Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại công ty dệt may Phú Hòa An.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
HỒ THỊ THÙY DƯƠNG
Niên khóa:
i

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
Sinh viên thực hiện: GVHD: PGS. TS. Hoàng Trọng Hùng
Hồ Thị Thùy Dương
MSV: 17K4021035
Lớp: K51D_QTKD
Huế
ii

LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp là kết quả của quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Huế, sự giúp đỡ của các thầy cô tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế,
các anh chị làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An cùng với sự lỗ lực của
bản thân.
Trong quá trình hoàn thành, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của
các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại Học Huế để hoàn thành khóa luận này.
Với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với Ban giám hiệu, các thầy giáo,
cô giáo đã tham gia hướng dẫn, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn đặc biệt đến PGS. TS. Hoàng Trọng Hùng – người đã
trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ về kiến thức, tài liệu và phương pháp để tôi hoàn thành
đề tài khóa luận tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt
May Phú Hòa An đã tạo điều kiện để tôi được thực tập, tiếp xúc với công việc thực tế
tại doanh nghiệp và khảo sát người lao động.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã chia sẻ khó khăn, động viên, cổ vũ,
khích lệ và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện khóa luận này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng trong suốt quá trình thực hiện đề tài, tuy nhiên
không tránh khỏi những mặt hạn chế, thiếu sót. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng
góp và sự chỉ dẫn của các thầy cô giáo.
Huế, ngày 18 tháng 01 năm 2021
Tác giả
Hồ Thị Thùy Dương
iii

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
4.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................................ 5
4.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................................... 5
4.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu.................................................... 6
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu................................................................... 6
4.4.1. Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha.......................................... 7
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................... 7
4.4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ....................................................................... 9
4.3.4. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)..................................................................... 10
5. Bố cục đề tài .............................................................................................................. 10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................ 11
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG......................................................................................... 11
1. Khái niệm, sự cần thiết bảo vệ môi trường và vai trò của các doanh nghiệp trong
việc bảo vệ môi trường .................................................................................................. 11
1.1. Khái niệm bảo vệ môi trường................................................................................. 11
1.2. Sự cần thiết bảo vệ môi trường............................................................................... 11
1.3. Vai trò của các tổ chức, doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường.................... 11
i

2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource
Management – GHRM)................................................................................................. 12
2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management
– GHRM)....................................................................................................................... 12
2.2. Tuyển dụng và lựa chọn xanh................................................................................. 14
2.3. Đào tạo và phát triển xanh...................................................................................... 15
2.4. Khen thưởng và khích lệ xanh................................................................................ 17
2.5. Quản lý và đánh giá kết quả xanh .......................................................................... 17
2.6. Trao quyền xanh ..................................................................................................... 18
3. Cơ sở lý luận về hành vi của người lao động ............................................................ 19
3.1. Khái niệm về hành vi công dân tổ chức ................................................................. 19
3.2. Khái niệm hành vi hướng đến môi trường của người lao động ............................. 20
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động ....... 22
4.1. Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao
động ............................................................................................................................... 22
4.2. Văn hóa tổ chức xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động ...... 23
4.3. Mong muốn bảo vệ môi trường và hành vi hướng đến môi trường của người lao
động ............................................................................................................................... 24
4.4. Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức và hành vi hướng đến
môi trường của người lao động ..................................................................................... 24
5. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................................ 25
7. Đề xuất mô hình nghiên cứu...................................................................................... 27
8. Xây dựng thang đo .................................................................................................... 28
6. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................... 31
6.1. Các phong trào bảo vệ môi trường của các doanh nghiệp trong thời gian gần đây
....................................................................................................................................... 31
6.2. Các phong trào bảo vệ môi trường được tỉnh Thừa Thiên Huế phát động ............ 33
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH HÀNH VI VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ................................................... 35
ii

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An..................................................... 35
2.1.1. Giới thiệu về công ty.................................................................................................................... 35
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................................... 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.............. 36
2.1.4. Tình hình lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An............................... 43
2.2. Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Phú
Hòa An............................................................................................................................................................. 47
2.3. Các hoạt động và chính sách nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người
lao động tại Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An ................................................................. 50
2.3.1. Nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động thông qua công tác
quản trị nguồn nhân lực xanh ................................................................................................................ 50
2.3.2. Nâng cao hành vi vì môi trường của người lao động thông qua văn hóa tổ chức
xanh................................................................................................................................................................... 52
2.4. Kết quả nghiên cứu mô hình......................................................................................................... 57
2.4.1. Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát................................................................................................... 57
2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .......................... 59
2.4.2.1. Thang đo Quản trị nguồn nhân lực xanh ......................................................................... 60
2.4.2.2. Thang đo Văn hóa tổ chức xanh.......................................................................................... 61
2.4.2.3. Thang đo Mong muốn bảo vệ môi trường ...................................................................... 61
2.4.2.4. Thang đo Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức............. 62
2.4.2.4. Thang đo Hành vi hướng đến môi trường....................................................................... 63
2.4.3. Phân tích nhân tố khám khá EFA đối với các thang đo................................................ 65
2.4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ........................................................................................ 67
2.4.4.1. Đo lường mức độ phù hợp của mô hình........................................................................... 68
2.4.4.2. Kiểm định sự tin cậy và tính hội tụ trong phân tích CFA ........................................ 68
2.4.4.3. Giá trị hội tụ của mô hình....................................................................................................... 69
2.4.5. Thống kê mô tả về hành vi hướng đến môi trường và các yếu tố thúc đẩy hành vi
hướng đến môi trường .............................................................................................................................. 70
2.4.5.1. Thống kê mô tả về yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh ......................................... 70
2.4.5.2. Thống kê mô tả về yếu tố văn hóa tổ chức xanh.......................................................... 72
iii

2.4.5.3. Thống kê mô tả về mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động........... 72
2.4.5.4. Thống kê mô tả về cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức
73
2.4.5.5. Thống kê mô tả về hành vi hướng đến môi trường của người lao động............ 74
2.4.6. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ...................................................................... 75
2.5. Tóm tắt kết quả nghiên cứu........................................................................................................... 80
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
82
3.1. Giải pháp nâng cao hành vi môi trường của người lao động từ yếu tố Quản trị
nguồn nhân lực xanh ................................................................................................................................. 82
3.2. Giải pháp nâng cao hành vi môi trường của người lao động từ yếu tố Văn hóa tổ
chức xanh........................................................................................................................................................ 83
3.3. Các giải pháp khác ............................................................................................................................ 85
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... 86
1. Kết luận...................................................................................................................................................... 86
2. Kiến nghị................................................................................................................................................... 87
2.1. Đối với chính quyền Thành phố Huế và các cơ quan chức năng có liên quan....... 87
2.2. Đối với doanh nghiệp....................................................................................................................... 87
2.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo ......................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................... 89
PHỤ LỤC...................................................................................................................................................... 98
Phụ lục 1: Phiếu khảo sát chính thức ................................................................................................. 98
Phụ lục 2: Kết quả xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS...........................................................102
Phụ lục 3: Kết quả xử lý số liệu trên AMOS................................................................................109
iv

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các biến quan sát quản lý nguồn nhân lực xanh...................................................... 28
Bảng 1.2: Các biến quan sát Văn hóa tổ chức xanh .................................................................... 29
Bảng 1.3: Các biến quan sát mong muốn bảo vệ môi trường.................................................. 29
Bảng 1.4: Các biến quan sát Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ
chức................................................................................................................................................................... 30
Bảng 1.5: Các biến quan sát hành vi hướng đến môi trường của người lao động.......... 30
Bảng 2.1: Tình hình lao động tại công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An........................ 44
Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.................... 48
Bảng 2.3. Đặc điểm mẫu khảo sát....................................................................................................... 57
Bảng 2.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quản lý nguồn nhân lực xanh........... 60
Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Văn hóa tổ chức xanh .......................... 61
Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Mong muốn bảo vệ môi trường....... 61
Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cam kết môi trường.............................. 62
Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Hành vi hướng đến môi trường ....... 63
Bảng 2.9. Tổng hợp thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha.............................. 64
Bảng 2.10. Kết quả phân tích EFA đối với nhóm nhân tố........................................................ 66
Bảng 2.11: Kết quả đo lường mức độ phù hợp của mô hình................................................... 68
Bảng 2.12. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích ........................................................ 68
Bảng 2.13. Đánh giá về quản trị nguồn nhân lực xanh .............................................................. 71
Bảng 2.14. Đánh giá về quản trị nguồn nhân lực xanh .............................................................. 72
Bảng 2.15. Đánh giá về mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động.................. 72
Bảng 2.16. Đánh giá về cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức ..73
Bảng 2.17. Đánh giá về hành vi hướng đến môi trường của người lao động................... 74
Bảng 2.18. Kết quả phân tích các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp của mô hình SEM
76
Bảng 2.19. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .......................................... 76
Bảng 2.20. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................................................. 78
v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu................................................................................................................. 5
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................................ 28
Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An....... 37
Sơ đồ 4. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................................. 70
Sơ đồ 5: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM................................................ 78
Hình 2.1. Thực hiện chính sách môi trường.................................................................................... 54
Hình 2.5. Chương trình trồng cây xanh ............................................................................................ 56
Hình 2.6. Chương trình Chủ nhật xanh............................................................................................. 56
vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
EFA: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá
CFA: Confirmatory factor analysis - Phân tích nhân tố khẳng định
SEM: Structural Equation Modeling - Mô hình cấu trúc tuyến tính
P-value : Mức ý nghĩa
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê trong khoa
học xã hội)
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin
OCBE: Organizational Citizenship Behaviour for the Environment – Hành vi
công dân tổ chức đối với môi trường
OCB: Organizational citizenship behaviour- Hành vi công dân tổ chức
GHRM: Green Human Resource Management – Quản trị nguồn nhân lực xanh
BVMT: Bảo vệ môi trường
vii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Những thách thức về môi trường mà thế giới phải đối mặt là vô cùng lớn. Trong
Báo cáo các rủi ro toàn cầu gần nhất, năm 2020, tất cả 5/5 rủi ro đứng đầu theo khả
năng xảy ra và 3/5 rủi ro đứng đầu theo tác động đều liên quan đến môi trường. Xu thế
này đã gia tăng và càng trở nên rõ nét từ năm 2016 (Global Risks Reports, 2020). Nền
văn minh của con người, các hoạt động kinh doanh và toàn cầu hóa là một số nguyên
nhân của các vấn đề môi trường hiện nay mà thế giới phải đối mặt. Nhiều nhà nghiên
cứu đã điều tra tác động tiêu cực của loài người lên trái đất và khả năng hấp thụ của
trái đất (WWF, 2012). Nhìn chung, tất cả đều cho thấy rằng chất lượng môi trường phụ
thuộc mạnh mẽ vào các hành vi của con người. Theo Opatha (2015), các hoạt động các
tổ chức, doanh nghiệp đã góp phần giải quyết các vấn đề môi trường hiện nay mà mỗi
quốc gia trên thế giới đang phải đối mặt. Đó là sự nóng lên toàn cầu, ô nhiễm không
khí đô thị, thiếu nước, tiếng ồn môi trường và mất đa dạng sinh học. Nhiều vấn đề
trong số này bắt nguồn từ hành vi của con người (Du Nann Winter và Koger, 2004) và
do đó chúng có thể được quản lý bằng cách thay đổi các hành vi có liên quan của con
người để giảm tác động tiêu cực đến môi trường.
Các kết quả nghiên cứu trước đây cho thấy rằng các hành vi của con người và
hoạt động kinh doanh là một số nguyên nhân cơ bản chính gây ra các vấn đề về biến
đổi khí hậu và môi trường. Hành vi của con người cần phải thay đổi đáng kể để ngăn
chặn thảm họa môi trường. Một trong những cách thức để các cá nhân và doanh
nghiệp giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường là thực hiện hành vi vì môi
trường.
Là một quốc gia đang phát triển, Việt Nam phải đối mặt với rất nhiều vấn đề
nhiều vấn đề về suy thoái, ô nhiễm môi trường, biến đổi khí hậu, nước biển dâng. Tại
Diễn đàn “Công nhân lao động, doanh nghiệp vì môi trường lần thứ 2” diễn ra tại Hà
Nội vào ngày 25/12/2019 đã làm rõ vai trò, trách nhiệm của doanh nghiệp, người lao
động trong công tác bảo vệ môi trường, sản xuất xanh bền vững. Chính quyền tỉnh
Thừa Thiên Huế cũng đã đưa ra nhiều đề xuất nhằm hạn chế tác động đến môi trường
1

như: phong trào bảo vệ môi trường, chống rác thải nhựa, nói không với túi ni lông và
sản phẩm nhựa sử dụng một lần; thu gom rác thải hưởng ứng “Ngày môi trường thế
giới”, “Tuần lễ biển và hải đảo”, các đợt ra quân “Ngày thứ bảy tình nguyện”, “Ngày
chủ nhật xanh”, “Trồng hàng rào xanh”,...
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An (Phugatex) là một doanh nghiệp hơn 10
năm kinh nghiệm trong lĩnh lực kinh doanh, sản xuất trong lĩnh vực may mặc.
Phugatex đã ban hành chính sách trách nhiệm xã hội (TNXH) nhằm đóng góp cho sự
phát triển bền vững, nâng cao chất lượng làm việc, chất lượng cuộc sống cho người lao
động nói riêng và cho cộng đồng địa phương và xã hội nói chung của công ty. Chính
sách về môi trường được thể hiện rõ trong chính sách thứ 9 trong 16 chính sách về
TNXH. Ở đây, Ban giám đốc cùng toàn thể người lao động của công ty cam kết cùng
bảo vệ môi trường, từ những việc đơn giản tại nhà hoặc nơi làm việc và tham gia đóng
góp xây dựng, cải thiện môi trường chung của quốc gia, thế giới. Qua đây, chúng ta
thấy được Phugatex nhận thức được tầm quan trọng của doanh nghiệp và người lao
động đối với môi trường.
Tuy nhiên, bản chất cụ thể của việc người lao động tham gia vào các hoạt động
hướng đến môi trường vẫn chưa rõ ràng. Người lao động có thể áp dụng loại hành vi vì
môi trường nào trong tổ chức? Những yếu tố nào thúc đẩy những hành vi này? Những
hành vi vì môi trường này có thể được khuyến khích ở mức độ nào? Do đó, trong thời
gian thực tập tại công ty, tôi đã chọn đề tài “Hành vi hướng đến môi trường của người
lao động tại Công ty C ổ Phần Dệt May Phú Hòa An”, để làm khóa luận tốt nghiệp
của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu, đánh giá hành vi hướng đến môi trường của
người lao động, xem xét sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi hướng
đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. Từ đó,
đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng hành vi hướng đến môi trường của người lao động
tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
2

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hành vi của người lao động nói
chung và hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại nơi làm việc nói riêng.
- Phân tích hành vi hướng đến môi trường và các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi
hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
- Đề xuất các giải pháp cho các nhà quản trị nhằm nâng cao hành vi hướng đến
môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hành
vi hướng đến môi trường của người lao động và những mối quan hệ tác động lên hành
vi này.
- Đối tượng khảo sát là người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa
An.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến hành vi
hướng đến môi trường của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng
đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu khảo sát người lao động tại Công ty Cổ phần
Dệt May Phú Hòa An.
- Phạm vi thời gian:
+ Dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu của công ty trong khoảng thời gian từ năm
2017 đến năm 2019.
+ Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập, khảo sát trong thời gian từ ngày 28/12/2020
đến ngày 3/1/2021.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tác giả thực hiện thông qua 2 giai đoạn: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính là nhằm điều
chỉnh các thang đo nước ngoài, xây dựng bảng hỏi phù hợp với điều kiện, ngôn ngữ
3

của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi
cho nghiên cứu định lượng.
Ngoài việc tham khảo thang đo nước ngoài về hành vi hướng đến môi trường của
người lao động, tác giả còn tiến hành phỏng vấn chọn mẫu phi xác suất một số người
lao động cấp cao và người lao động trong công ty để hình thành được những yếu tố tác
động đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động phù hợp hơn với môi
trường doanh nghiệp Việt Nam cũng như môi trường tại Công ty Cổ phần Dệt May
Phú Hòa An. Từ đó có thể có thêm thông tin khách quan để tiến hành thành lập bảng
hỏi.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện ngay khi bảng câu hỏi được điều chỉnh từ
việc nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn nghiên cứu này được thực hiện bằng cách khảo sát
trực tiếp thông qua việc phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với NLĐ tại Công ty Cổ phần
Dệt May Phú Hòa An.
4

4.1. Quy trình nghiên cứu
Xác định mục
tiêu nghiên cứu
Điều tra định tính Mô hình nghiên cứu
Bảng hỏi dự thảo
Điều chỉnh Điều tra thử
Điều tra chính thức
Thu thập thông tin
Xử lí thông tin
Báo cáo
Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp thu thập thông tin
- Dữ liệu thứ cấp:
Các số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài được thu thập thông qua các số liệu
thống kê, các tài liệu liên quan do các bộ phận chức năng của Công ty Cổ phần Dệt
May Phú Hòa An cung cấp.
- Dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát người lao động đang làm việc tại
Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
Cấu trúc bảng hỏi được chia làm 2 phần:
5

- Phần 1: Giới thiệu mục đích của việc điều tra, thông tin cá nhân của đối tượng
điều tra.
- Phần nội dung chính: Các câu hỏi được sắp xếp theo các khía cạnh và mục tiêu
nghiên cứu, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đánh giá từ 1 đến 5.
4.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu
Dựa trên các thảo luận về Cỡ mẫu trong SEM, Hair và cộng sự (2014, tr.574) đưa
ra các đề xuất Cỡ mẫu tối thiểu dựa trên độ phức tạp của mô hình và các đặc điểm cơ
bản của mô hình đo lường như sau:
 Cỡ mẫu tối thiểu 100: các mô hình có từ 5 khái niệm trở xuống với mỗi khái niệm
được mô tả bởi ít nhất 3 biến đo lường và có communalites cao (từ 0.60 trở lên).
 Cỡ mẫu tối thiểu 150: các mô hình có từ 7 khái niệm trở xuống, giá trị tối thiểu của
các communalites là 0.50 và không có các khái niệm được xác định dưới mức
(underidentified constructs).
 Cỡ mẫu tối thiểu 300: các mô hình có từ 7 khái niệm trở xuống, có các
communalities thấp (nhỏ hơn 0.45) và tồn tại (ít hơn 3) khái niệm được xác định dưới
mức.
 Cỡ mẫu tối thiểu 500: các mô hình với số khái niệm nhiều hơn, một vài giá trị
communalities thấp và có ít hơn 3 biến đo lường cho mỗi khái niệm.
Thang đo của tác giả bao gồm 5 nhân tố, mỗi nhân tố đều có hơn 3 biến quan sát,
do đó tác giả chọn cỡ mẫu tối thiểu là 300.
Do điều kiện về thời gian và tính chất công việc cũng như địa điểm làm việc
không thuận lợi cho việc tiếp cận người lao động. Vậy nên, tác giả lựa chọn phương
pháp chọn mẫu phi xác suất với kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện để thu thập số liệu. Tuy
nhiên, để đảm bảo tính đại diện của các tổ, bộ phận, tác giả tiến hành khảo sát hầu hết
tất cả các tổ, bộ phận theo cách chọn mẫu thuận tiện.
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
- Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở cho việc thiết kế
bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng.
- Nghiên cứu định lượng:
6

Tiến hành kiểm tra và loại đi những phiếu khảo sát không hợp lệ sau khi tiến
hành khảo sát người lao động.
Những mẫu hợp lệ sẽ được tiến hành nhập và xử lý số liệu được thực hiện thông
qua chương trình xử lý dữ liệu SPSS 20.0 và AMOS 23.0.
4.4.1. Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự đo lường của các
biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả phỏng vấn khách hàng là chính xác
và đúng với thực tế. Nghiên cứu sử dụng hệ số đo lường Cronbach’s Alpha để đánh
giá cho mỗi khái niệm nghiên cứu.
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà
các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Hệ số Cronbach’s Alpha sẽ cho biết
các đo lường có liên kết với nhau hay không.
Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá là tốt
phải có hệ số α ≥ 0,8. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì nhiều
nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo tốt, từ
0,7 đến 0,8 là sử dụng được, từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái
niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu.
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá là tên chung của một nhóm các kỹ thuật được sử
dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu thập
được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số
lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một số lượng mà chúng ta có thể sử
dụng được. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết
cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
- Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer - Olkin) là chỉ
số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải có giá trị
trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ
hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.
- Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân
tố. Chỉ những nhân tố có trị số Eigenvalue > 1 thì mới được giữ lại trong mô hình.
7

Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những
nhân tố có eigenvalue < 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc.
- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hình
EFA là phù hợp. Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được trích
cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát.
- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị này
biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng
cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại
Theo Hair và c ộng sự (2009,116), Multivariate Data Analysis, 7th Edition thì:
• Factor Loading ở mức ≥ 0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ
lại.
• Factor Loading ở mức ≥ 0.5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê bình thường.
• Factor Loading ở mức ≥ 0.7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.
Trong thực tế áp dụng, việc nhớ từng mức hệ số tải với từng khoảng kích thước
mẫu là khá khó khăn, do vậy người ta thường lấy hệ số tải 0.45 hoặc 0.5 làm mức tiêu
chuẩn với cỡ mẫu từ 120 đến dưới 350; lấy tiêu chuẩn hệ số tải là 0.3 với cỡ mẫu từ
350 trở lên. Cỡ mẫu càng lớn thì việc dự đoán và xác định các yếu tố sẽ chính xác hơn.
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến
quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Cần lưu ý, điều kiện để áp
dụng phân tích nhân tố là các biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của
cùng một nhân tố phải có mối tương quan với nhau. Do đó, nếu kiểm định cho thấy
không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang
xem xét. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. Bartlett’s Test < 0.05), chứng tỏ
các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.
Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận xoay nhân
tố (Pattern matrixa
). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hóa
bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố
(factor loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho biết
nhân tố và biến có liên quan chặt chẽ với nhau.
8

4.4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) là một trong các kỹ
thuật phân tích của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. CFA sẽ giúp ta kiểm định các
biến quan sát đại diện cho các nhân tố tốt đến mức độ nào. CFA là được thực hiện sau
khi đã phân tích EFA vì nó dựa trên việc các biến đã sàng lọc sơ qua. CFA chỉ thích
hợp khi người nghiên cứu có sẵn một số kiến thức tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ
hay giả thiết giữa các biến quan sát và nhân tố sơ cở phải được nhà nghiên cứu mặc
nhiên thừa nhận. Trong thực tế, việc một số biến loại bỏ ở bước phân tích EFA vẫn có
thể giữ lại, tùy vào sự phân tích xem biến đó có nên đưa vào mô hình hay không của
người nghiên cứu.
Phương pháp CFA được sử dụng để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị
hội tụ và phân biệt của thang đo đánh giá.
Để đánh giá được mức độ hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại
Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An thông qua:
(a) Hệ số tin cậy tổng hợp (Composite reliability)
(b) Tổng phương sai trích (Variance extracted)
(c) Hệ số Cronbach’s Alpha
(d) Giá trị hội tụ (Convergent validity)
(e) Giá trị phân biệt (Discriminant validity)
Sự tin cậy và tính hội tụ trong phân tích CFA
Thông thường, để tính độ tin cậy thì chỉ cần dùng chỉ số Cronbach's Alpha đã
quen thuộc trong SPSS. Tuy nhiên trong AMOS có thêm một khái niệm nữa để khẳng
định độ tin cậy của thang đo, đó là khái niệm Độ tin cậy tổng hợp ( Composite
Reliability) – hay các viết khác là CR. Lưu ý CR ở đây khác với khái niệm giá trị tới
hạn C.R ( Critical Ratios).
Độ tin cậy tổng hợp CR (Joreskog) ρc và tổng phương sai trích AVE
(Fornell & Larcker 1981) ρvc được tính theo công thức:
9

Trong đó:
λi Là trọng số chuẩn hóa biến thứ I
1-λ 2
Là phương sai sai số đo lường biến quan sát thứ
i P Là i số quan sát thang đo
4.3.4. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Một trong những kỹ thuật phức hợp và linh hoạt nhất để sử dụng phân tích mối
quan hệ phức tạp trong mô hình nhân quả là mô hình mạng SEM (Structural Equation
Modeling).
Mô hình SEM phối hợp được tất cả các kỹ thuật như hồi quy đa biến, phân tích
nhân tố và phân tích mối quan hệ tương hỗ (giữa các phần tử trong mô hình cấu trúc
tuyến tính) để cho phép chúng ta kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mô hình. Khác
với những kỹ thuật thống kê khác chỉ cho phép ước lượng mối quan hệ riêng phần của
từng cặp nhân tố (phần tử) trong mô hình cổ điển (mô hình đo lường), SEM cho phép
ước lượng đồng thời các phần tử trong tổng thể mô hình, ước lượng mối quan hệ nhân
quả giữa các khái niệm tiềm ẩn (Latent Constructs) qua các chỉ số kết hợp cả đo lường
và cấu trúc của mô hình lý thuyết, đo các mối quan hệ ổn định (recursive) và không ổn
định (non-recursive), đo các ảnh hưởng trực tiếp cũng như gián tiếp, kể cả sai số đo và
tương quan phần dư. Với kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (CFA) mô hình SEM
cho phép linh động tìm kiếm mô hình phù hợp nhất trong các mô hình đề nghị.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận được kết cấu
thành 3 phần như sau:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học về hành vi hướng đến môi trường của người lao động
Chương 2: Phân tích hành vi và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi
trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An
Chương 3: Giải pháp nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động
tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
Phần III: Kết luận và kiến nghị
10

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀNH VI HƯỚNG ĐẾN MÔI TRƯỜNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Khái niệm, sự cần thiết bảo vệ môi trường và vai trò của các doanh nghiệp
trong việc bảo vệ môi trường
1.1. Khái niệm bảo vệ môi trường
Theo Luật Bảo vệ Môi trường 2014, bảo vệ môi trường là là hoạt động giữ gìn,
phòng ngừa, hạn chế các tác động xấu đến môi trường; ứng phó sự cố môi trường;
khắc phục ô nhiễm, suy thoái, cải thiện, phục hồi môi trường; khai thác, sử dụng hợp
lý tài nguyên thiên nhiên nhằm giữ môi trường trong lành.
1.2. Sự cần thiết bảo vệ môi trường
Một số lý do cơ bản, cụ thể đó là:
- Môi trường là không gian sống của sinh vật và con người
- Môi trường cung cấp nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng phục vụ
cho hoạt động sản xuất, sinh hoạt của con người như là:
+ Đất, nước, khí hậu để trồng trọt, chăn nuôi, …
+ Khoáng sản để xuất khẩu và phục vụ ngành luyện kim, sản xuất nhiệt điện, …
+ Các nguồn năng lượng từ gió, mặt trời, … để sản xuất điện, …
Môi trường có vai trò quan trọng đối với con người và các loài sinh vật như vậy
nên rất cần được bảo vệ. Và hiện nay khi mà môi trường ngày càng bị ô nhiễm, suy
thoái thì nhiệm vụ bảo vệ môi trường ngày càng trở nên cấp thiết, cần phải tiến hành
thực hiện ngay những biện pháp để bảo vệ môi trường.
1.3. Vai trò của các tổ chức, doanh nghiệp trong việc bảo vệ môi trường
Bảo vệ môi trường là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội, là sự
kết hợp chặt chẽ giữa ngăn ngừa, khắc phục ô nhiễm với khôi phục và bảo vệ môi
trường sinh thái. Phát triển năng lượng sạch, sản xuất sạch và tiêu dùng sạch là yêu cầu
xuyên suốt trong Chiến lược xây dựng phát triển đất nước. Vì thế, cộng đồng doanh
nghiệp Việt Nam đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển và bảo vệ
môi trường.
11

Do phát triển kinh tế, dân số tăng nhanh kéo theo một lượng lớn tài nguyên thiên
nhiên được khai thác và chất thải từ sản xuất, tiêu dùng ngày càng tăng, thời gian tới,
cộng đồng các doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa giữa phát triển kinh tế xã hội với bảo
vệ và cải thiện môi trường theo hướng phát triển bền vững. Bên cạnh đó, cần tập trung
nỗ lực tham gia thực hiện một số các giải pháp như: Nâng cao ý thức bảo vệ môi
trường, gắn nhiệm vụ bảo vệ môi trường phát triển kinh tế xã hội; chú trọng khai thác
hợp lý tài nguyên khoáng sản, bảo vệ tài nguyên đa dạng sinh học; bảo vệ và cải thiện
tài nguyên môi trường, đảm bảo mọi người dân được sống trong môi trường trong sạch
và lành mạnh…
Trước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, sự thay đổi về hành vi và nhận thức của
người tiêu dùng nói riêng và xã hội nói chung đã tạo ra cả áp lực và động lực mới cho
doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội trong công tác bảo vệ môi trường. Nhiều
doanh nghiệp đã đầu tư kinh doanh trong lĩnh vực môi trường, đổi mới công nghệ sản
xuất, quy trình sản xuất, phương thức quản lý để đáp ứng các yêu cầu bảo vệ môi
trường trong quá trình sản xuất và kinh doanh.
Việc thực hiện tốt trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong công tác bảo vệ
môi trường và duy trì hệ sinh thái gắn với sản xuất kinh doanh giúp các doanh nghiệp
nâng cao khả năng cạnh tranh, thâm nhập thị trường quốc tế và đảm bảo phát triển bền
vững.
2. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource
Management – GHRM)
2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource
Management – GHRM)
Hoạt động xanh là một khái niệm mới và đang trở nên phổ biến trên toàn thế giới.
Nó đề cập đến việc nỗ lực cải thiện hiệu quả sử dụng năng lượng hoặc giảm thiểu ô
nhiễm do gia đình, doanh nghiệp và thói quen sinh hoạt nói chung của chúng ta. Mục
đích chính của hoạt động xanh là giảm tác động tiêu cực tiềm ẩn mà việc tiêu thụ năng
lượng và ô nhiễm có thể gây ra đối với môi trường.
Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) được định nghĩa bởi Renwick và cộng sự
(2013) là “sự tích hợp của Quản lý Môi trường Doanh nghiệp vào công tác quản trị
12

nhân lực”. GHRM sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình áp dụng đổi mới để đạt
được hiệu quả về môi trường, giảm thiểu chất thải, trách nhiệm xã hội và lợi thế cạnh
tranh thông qua học hỏi và phát triển liên tục và bằng cách nắm lấy các mục tiêu và
chiến lược môi trường được tích hợp đầy đủ với các mục tiêu và chiến lược của tổ
chức (Renwick và cộng sự, 2013). Thực tiễn quản lý môi trường được liên kết trực tiếp
với quản lý nguồn nhân lực vì nguồn nhân lực là huyết mạch của tổ chức và kích thích
sự thành công của việc tích hợp với quản lý môi trường (Jabbour và cộng sự, 2013).
Mối quan tâm ngày càng tăng trên toàn cầu đối với môi trường buộc các tổ chức phải
áp dụng các chính sách GHRM, nghĩa là “các khía cạnh quản lý GHRM”, để thúc đẩy
hành vi vì môi trường của người lao động (Renwick và cộng sự, 2013, trang 1).
Quản trị nguồn nhân lực có khả năng đo lường và ảnh hưởng đến hành vi, thái
độ, kiến thức và động lực của nhân viên liên quan đến môi trường. Do đó, các tổ chức
có thể sử dụng công tác quản trị nguồn nhân lực để cung cấp và thực hiện hiệu quả các
chính sách thân thiện với môi trường (Guziana & Dobers, 2013; Jabbour và cộng sự,
2013). Để tạo ra các hành vi vì môi trường, cần có sự cam kết từ cấp quản lý, hỗ trợ
của tổ chức và giám sát cũng như các chính sách nhân sự, giống như sự sáng tạo và đổi
mới nói chung (Provasnek và cộng sự 2017). Theo Tang và cộng sự (2018), quản trị
nguồn nhân lực xanh đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực với mục đích thúc
đẩy việc sử dụng tài nguyên thân thiện với môi trường, điều này sẽ củng cố nguyên
nhân của kết quả hoạt động môi trường nói chung và sẽ nâng cao nhận thức và cam kết
của nhân viên về các vấn đề quản lý môi trường nói riêng.
Hệ thống và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh làm cho người lao động của
tổ chức trở nên thân thiện với môi trường hơn vì lợi ích của cá nhân, xã hội, môi
trường tự nhiên và doanh nghiệp (Opatha & Arulrajah, 2014) và đảm bảo an toàn môi
trường (Jabbour & Santos, 2008). GHRM giúp các tổ chức tạo ra lực lượng lao động
xanh có khả năng đánh giá cao và hiểu các sáng kiến xanh. Mishra (2017) khẳng định
rằng quản trị nguồn nhân lực xanh được thực hiện trong suốt quá trình quản trị nguồn
nhân lực như lập kế hoạch, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, khen thưởng
và đánh giá, nhằm duy trì các mục tiêu xanh. Sự xuất hiện của quản trị nguồn nhân lực
xanh bao gồm mức độ cải thiện xã hội (tức là cân bằng công việc và cuộc sống) và
13

hạnh phúc kinh tế (tức là duy trì lợi nhuận) bên cạnh nhận thức về mối quan tâm đến
môi trường (tức là giảm chất thải). GHRM thực sự đã hỗ trợ sự hiểu biết mô hình về
khái niệm “Tam giác bền vững - Triple Bottom Line”; có nghĩa là quản trị nguồn nhân
lực xanh liên quan đến các hoạt động phù hợp với ba trụ cột bền vững là cân bằng môi
trường, xã hội và kinh tế (Opatha & Arulrajah, 2014) và mang lại lợi ích cho tổ chức
về lâu dài (Mishra, 2017).
Quản trị nguồn nhân lực xanh biểu thị việc áp dụng các nguyên tắc và lý thuyết
quản lý môi trường trong các quá trình, thực tiễn và quản lý nguồn nhân lực (Renwick,
Redman, & Maguire 2008). Môi trường làm việc được đặc trưng bởi các chính sách
nhân sự xanh liên quan tích cực đến sự sẵn sàng tạo và thực hiện hành vi thân thiện với
môi trường của người lao động (Babiak & Trendafilova, 2011). Người ta đã đề xuất
rằng quản trị nguồn nhân lực xanh có thể được đo lường bằng cách xem xét bản chất
đa chiều của nó (ví dụ, Renwick và cộng sự, 2013). Ví dụ, Jabbour và cộng sự (2008)
cho rằng việc cải thiện hoạt động môi trường phụ thuộc vào việc sử dụng đầy đủ các
hoạt động đào tạo, làm việc theo nhóm, thẩm định các mục tiêu môi trường, phần
thưởng phi tài chính và văn hóa tổ chức. Các nghiên cứu xem xét bản chất đa chiều
của quản trị nguồn nhân lực xanh có tính đến các khía cạnh liên quan đa dạng của nó.
Ví dụ, Perron, Côté và Duffy (2006) đề xuất rằng GHRM nên bao gồm tầm nhìn về
môi trường, đào tạo, đánh giá kết quả hoạt động môi trường của nhân viên và cung cấp
các chương trình khen thưởng. Renwick và cộng sự (2013) cho rằng lựa chọn, tuyển
dụng, đào tạo và phát triển kiến thức về môi trường có thể được coi là những yếu tố
cấu thành nên GHRM.
2.2. Tuyển dụng và lựa chọn xanh
Các tổ chức có thể thu hút và lựa chọn những ứng viên sẽ cam kết với các vấn đề
môi trường (Jabbour và cộng sự, 2008). Tuyển dụng và tuyển chọn xanh đã được coi là
một thành phần quan trọng trong GHRM (Yusoff & Nejati, 2017). Trên cơ sở các
nghiên cứu trước đây (ví dụ, Renwick và cộng sự, 2013), tác giả tóm tắt việc tuyển
dụng và tuyển chọn xanh trong ba khía cạnh nhận thức xanh của ứng viên, thương hiệu
nhà tuyển dụng xanh và các tiêu chí xanh để thu hút ứng viên.
14

Thứ nhất, nhận thức xanh của ứng viên là khía cạnh cơ bản của tuyển dụng và lựa
chọn xanh, liên quan đến các yếu tố tính cách có thể đạt được các mục tiêu môi trường
của tổ chức, chẳng hạn như ý thức xanh, sự tận tâm và sự đồng tình của ứng viên.
Những nhân viên có giá trị về môi trường cho thấy là đã tích cực nâng cao kiến thức
về môi trường của họ trong quá trình hoạt động, do đó nâng cao hiệu quả hoạt động
môi trường của các công ty của họ (ví dụ, Perron và cộng sự, 2006). Do đó, các doanh
nghiệp nên thu hút và lựa chọn những ứng viên có nhận thức về môi trường xanh bằng
cách sử dụng một loạt các bài kiểm tra, để đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều tích cực
về các vấn đề môi trường.
Thứ hai, thương hiệu nhà tuyển dụng xanh đề cập đến hình ảnh và danh tiếng của
tổ chức liên quan đến quản lý môi trường, có thể được hình thành thông qua các chính
sách GHRM (Jackson và cộng sự 2011). Người tìm việc có thể cảm nhận được sự phù
hợp tốt giữa giá trị của họ và của tổ chức thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng xanh
và họ có thể cảm thấy tự hào khi được làm việc cho một tổ chức có danh tiếng về môi
trường tốt. Người tìm việc có xu hướng lấy thông tin về việc thực hiện và các chính
sách môi trường của tổ chức làm tiêu chí để đánh giá cách tổ chức đối xử với nhân
viên của họ. Người tìm việc cũng có thể bị thu hút bởi các tổ chức có tín hiệu xanh tích
cực (Jabbour và cộng sự, 2013). Do đó, từ quan điểm này, thương hiệu xanh của người
sử dụng lao động là một phương pháp hiệu quả để thu hút và lựa chọn những nhân
viên tiềm năng tích cực về các vấn đề và hình ảnh môi trường.
Thứ ba, nhân viên cần được đánh giá và lựa chọn dựa trên tiêu chí xanh. Ví dụ,
các công ty tuyển dụng có thể nhấn mạnh các khía cạnh môi trường trong mô tả công
việc và tiêu chuẩn của nhân viên. Các câu hỏi liên quan đến kiến thức, giá trị và niềm
tin về môi trường có thể được hỏi và những nhân viên hoạt động tốt hơn trong các khía
cạnh này có thể được chọn (Renwick và cộng sự, 2013).
2.3. Đào tạo và phát triển xanh
Đào tạo ‘xanh’ có thể được định nghĩa là “quá trình đào tạo tại chỗ và giáo dục
liên tục được thiết kế để đạt được các mục tiêu và mục đích quản lý môi trường của
doanh nghiệp” (Daily và Huang, 2001). Trong số các phương pháp GHRM, đào tạo
15

‘xanh’ là một trong những hoạt động được thực hiện nhiều nhất trong các tổ chức
(Jabbour, 2013).
Đào tạo xanh đề cập đến một hệ thống các hoạt động thúc đẩy người lao động
học các kỹ năng bảo vệ môi trường và chú ý đến các vấn đề môi trường, đây là chìa
khóa để hoàn thành các mục tiêu môi trường (Jabbour, 2011). Đào tạo có thể nâng cao
nhận thức, kiến thức và kỹ năng của người lao động trong các mối quan hệ hoạt động
vì môi trường (Sammalisto & Brorson, 2008). Đào tạo xanh cần được cung cấp cùng
với các chương trình giáo dục cho tất cả các thành viên của tổ chức, không chỉ những
người liên kết với các bộ phận môi trường. Đào tạo xanh có thể nâng cao nhận thức
của người lao động về các hoạt động vì môi trường tại nơi làm việc. Các chương trình
đào tạo xanh có thể giúp người lao động hiểu thêm về tầm quan trọng của việc bảo vệ
môi trường, giúp họ nhạy bén hơn với các quá trình kiểm soát/ phòng ngừa các vấn đề
môi trường, chẳng hạn như thu thập dữ liệu về chất thải và xác định các nguồn ô
nhiễm (Kjaerheim, 2005).
Baumgartner và Winter (2014) nhận thấy rằng việc thực hiện các phương pháp về
môi trường của doanh nghiệp như đào tạo người lao động quan tâm đến môi trường tự
nhiên, nâng cao nhận thức về môi trường và cho phép họ nâng cao năng lực và khả
năng tự mình giải quyết các vấn đề môi trường một cách kết quả sẽ giúp người lao
động áp dụng những hành vi có trách nhiệm với môi trường dưới dạng các hành vi vì
môi trường. Đào tạo xanh cũng cung cấp kiến thức quản lý cho phép người lao động
thực hiện các hoạt động môi trường. Hệ thống đào tạo, đánh giá và khen thưởng giúp
người lao động tham gia vào các hành vi vì môi trường là kết quả của việc nâng cao
nhận thức về môi trường, động lực tự chủ và ý định mạnh mẽ để bảo vệ môi trường
(Dias Sardinha & Reijnders, 2001). Một báo cáo tiết lộ rằng kiến thức và giá trị môi
trường ở Trung Quốc là động lực thúc đẩy hành động vì môi trường của người lao
động. Thông qua quản lý kiến thức xanh, người lao động có thể được đào tạo chuyên
sâu về môi, nâng cao kiến thức và kỹ năng về bảo vệ môi trường và cải thiện khả năng
của họ trong việc giải quyết các vấn đề phức tạp về quản lý môi trường (Sammalisto &
Brorson, 2008). Ví dụ, thông qua đào tạo, người lao động có thể có kiến thức về cách
thu thập dữ liệu về chất thải và nâng cao chuyên môn về môi trường của họ. Đào tạo
16

xanh xây dựng một môi trường khuyến khích tất cả người lao động tham gia vào các
sáng kiến môi trường (Kjaerheim, 2005). Renwick và cộng sự (2013) đề xuất rằng đào
tạo tích hợp không chỉ bao gồm các chương trình toàn diện mà còn liên kết chúng với
hệ thống đánh giá và quản lý kết quả, đây là một phương pháp tạo ra môi trường làm
việc môi trường.
2.4. Khen thưởng và khích lệ xanh
Khen thưởng xanh là một hệ thống khen thưởng tài chính và phi tài chính, nhằm
thu hút, giữ chân và thúc đẩy người lao động đóng góp vào các mục tiêu môi trường
(Jabbour và cộng sự, 2013). Các nhà nghiên cứu đã lập luận rằng người lao động có
thể cảm thấy có động lực hơn bởi các phần thưởng phi tài chính thông qua hình thức
khích lệ và khen thưởng xanh, chẳng hạn như sự công nhận và khen ngợi cho những
hành vi xanh tích cực (Jabbour và cộng sự, 2008; Jackson và cộng sự, 2011). Khuyến
khích và khen thưởng có thể là những thước đo mạnh mẽ hơn để gắn kết kết quả của
người lao động với các mục tiêu của công ty hơn là các chính sách khác trong công tác
quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nhìn chung, hầu hết các nhà nghiên cứu đều thừa
nhận rằng việc kết hợp phần thưởng tài chính và phi tài chính sẽ hiệu quả hơn trong
việc tạo động lực cho nhân viên (Jabbour và cộng sự, 2008; Renwick và cộng sự,
2013) dưới các hình thức như quyền lợi đi lại xanh và công nhận xanh.
Quyền lợi đi lại xanh bao gồm việc đưa đón và đi lại của nhân viên đến nơi làm
việc. Áp dụng thuế xanh đối với các phương tiện tạo ra nhiều khói thải để thúc đẩy
việc sử dụng xe đạp và loại xe ít gây ô nhiễm hơn. Các biện pháp khuyến khích tài
chính như thế này đã được các công ty ở Vương quốc Anh đưa ra và có ảnh hưởng lớn
đến sự sẵn sàng bảo vệ môi trường của nhân viên (Haque, 2017). Sự công nhận xanh
đòi hỏi một hệ thống phần thưởng phi tài chính cho nhân viên, chẳng hạn như sự công
nhận rộng rãi của công ty, các kỳ nghỉ được trả lương và phiếu quà tặng. Những phần
thưởng công nhận xanh này dẫn đến cảm giác tự hào giữa các đồng nghiệp và khuyến
khích hiệu quả hơn các hành vi vì môi trường (Veleva & Ellenbecker, 2001).
2.5. Quản lý và đánh giá kết quả xanh
Quản lý và đánh giá kết quả xanh bao gồm một hệ thống đánh giá kết quả hoạt
động của người lao động trong quá trình quản lý môi trường (Jabbour và cộng sự,
17

2008). Nghiên cứu đã tập trung vào các khía cạnh cụ thể của quản lý kết quả xanh,
chẳng hạn như cung cấp phản hồi thường xuyên cho người lao động hoặc nhóm về vai
trò của họ trong việc đạt được các mục tiêu về môi trường để cải thiện hành vi vì môi
trường của họ phản hồi này sẽ giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng và khả
năng của họ (Jackson và cộng sự, 2011). Công tác quản trị nguồn nhân lực nên tích
hợp quản lý môi trường vào hệ thống đánh giá kết quả bằng cách thiết lập các mục
tiêu, trách nhiệm, giám sát các hành vi môi trường và đánh giá việc đạt được các mục
tiêu môi trường bằng cách sử dụng xếp hạng công việc xanh làm các chỉ số chính về
kết quả công việc (Sharma và Gupta, 2015). Đánh giá công việc xanh này nên được
đưa vào hồ sơ đánh giá của các nhà quản lý và người lao động (Renwick và cộng sự,
2013). Do đó, việc áp dụng một tiêu chuẩn quản lý kết quả xanh chung là một ưu tiên
đối với một số loại hình tổ chức. Quản lý kết quả xanh tạo ra các chỉ số hoạt động
xanh để thiết lập một loạt các tiêu chí xanh cho tất cả các thành viên trong việc đánh
giá kết quả hoạt động, bao gồm các chủ đề như sự cố môi trường, trách nhiệm môi
trường, giảm phát thải carbon, và truyền đạt các quan tâm và chính sách về môi
trường.
Hermann, Kroeze và Jawjit (2007) cho rằng đối với cả người quản lý và người
lao động, khía cạnh quan trọng nhất của quản lý kết quả xanh là đánh giá kết quả, điều
này sẽ ảnh hưởng đến quá trình và kết quả của việc khen thưởng và khích lệ tiếp theo.
Các chỉ số kết quả xanh rõ ràng không thể thiếu trong hệ thống quản lý kết quả. Một
cách khác để đo lường kết quả xanh là xử lý các kết quả hoạt động xanh của các thành
viên không đáp ứng các chỉ số quản lý môi trường hoặc không tuân thủ các mục tiêu
xanh (Jackson và cộng sự, 2011). Việc sử dụng các biện pháp tiêu cực này một cách
thích hợp có thể thúc đẩy người lao động cư xử với môi trường hơn và phấn đấu vì
mục tiêu xanh trong công việc tương lai của họ.
2.6. Trao quyền xanh
Người lao động có thể được tạo cơ hội để tham gia vào quản lý môi trường, điều
này kích thích họ hỗ trợ việc ngăn ngừa ô nhiễm và nhận thức các vấn đề về môi
trường (Renwick và cộng sự, 2013). Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự tham gia xanh
của nhân viên là rất quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả của hệ thống quản lý môi
18

trường, chẳng hạn như giảm thiểu chất thải và ô nhiễm tại nơi làm việc và sử dụng trọn
vẹn các nguồn tài nguyên (Tseng và cộng sự, 2013). Renwick và cộng sự (2013) đã
nêu bật một số quy trình về sự tham gia của nhân viên xanh từ quan điểm tích hợp.
Renwick và cộng sự (2013) đã xác định năm khía cạnh để đo lường sự tham gia xanh:
tầm nhìn xanh rõ ràng, môi trường học tập xanh, các kênh truyền thông khác nhau,
cung cấp các chính sách xanh và khuyến khích sự tham gia xanh.
Tầm nhìn xanh rõ ràng đề cập đến một hệ thống các giá trị và biểu tượng hỗ trợ
quản lý môi trường và hướng dẫn người lao động tham gia vào các vấn đề môi trường
(Renwick và cộng sự, 2013). Môi trường học tập xanh và các kênh truyền thông khác
nhau cho phép người lao động được thông báo đầy đủ về các vấn đề môi trường tại nơi
làm việc của họ. Môi trường học hỏi lẫn nhau khuyến khích người lao động quan tâm
đến hành vi và nhận thức xanh của nhau. Điều này có thể tạo ra bầu không khí giám
sát giữa người lao động và nâng cao nhận thức của họ về các vấn đề môi trường. Một
số kênh giao tiếp chính thức hoặc không chính thức giữa những người lao động có thể
truyền bá văn hóa xanh và cũng cung cấp một không gian thoải mái để họ có thể cải
thiện các hành vi và nhận thức về môi trường của mình. Người lao động có thể được
thúc đẩy tham gia vào quản lý môi trường bằng cách đưa ra các hoạt động xanh, chẳng
hạn như viết bản tin, phát triển các nhóm giải quyết vấn đề hoặc thành lập các nhóm
xanh (Vallaster, 2017). Khuyến khích sự tham gia của môi trường xanh bao gồm việc
cung cấp cho người lao động cơ hội tham gia vào việc cải tiến chất lượng và giải quyết
vấn đề về các vấn đề môi trường.
3. Cơ sở lý luận về hành vi của người lao động
3.1. Khái niệm về hành vi công dân tổ chức
Năm 1983, thuật ngữ hành vi công dân tổ chức – OCB lần đầu tiên xuất hiện
trong nghiên cứu của Smith, Organ và Near “Organizational citizenship behaviour: Its
nature and antecedents” trên tạp chí Journal of Applied Psychology nhưng phải 10
năm sau, OCB mới được các nhà chuyên môn trên thế giới tập trung nghiên cứu phát
triển lĩnh vực này.
Trong số các khái niệm, các cách hiểu về hành vi công dân tổ chức – OCB được
đưa ra thì cách hiểu về OCB của Organ (1988) được đánh giá là khá đầy đủ và chi tiết.
19

Theo Organ, hành vi công dân tổ chức – OCB được xác định là “Hành vi mang tính cá
nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt
động khen thưởng thông thường nhưng có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ
chức.” (Organ, 1988). Theo thống kê của LePine, Erez và Jonson (2002), khoảng 40
hành vi được đề cập đến. Còn Organ và cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích
thực chứng đã xác định OCB có 7 loại: Hành vi Tận tình (altruism), Hành vi Tuân thủ
quy định (generalized compliance), Hành vi cao thượng (sportsmanship), phẩm hạnh
người lao động (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty), Phát triển
bản thân (self-development).
Như vậy, trên thế giới gần đây đã có khá nhiều nghiên cứu có đề cập đến OCB
nhưng thực ra, khởi nguồn của OCB lại xuất phát từ một nghiên cứu năm 1977 của
Organ. Khi đó, ông chỉ đền cập đến những hoạt động rất đỗi bình thường nhưng lại có
đóng góp đối với tổ chức. Sau nghiên cứu của Organ (1977), nhiều nhà nghiên cứu đã
làm sáng tỏ định nghĩa, đặc điểm cũng như các loại hành vi thuộc OCB. Tác giả cho
rằng đặc trưng cơ bản của OCB là yếu tố tự nghiện từ chính người lao động. vậy nên,
để thể hiện rõ ý nghĩa của thuật ngữ, tác giả khá đồng tình với cách gọi OCB trong
tiếng Việt là Hành vi công dân trong tổ chức.
3.2. Khái niệm hành vi hướng đến môi trường của người lao động
Dựa trên định nghĩa của OCB (Organ, 1988), Daily và cộng sự (2009) đã định
nghĩa OCBE (Organizational Citizenship Behaviour for the Environment – Hành vi
công dân tổ chức đối với môi trường) là “các hành vi tự nguyện của người lao động
trong tổ chức không được khen thưởng hoặc không được yêu cầu nhằm cải thiện môi
trường” (trang 246). Boiral (2009) đã cung cấp một cầu nối khái niệm giữa OCB và
việc doanh nghiệp xanh bằng cách mô tả các khía cạnh chính của OCB và các nỗ lực
môi trường có thể có của họ. OCBE có thể liên quan đến sự giúp đỡ, hành vi cao
thượng, lòng trung thành với tổ chức, sáng kiến cá nhân và phát triển bản thân. Những
nỗ lực tiềm năng này của OCB có thể được minh họa bằng các ví dụ cho thấy sự đa
dạng của các hành vi tự nguyện vì môi trường và cách mọi người có thể đóng góp vào
quá trình xanh hóa doanh nghiệp ở cấp độ của chính họ (Boiral, 2009).
20

Trong những thập kỷ qua, nhiều nghiên cứu khác nhau đã được thực hiện với
trọng tâm là tính bền vững và hành vi môi trường. Các nhà khoa học và nhà tâm lý học
đã đưa ra các thuật ngữ khác nhau mô tả hoạt động giống nhau hoặc tương tự. Các
thuật ngữ sau đây hầu hết được sử dụng: hành vi có trách nhiệm với môi trường
(Cottrell và Graefe, 1997), hành vi bền vững (Spence và Pidgeon, 2009), bền vững về
môi trường (Osbaldiston và Schott, 2012), hành vi có ý nghĩa với môi trường (Wall và
cộng sự, 2007) , thực hành vì môi trường (Hards, 2012), cam kết với môi trường
(Milfont và Sibley, 2012), chủ nghĩa môi trường (Mobley và Kilbourne, 2012), lối
sống bền vững (Barr và Gilg, 2006), hành vi thân thiện với môi trường (Dolnicar và
Grun, 2009), hành vi sinh thái (Milfont và Duckitt, 2004)... vv Tất cả những nghiên
cứu này đều tập trung vào việc giảm thiểu tác động tiêu cực của hành vi con người đối
với môi trường. Tác giả sử dụng dụng định nghĩa từ Kollmuss và Agyeman (2002)
được nêu như sau:
“Hành vi hướng đến môi trường có th ể được coi là m ột loại hành vi có ý th ức
tìm cách gi ảm thiểu tác động tiêu cực của hành động của một người đối với môi
trường tự nhiên và môi trường nhân t ạo”.
Định nghĩa này được chọn vì nó cung cấp một định nghĩa đơn giản về hành vi vì
môi trường là gì và mọi người nên làm gì. Mọi người nên tập trung vào loại hành vi có
thể dẫn đến tác động tối thiểu đến môi trường và những người xung quanh họ.
Ngoài ra, Hành vi hướng đến môi trường của người lao động được định nghĩa là
“sự sẵn sàng tham gia vào các hoạt động vì môi trường” (Scherbaum và cộng sự, 2008,
trang 827). Hành vi vì môi trường của nhân viên đã được mô tả “như một loạt các hoạt
động có trách nhiệm với môi trường” (Graves và cộng sự, 2013, trang 81).
BissingOlson và cộng sự (2013) đã định nghĩa hành vi vì môi trường là mức độ mà
nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ công việc được yêu cầu của họ theo những cách
thân thiện với môi trường. Họ cũng chỉ ra rằng mức độ mà nhân viên chủ động thực
hiện các hành vi thân thiện với môi trường vượt ra ngoài lĩnh vực nhiệm vụ công việc
yêu cầu của họ. Hành vi ủng hộ môi trường phản ánh hành vi làm tổn hại đến môi
trường ít nhất có thể hoặc thậm chí có lợi cho môi trường. Một số hoạt động như vậy
đã được xác định trong tài liệu như tắt đèn khi không có mặt tại văn phòng, in hai mặt,
21

tránh sử dụng cốc dùng một lần, giúp các tổ chức thực hiện các chiến lược xanh, sử
dụng xe đạp để đi làm, giảm lãng phí và tạo ra các sáng kiến mới để bảo vệ hành tinh
khỏi sự suy thoái môi trường. Hành vi hướng đến môi trường của người lao động về cơ
bản góp phần thúc đẩy hoạt động môi trường (Vicente Molina và cộng sự, 2013). Sự
tham gia của nhân viên để giải quyết các vấn đề môi trường và tham gia vào các hành
vi vì môi trường được coi là một chiến lược hiệu quả để trở thành một tổ chức có trách
nhiệm với môi trường và nâng cao hiệu quả hoạt động môi trường (Djellal & Gallouj,
2016).
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động
4.1. Quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi hướng đến môi trường của người
lao động
Các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực cho rằng công tác quản trị nguồn nhân lực
ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức thông qua ảnh hưởng của nó đối với thái độ và
hành vi làm việc của người lao động (Becker & Huselid, 2006). Chính sách quản trị
nguồn nhân lực xanh kích thích các hành vi có trách nhiệm của người lao động để giữ
gìn môi trường (Cherian & Jacob, 2012). GHRM tạo điều kiện cho người lao động ý
thức về môi trường xanh và tinh chỉnh hành vi của họ để phát huy thái độ thân thiện
với môi trường trong cuộc sống cá nhân và công việc của họ. GHRM thúc đẩy các
hoạt động thân thiện với môi trường bằng cách thu hút người lao động tham gia các
hoạt động xanh hơn (Cincera & Krajhanzl, 2013).
Chính sách GHRM mang lại hiệu quả cao hơn, chi phí thấp hơn và tạo ra bầu
không khí quan hệ người lao động tốt hơn, từ đó giúp các tổ chức hoạt động theo cách
thân thiện với môi trường (DuBois, 2012). Các chính sách GHRM, chẳng hạn như lập
kế hoạch cho các sáng kiến/chương trình/hoạt động quản lý môi trường của doanh
nghiệp, thiết lập các mục tiêu, mục tiêu và trách nhiệm xanh, làm cho người lao động
mới quen với các nỗ lực xanh của tổ chức và khuyến khích họ tham gia vào hành vi
công dân xanh giữa các cá nhân, cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên hoặc
nhóm để đạt được các mục tiêu về môi trường hoặc cải thiện hoạt động môi trường của
họ và tạo cơ hội để người lao động tham gia và tham gia vào các chương trình đề xuất
22

xanh, có khả năng tăng nhận thức về môi trường của người lao động (Renwick và
cộng sự, 2013).
Tseng và cộng sự (2013) đề xuất rằng việc thiết kế các công việc và bối cảnh làm
việc khuyến khích người lao động tìm hiểu về môi trường và cung cấp các khóa đào
tạo thường xuyên về hệ thống quản lý môi trường làm tăng mối quan tâm và động lực
của người lao động để tham gia vào các hành vi vì môi trường. Nishii, Lepak và
Schneider (2008) khẳng định rằng người lao động nhận thức các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của tổ chức họ là yếu tố quyết định thái độ và hành vi làm việc của họ.
Vì vậy, nếu một tổ chức kết hợp xanh hóa trong các chính sách nhân sự của mình,
nhân viên sẽ thể hiện những hành vi gây tiếng vang và phù hợp với các chính sách
xanh của tổ chức. Khi một tổ chức giới thiệu phần thưởng cho sáng kiến/kết quả môi
trường sáng tạo, nhân viên sẽ có động lực để tham gia và đóng góp vào các hoạt động
xanh (Renwick và cộng sự, 2013). GHRM trong một tổ chức ảnh hưởng đến các hành
vi vì môi trường làm việc giữa các nhân viên (Dumont và cộng sự, 2017).
4.2. Văn hóa tổ chức xanh và hành vi hướng đến môi trường của người lao động
Văn hóa tổ chức là một tài sản vô hình quan trọng và đóng vai trò then chốt trong
việc xây dựng sức mạnh của tổ chức. Theo Hatch (1993), văn hóa tổ chức được hiểu
rộng rãi là được tạo thành từ tập hợp các giá trị cơ bản và hệ thống niềm tin. Trên cơ
sở đó, văn hóa tổ chức xanh, giải quyết các vấn đề môi trường như giá trị văn hóa của
tổ chức (Jabbour và cộng sự, 2010), còn được hiểu là các giả định, giá trị, biểu tượng
và hiện vật phản ánh sự phát triển bền vững về môi trường trong tổ chức ( Harris và
Crane, 2002).
Mặc dù có ít nghiên cứu điều tra tác động của văn hóa tổ chức xanh đối với hành
vi vì môi trường của người lao động, tuy nhiên Paillé và cộng sự (2013) nêu rõ rằng
khi một người lao động nhận thấy sự hỗ trợ của tổ chức trong việc tham gia vào hành
vi vì môi trường bằng cách cung cấp các nguồn lực cần thiết, thì họ sẽ có nhiều khả
năng nỗ lực hơn về môi trường. Trong quản trị nguồn nhân lực, các công ty có chiến
lược quản lý theo định hướng môi trường và các chính sách hỗ trợ về môi trường, nhân
viên sẵn sàng ứng xử tích cực hơn với môi trường tại nơi làm việc (Paillé và cộng sự,
2014). Kể từ khi các chính sách xanh được truyền đạt cho tất cả nhân viên và sự hỗ trợ
23

của tổ chức để thực hiện một môi trường tốt thúc đẩy cam kết tổ chức của một cá nhân,
do đó nâng cao hành vi môi trường của họ trong công ty (Temminck và cộng sự,
2015). Ngoài ra, Chan và cộng sự (2017) đề xuất rằng thông điệp xanh của lãnh đạo
cao nhất được truyền đạt tới nhân viên giúp nâng cao nhận thức của họ và khiến họ tập
trung vào việc bảo vệ môi trường.
4.3. Mong muốn bảo vệ môi trường và hành vi hướng đến môi trường của người
lao động
Mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động sẽ dẫn đến các hành vi ủng
hộ môi trường (Robertson và Barling, 2013). Có một số lý do để tin rằng mong muốn
môi trường sẽ dẫn đến hành vi ủng hộ môi trường. Đầu tiên, mong muốn bảo vệ môi
trường là trải nghiệm tràn đầy năng lượng, cảm xúc tích cực và cảm hứng để tạo ra sự
khác biệt bằng cách đóng góp vào việc bảo tồn môi trường (Vallerand và cộng sự,
2003), và trải nghiệm này chuyển thành những hành động vì môi trường tự xác định là
đối tượng về sự mong muốn bảo vệ môi trường (Vallerand và cộng sự, 2007). Thứ hai,
hành vi đạo đức ảnh hưởng đến hành vi ủng hộ môi trường và mong muốn môi trường
là một hành vi đạo đức (Stern, 2000). Thứ ba, như các nghiên cứu trước đây đề xuất,
những cảm xúc tích cực như niềm vui, hạnh phúc, sự hài lòng và sức khỏe tinh thần
ảnh hưởng đến hành vi ủng hộ môi trường của người lao động (Fineman, 1996), và
theo Robertson và Barling (2013), sự mong muốn bảo vệ môi trường là một cảm xúc
tích cực. Thứ tư, Vallerand và cộng sự (2003) gợi ý rằng một cá nhân trở nên tràn đầy
năng lượng, động lực và cảm hứng để tạo ra sự khác biệt, khi trải nghiệm một sự ham
muốn mạnh mẽ. Trong bối cảnh mong muốn bảo vệ môi trường, tạo ra sự khác biệt có
nghĩa là phải kích hoạt các hoạt động vì môi trường.
4.4. Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức và hành vi hướng
đến môi trường của người lao động
Cam kết của người lao động đối với môi trường phản ánh động lực nội bộ của cá
nhân (Perez và cộng sự, 2009). Theo Raineri và Paillé (2016), cảm giác cam kết với
một mục tiêu hoặc một mục tiêu có liên quan đến xã hội, chẳng hạn như môi trường tự
nhiên, là “dựa trên sự gắn bó tâm lý và sự nội tại của các mục tiêu và giá trị của tổ
chức” và kéo theo sự tự phát cảm giác có trách nhiệm với mục tiêu. Cantor và cộng sự
24

(2012) đã định nghĩa cam kết môi trường của nhân viên là “một động lực nội bộ, dựa
trên nghĩa vụ để bảo tồn môi trường tự nhiên” (trang 599). Theo Perez và cộng sự
(2009), cam kết môi trường đề cập đến “sự gắn bó tình cảm, xác định và tham gia của
một cá nhân với các hành vi môi trường” (trang 36). Vì vậy, khi một người cam kết
thực hiện các mục tiêu môi trường, người đó có sự thay đổi thái độ và hành vi phù hợp
để theo đuổi giá trị môi trường. Hơn nữa, niềm tin của họ đối với lợi ích vốn có của
cam kết môi trường được củng cố và do đó, họ sẵn sàng nỗ lực hơn nữa để đạt được
thành công trong các mục tiêu xanh của tổ chức (Pinzone và cộng sự, 2016). Hơn nữa,
cam kết về môi trường của nhân viên là một thành phần quan trọng trong cam kết
chung của toàn doanh nghiệp, do đó góp phần đáng kể vào việc nâng cao hiệu quả hoạt
động bền vững của công ty (Liu và cộng sự, 2014).
5. Giả thuyết nghiên cứu
Bảo vệ môi trường có lợi cho sự phát triển bền vững của xã hội. Quản lý nguồn
nhân lực xanh là một sự biểu hiện quan trọng trong chiến lược bảo vệ môi trường của
công ty. Nó truyền tải giá trị và tác động xã hội của việc bảo vệ môi trường đến người
lao động (Mishra và cộng sự, 2014). Đào tạo xanh có thể tạo điều kiện thuận lợi cho
các quá trình nhận thức và tâm lý về cách người lao động có thể cố gắng trở nên thân
thiện với môi trường, có thể nâng cao kiến thức và kỹ năng của họ về cách đạt được
mục tiêu này (Afsar và cộng sự, 2016). Thông qua việc trả lương và khen thưởng
xanh, nó có thể được ghi nhận và khen ngợi những nỗ lực và đóng góp của người lao
động vào các quá trình thúc đẩy tính bền vững của môi trường, điều này có lợi cho
việc khơi dậy niềm mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động (Tang và cộng
sự, 2018). Do đó, GHRM rất có lợi cho việc tạo ra niềm mong muốn bảo vệ môi
trường. Do đó, giả thuyết được đề xuất:
H1: Quản trị nguồn nhân l ực xanh ảnh hưởng tích cực đến mong muốn bảo vệ
môi trường của người lao động.
Thái độ của người lao động là một phần quan trọng của các hoạt động quản trị
nhân lực và do đó, một chiến lược quản trị nhân lực tốt có thể dẫn đến các mối quan hệ
tích cực và quan trọng về phản ứng của người lao động tại nơi làm việc, chẳng hạn như
cam kết của người lao động (Nishii và cộng sự, 2014). Perez và cộng sự (2009)
25

cho rằng việc chú ý phát triển hệ thống quản lý môi trường có thể củng cố thái độ xanh
của người lao động cam kết với môi trường tại nơi làm việc. Hơn nữa, sự tham gia tích
cực và thường xuyên của họ vào các hoạt động môi trường trong tổ chức củng cố hiểu
biết của họ về các mục tiêu và chính sách môi trường của doanh nghiệp, từ đó dẫn đến
ý thức gắn bó và trách nhiệm cũng như cam kết của người lao động đối với các vấn đề
môi trường (Jabbour và cộng sự, 2008). Do đó, việc xanh hóa các chính sách quản trị
nhân lực (ví dụ: đào tạo xanh, khen thưởng xanh) có thể kích thích sự cam kết với môi
trường của người lao động nhờ vào việc tăng cường chia sẻ kiến thức và nhận thức của
nhân viên về GHRM (Ren và cộng sự, 2018). Vì vậy, giả thuyết được đưa ra:
H2. Quản trị nguồn nhân l ực xanh ảnh hưởng tích cực đến cam kết của người
lao động với vấn đề BVMT của tổ chức.
Một số nhà nghiên cứu (Yung và cộng sự, 2011) cho rằng các doanh nghiệp sản
xuất có xu hướng phát triển và áp dụng văn hóa xanh cao nếu ban lãnh đạo thể hiện
cam kết mạnh mẽ hơn và coi trọng các vấn đề liên quan đến bảo vệ môi trường. Do đó,
để cải thiện hoạt động môi trường, ban lãnh đạo có xu hướng ưu tiên và giám sát một
cách nhất quán các chính sách môi trường, và có những hành động chính thức để đảm
bảo rằng tất cả các thành viên khác của tổ chức đều làm việc theo đuổi các mục tiêu
môi trường. Tuy nhiên, muốn cải thiện hoạt động môi trường không chỉ nhấn mạnh sự
hỗ trợ của ban lãnh đạo mà còn phải nỗ lực đầu tư vào các thành viên tổ chức khác
(người lao động) về các đề xuất bảo vệ môi trường. Các công ty như vậy kết hợp các
sáng kiến xanh vào các tuyên bố sứ mệnh của họ để định hướng các thành viên tổ chức
(Dangelico, 2015) và thúc đẩy lực lượng lao động có mong muốn giải quyết các vấn đề
môi trường. Với lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết:
H3. Văn hóa tổ chức xanh ảnh hưởng tích cực đến mong muốn bảo vệ môi
trường của người lao động.
Với Văn hóa tổ chức xanh, cụ thể là khi một tổ chức chú ý đến phát triển văn hóa
xanh, lãnh đạo cao nhất của họ sẽ phát triển các hệ thống đào tạo, đánh giá kết quả và
khen thưởng (Jabbour & Santos, 2008), đồng thời đưa ra các chính sách và thực tiễn
xanh để thu hút nhiều người lao động hơn với định hướng sinh thái (Fernandez,
Junquera, & Ordiz, 2003) và khuyến khích người lao động đưa ra các đề xuất xanh
26

(Renwick và cộng sự, 2013; Pham, Phan, Tučková, Vo & Nguyen, 2018). Điều này
mang lại những thay đổi tích cực đối với kiến thức, nhận thức và kỹ năng xanh của
nhân viên và do đó dẫn đến việc áp dụng thái độ xanh của người lao động tại nơi làm
việc (ví dụ: cam kết về môi trường của người lao động). Do đó, nghiên cứu đưa ra giả
thuyết rằng:
H4. Văn hóa tổ chức xanh ảnh hưởng tích cực đến cam kết của người lao động
với vấn đề BVMT của tổ chức.
Mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động sẽ dẫn đến các hành vi ủng
hộ môi trường (Robertson và Barling, 2013). Mong muốn bảo vệ môi trường là một
cảm xúc tích cực, mỗi cá nhân sẽ cảm thấy có động lực và cảm hứng để thực hiện các
hành vi có trách nhiệm với môi trường hơn. Vì vậy, giả thuyết được đưa ra:
H5. Mong muốn bảo vệ môi trường ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến
môi trường của người lao động.
Tăng cường cam kết môi trường cung cấp cho người lao động cơ hội tham gia
vào việc cải tiến chất lượng và giải quyết vấn đề về các vấn đề môi trường. Nghiên cứu
trước đó cho thấy rằng nhận thức của người lao động về cam kết của tổ chức đối với
trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ đối với các vấn đề môi
trường (Afsar và cộng sự, 2016). Do đó, giả thuyết được đưa ra là:
H6. Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức ảnh hưởng tích
cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động.
7. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Từ các giả thuyết trên, một mô hình được đề nghị nghiên cứu trong đề tài này là:
Các biến độc lập: Bao gồm các Quản trị nguồn nhân lực xanh, Văn hóa tổ chức
xanh.
Biến trung gian: Mong muốn bảo vệ môi trường, Cam kết của người lao động
với vấn đề BVMT của tổ chức.
Biến phụ thuộc: Hành vi hướng đến môi trường của người lao động.
Mô hình nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân
+H1 Mong muốn bảo vệ
môi trường của người
lực xanh +H5
2 lao động
27

Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại công ty dệt may Phú Hòa An.doc

Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại công ty dệt may Phú Hòa An.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại công ty dệt may Phú Hòa An.doc