66
Bảng 2.14: Kiểm định ANOVA........................................................................................................... 66
Bảng 2.15: Hệ số phân tích hồi quy.................................................................................................... 67
Bảng 2. 16: Kiểm định các giả thuyết của mô hình..................................................................... 71
Bảng 2.17: Thống kê đánh giá của người lao động về bản chất công vi ệc...................... 72
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Bản chất công vi ệc” theo đặc
điểm vị trí làm việc .................................................................................................................................... 73
Bảng 2.19: Thống kê đánh giá của người lao động về môi trường làm việc.................... 74
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Môi trường làm việc” theo đặc
Bảng 2.21: Thống kê đánh giá của người lao động về lương thưởng và phúc l ợi........ 76
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Lương thưởng và phúc l ợi” theo
đặc điểm vị trí làm việc............................................................................................................................ 77
Bảng 2.23: Thống kê đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến..... 78
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung ix

VIETKHOALUAN.COM
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Cơ hôi đào tạo và thăng tiến”
theo đặc điểm vị trí làm việc.................................................................................................................. 79
Bảng 2.25: Thống kê đánh giá của người lao động về mối quan hệ với đồng nghiệp và
lãnh đạo........................................................................................................................................................... 80
Bảng 2.26: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và
lãnh đạo” theo đặc điểm vị trí làm việc............................................................................................. 81
Bảng 2.27: Thống kê đánh giá của người lao động về động lực làm việc......................... 81
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Động lực làm việc” theo đặc
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung x

VIETKHOALUAN.COM
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng. Nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát tri ển của
mỗi doanh nghiệp. Trong thị trường lao động, sự cạnh tranh ngày càng gay g ắt để sử
dụng nguồn lao động có chất lượng và trình độ cao. Bên cạnh đó, sự tiến bộ của khoa
học kỹ thuật cùng v ới sự mở cửa thị trường lao động đã làm cho xu h ướng dịch
chuyển nhanh lao động từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác nếu doanh nghiệp
không đáp ứng được nhu cầu của họ.
Vì thế, các nhà quản trị nhân lực cần biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân
viên của mình và nắm bắt nhanh chóng nh ững nhu cầu của người lao động. Ngoài ra,
nhà quản trị nhân sự còn phải biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách thu hút
và khuyến khích nhân viên say mê v ới công việc và tránh được các sai lầm trong
tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng lao động, phân công đúng người đúng việc để nâng cao
chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hi ệu quả của doanh nghiệp. Có r ất nhiều
nghiên cứu đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc
đẩy người lao động nỗ lực làm việc. Việc tìm hiểu được tâm tư, nguyện vọng của
người lao động là rất cần thiết. Quan tâm công tác t ạo động lực làm việc cho người lao
động là một việc hết sức cấp thiết không ch ỉ với các nhà qu ản trị mà đặt biệt là trong
giai đoạn công nghi ệp hóa , hiện đại hóa hi ện nay. Đây là bước khởi đầu để doanh
nghiệp đảm bảo sự hài lòng, lòng trung thành c ủa nhân viên, đặc biệt trong điều kiện
các doanh nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút người lao động có trình độ vào đơn
vị mình như hiện nay.
Chế biến gỗ Minh An là một doanh nghiệp vừa trong ngành sản xuất gỗ. Qua hơn
5 năm hoạt động Công ty đã ngày càng m ở rộng quy mô phân xưởng và tạo ra nhiều
sản phẩm có ch ất lượng cung ứng cho thị trường. Công ty c ũng có nhiều chính sách
để thu hút ngu ồn lao động có trình độ và chất lượng cao. Ngoài ra, Ban lãnh đạo công
ty luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung 1

VIETKHOALUAN.COM
Tuy nhiên, ngành sản xuất gỗ là ngành c ần có đội ngũ người lao động có chuyên
môn và tay ngh ề nhiều nên để cạnh tranh được với các doanh nghiệp trong ngành, thì
Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An càng phải tìm ra được những giải pháp cải thiện
và giữ chân nguồn lao động, làm rõ h ơn các bất cập trong chính sách thu hút người lao
động như môi trường làm việc chưa đảm bảo hay vấn đề lương thưởng và đào tạo chưa
rõ ràng. T ạo động lực cho người lao động khi làm việc tại công ty sẽ giúp tránh những
lời mời gọi, tuyển dụng tốt hơn đến từ các công ty đối thủ. Vì vậy, cần có nghiên c ứu
để đánh giá đúng thực trạng của người lao động, những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất
đến động lực làm việc của họ. Từ đó, sẽ đưa ra được giải pháp giúp nâng cao hi ệu quả
làm việc và động viên được người lao động không ngh ỉ việc.
Xuất phát từ những lý do trên, cùng v ới quá trình nghiên cứu và tìm hiểu về các
chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH ch ế biến gỗ
Minh An. Tôi quy ết định chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An” làm đề tài
nghiên cứu cho bài luận văn tốt nghiệp.
2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH chế biến gỗ Minh An?
Những giải pháp nào giúp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu
2.2.1. Mục tiêu chung
Xác định các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá động lực làm việc của người lao
động tại Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An, từ đó đưa ra những định hướng và giải
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động góp phần nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người
lao động.

VIETKHOALUAN.COM
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân t ố đến động lực làm việc.
Đề xuất giải pháp riêng cho m ỗi nhân tố nhằm tạo động lực làm việc cho người
lao động để nâng cao hiệu quả tốt nhất cho Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu động lực làm việc và các nhân t ố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An
3.2. Đối tượng khảo sát
Tổng thể đối tượng khảo sát là nh ững người lao động đang làm việc tại Công ty
TNHH chế biến gỗ Minh An
3.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên c ứu được thực hiện tại Công ty TNHH ch ế biến gỗ
Minh An (Địa chỉ: 37 Thuận Hóa, Phường Phú Bài, Th ị xã Hương Thuỷ, Tỉnh Thừa
Thiên - Huế).
Phạm vi thời gian: thời gian thực tập và thực hiện khảo sát từ ngày 04/01/2021
đến 25/04/2021. Điều tra khảo sát người lao động trong năm 2021, nghiên cứu động
lực làm việc của người lao động trong giai đoạn 2019 – 2020 và đề xuất giải pháp đến
năm 2023.
4. Phương pháp nghiên cứu ̛̛
ữ ̛ ệ ̂ ứu đượ
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Đuợc thực hiẹn bằng cả 2 phuong pháp thống kê mô t ả và sử dụng mô hình hồi
quy. D li u nghiên c c thu thập thông qua d ữ liệu thứ cấp và khảo sát trực tiếp
người lao động bằng bảng hỏi tại Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An.
Các buớc thực hiẹn: ̛ ̂ ̂
̛
Thiết
kế bảng hỏi, khảo sát thử và tiến hành đ iều chỉnh bảng cau hỏi sao cho thạt
̛ ̂ u nghie cứu.
̂
nhằm thu đuợc kết quả để có thể đạt đuợc mục tie n ̂

VIETKHOALUAN.COM
Hệ thống hóa Thiết lập mô Thiết kế bảng
Khảo sát thử
hình nghiên
lý luận hỏi
cứu
Thu thập số Tiến hành
Chọn mẫu
Hoàn thành
liệu, phiếu khảo sát chính bảng hỏi chính
khảo sát
khảo sát thức thức
Xử lý bảng Phân tích, xử
HOÀN THÀNH
hỏi, nhập số lý số liệu
NGHIÊN CỨU
liệu
̂ Sơ ̂đồ 1.1: Thiết kế quy trình nghiên cứu
Mục tieu của nghien cứu trong đề tài này là để trả lời các câu h ỏi liên quan đến
tạo độ̂ng lực cho người lao động ̂tại Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An. Ngoài ra
nghien cứu cũng xáĉđịnh mức đọ ảnh hưởng của các yếu tố đến động̛ lực làm việc củ̂a
người lao ̂động. Viẹc khảo sát với mẫu lớn sẽ giúp cho đề tài có đuợc kết quả nghien
cứu tin cạy hoàn thành .
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp
Nguồn tài liệu thứ cấp bên ngoài được thu thập thông qua các phương tiện truyền
thông ch ủ yếu như website, sách, báo, tạp chí,... Các giáo trình và các khóa lu ận có
liên quan đến đề tài nghiên c ứu. Để lấy cơ sở lý thuy ết cho đề tài nghiên c ứu.
Ngoài ra, thu thập từ các báo cáo liên quan đến tình hình lao động, lương –
thưởng, phúc l ợi, đào tạo, môi trường làm việc…báo cáo về kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty trong t hời kỳ 2018-2020.
4.2.2. ̂Dữ li̛ệu sơ cấp ̛̛
Dữ liẹu so cấp được thu thập bằng bảng hỏi khảo sát thông qua phu ong pháp
khảo sát trực tiếp và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời cho
các câu h ỏi nghiên cứu.

VIETKHOALUAN.COM
Thang điểm Likert với 5 mức độ được dùng để đo lường tất cả các nhân t ố ảnh
hưởng đến động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa bao gồm điểm 1 “Rất không đồng ý”,
điểm 2 “Không đồng ý”, điểm 3 “Trung lập”, điểm 4 “Đồng ý” và điểm 5 “Rất đồng ý”
Phương pháp chọn mẫu: Hiện tại tổng số lượng người lao động tại Công ty
TNHH chế biến gỗ Minh An là 125 người. Trong thời điểm khảo sát, do đặc thù công
việc và khả năng tiếp cận cán bộ quản lý còn h ạn chế nên tác giả tiến hành khảo sát
trực tiếp toàn bộ 120 nhân viên còn l ại của các bộ phận để lấy thông tin phục vụ cho
nghiên cứu. Nghiên cứu tiến hành điều tra bằng bảng hỏi khảo sát thông qua phát bảng
hỏi trực tiếp vào giờ nghỉ trưa và lúc tan ca của người lao động.
4.3. Phương pháp xử lý số liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi
không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa d ữ liệu, nhập dữ liệu và làm s ạch dữ liệu.
Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20
4.3.1. Phân tích thống kê mô t ả (Descriptive Statistics)
Sử dụng để xử lý các d ữ liệu và thông tin thu th ập được nhằm đảm bảo tính chính
xác và t ừ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề
nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô t ả được sử dụng để mô tả
đặc điểm của mẫu điều tra về nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, vị trí làm việc, thời gian
làm việc và thu nhập của người lao động. Thống kê và ch ỉ lấy giá trị Frequency (tần suất),
valid percent (%) và mean (giá tr ị trung bình) trong bảng thống kê.
4.3.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua
hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước
khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù h ợp vì các biến rác này có th ể
tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên k ết với nhau
hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào c ần bỏ đi và biến quan sát nào c
ần giữ lại. Khi đó, việc tính toán hệ số tương quan giữa biến-tổng sẽ giúp lo ại ra
những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô t ả của khái niệm cần đo
(Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

VIETKHOALUAN.COM
Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
Loại các biến quan sát có h ệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu
chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy
nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Bernstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ &
Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Các mức giá trị của Alpha: từ 0,8 trở lên (<0,95) là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến
0,8 là sử dụng được; từ 0,6 đến 0,7 là sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới
hoặc mới với người trả lời (Cortina, 1993; Nunally & Bernstein, 1994).
Dựa theo thôn g tin trên, nghiên c ứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu
chí:
Loại các biến quan sát có h ệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (đây là những
biến không đóng góp nhiều cho sự mô t ả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu
trước đây đã sử dụng tiêu chí này).
Chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhân được.
4.3.3. Phân tích nhân t ố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
EFA dùng để rút g ọn một tập k biến quan sát thành m ột tập F (F<k) các nhân t ố
có ý ngh ĩa hơn. Cơ sở của việc rút g ọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các
nhân tố với các biến quan sát.
Điều kiện cần để tiến hành phân tích EFA là dữ liệu phải đáp ứng tiêu chuẩn của
kiểm định KMO và Bartlett. Theo Hoàng Tr ọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)
thì giá trị Sig. của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép đủ bằng chứng thống kê bác
bỏ giả thiết H0 và giá tr ị KMO nằm giữa 0,5 đến 1 có ngh ĩa là phâ n tích nhân tố là
thích hợp, giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích ≥ 50%. Nhằm xác
định số lượng nhân tố, nghiên cứu sử dụng 2 tiêu chuẩn:
Tiêu chuẩn Kaiser: Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích từ
thang đo. Những biến hay yếu tố kém quan trọng đã bị loại bỏ, chỉ giữ lại nhân tố quan
trọng bằng cách xét giá tr ị: Eigenvalue. Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được
giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ có nh ững nhân tố nào có Eigenvalue l ớn hơn 1 mới
được giữ lại trong mô hình phân tích.

VIETKHOALUAN.COM
Tiêu chuẩn phương sai trích: Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai
trích không được nhỏ hơn 50%.
Ở nghiên cứu này, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) thỏa mãn điều kiện có c ỡ
mẫu là 120 nên Factor Loading > 0,5. Theo Hair và ctg (1998), Factor Loading là chỉ tiêu
để đảm bảo mức ý ngh ĩa thiết thực của EFA, Factor Loading > 0,3 được xem là mức tối
thiểu và được khuyên dùng n ếu cỡ mẫu lớn hơn 350. Factor Loading > 0,4 được xem là
quan trọng và được khuyên dùng n ếu cỡ mẫu từ 200 đến dưới 350, Factor Loading > 0,5
được xem là có ý ngh ĩa thực tiễn và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu từ
120 đến dưới 200. Những biến nào có h ệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại khỏi mô hình
nghiên cứu, chỉ những biến nào có h ệ số tải nhân tố > 0,5 mới được đưa vào phân tích
tiếp theo.
4.3.4. Phân tích tương quan Pearson
Kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến
độc lập. Bởi vì điều kiện để hồi quy là trước nhất phải tương quan.
Tiếp đến đó là nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có
tương quan mạnh với nhau. Dấu hiệu đa cộng tuyến sẽ được xem xét khi phân tích hồi
quy (Kiểm tra hệ số VIF)
Cách đọc kết quả phân tích tương quan Pearson
- Hệ số tương quan (r) là một chỉ số thống kê đo lường mối liên hệ tương quan
giữa hai biến số. Hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến 1:
+ Hệ số tương quan bằng 0 (hay gần 0) có nghĩa là hai biến số không có liên hệ
gì với nhau
+ Hệ số bằng -1 hay 1 có ngh ĩa là hai biến số có một mối liên hệ tuyệt đối
+ Hệ số tương quan là âm (r <0) có nghĩa là khi x tăng cao thì y giảm (và ngược
lại, khi x giảm thì y tăng)
+ Hệ số tương quan là dương (r > 0) có nghĩa là khi x tăng cao thì y cũng tăng,
và khi x tăng cao thì y cũng tăng theo.
* Với hệ số Pearson Correlation nói lên mức độ tương quan giữa các biến với
nhau trong mô hình. Hệ số tương quan càng lớn nói lên mức độ tương quan càng cao,
điều này có th ể dẫn tới hiện tượng đa cộng tuyến khi kiểm định mô hình hồi quy.

VIETKHOALUAN.COM
* Hệ số Sig: Nói lên tính phù hợp của hệ số tương quan giữa các biến theo phép
kiểm định F với một độ tin cậy cho trước.
4.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
Dùng để suy rộng cho mối quan hệ trong tổng thể và dùng để dự báo được mức
độ của biến phụ thuộc (Y) (với độ chính xác trong một phạm vi giới hạn) khi biết trước
giá trị của biến độc lập (X).
Mô hình xây dựng từ dữ liệu mẫu có d ạng: Y= B0 + B1 * X
Trong đó: X: biến độc lập
Y: biến phụ thuộc
B0 & B1 : Hệ số hồi quy
 Đánh giá độ phù h ợp của mô hình
Để biết mô hình hồi quy tuyến tính đã xây d ựng trên dữ liệu mẫu phù h ợp đến
mức độ nào với dữ liệu: sử dụng hệ số xác định R2
Hệ số này càng g ần 1: mô hình càng thích hợp; càng gần 0: mô hình càng kém
phù h ợp với tập dữ liệu mẫu.
Hệ số xác định R2
còn đo lường mối tương quan giữa X và Y.
 Kiểm định giả thuyết:
Để kiểm định độ phù h ợp của mô hình hồi quy tổng thể, sử dụng đại lượng F từ
bảng phân tích phương sai ANOVA
Giả thuyết H0: Hệ số R2
của tổng thể = 0
Đọc kết quả: nếu p < mức ý ngh ĩa: bác bỏ H0 và kết luận mô hình hồi quy tuyến
tính xây dựng phù h ợp với tổng thể
Để kiểm định ý ngh ĩa của hệ số hồi quy;
H0: độ dốc của mô hình tổng thể B1 = 0
Cách đọc kết quả: sử dụng giá trị p-value (Sig.) của kiểm định t
Nếu p-value< mức ý ngh ĩa: bác bỏ H0, kết luận giữa hai biến trong tổng thể có
liên hệ tuyến tính.
 Các giả định cần tuân thủ
Các giá trị quan sát của X & Y có liên h ệ tuyến tính (biểu đồ Scatterplot)

Phần dư phân phối chuẩn (biểu đồ Normal P-P Plot)

VIETKHOALUAN.COM
Tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần dư)

Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10 mô hình khôn
g có hi ện tượng đa cộng tuyến. (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2005))
5. Cấu trúc của đề tài
Ngoài các ph ần đặt vấn đề và kết luận, nội dung chính của khóa lu ận gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý lu ận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng động lực và công tác t ạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An
Chương 3: Giải pháp hoàn thi ện công tác t ạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH ch ế biến gỗ Minh An

VIETKHOALUAN.COM
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Các khái ni ệm cơ bản
1.1.1.1. Động lực
Có r ất nhiều khái niệm về động lực, mỗi khái niệm đều có nh ững quan điểm
khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực làm việc.
Theo từ điển tiếng việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát tri ển.
Theo Mitchell ông cho r ằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân mu ốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi c ủa mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra
trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
Theo Nguyễn Tài Phúc v à Bùi Văn Chiêm “Động lực lao động là sự khao khát, tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu
của tổ chức. Động lực cá nhân là k ết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con người và trong môi trường sống và làm vi ệc của con người. Do đó, hành
vi động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả
tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh
đạo, cấu trúc c ủa tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các
chính sách đó".
Theo Trần Kim Dung “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm vi ệc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động”.
Từ những định nghĩa trên ta có th ể đưa ra một cách hiểu chung về động lực như
sau: Động lực là tất cả những gì có thể kích thích và động viên con người thực hiện
những hành vi để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.

VIETKHOALUAN.COM
1.1.1.2. Tạo động lực
Theo Bùi Anh Tu ấn và Phạm Thúy Hương “Tạo động lực được hiểu là một hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động có động lực trong lao động”.
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các
biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng
tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là nhà quản trị đưa ra tất cả các
biện pháp khích thích áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra sự thỏa mãn và động cơ
cho người lao động làm việc.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù h ợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục
đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có th ể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và
nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết
sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công vi ệc
của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không
khí thi đua cho người lao động, có ý ngh ĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
doanh nghiệp.
1.1.2. Các nhân t ố ảnh hưởng đến tạo động lực làm vi ệc của người lao động
Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động lực lao
động gồm ba nhóm cơ bản. Nhóm th ứ nhất là các y ếu tố đem đến sự thoả mãn về vật
chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi.... Nhóm th ứ hai là các y ếu tố
đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc ổn đinh, tự chủ, tự quyết trong công
việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội... Nhóm th ứ ba là các y ếu tố có th ể thoả mãn

VIETKHOALUAN.COM
cả nhu cầu vật chất và tinh thần như: Những hứa hẹn về một tương lai, những cam kết
về chương trình đào tạo và phát tri ển....
Theo học thuyết công b ằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến động lực làm việc là sự công b ằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp
của mọi người trong tổ chức.
Các y ếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Mỗi con người đều sinh ra trong môi trường khác nhau và h ọ có cách nhìn nhận
về cuộc sống khác nhau cho nên động lực của họ sẽ khác nhau. Có người tự biết tạo
cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình
sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách th ức đối với mình. Họ luôn luôn ph ấn
đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui bu ồn, những khi gặp khó khăn
hay vấp ngã họ có th ể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà
không c ần đến sự giúp đỡ của người khác.
Các yếu tố thuộc về con người là các y ếu tố trong chính bản thân con người và
thúc đẩy con người làm việc, bao gồm:
Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có m ột hệ thống nhu cầu khác nhau và mu ốn
được thoả mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu
gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở,... cho đến những nhu cầu bậc cao
như học tập, vui chơi, giải trí...Để thoả mãn những nhu cầu đó, con người phải tham
gia vào quá trình lao động sản xuất. Chính vì thế, nhu cầu của con người tạo ra động
cơ thúc đẩy họ lao động sản xuất.
Các giá tr ị của cá nhân : Giá trị cá nhân th ể hiện ở đây là trình độ, hình ảnh của
người đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá
nhân mà h ọ sẽ có nh ững hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác
nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân c ủa họ cũng thay đổi. Các giá tr ị
thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân h ậu.
Thái độ của cá nhân : là cách ngh ĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc v ề sự vật. Thái độ
chịu sự chi phối của tập hợp các giá tr ị, lòng tin, nh ững nguyên tắc mà một cá nhân tôn
trọng, nhân sinh quan và th ế giới quan được hình thành và tích luỹ trong quá trình sống
và làm vi ệc. Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi c ủa con người và khiến cho

VIETKHOALUAN.COM
những người khác nhau có nh ững hành vi khác nhau trước cùng hi ện tượng hay sự
việc. Một số thái độ liên quan đến công vi ệc: sự thoả mãn trong công vi ệc, gắn bó v
ới công vi ệc và sự gắn bó v ới tổ chức. Tuỳ thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có s ự
ưu tiên nào đó để có hành vi bi quan hay l ạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất
lượng sản phẩm.
Năng lực của cá nhân : Là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít
hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả
năng sinh lý và khả năng thích ứng với công vi ệc. Khả năng hay năng lực của từng cá
nhân khác nhau nên t ự đặt ra những mục đích phấn đấu khác nhau. Nếu người lao
động được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác d ụng ở hai điểm: khai
thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng thú trong lao động.
Đặc điểm cá nhân : Cá nhân này có th ể phân biệt với cá nhân khác thông qua
các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có t ừ khi con người mới sinh ra và
cũng chịu sự tác động của môi trường. Đặc điểm này có th ể là: tuổi tác, giới tính, tình
trạng gia đình, thâm niên công tác khác nhau. Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta
thấy rằng cần phải bố trí người lao động như thế nào để họ có th ể phát huy được hiệu
quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức có nh ững công vi ệc có tác d ụng tạo động lực
mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những công vi ệc có tính tạo động lực thấp.
Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công vi ệc để
tạo được động lực lớn nhất.
Các yếu tố về công vi ệc
Tính chất công vi ệc
Trong hệ thống các công vi ệc có nh ững nhóm công vi ệc mang tính chất lặp đi lặp
lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi h ỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn n ỗ lực, sáng tạo và
có tính chất đổi mới. Những công vi ệc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công
vi ệc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục...
Những công vi ệc này thường không t ạo hứng thú làm vi ệc đối với người lao động có
tính linh hoạt, nhạy bén, thích nơi làm việc sôi n ổi.
Những công vi ệc đòi h ỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc quản
lý, giám đốc, chuyên viên c ấp cao.... Là những công vi ệc mà chính bản thân nó có s ự

VIETKHOALUAN.COM
thu hút, t ạo hứng thú cho người lao động khi làm những công vi ệc này. Người lao
động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên viên c ấp cao hay trở thành
giám đốc... những công vi ệc mang tính chất như thế này thường tạo động lực làm việc
cho người lao động rất lớn.
Vì vậy các nhà qu ản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng và trình độ của
người lao động để tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng của họ và
tạo ra được động lực làm việc.
Khả năng thăng tiến: Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao
động, nó t ạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, địa vị, uy tín cũng như quyền lực của
họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý ngh ĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao
động đồng thời là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động có
năng lực đến với doanh nghiệp của mình.
Quan hệ công vi ệc
Môi trường làm việc trong doanh nghiệp người lao động luôn quan tâm vì nó là
yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và giúp người lao động hoàn thiện
tốt nhiệm vụ của họ. Mối quan hệ giữa những cá nhân trong do anh nghiệp cũng ảnh
hưởng tới công vi ệc của người lao động. Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì
vậy người lao động trong tổ chức luôn mu ốn có được mối quan hệ tốt với mọi người
trong tổ chức đó.
Các yếu tố thuộc về môi trường doanh nghiệp
Về đặc điểm của môi trường tổ chức cần xem xét trên m ột số mặt như: môi
trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc thực hiện các chính sách, bộ
máy quản lý....
Môi trường làm vi ệc
Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi tr ường
tâm lý.
+ Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm vi ệc, khung
cảnh, đồ đạc, sự bố trí đồ đạc, máy móc thi ết bị... Trong lĩnh vực tâm lý h ọc lao động
các nhà khoa h ọc đã nghiên c ứu và có k ết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật
chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động. Cách bài trí máy

VIETKHOALUAN.COM
móc, thi ết bị, màu sắc, ánh sáng, v ệ sinh nơi làm việc... có ảnh hưởng rất lớn tới tâm
trạng làm việc của người lao động. Môi trường vật chất phù h ợp, tiện lợi làm cho
người lao động cảm thấy thoải mái và có tinh th ần làm việc hơn, lúc đó chắc chắn sẽ
tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực, giảm thiểu tai nạn lao động, làm
tăng sự an toàn khi làm vi ệc.
+ Môi trường tâm lý bao g ồm những áp lực công vi ệc, bầu không khí làm việc....
Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin
đối với mỗi người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó c ủa người
lao động với tổ chức. Bất cứ công vi ệc nào thì cũng phải có áp l ực, tuy nhiên một
công việc tốt đòi h ỏi sự áp lực vừa phải để giảm bớt những chấn thương về mặt tâm
lý, stress,... ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Hệ thống chính sách trong tổ chức
Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách
thi đua, khen thưởng, kỷ luật....Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết,
công b ằng, rành mạch sẽ củng cố được lòng tin c ủa người lao động đối với tổ chức.
Nếu như chính trong những chính sách của công ty có s ự phân biệt giới tính, phân biệt
người lao động giàu, nghèo, ...sẽ làm người lao động cảm thấy bất mãn và làm gi ảm
động lực làm việc của người lao động.
Thực hiện các chính sách trong doanh nghi ệp
Một hệ thống chính sách phù hợp đòi h ỏi quá trình thực hiện phải chính xác,
phải chặt chẽ và phải công b ằng. Tránh tình trạng “chính sách một đường thực hiện
một nẻo” như thế không nh ững không t ạo động lực cho người lao động mà ngược lại
gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động.
Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh
đến động lực làm việc của người lao động.
Ban quản lý
Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý tr ực tiếp có
tác động không nh ỏ đến động lực làm việc của người lao động. Người quản lý gi ỏi,
biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm, l ắng nghe, săn sóc chia sẻ,
động viên nhân viên ch ắc chắn sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ đối với nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
Ngược lại một người quản lý không gi ỏi sẽ gây phản cảm trong lòng nhân viên, h ọ
không mu ốn làm việc trong môi trường như vậy và rất có th ể họ sẽ bỏ đi làm việc ở
những nơi khác.
1.1.3. Các h ọc thuyết về tạo động lực
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Harold Maslow (1908-1970) là nhà tâm lý h ọc nổi tiếng người Mỹ đã
tạo ra tháp nhu cầu và thuyết tự thể hiện bản thân. Maslow đã xây d ựng học thuyết về
nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nh ằm giải thích
những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân
hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao. Theo tầm quan trọng, cấp
bậc nhu cầu được sắp xếp thành 5 bậc. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp
xếp thành năm bậc sau:
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: n ằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà
con người luôn c ố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu c ầu duy trì sự tồn tại tự
nhiên của cơ thể nó bao g ồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống... các
nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi ph ối những mong muốn của con người, do đó
con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.

VIETKHOALUAN.COM
Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được
thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có nh ững phản ứng lại đối với những dấu
hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm
việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện
an toàn.
Nhu cầu giao tiếp: Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo là
các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy trống
vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người
xung quanh.
Nhu cầu được tôn tr ọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có
được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của ngườikhác.
Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “Mặc dù t ất cả các nhu cầu trên
được thoả mãn, chúng ta v ẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ
khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công vi ệc mà phù h ợp với mình”.
Qua lý thuy ết nhu cầu của Maslow, nhà quản trị đã hiểu được con người có nhi
ều nhu cầu khác nhau bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Ai cũng cần
được yêu thương, được thừa nhận, được tôn tr ọng, cảm giác an toàn, được phát huy
năng lực,…Nhà quản trị cần sử dụng thuyết nhu cầu để hiểu và giúp đỡ nhân viên th
ỏa mãn các nhu c ầu của họ ở các cấp bậc khác nhau. Điều này có ngh ĩa là nhà qu ản
trị làm việc với nhân viên để giúp h ọ xác định các hành động có th ể thực hiện được
để thay đổi tình huống và tập trung vào các v ấn đề tình cảm có th ể đang cản trở trong
việc thỏa mãn nhu cầu của chính họ. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện
một công vi ệc nào đó theo sở thích và chỉ khi công vi ệc đó được thực hiện thì họ mới
cảm thấy có động lực làm việc.
Như vậy, thuyết nhu cầu của Maslow có m ột hàm ý r ất quan trọng đối với các
nhà quản trị là muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên c ủa mình
đang ở cấp độ nào trong tháp nhu c ầu. Từ đó, sẽ giúp cho nhà qu ản trị đưa ra được
giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động một cách tốt nhất.

VIETKHOALUAN.COM
1.1.3.2. Học thuyết hai nhân t ố của Frederick Herzberg
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công vi ệc và tạo động lực
trong lao động. Ông chia các y ếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm,
nhóm y ếu tố có tác d ụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì
(thuộc về môi trường tổ chức).
Nhóm 1: Các y ếu tố then chốt để tạo động lực trong công vi ệc gồm:
Sự thành đạt

Sự thừa nhận thành tích

Bản chất bên trong công vi ệc

Trách nhiệm lao động

Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công vi ệc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi
các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công vi ệc
Nhóm 2: Các y ếu tố thuộc về môi trường tổ chức gồm:
Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

Sự giám sát công vi ệc

Tiền lương

Các quan hệ con người

Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác d ụng
ngăn ngừa sự không th ỏa mãn trong công vi ệc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện
của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công vi ệc.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn
của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết
kế lại công vi ệc của nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên c ứu phê phán r ằng học
thuyết này không hoàn toàn phù h ợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao
động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồn thời chứ không tác r ời nhau như vậy.
Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác v ới các nhân t ố tạo ra sự bất
mãn. Không th ể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa

VIETKHOALUAN.COM
bỏ các nguyên nhân gây ra s ự bất mãn. Vì vậy, việc động viên nhân viên đòi h ỏi phải
giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân t ố duy trì và động viên, không th ể
chỉ chú tr ọng một nhóm nào c ả.
1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom chủ yếu tập trung vào kết quả và tách bi ệt giữa nỗ lực (phát sinh
từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho r ằng hành vi và động cơ làm việc của
con người không nh ất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi
nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công th ức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tôi là gì?)
• Mong đợi (thực hiện công vi ệc) = niềm tin của nhân viên r ằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi ph ải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào
để đạt mục tiêu?)
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên r ằng họ sẽ nhận được đền đáp khi
hoàn thành nhi ệm vụ (Liệu người ta có bi ết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là s ự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà
lãnh đạo có th ể sử dụng để chèo lái t ập thể hoàn thành m ục tiêu đã đề ra. Khi một nhân
viên mu ốn thăng tiến trong công vi ệc thì việc thăng chức có h ấp lực cao đối với nhân
viên đó. Nếu một nhân viên tin r ằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ
được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có m ức mong đợi cao. Tuy nhiên,
nếu nhân viên đó biết được rằng công ty s ẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để
lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý ch ứ không đề bạt người trong công
ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có m ức phương tiện thấp và sẽ khó có th ể khuyến
khích động viên để nhân viên này làm vi ệc tốt hơn.
1.1.3.4. Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học
thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành

VIETKHOALUAN.COM
vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại. Và khoảng thời gian
giữa thời điểm xảy ra hành vi và th ời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng
có tác d ụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Học thuyết quan niệm rằng phạt có giúp người quản lý lo ại trừ những hành vi
ngoài ý mu ốn của mình nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực đó là chống đối
người lao động, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng. Để tạo động lực lao động,
người quản lý c ần xây dựng các công c ụ thưởng phạt hữu hiệu. Sự nhấn mạnh các
hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
1.1.3.5. Học thuyết về sự công b ằng của Stacy Adams
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được
đối xử công b ằng và đúng đắn trong tổ chức. Mọi người đều muốn được đối xử công
bằng, và họ có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quy ền lợi họ nhận được
với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận
được đối xử công b ằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi, đóng góp của mình ngang bằng
á ềợủá â = á ề ợ ủ ữ ườ á
với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:
ự đó óủáâ ự đó óủữườá
Do đó, để tạo động lực, người quản lý c ần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự
đống góp c ủa cá nhân và các quy ền lợi mà các nhân đó được hưởng.
Khi tạo được sự công b ằng sẽ giúp th ắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động
viên và gia tăng mức độ hài lòng c ủa họ từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn
bó hơn với công vi ệc. Ngược lại, nếu nhân viên c ảm thấy những gì họ đóng góp
nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có th ể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công
vi ệc và công ty. Nhân viên th ể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng
(mức độ giảm tùy thu ộc mức độ công b ằng mà nhân viên c ảm thấy), không còn n ỗ
lực như trước, trở nên cáu k ỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có th ể
phá rối trong công ty hay ngh ỉ việc. Do đó, để tạo động lực cho người lao động, người
quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quy ền
lợi mà cá nhân đó được hưởng trong tổ chức.

VIETKHOALUAN.COM
1.1.3.6. Học thuyết đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các
mục tiêu cụ thể và thách th ức sẽ dẫn đến sự thực hiện công vi ệc tốt hơn. Edwin
Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là ngu ồn gốc chủ yếu của động lực
lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có m ục tiêu cụ thể và mang tính
thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
1.2. Các công cụ tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Tạo động lực thông qua v ật chất
Tạo động lực qua tiền lương
Thu nhập cao luôn là mong mu ốn của người lao động giúp h ọ cải thiện cuộc
sống của bản thân cũng như gia đình. Lương, thưởng là vấn đề luôn được quan tâm rất
lớn không ch ỉ với người lao động mà cả đối với doanh nghiệp.
Việc trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công vi ệc và phù h ợp với tình
hình sản xuất kinh doanh của tổ chức. Doanh nghiệp không th ể trả lương quá cao cho
người lao động vì nó có th ể ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, ngược lại cũng không nên trả lương quá thấp cho người lao động, việc đó ảnh
hưởng trực tiếp tới cuộc sống của họ, khiến họ không tích cực làm việc thậm chí họ
còn có th ể rời bỏ doanh nghiệp. Ngoài ra, việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn
và đầy đủ.
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất lao động, có ng hĩa là tiền lương phải đảm
bảo dược mức chi tiêu tối thiểu của người lao động, mức lương được trả không th ấp
hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những người lao động
làm công vi ệc bình thường, chưa qua đào tạo nghề. Việc xây dựng hệ thống tiền lương
cần hướng tới mục tiêu cơ bản là thu hút nhân viên, duy trì nhân viên gi ỏi, kích thích
động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Đặc biệt với công tác tạo động
lực cho người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương cho phù hợp.
Tạo động lực thông qua ti ền thưởng
Được khen thưởng là một nhu cầu quan trọng của hầu hết mọi người. Nói m ột
cách đơn giản, khen thưởng biểu dương xác nhận và đánh giá cao công sức đó ng góp
của cá nhân đối với doanh nghiệp. Tất cả chúng ta đều thích được khen thưởng khi

VIETKHOALUAN.COM
chúng ta hoàn thành m ột việc gì đó xứng đáng. Khoản tiền thưởng được sử dụng đúng
cách, kịp thời sẽ có tác d ụng kích thích lòng nhiệt huyết, sự nổ lực phấn đấu của
người lao động để thi đua hoàn thành công việc theo kế hoạch.
Tạo động lực thông qua phúc l ợi
Chế độ phúc l ợi tốt bao gồm các phúc l ợi cho người lao động như các khoản hỗ
trợ tài chính; hỗ trợ phương tiện đi lại; chế độ bảo hiểm; chế độ chăm sóc khi ốm đau,
thai sản,…Tùy vào nghành nghề, đặc thù s ản xuất kinh doanh, mỗi doang nghiệp cần
thực hiện chế độ phúc l ợi phù h ợp cho người lao động để họ yên tâm công tác và g ắn
bó v ới công vi ệc, với công ty lâu dài hơn.
Phúc l ợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp ph ần nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của
người lao động. Các doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác t ốt các chính sách phúc l ợi
sẽ có tác động động viên người lao động trong công vi ệc, đặc biệt là các phúc l ợi tự
nguyện có hi ệu quả nâng cao động lực lao động. Ngoài việc thực hiện các đầy đủ các
phúc l ợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm các d ạng phúc l ợi tự
nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm vi ệc.
1.2.2. Tạo động lực làm vi ệc thông q ua tinh thần
Tạo động lực bằng công c ụ đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công vi ệc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chu ẩn đã được xây
dựng từ trước và thảo luận đánh giá đó với người lao động
Đánh giá thành tích công bằng và hiệu quả là nhân t ố động viện hàng đầu đối với
người lao động. Mặc dù v ật chất là quan trọng, nhưng những gì người lao động quan tâm
còn là s ự ghi nhận của người quản lý khi h ọ hoàn thành công vi ệc một cách xuất sắc.
Tạo động lực bằng các ho ạt động giải trí
Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao. Các
hoạt động tập thể sẽ gắn kết các cá nhân trong t ổ chức lại gần nhau hơn làm cho họ hiểu
nhau hơn. Giúp cho mối quan hệ giữa đồng nghiệp hay cấp trên trở nên gắn bó và gi ải
quyết công vi ệc một cách hiệu quả. Tạo nên một nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp
Tạo động lực làm vi ệc thông qua công tác đào tạo

VIETKHOALUAN.COM
Đào tạo là hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có th ể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh. Việc tạo cơ hội được tiếp tục học tập, đào tạo cho người lao động sẽ
là yếu tố đảm bảo cho sự phát triển lâu dài, b ền vững của cá nhân, s ẽ tạo cho người
lao động cảm giác về vai trò quan tr ọng của mình với doanh nghiệp và cũng cho thấy
được mối quan tâm lâu dài c ủa doanh nghiệp đối với họ. Từ đó tạo ra sự gắn bó ch ặt
chẽ và thá i độ lao động tích cực của người lao động.
Tạo động lực làm vi ệc bằng thăng tiến hợp lý
Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là vi ệc
dùng sự thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của người
lao động. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý được
các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ
phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và phấn đấu; xem
xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn… Nhà quản trị cần phải thực
hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, bồi dưỡng trình độ chuyên môn và phát tri ển
năng lực quản lý tr ước khi đề bạt, bố trí chức vụ mới.
Một nhân viên gi ỏi thường luôn mang trong mình tư tưởng cầu tiến. Họ luôn có
khát khao được khẳng định mình được phát triển sự nghiệp. Nắm bắt được nhu cầu
này doanh nghiệp nên vạch ra những nấc thang những vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ.
Bởi, rõ ràng m ột công vi ệc hứa hẹn nhiều cơ hội, có tri ển vọng, có tương lai luôn là
niềm mơ ước của hầu hết người lao động họ sẽ có động cơ để phấn đấu, để nỗ lực làm
việc với mục đích vươn tới vị trí cao hơn có được những lợi ích lớn hơn. Còn m ột
công vi ệc khi nó không có cơ hội phát triển, khi người lao động biết rằng dù h ọ có c ố
gắng thế nào đi nữa thì vị trí của họ vẫn không th ể tiến lên điều này sẽ gây ra tâm lý
chán nản và sự ra đi của họ là tất yếu.
1.3. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động
1.3.1. Các kinh nghi ệm thực tiễn của doanh nghiệp
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Cô ng ty Cổ phần gỗ MDF VRG Dongwha
Công ty Cổ phần gỗ MDF VRG Dongwha bồi dưỡng và khuyến khích nhân viên
phát triển bằng những đánh giá công bằng và đảm bảo tính cạnh tranh trong cùng một

VIETKHOALUAN.COM
lĩnh vực bằng cách đưa ra những phần thưởng và đãi ngộ dựa trên thành tích đạt được
của nhân viên.
Về cách đánh giá thành tích nhân viên: Mục đích của việc đánh giá là để phát
hiện và bù đắp cho sự thiếu hụt của nhân viên với tư cách là những thành viên của
VRG Dongwha. Việc đánh giá hướng đến mục đích là xác định và phát triển những
điểm mạnh của nhân viên, cũng như xác định những kỹ năng và năng lực cá nhân.
Đồng thời, việc đánh giá cũng là cơ hội cho mỗi nhân viên phản hồi về điểm mạnh
cũng như điểm yếu để họ có thể xác định được nhu cầu phát triển bản thân và cải thiện
được những thiếu sót của mình.
Đánh giá thành tích dựa trên hiệu năng của tổ chức, đánh giá năng lực để xác
định và phát triển cải thiện những điểm yếu.
Việc thăng tiến: ở VRG Dongwha mang ý nghĩa phải phụ trách phạm vi công
việc rộng hơn với trách nhiệm cao hơn.
Xem xét thăng tiến hằng năm: Hằng năm vào tháng 03, công ty tiến hành tổ chức
xem xét thăng tiến cho những nhân viên đáp ứng được những yêu cầu đặt ra (Ví dụ: số
năm thâm niên, kết quả đánh giá thành tích, kết quả đánh giá năng lực, kết quả tham
gia đào tạo).
Những thăng tiến đặc biệt khác: Việc thăng tiến đặc biệt sẽ được thực hiện vào
bất cứ thời điểm nào trong năm, nếu như có vị trí cần được bổ nhiệm.
Lương bổng
Tại công ty Cổ phần gỗ MDF VRG Dongwha, hệ thống chi trả tiền lương được
thực hiện dựa trên thành tích và năng lực, với tổng mức đãi ngộ ở mức độ rất cạnh
tranh và hấp dẫn so với mức trung bình của toàn ngành. Tiền thưởng khuyến khích
nhân viên được chi trả dựa trên thành quả đạt được của toàn công ty, nhằm mục đích
khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển hai chiều giữa công ty và
nhân viên với nhau bằng cách chia sẻ lợi nhuận với nhân viên trên những kết quả quản
lý nổi bật.
Mức tiền lương cạnh tranh hấp dẫn
Tiền thưởng khuyến khích hàng tháng (có thể lên đến 4,000,000 đồng)
Tiền thường cuối năm (có thể lên đến 03 tháng lương cơ bản)

VIETKHOALUAN.COM
Tiền lương tháng 13 theo luật định
Đãi ngộ
Công ty cổ phần gỗ MDF VRG Dongwha luôn nổ lực để đảm bảo được những
lợi ích tốt nhất cho nhân viên của mình, những lợi ích mà chúng tôi tin rằng có thể
giúp ổn định được cuộc sống của nhân viên, giúp họ chuyên tâm tập trung vào phát
triển bản thân và đóng góp cho công ty.
Chế độ chăm sóc sức khỏe ưu việt
Xe buýt công ty đưa đón nhân viên mỗi ngày từ tỉnh Bình Dương
Qùa tặng sinh nhật và những phần quà giá trị cho những sự kiện của công ty
Cơ hội được du lịch Hàn Quốc
Bữa ăn miễn phí
Công ty phát tri ển theo 2 hướng: thông qua v ật chất và tinh thần. Giúp cho
người lao động cảm thấy thích thú và thỏa mãn được nhu cầu của họ.
Công ty dành s ự quan tâm đặc biệt đến về vấn đề đào tạo và thăng tiến cho
người lao động giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề để khẳng
định vị trí của mình trong công việc cũng như trong xã hội. Nhằm tạo động lực làm
việc cho người lao động.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Hoàng Anh Gia Lai
Nhằm đảm bảo môi trường làm việc chuyên nghiệp, an toàn cho đội ngũ nhân sự,
công ty đã xây d ựng quy trình vận hành an toàn theo quy chu ẩn về an toàn lao động
trên toàn c ầu, thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn nâng cao kiến thức cho nhân
viên và th ực hiện cô ng tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện tại các công trường.
Ngoài trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ, định kỳ hằng năm còn ph ối hợp với bệnh
viện tổ chức khám sức khỏe cho toàn thể nhân viên, tài tr ợ 50% chi phí khám bệnh và
thanh toán 100% viện phí cho trường hợp tai nạn lao động.
Trong chính sách nhân sự của mình, Hoàng Anh Gia Lai ưu tiên tuyển dụng lao
động địa phương, vừa giải quyết công ăn việc làm cho hàng nghìn người dân vừa có ý
nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội. Công ty tạo cơ hội việc
làm bình đẳng cho bất cứ ứng viên đáp ứng được yêu cầu về năng lực, kinh nghiệm, kỹ
năng phù hợp.

VIETKHOALUAN.COM
Người lao động được hưởng cơ chế trả lương công bằng, dựa trên các tiêu chí năng
lực, hiệu quả công vi ệc và mức độ đóng góp. Ban lãnh đạo công ty luôn ghi nh ận những
thành tích xuất sắc của nhân viên và thưởng xứng đáng bằng nhiều hình thức.
Người lao động được hưởng các chế độ đãi ngộ đầu đủ theo quy trình của Luật
Lao Động, đồng thời công ty c ũng cải tiến nhiều phúc l ợi tốt hơn như: thưởng các
ngày lễ lớn trong năm, Tết, tham quan du lịch nghỉ mát hằng năm, phụ cấp bữa ăn, hỗ
trợ xe đưa đón,…
1.3.2. Các nghiên c ứu liên quan đến công tác t ạo động lực
1.3.2.1. Mô hình nghiên cứu nước ngoài
 Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors.
Nghiên cứu đã chỉ ra có 2 nhóm nhân t ố ảnh hưởng đến động lực làm việc là các nhân
tố thúc đẩy và nhân t ố duy trì. Một số biến đo lường này được vận dụng vào trong
nghiên cứu của tác giả.

 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuy ết hai nhân tố
của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân t ố tác động đến
động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng t ại Malaysia.
Mô hình gồm những yếu tố sau: (1) Bản chất công vi ệc, (2) Thăng tiến, (3)
Thành đạt, (4) Điều kiện làm việc, (5) Công vi ệc ổn định, (6) Quan hệ với cấp trên,
(7) Tiền, (8) Quan hệ với đồng nghiệp, (9) Chính sách công ty, (10) Phát tri ển nghề
nghiệp, (11) Sự công nh ận.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều
kiện làm việc. Sự công nh ận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và
các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân t ố duy trì hiệu quả hơn
nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
 Nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987) đã bổ sung từ nghiên cứu của
Foreman (1946) ở Viện quan hệ lao động New York.
Mô hình gồm 10 yếu tố động viên nhân viên : (1) Công vi ệc thú v ị, (2) Được
công nh ận đầy đủ công vi ệc đã làm, (3) S ự tự chủ trong công vi ệc, (4) Công việc ổn
định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát tri ển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm

Khóa luận: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Khóa luận: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Khóa luận: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Similar to Khóa luận: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động (20)

More from Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default

More from Viết Thuê Khóa Luận _ ZALO 0917.193.864 default (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Khóa luận: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động