Change management
•
3 likes•2,977 views
Dokumen tersebut membahas lima tahapan kunci untuk membangun proses perubahan yang efektif, yaitu memotivasi perubahan, menciptakan visi perubahan, membangun dukungan politik, mengelola transisi, dan memelihara momentum perubahan."
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Viewers also liked
Viewers also liked (11)
Similar to Change management
Similar to Change management (20)
More from Ujang Gumilar
More from Ujang Gumilar (12)
Change management
- 2. Daftar Isi : 1. Dorongan untuk Melakukan Perubahan 2. Lima Tahapan Kunci untuk Membangun Proses Perubahan yang Efektif a) Motivating Change b) Creating Vision of Change c) Developing Political Support d) Managing the Transition e) Sustaining Momentum 2
- 3. Rate of Change “When the rate of change outside exceeds the rate of change inside, the end is in sight” Jack Welch 3
- 4. Dorongan Perubahan….. “Knowledge Mergers & economy” Virtual organizations acquisitions Electronic Digital convergence Privatizations commerce “Information Superhighway” ... are transforming the world of business 4 A-2
- 5. Hambatan Perubahan 20% 40% 60% 80% 100% Resistance to Change Limitations of Existing Systems Lack of Executive Commitment Lack of Executive Champion Unrealistic Expectations Lack of Cross-Functional Team Inadequate Team and User Skills Technology Users Not Involved Project Charter Too Narrow Source: Information Week, June 20, 1994 5
- 6. Two Sides of Change Technical Side of Change Technical Side of Change Human Side of Change Human Side of Change 6
- 7. Lima Tahapan Kunci dalam Membangun Proses Perubahan yang Efektif 7
- 8. Lima Tahap Proses Perubahan secara Efektif 1. Membangun Kebutuhan untuk Melakukan Perubahan 2. Menciptakan Visi dan Tujuan Proses Perubahan 3. Membangun Dukungan Proses Perubahan untuk Proses Perubahan yang Efektif 4. Mengelola Proses Perubahan 5. Memelihara Momentum Perubahan 8
- 9. 1. Membangun Kebutuhan untuk Melakukan Perubahan Menumbuhkan kesadaran untuk berubah Motivasi Mengungkapkan gap untuk antara situasi saat ini Melakukan dengan yang dikehendaki Perubahan Menyebarkan ekspektasi yang positif terhadap perubahan 9
- 10. Force Field Analysis – Dorongan untuk Berubah Faktor yang menghambat dorongan untuk berubah Situasi saat ini Faktor yang menunjang dorongan untuk berubah 10
- 11. Force Field Analysis Model Strengthening or adding driving forces Removing or reducing restraining Change forces Changing the direction of some of the forces 11
- 12. Memahami Resistensi Individu Kebiasaan / Habit Faktor Ekonomi Job Safety / Resistensi Keamanan Individual Khawatir tentang ketidakpastian Persepsi yang apriori 12
- 13. Memahami Resistensi Organisasi Ancaman terhadap alokasi sumber daya Ancaman terhadap kekuasaan yang dimiliki Budaya yang Resistensi berorientasi pada Organisasi status quo Fokus perubahan yang terbatas Kelompok yang konservatif 13
- 14. Empat Fase Masa Transisi Perubahan Denial Commitment Past Future Resistance Exploration 14
- 15. Tanda Perilaku pada Setiap Fase Denial Resistance 1. “Betapa baiknya keadaan 1. Kemarahan di masa lalu” 2. Kehilangan & sakit hati 2. “Hal itu tidak mungkin 3. Sikap keras kepala terjadi di sini” 4. Sikap menyalahkan orang 3. Sikap seakan semua lain berjalan seperti biasa 5. Sikap mengeluh 4. Menolak untuk 6. Ragu akan kemampuannya mendengar informasi 7. Merenung akan masa lalu baru 15
- 16. Tanda Perilaku pada Setiap Fase Exploration Commitment 1. “Apa yang akan terjadi 1. Visi pada saya?” 2. Fokus 2. Melihat kemungkinan 3. Kerja Tim 3. Melihat sumber daya 4. Kerja sama & 4. Menyelidiki alternatif keseimbangan 5. Mempelajari ketrampilan- ketrampilan baru 16
- 17. Tindakan dalam Setiap Fase Perubahan During Denial • Hadapi dengan pemberian informasi yang jelas • Informasi bahwa perubahan akan terjadi • Jelaskan apa yang diharapkan dan tindakan apa yang perlu mereka lakukan untuk beradaptasi dengan perubahan • Beri mereka waktu, dan kemudian skedulkan pertemuan untuk berdiskusi kembali During Resistance • Listen, listen, listen • Berikan apresiasi terhadap penolakan mereka dan berikan empati • Jika diperlukan, gunakan enforcement dan punishment • Diperlukan ketrampilan untuk mengelola konflik 17
- 18. Tindakan dalam Setiap Fase Perubahan During Exploration • Sediakan training dan program pengembangan yang dibutuhkan • Tetapkan sasaran jangka pendek dan menengah During Commitment • Tetapkan sasaran untuk jangka yang lebih panjang • Bangun kerjasama tim • Berikan reward • Memelihara momentum perubahan 18
- 19. 2. Merumuskan Visi Perubahan Bold and Valued Outcomes Constructing the Envisioned Future Desired Future State 19
- 20. 2. Menciptakan Visi dan Tujuan Perubahan • Visi dan tujuan perubahan akan memberikan arahan yang jelas bagi proses transformasi yang tengah dilakukan • Tujuan perubahan mesti disusun secara artikulatif, jelas, mudah dicerna, dan mampu memotivasi karyawan untuk bersama mencapainya • Tujuan dan visi perubahan mesti diterjemahkan kedalam sasaran (goals) yang lebih rinci dan terukur (measurable). Contoh : Menjadi Pemain No. 1 dalam Industri Selular Indonesia 20
- 21. 3. Developing Political Support Assessing Change Agent Power Developing Identifying Key Political Stakeholders Support Influencing Stakeholders 21
- 22. Roles in Organizational Change Sponsor perubahan – yang berinisiatif Change mengarahkan proses perubahan Sponsor Agen perubahan – yang melaksanakan Change program menuju perubahan Agents Target perubahan – yang menjadi Change partisipan dari segenap proses Target perubahan 22
- 23. Menganalisa Kekuatan Key Players Power • Apa sumber kekuatan mereka ? • Apa yang dapat mereka kendalikan: uang, waktu, sumber daya, orang, informasi ? • Siapa yang dapat mereka pengaruhi: teman, penggemar, siapa yang merasa memiliki kewajiban ? Bagaimana • Memberikan respons mengancam • Tegas dan langsung cara mereka • Deception dan subtlety menggunakan kekuatan? 23
- 24. Menganalisa Kekuatan Key Players Bagaimana • Mengubah kekuatan mereka ? perubahan benar- • Mempengaruhi kebutuhan mereka ? benar mempengaruhi mereka? Bagaimana respon • Menentang, tidak pasti atau mendukung ? mereka terhadap • Bertindak saat ini atau ‘tunggu dan lihat’ ? perubahan? • Tindakan terbuka atau tindakan tersembunyi ? • Tindakan individu atau bertindak dengan orang lain ? 24
- 25. Mempengaruhi Key Players Apa yang dapat • Informasi / pemahaman ? membuat mereka • Keterlibatan dan kepemilikan ? lebih mendukung • Perubahan dalam tindakan yang telah perubahan? direncanakan ? • Bimbingan dari lebih banyak manajer senior ? • Tanda-tanda suksesnya perubahan ? Apa yang dapat • Ancaman secara personal ? membuat mereka • Ketidakterlibatan dalam pengambilan mengurangi keputusan ? dukungan terhadap • Persaingan pribadi ? perubahan? • Tidak cukupnya bukti-bukti postif dari inisiatif perubahan? 25
- 26. 4. Mengelola Implementasi Proses Perubahan Situasi Situasi yang saat ini dikehendaki Situasi Transisi Implementasi Proses dan Program Perubahan 26
- 27. 4. Implementasi Proses Perubahan Membangun organisasi Menghubungkan budget yang cakap dengan proses perubahan Mendesain sistem penghargaan yang Menetapkan peraturan dan mendukung proses prosedur yang mendukung perubahan Pelaksanaan proses perubahan Proses Memulai praktek dan Menciptakan kultur yang mendukung proses Perubahan komitmen terbaik untuk perubahan yang Efektif perbaikan secara kontinyu Menggunakan Meninstall sistem informasi kepemimpinan bervisi untuk mendukung proses perubahan perubahan Faktor Pengembangan Faktor Sistem HR & Organisasi 27
- 28. Membangun Organisasi yang Cakap Susunan Kepegawaian Organisasi Susunan Kepegawaian Organisasi •• Menempatkan team manajemen yang kuat Menempatkan team manajemen yang kuat secara bersama-sama secara bersama-sama •• Merekrut dan mengganti karyawan yang Merekrut dan mengganti karyawan yang Membangun berbakat berbakat organisasi yang cakap Membangun Kompetensi dan Kecakapan Membangun Kompetensi dan Kecakapan Inti Inti •• Mengembangkan portfolio Mengembangkan portfolio kompetensi/kecakapan yang sesuai kompetensi/kecakapan yang sesuai dengan proses perubahan yang sedang dengan proses perubahan yang sedang dijalankan dijalankan 28
- 29. Sistem Penghargaan yang Mendukung Proses Perubahan Mendesain Mendesain • Praktek motivasional dan sistem sistem sistem penghargaan yang mendukung penghargaan penghargaan proses perubahan merupakan yang yang sarana manajemen yang sangat mendukung mendukung kuat untuk meningkatkan buy-in proses proses dan komitmen karyawan. perubahan perubahan 29
- 30. Kultur Perusahaan yang mendukung Proses Perubahan Menciptakan Menciptakan • Membangun kultur yang kultur kultur mendukung proses perubahan perusahaan perusahaan adalah penting bagi kesuksesan yang yang pelaksanaan proses perubahan mendukung mendukung proses proses perubahan perubahan 30
- 31. Kepemimpinan Visioner Menggunakan • Pemimpin visioner mendorong orang- Menggunakan kepemimpinan orang agar menjadi inovatif untuk kepemimpinan yang menjaga respons organisasi, yang Mendukung mengingatkan adanya peluang baru, dan Mendukung Proses bersemangat untuk mengejar inovasi Proses Perubahan baru. Perubahan • Pemimpin visioner juga secara aktif mengorong tindakan perbaikan untuk meningkatkan pelaksanaan proses perubahan dan unjuk kerja proses perubahan secara keseluruhan. 31
- 32. Menghubungkan Anggaran dengan Proses Perubahan Anggaran Anggaran • Membuat anggaran yang lebih yang yang mendukung proses perubahan Mendukung Mendukung menjadi bagian yang krusial dari Proses Proses proses implementasi Perubahan Perubahan • Hal ini disebabkan karena setiap unit organisasi perlu memiliki orang-orang, peralatan, fasilitas, dan sumber daya lain untuk melakukan rencana proses perubahan. 32
- 33. Peraturan yang Mendukung Proses Perubahan Menetapkan • Mengatur aturan dan prosedur Menetapkan peraturan pengoperasian yang lebih baru atau peraturan dan prosedur lebih segar membantu tugas-tugas dan prosedur yang implementasi yang mendukung mendukung • Kebijakan dan aturan yang kondusif proses proses akan sangat membantu menciptakan perubahan perubahan iklim kerja dam kultur perusahaan yang mendukung proses perubahan. 33
- 34. Peningkatan secara Kontinyu Memulai Memulai • Pelaksanaan proses perubahan praktek dan praktek dan yang kompeten memerlukan visi komitmen komitmen dan komitmen manajerial untuk terbaik untuk terbaik untuk melakukan perbaikan secara perbaikan perbaikan kontinyu. secara secara kontinyu kontinyu 34
- 35. Sistem Pendukung Informasi Menginstall Menginstall • Proses perubahan perusahaan tidak sistem sistem dapat diimplementasikan dengan baik informasi informasi tanpa sejumlah sistem pendukung untuk untuk untuk menangani pengoperasian mendukung mendukung bisnis. pelaksanaan pelaksanaan • Sistem informasi yang baik akan proses proses sangat membantu pelaksanaan perubahan perubahan proses perubahan secara lebih optimal 35
- 36. 5. Memelihara Momentum Perubahan Membangun Support System bagi para Change Agent Memelihara Momentum Mengembangkan Perubahan Kompetensi Baru “Reinforce” Perilaku Baru 36
- 37. 5. Memelihara Momentum Perubahan Membangun • Stuktur yang formal untuk Support System mendukung pelaksanaan bagi para Change perubahan Agent • Jaringan atau komunitas para agen perubahan dibangun untuk saling sharing pengalaman dalam mengelola proses perubahan (misal membentuk komunitas via internet) 37
- 38. 5. Memelihara Momentum Perubahan Mengembangkan • Mengidentifikasi profil kompetensi Kompetensi Baru yang dibutuhkan untuk mendorong keberhasilan proses perubahan • Melakukan serangkaian kegiatan pengembangan dan pelatihan untuk meningkatkan level kompetensi yang dibutuhkan 38
- 39. 5. Memelihara Momentum Perubahan “Reinforce” Perilaku • Mendesain sistem reward and Baru punishment untuk men-drive munculnya perilaku baru • Sistem manajemen kinerja diarahkan bagi penumbuhan perilaku baru yang dibutuhkan • Diperlukan role model dari top leaders untuk mendorong perubahan perilaku 39
- 40. Selesai 40
- 41. Recommended Further Readings 1. Thomas Cummings and Christopher Worler, Organization Development and Change, South Western College Publishing 2. Stephen Robbins, Organizational Behavior, Prentice Hall 3. Marvin Ross Weisbor, Organizational Diagnosis : A Workbook of Theory and Practice, Perseus Books Group 4. Arthur Thompson and A.J. Strickland III, Strategic Management : Concept and Cases, McGraw-Hill 41
Editor's Notes
- 2 2 No longer a question of WHETHER changes are needed anymore, but whether they can keep pace with the need and leapfrog our competitors they’d better not be in the same business 5-10 years from now that they’re in today. they’d also better be the first, not the last, to know why, and the first to know what to do about it. Present organization is a good predictor of what will PREVENT you from developing the kind of organization you need -- Like all creatures, it has a vested interest in continuing to exist. In approaching change -- the model of unfreeze, transition, then refreeze worked well for many years -- and was okay for singular changes. Today’s and tomorrow’s challenges require a much more dynamic, and constant approach.